文件筐答题思路

文件筐测试答题思路

回复方式：原则上与对方相对应方式回复，视具体情况（事情紧急程度、上下级关系） 举例： 招聘问题

扩大招聘范围，尝试其他招聘方式

安排招聘主管依据相关要求，拟定人员需求计划。

指派招聘主管安排依据用人部门提供的工作流程要求或建议，拟定作业人员的岗位要求和任职资格，进行岗位分析和胜任特征分析，制定岗位说明书。 安排招聘主管拟定招聘计划，做出招聘预算。 请用人部门协助对应聘人员的面试。 安排招聘主管协助用人部门进行岗位配置。 安排培训主管协助用人部门进行岗位培训。 安排招聘主管做出招聘评估报告。

不能完全依赖外部招聘，要和内部培养，内部选拔相结合。 人员配置问题、

要求绩效主管提供相关人员绩效考核报告

安排相关人员提供后备人员名单，及其绩效考评情况优劣势分析 提供相关人员花名册、档案和资料 提供相关人员人力资源规划 准备人才需求计划

准备各部门相关人员任职资格和素质模型 给上级汇报时，准备好回报提纲，明确提出建议

如果有必要，可以和中层沟通，了解他们的个人职业规划。

准备人员选拔方案和有关测试，包括情景模拟，心理测试，角色扮演等。 根据岗位设置的基本原则“数量最低”尽量少设管理人员岗位

确实需要补充管理人员的，优先采用内部选拔的方法。当内部人员不能满足时考虑外部招聘，并考虑人员选拔方法。

今后：加强公司的职业生涯规划管理和人力资源规划工作。 员工跳槽、离职问题；人员大量流失问题

指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案

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建立长效留人机制

加强企业社会形象宣传，吸引人才

给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才 培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感 营造尊重人才的良好企业文化 建立企业人才梯队计划

与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，留住高级人才。

与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道

从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配 分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排

对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响 建立员工沟通平台

撰写分析报告，分析教训，总结经验

采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影 员工培训问题 建立培训长效机制 确定培训方式

注意选择适合的培训合作机构，明确双方权利和任务，做好培训投资风险防范工作 做好培训过程监控，及时评估，确保培训效果

指派培训主管与培训需求部门及时沟通，解除其后顾之忧 争取上级领导支持，召开部门协调会议，获得相关部门配合和支持 做好培训计划，费用预算，确保培训如期完成 建议在团队内分享培训成果,持续地进行沟通

和员工商量，先由个人支付，项目结束后作为合格者奖励返还。 今后，加强企业基本技能的日常培训。 在费用预算时，考虑一些突发事件。 加强人力资源管理费用的逐项审核和复审

关注企业人力资源管理活动调整时涉及到的相关费用增减问题 与培训公司合同问题

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要求下属提供详细的书面调查报告,围绕合同内容,提出具体的解决问题方案 了解培训未能进行的原因

听取相关部门的意见，修改预案，采取必要措施，保证该项目的顺利完成 要求下属完成项目合同中未尽事宜

如果本公司遇到特殊困难不能履行合同时，应按合同提出对策并做好谈判的准备 注意公司形象,考虑到与该公司长期合作的可能性,与对方保持良好的合作关系 员工发展问题

针对员工的行为评价结果，决定其提升、重新安置、接受培训。 进行职业生涯发展需求分析。 进行培训需求分析。 制定针对性的培训计划。

对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 定期进行观察和辅导。 员工职业生涯规划问题

确定企业的人力资源的需求及预测 将人力资源计划于企业目标相结合

根据企业需求及特性，培养企业人才，提升人员素质 拟定企业人才培养计划 拟定企业晋升及轮调计划 将人员配置与工作评价相结合 增加员工对公司的忠诚度及向心力 展现企业持续发展的经营理念 协助员工发现自己的潜质，把握机会 降低员工离职率

有效运用员工潜能促进组织发展 绩效考核问题

指派绩效主管认真分析大部分部门未完成绩效任务的真正原因，并提出书面报告 做好宣传发动工作 争取高层领导的大力支持

做好部门经理的思想工作，使其理解企业的绩效管理制度，目标。绩效管理的目的是促进企

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业和员工的共同成长。

帮助部门经理做好基层员工的思想认识，获得企业员工的全面理解和支持。 做好相关培训工作

对即得经验和方法进行推广宣传 对未完成任务部门提供报名和技术指导 督促各部门按计划完成任务

做好相关制度保证工作，在绩效管理制度中明确各机构的责任。 绩效工作的投入和支持，作为对中层的一项考核目标固定下来。 加强沟通与反馈 绩效监控 观察工作过程 阅读书面报告 查看绩效数据库 考察工作样本的质量 与员工进行回顾面谈

调查客户对产品和服务的满意度 进行市场调查，确定客户消费需求趋向 总结工作经验

在绩效管理过程中，激励应关注 要针对员工个性化需求 要与员工的成就相吻合 应及时具体

使用非正式激励营造积极的组织氛围 关注正面和负面的绩效反馈 工资分配调整方案

肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性 建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。 安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。 拟定方案时要注意避免“平均主义”。 建立员工上诉通道。

方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。 做好方案推行的总结工作。

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员工要求加薪问题（核心人员） 指派薪酬主管进行薪酬市场调查

根据企业财务实力（支付能力）及市场变化情况，草拟薪酬调整方案 员工福利问题

考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。

关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。 利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。 增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度 塑造企业形象，提高企业知名度。

在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。 福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。 要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。 人工成本核算问题；

制定企业的中长期人才规划，必须从企业的战略出发，构建未来的人才需求蓝图和相应的吸引、培育、激励、整合、开发、控制的人才管理规划。

企业要根据对具有外竞争性，对内具有公平性的原则，有效控制工资增长水平及人力资源管理费用的比例，使其适应人力资源战略发展需要。

预算人力资源管理费用（人力成本）在企业经营预算中的额度，以保证企业的支付能力和员工利益的实现。

人力资源管理费用预算应与人力资源规划工作结合起来。

人力成本预算要将国家工资指导线、社会物价消费指数和企业的工资市场水平调查三者联系考虑。

在进行人力成本预算时，要与上年度的费用结算情况及下年度的预期经营状况进行对比。 合理化建议问题 诚恳感谢建议 提出自己观点 劳动合同违规违法；

核查合同文本签订的具体情况。 与当事人协商。

积极参与劳动争议协调处理机构协调处理。 注意争议处理的时限。

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在协调期间不得解除职工劳动关系。

按照劳动争议仲裁委员会的裁决执行相关决定。

总结劳动争议的经验，制定劳动争议事前预防措施：强化对劳动合同执行的监督检查，强化劳动关系当事人的法制观念，强化劳动合同的管理，强化企业的民主管理体制，强化与企业工会的沟通，制定劳动争议预防的工作计划。 营造积极进取的企业文化。 公司制度与人情矛盾问题

按照公司的制度规定和正常程序处理 对于相同条件下给予关照 不能给予照顾时及时说明 大量裁员引发冲突。 要慎重准备新闻发言稿

对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 考虑好如何公布员工被解聘的消息

精心准备解聘面谈，准备好员工协议、人力资源档案等

避免节假日前安排谈话，确认员工如期赴约，做好防范意外准备。 抓住要点，简明扼要说明解聘原因，并强调此决定无法改变 认真倾听员工讲话，与其讨论补偿金事宜。 员工间矛盾问题

建立员工沟通平台，加强员工团队建设

建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。 使问题明朗化，并逐步解决

采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响 对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念。 问题员工处理 迅速查明事件的真相 如果事件属实，报告企业高层

按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工 努力追回经济损失 部署安排接替该员工的人选

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今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 加强公司有关规定和财务制度。

提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成 采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响 员工工伤问题 尽力抢救、治疗职工。

在第一时间内报告企业高层领导，联系有关部门和伤亡职工家属。

确认企业是否参加工伤保险，如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定，工伤申请，工伤补偿等。

如果企业没有参加工伤保险，按《工伤保险条例》规定，对员工的一切补偿由企业承担。 深入调查弄清工伤原因，引以为鉴，杜绝类似问题发生。 加强工伤预防和对职工安全教育。 妥善安置相关事宜。

检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行

积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 突发事件处理

上报主管部门，组成应急小组，立即澄清事实及时反馈上级领导 组织会议分析原因，吸取经验教训，提高预防建议，杜绝类似问题发生 追究责任人责任，按公司规定处理 争取适当防范措施，防止事态扩大。

成立相关人员工作小组前往核查事实真相，并采取预见性预防措施 对情况属实与否做出相应处理 总结经验，吸取教训，加强管理 上级检查应如何应对

准备上级检查工作的书面、现场汇报内容。 做好上级检查的接待工作。 做好上级检查过程中的问题记录

召开检查总结会议，总结工作中存在的问题及经验，并做出总结报告。 对检查中存在的问题进行整改及反馈。 流程再造制度调整

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成立流程再造领导小组，组织召开各部门协调、动员大会。 领导小组对原有流程进行全面的功能和效率分析，发现其存在问题。

设计新的流程改进方案，并进行小范围的试行，检验流程设计，对试行结果进行评估。 制定与流程改进方案相配套的组织结构、人力资源配置和业务规范等方面的改进规划，形成系统的企业再造方案。

领导小组报公司审批后，协同各部门将新制度在全公司进行推广和培训。 同时营造新流程制度的推广条件。 领导小组组织实施与持续改善新流程。 其他问题： 人员招聘水土不服； 员工能力不足问题 绩效考评与之不配套； 绩效考评天花板效应 薪酬制度存在缺失； 员工休假问题 加班费问题 下级同事求助 员工满意度明显下降； 环境不佳亟待改进 不守纪律与考勤制度； 部门间协作问题

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