创造力成分理论及其应用研究

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创造力成分理论及其应用研究

作者：王 姣 彭玲娇 姚 翔

来源：《职业·中旬》2010年第03期

在组织情境中,创造力被定义为产生新颖而有用想法的能力(Amabile,1983), 组织创造力理论模型,目前较为主流的分别是Amabile(1986)的成份成分模型,、Woodman(1993)的组织创造力理论,以及Ford(1996)的个体创新行为理论。其中,Woodman的组织创造力理论强调影响创造力的各种思维方式;而Ford的个体创新行为理论重点在于分析“意义建构”(sense--making),即认为创新表现是创新思维和常规思维在思维中争斗的产物)过程。

与上述两个理论不同,Amabile的成分模型从整体上综合分析了各种影响创造力产生的因素。在Amabile看来,创造力既受到个体内部成分(如能力、动机等)的影响;又受到外部环境成分(如文化氛围、领导支持等)的影响。成分模型对于组织促进员工创新表现具有一定的理论指导意义。因此,本文综述了成分模型中的个体内部成分(具体包括背景知识技能、创新核心要素和内源性动机三个部分)对于创造力的影响,并结合有关研究结果对企业引导和鼓励更多的员工创新行为提出建议。 一、背景知识技能

背景知识技能(domain-relevant skills)就是对于某一特定的领域,个体所具备的知识能力和操作技能。背景知识技能既包括基本的一般性知识和能力,比如个体的智力和学历,也包含从事某些特定领域工作而需要具备的背景知识和技能,如绘画、音乐技能等。研究者们经常使用测验或调查来获取个体在这方面表现的基本情况。例如,使用智力测验和学术潜能评估个体一般性智力能力;使用技能或成就测验考察个体在专门领域中的知识技能;通过简历调查和在某个组织内的任职期限报告来考察个体的技能应用状况。

尽管有研究显示,个体智力与创造力之间并不存在显著的相关。来自于现实生活的实例也表明高学历不等于高创造力。但是,背景知识技能确实是员工在组织中创新表现的必要前提。特别对于高技术企业而言,需要个体具有高水平的专业知识从事产品研发工作。因此,在企业选拔和任用人才时,应该倾向于选拔具有较高的专业背景和相关专业技能的个体。我们也发现,在企业中表现出较高创新绩效的员工都具有深厚的专业素养或精通某项职业技能。 二、创新核心要素

创新核心要素(creativity-relevant process)包括与创造力表现密切相关的能力、人格、认知风格和思维策略。其中,能力特指个体进行发散思维的认知能力;认知风格是指个体思维的特定风格,一般被区分为创造性认知风格和适应性认知风格(Kirton’s adaption-innovation

theory,KIA )( Kirton,1976)。人格既包括普遍的大五人格(five-factor model of personality, FFM)中

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的某个维度,如开放性,也包括特定的指向更高创造力表现的创新人格(creative personality scale, CPS)(Gough,1979)。

创新核心要素的这些方面由于与创造力联系紧密,在先前的研究中都大量涉及。在Kirton的创造性-适应性认知风格的研究中,发现与适应性认知风格的个体相比,创造性认知风格的个体显示出更多的创造性行为。在大五人格维度中,开放性与创造力表现存在显著的正相关,开放性高的个体具有高度的好奇心而不拘泥于传统的思维,能更多地将一些看起来不相关的事物联系起来,并且更容易从非常规的角度看待和解决问题,因此能更多地表现出创造性行为。创新人格(CPS)也已经被大量的研究证明与创新之间存在正相关(Feist,1999等),说明创新人格确实是预测创造性行为的一个有效指标。

创新核心要素的研究成果也为企业选拔具有创造力的个体提供佐证。每个方面都有对应的行之有效的测量工具。企业可以根据自己的需要,选择合适的量表,如使用ATTA 创造力测验来测量员工的创造力,用FFM问卷来测量个体的开放性,用GPS 创新人格问卷来测量个体的创新人格等。这些问卷或测验能有效地区分不同类型的个体,帮助企业进行有效的人员配置。 三、内源性动机

内源性动机(intrinsic motivation)是指个体行动基于行动本身给个体带来成就感、意义感和价值,而非基于外在因素的影响。内源性动机又分为特质性的动机和状态性的动机。特质性的内源性动机是指个体具有高的内源性动机的特质,这种动机不会因为任务和情景发生巨大的改变。状态性动机是指内源性动机是与当下的具体状态和任务情境有关,是由具体任务激发的内部动机。内源性动机对于个体的创新表现的价值在于它表现出来的“乘数效应”,即对于具备相同专业知识技能和创新核心要素的个体而言,如果他们的内源性动机水平相差很大,那么他们的创造性结果产出也会相差很大。

早期研究认为内源性动机会受到外部环境因素的调节(Deci,1975;Lepper和Greene,1978)。例如,枯燥的工作环境会降低个体的内源性动机,导致创新活动的减少。新近有研究者认为,内源性动机是外部环境因素对个体创新表现施加影响的中介因素(Zhou,2004),即认为外部环境因素首先是增强或者减弱了个体的内源性动机,进而对个体的创新行为产生影响。此外,企业常常使用奖励等外部因素来激励员工的工作,研究也同样显示,有效的外部奖励一般通过提高员工的内源性动机,进而提升员工的创新行为(Eisenberger,2001)。

正是因为内源性动机对于员工创新表现的作用是“乘数效应”。因此,只有个体具备较高的内源性动机时,员工才会组织和利用他的专业技能和创造能力,去表现出高的创新行为。内源性动机对个体创造性行为的激励作用甚至比奖励等外部激励因素的作用更为显著有效。在企业中,管理者应当注重激发员工对工作任务的兴趣,提高他们的内源性动机,从而提升员工的创新表现。

四、外部环境成分

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/fo16.html