《人员素质测评》（南大版）

人员素质测评理论与方法

试卷题型：单项选择题（25×1）、多项选择题（5×1）、填空题（5×1）、名词解释（5×3）、简答题（5×6）、论述题（2×10）

第一章 素质测评导论

一、填空或单选（多选）

1、素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。P2（填空） 2、素质的构成：身体素质与心理素质。(填P4)

3、良好的身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础；心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。(单P4) 4、智能素质内容：知识、智力、技能与才能（多P4）

5、品德素质包括政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。（多P4） 6、文化素质包括文化的广度与深度以及工作生活的经验。

7、心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标内容，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。

8、按测评标准划分，有无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评。飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评。述职、小结与访谈等写实性测评，则属于无目标测评。（单P7）

9、按测评范围来分，可分为单项测评、综合测评。企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评；而人员选拔与绩效考评中的测评，大多数是综合测评。(单P7)

10、按测评主体来划分，有自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评与下级测评（多或单选）

11、按测评目标与用途划分，有选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。（多或单选）

12、选拔性测评操作与应用的基本原则：公平性、公正性、差异性、准确性和可比性。(多P9) 13、配置性素质测评是人力资源管理中常见的一种素质测评。(单P9)

14、配置性素质测评的特点：具有针对性、客观性、严格性、准备性。(多P10)

15、素质测评最显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。（单P14）

16、素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。（多或单选P15）

17、素质测评的评定功能还表现出激励与强化、导向作用。（单P15） 18、预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。（单P16） 二、名词解释

1、素质P2：指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。

2、素质测评（P5)：指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。

3、选拔性素质测评：(名或单选P8)是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。

4、开发性素质测评：(名P11)是一种以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评。 5、诊断性素质测评：(名P12)是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。 6、考核性素质测评：(名P13)又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。

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三、简答

1、选拔性素质测评的特点(简P9)

①整个测评特别强调测评的区分功用。 ②测评标准的刚性最强。 ③测评过程特别强调客观性。 ④测评指标具有选择性。

⑤选拔性测评的结果或是分数或是等级。 2、诊断性素质测评的特点（简P12-13）

①测评内容或者十分精细，或者十分广泛。 ②测评的过程是寻根究底。 ③测评结果不公开。

④测评具有较强的系统性。

3、运用考核性测评时应注意的原则（简P14）

①全面性原则。 ②充足性原则。 ③可信性原则。

④权威性和公众性原则。

4、素质测评的主要功能、其他功能（简P14-17）

①评定

②诊断反馈 ③预测

④其他功用

A．有助于组织人力资源配置的科学化。 B．有助于人力资源开发。

C．有助于人力资源的优化管理。 D．有助于人事制度的改革与深化。

5、诊断反馈功能的正向发挥的作用（简或多选P16） ①表现出咨询的作用。

②表现为对人力资源开发方案的制订与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用。

③表现出调节与控制的作用。 四、论述题

1、素质的特性（论P2-4）：

①基础作用性。它是个体行为发展与事业成功，仅是必要条件，但非充分条件。

②稳定性（单选）。在个体活动的全部时间与空间中，素质的表现在时间上虽然偶尔间断，但总体却是持续的；素质的表现在空间上虽然有时相异，但总体是却是一致的。

③可塑性（单选）。个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。

④内在性（单选）。素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。

⑤表出性（填空）。行为方式、工作绩效与行为结果是素质表现的主要媒介与途径。 ⑥差异性。个体间的素质是存在差异的。这种差异表现于每个人的行为方式、行为产品与工作绩效之中。

⑦综合性。素质的综合性表现在对行为辐射的共同性、普遍性与全时空性。

⑧可分解性。素质对个体行为辐射的综合性与全时空性，并不排斥认识上对它的可分解性。

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⑨层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次，有核心素质、基本素质与生成素质等不同层次区分。

第三章 素质测评的历史与发展

一、单选或多选或填空。 1、“德”为历代人员测评中的重要内容。P37（单选） 2、“智”与“能”或“才”的测评也是历代人员素质测评中的重要目标。唐代时期人才选举中，“才”与“智”是首要标准。P37（多选）

3、测评目标与测评指标是构成人员素质测评标准的两个方面。P37（填空）

4、科学合理的人才选拔一般都是以素质测评为基础，中国古代的人才选拔素以德为重。P41（单选）

5、荐举与选举都是以察举为基础。P43（填空）

6、科举即设科举人，开创之始以品德测评为主。P45（填空）

7、察举、九品中正、科举和世袭是中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。P46（填或多选）

二、名词解释

1、察举：即通过观察比较的方式来选拔人才。察举中首重品德测评，其特点是察言观色、考行究德。P42 三、简答

1、古代素质测评指标的内容P38-39 （1）日常言行。

（2）特定情景下的言行。 （3）工作绩效。

（4）生理因素及其特征。 （5）服饰等外在客观标志。 （6）五行阴阳等中介标志。 2、九品中正。P44

（1）首先，要求由那些公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，显然其对素质的测评应比一般人或兼任之人更为科学准确。

（2）其次，九品中正要综核九品名实，要求各等有一个具体客观的评定标准。

（3）再次，中正官必须亲自或派人去察访每个士人的家庭背景与现实表现，作出行状评语。 （4）最后，中正官所定的品级，一般三年一清定。 四、论述

1、素质测评方法改革的趋向。P52-55 （1）评价型转向开发型。 （2）主观随意性转向客观化。

A、测评标准的统一化、明确化与行为化。 B、步骤的程序化、多层化。

C、测评内容的具体化、写实化、等级化与数量化。 （3）单一型转向综合型。

A、测评目的与功用的全面兼顾。

B、日益重视素质结构的整体性测评。 C、内容与标准的综合扩展。 D、主体的扩充与结合。 E、测评方式的综合并用。 （4）传统型转向现代化。

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第四章 素质测评的原理

一、单选或多选或填空

1、地位，是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。P67（单选）

2、角色，是社会学和社会心理学从戏剧中借用的术语，它是由一定的社会地位和身份所决定的，符合一定的社会期望的行为模式。P67（单选）

3、个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。P68（单选） 4、认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。P69（单选）

5、优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。P71（单选）

6、开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。P72（单选） 7、素质测评的基本模式是一种黑箱模式。P74（填空）

8、静态测评即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。P78（单选）

9、动态测评则是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行素质测评。P78（单选） 二、名词解释

1、职位阈限原则：指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。P66

2、素质消退：即指任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。P66

3、工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。P67

4、定性测评：就是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。P78

5、定量测评：就是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。P78

6、模糊测评：是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。P79 三、简答

1、素质测评的基本原理。P72

①个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。

②素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。 四、论述

1、素质测评的特点。P75-77 （1）抽象性—效度。

对于抽象东西的测评，就有一个测评到了与未测评到的问题。效度即是用来反映，实际测评的结果在多大的程度上测评到了所要测评的素质的概念。 （2）稳定性—信度。

素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。

（3）层次差异性—区分度。 （4）间接性。

素质是一种内在的和抽象的东西，对它的测评是一种间接性的推测，是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。 （5）主观性。 （6）互动性 （7）社会性。

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素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点。 （8）相对性与模糊性。 （9）整体性。

2、素质测评的主要原则。P77-80 ①客观测评与主观测评相结合。 ②定性测评与定量测评相结合。 ③静态测评与动态测评相结合。 ④精确测评与模糊测评相结合。 ⑤素质测评与绩效考评相结合。 ⑥要素测评与行为测评相结合。 ⑦分项测评与综合测评相结合。 ⑧素质测评与指导开发相结合。

第六章 素质测评标准体系的构建

一、单选或多选或填空

1、测评内容、测评目标和测评指标共同构成了素质测评的标准体系。测评内容是测评标准体系的基础，测评目标是测评标准体系的主体，测评指标是测评标准体系的实体。P140（单选） 2、要素是工作活动中不便再继续分解的最小单位；任务是工作活动中为达到某一目的的要素组合；职责是某人担负的一项或多项任务集合；职位是某一时间内个体所担负的一个或数个责任的集合；职务是重要性相当的一组职位的统称；职业是不同时间不同组织中同类工作群的统称；职业生涯是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。P142（单选） 3、访谈法一般适用于那些分析者不可能实际去做或直接观察困难的工作。如飞行员、建筑师的工作。P144（单选）

4、洋葱模型是另外一种典型的胜任特征模型。它最早由美国学者库里于1983年提出的。它把胜任特征由内而外分为三个层面：最核心的层面是个性动机，向外是自我认知、态度和价值观，处于最外层的是技能和知识。P148（单选）

5、全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。P149（单选） 二、名词解释

1、工作分析：是采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找出主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。P142

2、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。P145

3、胜任特征模型：是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。P146 三、简答

1、工作分析在人员测评标准体系制定中的必要性。P142

①不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。 ②人员素质测评不是目的，而仅仅是一种手段，其目的是使人事配置相适宜。 ③在人事配置过程中，事是被动的，人是主动的。事是客观固有的，而人的素质是可以改变的。 ④人力资源管理中的素质测评，往往是因事择人，通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。

2、工作分析的具体应用程序。P143

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