跨文化管理复习

跨文化管理

2.1 克拉克洪和斯乔贝克的

六大价值取向理论

1961年 美国人类学家克拉克洪（Kluckhohn)和斯乔贝克(Strodtbeck)在出版的《价值取向的变奏》一书中提出了六大价值取向理论： （1）对人性的看法；

（2）人们对自身与外部自然环境关系的看法； （3）人们对自身与他人之关系的看法； （4）人的活动导向； （5）人的空间观念； （6）人的时间观念。 对人性的看法（1）

有的社会不单纯地认为人生来善良或生性险恶，而认为人性可善可恶，是善恶混合体，必须谨慎小心才能不被利用。如美国；同时认为人性的善恶有可能在出生以后发生变化。朝鲜则认为人的本质是非常邪恶的。基督教的原罪说反映的是人性恶的理念，通过忏悔和行善可以洗脱罪孽、升上天堂，反映的则是人性可变的信念。 表现在管理上：

如果国家关注的是人的邪恶一面，则采用更为专制的风格来规范人的行为；美国强调制度，尽可能考虑人性恶可能带来的坏行为，在设计制度时严密仔细，事先设置种种限制以防坏行为发生； 对人性的看法（2）

有的社会对人性采取较单一的看法，如中国的儒家认为“人之初，性本善”；而墨家和法家则认为“人之初，性本恶”；“三岁看老”则有一点人性难变的假设。在很多发展中国家，人们认为自己本质上是诚实和可信的。

在强调信任价值观的文化中，参与甚至自由放任的领导风格占主流；在混合型文化中，领导风格可能会重视参与，但同时拥有严格的控制手段以迅速识别违规行为。中国在儒家占主导地位时则从人性善的角度，假设人不会做坏事，所以制度稀松，漏洞百出，到坏事发生的时候再去修补制度。

对自身与外部自然环境关系的看法

不同文化之间对自身与外部自然环境关系的看法上也有很大的差异。 人主导环境（美国文化）；

人屈服环境（中东地区 阿拉伯文化等）； 人与环境和睦相处，天人合一（中国文化）。 对自身与外部自然环境关系的看法（2）

美国人就几乎不考虑建筑与风水的关系，强调的更是人通过改变自然环境去实现自己的创作意图，达到自己的目标。

这样的价值取向影响人们的思维方式和对事件的反应：如美国人喜欢探险，喜欢刺激运动，各种自然灾难电影讲述美国人如何在灾难面前有英雄出现，领导世界人民战胜之等。 对自身与外部自然环境关系的看法（3）

在很多中东国家中，人们把生活视为命中注定的事情。当什么事情发生了，他们倾向于认为是“主的旨意”。

在屈从环境的社会中，目标的设置并不普遍。如果你相信人们实现目标的过程中不可能做很多事，那有什么必要设定它呢?

对自身与外部自然环境关系的看法（4）

中国人讲求“风水”，选厂址、造房子、建工厂，都得先看风水才能决定。另外，房子的朝向、形状等也都得与周围的自然环境相和谐，那样才能人丁兴旺，生意兴隆。

这样的价值取向影响人们的思维方式和对事件的反应。像海尔的工作大楼四面看上去都一样的设计恐怕就与此有关。 对2005年印尼海啸的看法

大部分的东南亚人将此事归结于命运，赶上了算是天意，虽然悲痛，但没有什么可以太抱怨的。

有的东南亚人认为此天灾的降临是人冒犯自然的结果，是人得罪了老天爷遭到的报应。 美国人认为，这是人类预测不准确，对可能的灾难预防准备不够的结果。所以，如果我们能设计更科学精确的仪器，或对可能发生的灾难提前准备好逃脱方法的话，这样的灾难就完全可以避免。

对2008年汶川大地震的看法

强调天灾的人认为地震是天意，不由人控制，因此失去一些人的生命很正常，没有什么大惊小怪的。

持人祸理论的人则认为造成地震的原因就与人类本身的行为有关，如有人提出建设三峡大坝是造成地震的重要因素。大部分中小学生死亡的直接原因是校舍的豆腐渣工程。因此，一些灾难都可以被避免，要求追查建筑承包商的责任和罪行。

对自身与他人之关系的看法（1）

中国人把个体看成是群体的一员，个人不应有与他人不太相同的特征，应该尽量合群，不能个性太突出。在个人利益与群体利益发生冲突时，个人则应该牺牲自己的利益保全集体的利益，应该牺牲小我，成全大我。

（1）长期以来中国宣传的英雄人物几乎都具有这些品质的。

（2）在中国，许多青年成人后依然与父母同住一个屋檐下，直到结婚才搬出去住，认为理所当然。

对自身与他人之关系的看法(2)

美国文化认为人应该是独立的个体，每个人都应与众不同，都应有自己的独特之处。每个人都应该先对自己负责再对别人负责。 （1）比如在灾难面前，所受指导语是：“先救自己，再救别人。”而不是不顾自己，“救‘同志们’要紧”。

（2）强调人的独立性，美国青年18岁就离家生活。 对自身与他人之关系的看法(3)

文化还可以按照对他人幸福的责任而分类。

（1）美国人高度个人主义的，用个人特点和个人成就来定义自己，相信一个人的责任是照顾好自己；

（2）马宋西亚人和以色列人更注重于群体。在以色列集体农场中，人们共同工作，共享奖励。他们看重的是群体的和谐、统一和忠诚。

（3）英国人和法国人则依赖于等级关系，国家中的群体分成不同的层次等级，每个群体的地位保持稳定，不随时间的改变而改 变。等级社会倾向于实行贵族统治。 对自身与他人之关系的看法(4)

文化的这一维度对于组织中的工作设计、决策方法、沟通类型、奖励系统和选拔活动有着重要影响。

(1) 在个人主义社会中，选拔重视的是个人成就； (2) 在群体社会中，重视能与他人很好地合作； (3) 在等级社会中，重视候选人的社会等级。

人的活动导向(1)

（1）一些文化重视做事或活动，强调成就； （2）另一些文化重视存在或即时享乐，强调体 验生活并寻求对欲望的满足；

（3）还有一些文化重视控制，强调使自己远离 物质而约束欲望。

人的活动导向(2)

北美人生活在做事取向的社会中，工作勤奋，希望因为自己的成就而获得晋升、加薪以及其他方式的认可。

相反，墨西哥人则是存在取向。在这 种文化中，下午的午睡时间总是步履缓慢，还强调即时享乐。

法国则是控制取向，强调理性和逻辑。

人的活动导向(3)

对文化中活动取向的理解能使你认识到这样一些问题： （1）人们是怎样对待工作和娱乐的； （2）人们是如何作出决策的；

（3）人们在奖励分配上使用的是什么标准。

在存在取向占主导地位的文化中，决策很可能是情绪型的；相反，在做事取向和控制取向的文化中，决策很可能分别强调实证和理性。

人的活动导向(4)

美国社会是一个相当强调行动的社会，人必须不断地做事，不断地处在动之中才有意义，才创造价值。更有甚者，不仅要动，而且要快。而美国人创造的快餐食品，速递公司，也都是行动导向文化的产物。虽然美国的这种行动文化已越来越成为商业社会的重要特点，当美国人发现问题的时候，总是倾向于立即找出解决方法，然后实施。

人的活动导向(5)

但在许多亚洲社会里，静态取向，安然耐心仍然被视为美德之一，而非无所事事的表现。有时候，甚至提倡“以静制动”，“以不变应万变”，强调无为而治。所以当东方人发现问题的时候，东方人有时会选择静观，什么也不做，让时间和外界环境自然成熟，再抓时机去把问题解决掉。

人的空间观念（1）

(1) 一些文化非常开放，并公开从事商业活动;

(2) 另一些极端的文化则极为重视让事情在私下进行;

(3) 大多数社会是两个极端的混合物，并落在某一处中间位置上。

人的空间观念（2）

日本的组织表现出他们社会的公开特性。那里几乎没有私人办公室。经理和操作工人在同一间屋子里、在中间不分隔的桌子上办公。

北美人的公司也反应出他们文化的价值观。他们通过一个人使用的办公室和拥有的秘密来反映这个人的地位。重要会议都要在关着门的房间里进行。空间常常是除本人之外其他人无权使用的。在具有混和取向的社会中，隐私和公开也是交融在一起的。

在中国，可能拥有很大的办公室，但墙却仅1．5米 或1．8米高，因而创设了“有限的隐私”。在空间概念方面的这些差异中，对于组织管理，如工作设计与 沟通，都有着显著的影响。

人的时间观念（1）

关于时间的导向：一个民族和国家是注重过去、现在还是未来。 针对时间的利用：

（1）时间是线性的，应该在一个时间里做一件事，按照计划和时间表行事；

（2）时间是非线性的，在同一时间里一颗做很多事，不应该绝对按照时间表行事，应该灵活机动。

人的时间观念（2）

中国文化关注过去和现在，而较少注重未来：

（1）看中国的电视频道，十有七八放着古装电影、戏剧或电视连续剧，唐代的、宋代的、清朝的……一部接一部，

（2）对考古、文物及其重视 ， （3）对老人重视，

人的时间观念（3）

西方文化把时间看作一种紧缺的资源。 “时间就是金钱”而且必须高效利用。 美国人关注的是现在、近期和未来：

（1）典型的北美组织每6个月或一年对员工进行一次评估。 （2）美国是科幻小说大国，科幻电影大国

人的时间观念（4）

日本人则以一种更长远的观点看待时间，并且也在他们的绩效评估方法中得到反映。日本的工人常常用10年以上的时间来证明他们的价值。

还有一些文化对时间持另一种观点：他们关注的是过去。比如，意大利人就追随着他们的传统，并寻求保护他们历史的实践活动。

人的时间观念（5）

对不同文化的时间取向的了解能够帮助你对下面这些问题有所认识： （1）最后期限的重要程度； （2）是否普遍采用长期计划；

（3）工作任务安排的时间范围以及构成迟到的原因； （4）解释为什么美国人热衷于安排和维持约；

（5）解释为什么并不是每个社会都像北美人那样迷恋节省时间中设备，如记事本、昼夜邮寄服务、汽车电话、电子邮件和传真机等。 文化差异表（六大价值取向理论） 克拉克洪—斯托特柏克构架的案例分析 它通过以下问题来研究某种特定的文化 ：

1. 人们是认为环境控制了人类还是人类控制环境，或者人类是自然的一部分? 2. 人们是关注过去、现在还是自身行为对将来的影响? 3. 人们是易于控制的且不值得信任的，还是值得信任的、能够自由行动且负有责任感? 4. 人们是追求生活中的成就感、轻松的生活，还是更注重精神和思想生活? 5. 人们是相信个人还是集体应该对每个人的福利负责? 6. 人们更愿意在私下还是公共场合处理大多数事务? 案例一：日本文化的特征

人们是认为环境控制了人类还是人类控制环境，或者人类是自然的一部分?

日本人认为应该维持人与环境之间的复杂平衡。假设某公司的产品存在不易察觉的缺陷，并且会给消费者带来伤害。在许多国家，大桩的联合起诉案会代表受害者的家人向制造商提起控告，但是这种现象在日本很少出现。日本文化中，个人无法控制所有的情形，因此

意外事故时有发生。日本的受害者会接受真诚的道歉，承诺以后不会再出现类似情况以及一个小小的补偿。

人们是关注过去、现在还是自身行为对将来的影响?

日本文化更关注未来。因为日本文化强调个人和组织，包括公司之间的紧密联系，因此在日本经营业务时，与他人建立长期的关系相当重要。在商务关系中，日本公司会与顾客保持紧密、持续的接触，以保证顾客的需求得到满足。这种关系也构成了供应商了解消费者在将来想得到什么商品和服务的交流渠道的基础。

人们是易于控制的且不值得信任的，还是值得信任的、能够自由行动且负有责任感?

日本文化认为人们是值得信任的。日本公司之间的商业往来是建立在互相信任的基础上的。双方一旦签订合约就很难中止，除非出现非常严重的不可控因素。这是因为人们都很害怕因为无法履行商业承诺而“丢面子”。除了商务之外，社会生活的方方面面也反映了日本人之间的相互信任。日本的犯罪率非常低，就算是晚上在大城市的街道上行走也非常安全。

人们是追求生活中的成就感、轻松的生活，还是更注重精神和思想生活?

日本人注重成就感——不一定是为了自己，更是为了雇主和工作团队。日本的孩子通过参与对学校的维护很早就学会了集体的重要性，他们一起拖地、擦窗户、擦黑板、整理课桌椅。他们还把这种在学校养成的习惯带到工作岗位上，管理者和员工都朝着公司的目标而共同努力——日本的管理者通常会在考虑下属的情况后才作决策。采购员、工程师、设计师、工厂监管人员以及市场营销人员在生产的每一个环节上都通力合作。 人们是相信个人还是集体应该对每个人的福利负责?

日本文化强调个人对集体以及集体对个人的双重责任。这个特点长期以来都是日本公司的优良传统。传统上，下属承诺努力工作以及保持忠诚，高层管理者则提供工作保障。尽管这个特点在商业领域正在逐渐消失，但是在日本社会的其他方面它仍然是一个显著的特点，尤其是在家庭方面。

人们更愿意在私下还是公共场合处理大多数事务?

日本文化更具公开的特性。人们经常可以发现日本公司的高层就在开放的办公室里办公，他／她的办公桌被许多其他员工的办公桌包围着。这个特点也深入到日本社会的方方面面，例如，日本人比较钟爱公共浴室。 理论和实践（2）

2.2 郝夫斯特的文化维度理论 郝夫斯特的文化维度理论

20世纪80年代后期，郝夫斯特又重复了10年前的研究，不仅再次证实了这4个跨文化维度的存在，同时又发现了一个新的维度，发表在1991年出版的第二本书《文化与组织》中：

(5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来。 个体主义与集体主义

郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)”。

（1）美国人在个体主义上得分最(92/100)，居全世界之冠；

（2）有中华文化背景的群体如新加坡人，中国香港人，中国台湾人在个体主义上得 分则很低(29/100)。

权力距离（1）

权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。

（2）如果社会规范是个体行动的主要驱动因素，那么，在社会意识形态变化无定的国家，社会规范不断改变，社会潮流不断变化，就会观察到整个社会变化无常的行为趋势，这是集体主义社会的力量，用得好，会引导整个社会向正确的未来发展；用得不好，则很容易把整个社会引向深渊。

个人态度和社会规范（3）

决定个体行为的相对重要性

为什么现在中国有这么多官员贪污腐败，这么多商人行骗呢？从社会心理学的角度来看，主要有两个原因： （1）“贪污腐败、行骗”变成了“社会规范”， 个人将自己的欺骗行为做外归因。 （2）将贪污行骗看成社会可接受的行为，是 “聪明”的表现。

这是集体主义文化特征走到极致的恶性表现。 完成任务和人际关系（1）

对个体的相对重要性

（1）个体主义者把完成任务看得很神圣很重要；相对于完成工作任务而言，人际关系便不那么重要。

（2）集体主义者认为，任务是可以用来帮助个体与他人建立关系的工具，而不是终极的目的。因此，与他人保持良好的关系就变得至关重要，变成个人存在的目的。 完成任务和人际关系（2） 对个体的相对重要性

在1984年梁觉教授与庞麦克教授发现，在香港的学生群体中，那些多做的成员和少做的成员对分配原则有着不同的偏好：

（1）做贡献多的成员，更倾向于用“平均主义”； （2）做贡献少的成员，反而愿意使用“公平原则”。由此可见，为了使群体成员彼此和谐，多贡献者情愿自己吃点亏，而少贡献者则不愿意占便宜。 完成任务和人际关系（3）

对个体的相对重要性 在商业谈判中研究者发现： （1）集体主义者认为建立关系在先，关系建立了谈判生意自然成功。有时即使生意谈不成，关系本身的建立也被看成是一种成功；有时即使生意谈成了，但破坏了关系也会认为不值得。所以集体主义者总是喜欢在正式谈判之前与谈判对方建立一点个人联系，闲聊一些与谈判无关的话题。

（2）个体主义者则认为只有先谈成生意，才有可能在未来建立关系。所以个体主义者总是喜欢直奔主题，对建立关系不感兴趣。

个体对内群体和外群体的区分程度 概念：内群体、外群体

（1）内群体是指与个体有密切关系的群体，如家人，工作中的团队，在有的情况下，甚至同乡、同胞。

(2) 外群体则是指与自己毫无关系的人的总和，如其他公司的人，外国人或完全的陌生人。

个体对内群体和外群体的区分程度

（1）个体主义社会不强调内外之分，常常对所有人一视同仁，没有太多厚薄之分。

（2）集体主义社会却对内外群体严格区分，内亲外疏，不可同等。常称“内群体”成员“自己人”。当集体主义者与“自己人”共事时慷慨大方、乐于合作，情愿自己吃亏也不愿他人

难受；与内群体成员谈生意多合作而不竞争。

个体对内群体和外群体的区分程度 对从众行为的研究发现： （1）在面对陌生人群体的时候，日本学生比 美国学生的从众比例要低，而反从众比 例反而要高。

（2）与内群体交往时，一个群体内部凝聚力 越高，从众趋势就越强 。日本人从众 父母与从众外国人的比例为15︰1，远 远高于美国人，后者比例为4︰1。 个体对内群体和外群体的区分程度

对内群体偏向性的行为研究发现： （1）与美国学生相比，中国学生即使在内群体表现不佳的时候，依然表现出很强的偏向性，以维护自己所属的群体。

（2）美国人在自己所属的群体表现比个人表现要差的时候，对内群体的偏向性几乎消失。 个体对内群体和外群体的区分程度 在对待个人隐私的表现：

（1）集体主义者认为内群体成员之间不该有隐私存在；每个人有责任关心内群体其他成员的事宜，分享彼此的快乐和痛苦，甚至有为他们作决定的权力；亲近的人之间不必说“谢谢”，说就“见外”了。

（2）个体主义者认为没必要通过关注他人的需求，或为他人做好事来完善自我形象。如果帮助别人，是因为这样做正确，或使自己感觉良好；将别人看成是具有独立自我的个体，需要独立的空间，不欢迎他人入侵；尊重别人的隐私，甚至对很亲近的人亦如此；家人之间互相道谢是常事；在为兄妹提供帮助时也会考虑会不会让对方感受到压力或失去尊严。 个体对内群体和外群体的区分程度 在对待陌生人的态度的变现： (1) 集体主义者对待陌生人相当冷漠，不合作，甚至无情，认为不应该身临其境为对方着想；与外群体谈判时常从没有什么商讨余地的地方开始。如印度人、日本人比美国人更不愿意帮助陌生人；希腊人更愿意帮助“同胞”而非“老外”。

(2)个体主义者与外群体谈判时先看一看有无共同利益，与内群体的人谈判无异；同时认为身临其境为对方着想是一种美德。如美国人和法国人在对待“同胞”和“老外”没有显著差异，同时在对“同胞”和“老外”的助人行为上也没有显著差异；人道主义就是个体主义对内外群体态度的最极端体现。 个体主义—集体主义理论新进展

（2）同为集体主义文化，中国与以色列的“科布兹”也很不同：中国人爱攀比，喜欢“出人头地”，希望“我们比他们强”；而科布兹人更喜欢群体之间平等友好。 个体主义—集体主义理论新进展 （1）水平—垂直个体主义：

水平个体主义指的是该文化中的个体追求个人利益的最大化，但他们并不在乎自己是否比别人得到的更多，并不追求自己高于别人；而垂直个体主义者不仅追求个人利益最大化，而且要求自己好过他人。 （2）水平—垂直集体主义：

水平集体主义指该文化中的个体追求内群体利益的最大化，但并不太关心自己的群体是否高过其他群体；而垂直集体主义者既关心内群体利益的最大化，还追求自己的群体好过他人的群体。

个体主义—集体主义理论新进展

中国大陆、中国香港和澳洲大学生群体的个体文化导向测验结果：

（1）在水平个体主义维度上，中国学生的得分显著低于澳洲学生，在垂直个体主义上的得分却显著高于澳洲学生。

（2）在集体主义维度上，不管是水平或者垂直，两国的学生都没有特别显著的差别。 个体主义—集体主义理论新进展

（3)当把两组学生都放进一个社会两难情境时，也即他们必须在利己与利群体之间选择时，中国学生做利己选择的倾向大大强于澳洲学生，例外情况:中国人在澳洲的土地上与“同胞”一起做生意时。

(4) 在垂直个体主义上得分越高的学生作利己选择的可能性越大；在水平集体主义上得分越高的学生做利己选择的可能性越小。 管理理论和实践（4） 2.4 强皮纳斯的文化架构理论

荷兰管理学者强皮纳斯在1993年出版《文化踏浪》一书中提出的文化构架理论。后来与他的搭档在1997年改写后又再版此书。在其理论中，国家与民族文化差异主要体现在7大维度上：

(1) 普遍主义—特殊主义； (2) 个体主义—集体主义； (3) 中性—情绪化；

(4) 关系特定—关系散漫；

(5) 注重个人成就—注重社会等级； (6) 长期—短期导向； (7) 人与自然的关系。 普遍主义—特殊主义

(1) 普遍主义者强调用法律和规章指导行为，而且这些指导原则不应因人而异；认为对所有事务都应采取客观的态度；世界上只存在一个真理，只存在一种正确解决问题的方法。 (2) 特殊主义者却强调“具体问题具体分析”，不用同一杆秤同一尺度去解决不同情况下的问题，而应因人而异，因地而异；认为一切都是相对的，世间没有绝对真理，也不存在唯一正确的方法，而是有多条路可走，殊途同归。 普遍主义—特殊主义 在企业管理方面:

(1) 在普遍主义社会中，管理强调建立制度和系统，同时制度和系统应该是能为大多数人服务并满足大多数人要求的。制度一旦建立，人人都须遵守，对所有人都一视同仁，没有人可以凌驾于制度之上。

普遍主义—特殊主义

(2) 特殊主义社会的管理特点则是“人制”。制度虽有却停留在纸面上。遇到问题，想怎么通过关系或熟人将自己的问题作为特殊情况处理。特殊主义者的思维方式更倾向如何从普遍中找出特殊。特殊待遇成为大众追求的东西。“上有政策，下有对策”就是从制度中找漏洞将自己特殊化的典型例子。 普遍主义—特殊主义

(1) 普遍主义的产物显然是“机械”、“死板”、不善于随机应变；普遍主义思维之下很

容易产生我们现在非常提倡的“敬业”精神。采用普遍主义的态度管理员工，会使员工感觉到“公平”的含义。

(2) 特殊主义者则灵活，愿意按具体的情形调整自己的标准和行为，愿意从特殊性出发

去处理问题。中国社会还没有形成敬业精神，或者企业的员工常常觉得老板不公平，与深层文化中的“特殊主义”有关。

中性—情绪化

中性—情绪化维度指人际交往中情绪外露的程度：

（1）情绪表露含蓄微弱的文化被称为中性文化，人与人之间很少身体的接触，人与人之间的沟通和交流也比较微妙，因为情绪表露很少，需要用心领会才行。如日本、中国和其他亚洲国家

（2）情绪表露鲜明夸张的文化被称为情绪文化，人与人之间身体的接触比较公开自然，沟通交流时表情丰富，用词夸张，充满肢体语言。如意大利、西班牙和其他南美国家。 中性—情绪化

在中性文化中，老成持重、含而不露、喜怒不形于色才是值得敬佩的境界，城府深的人显得有涵养，容易受到器重和赏识。人们对别人的表情变化就特别敏感，一点点脸部肌肉运动就会引起注意，一个小小的手势就会打破整个会议的气氛。人们察言观色的能力总的比较强。一般会避免情绪激昂的行为在这样的文化中，压抑情绪的能力也比较强，有许多人是表面静如止水，而内心波涛汹涌，一旦发泄起来，就会比较强烈。 中性—情绪化

在情绪文化中，情绪外露是自然的，而且是加强自己的观点的一个重要手段。不表露感情被看成冷血，而且无趣。激情是热爱生活的表现，是生命活力的显示。 （1）意大利人把激情看成是生命的最高境界

（2）法国文化也是比较情绪的文化，朋友之间说话站得很近，手势也多，表情丰富。见面拥抱接吻。

（3）很多中东国家的文化也比较情绪。 中性—情绪化

通过问题来看不同国家在这个维度上的差别：“如果你情绪不好，有点生气，会不会在上班时流露出来？”

（1）法国人、意大利人大部分都说会； （2）中国只有不到半数的人说会流露； （3）日本人说会的比例更小。 关系特定—关系弥散

关系特定—关系弥散这个维度可以用来很好地描述和解释在不同文化中生活的个体在人际交往方式上的巨大差别。 关系特定

U类交往方式，即美国人的一般人际交往模式：

（1）实线小圆圈代表个体的私人封闭的空间；虚线大圆圈与小圆圈之间的空间代表个体的公共生活空间，允许普通他人进入。一个人的公共生活空间可以分为众多领域，用实线隔开代表这些不同公共领域之间的严格界限。

（2）在工作领域，个体与该领域有关的人交往，展现自己在该领域中的面貌和特点； （3）在俱乐部，个体用相似或者不同的方式与队友交往，表现自己另外方面的特长和风格； （4）一般大家都不会把自己在某一特定领域交往的人带入其他领域。 关系特定 （1）美国人把生活的不同领域分得很清楚，而且领域与领域之间不渗透，不重叠，不混淆。 （2）美国人不但划分人际交往的特定领域，对所有事务的思维也有特定的倾向。特定、精确变成美国人的思维习惯渗透到他们生活的各个角落，有时也会妨碍融会贯通能力的发

展。 。 关系特定

在关系特定导向的文化中，认为管理是一种技术，能够帮助企业实现目标： （1）为员工制定明确的目标。

（2）制定清晰的报酬与目标之间的换算关系。 （3）所有工作都有精确和详尽的指令。

（4）管理一定是对事不对人，清楚地将对个人的 评价和对业绩的评价彼此分离。

（5）工作中人与人的关系比较清淡，只专注工

作，个人性格特征应该不影响工作中的合作。 关系弥散

G类交往方式，德国人的一般交往模式：

（1）大圆圈是实线，表明即使是公共生活空间，一般人也不能轻易进入；

（2）公共空间狭窄很多，在U类文化中被看成公共空间的地方被视为私人空间；

（3）私人生活空间相对要大，不封闭，说明已经进入公共空间的人要进入该私人空间比较容易；

（4）公共生活空间的不同领域之间用虚线相隔，表明彼此的界限不是绝对分明，而是互相渗透。 关系弥散

（1）在关系弥散文化中，倾向于把所有的生活领域都联系起来，所有的事物之间也都有千丝万缕的联系。

（2）生活在关系弥散文化的人特别顾及面子。

（3）思维弥散的特点导致特别强的触类旁通能力和突破框框的创造力。 关系弥散

在关系弥散导向的文化中，认为管理是一门艺术： （1）管理需要在实践过程中不断修进和改善，没 有一成不变的管理合同。

（2）人与人之间在工作中有联系，在工作之外也 应继续保持联系。

（3）在判断人的时候，不只凭工作表现，要对个 人特点、性格、人际关系综合评价。 （4）工作指令不必太精确和周到，要给员工留出

空间去尝试自己的理解和操作，让员工去锻炼 自己的解读判断能力。 注重个人成就—注重社会等级

（1） 注重个人成就的文化是指在这种文化中，一个人的社会地位和他人对该人的评价是按照其最近取得的成就和业绩记录进行的。

（2）注重社会等级的文化则意味着一个人的社会地位和他人的评价是由该人的出生、血缘关系、性别或年龄决定的，或者是由该人的人际关系和教育背景决定的。 注重个人成就

在注重个人成就的文化中：

（1）个体追求个人成就，越不靠别人、不通过其 他途径，只通过个人努力取得的成就越值得 敬佩。

（2）尊重那些有知识和技能的管理人员。

（3）按业绩付酬是大家都能接受的原则，而不按 资历，工龄或其他因素。

（4）员工敢于对管理人员错误的决策提出意见， 为取得成就铺平道路。 注重社会等级

在注重社会等级的文化中：

（1）人们会千方百计地寻找一切可能的关系或背 景为自己增加社会价值，证明自己的重要。 （2）人关注的是能够衬托自己的其他因素。

（3）除非上级对决策提出挑战，员工一般不敢发话。 （4）尊敬资历深的管理人员。

理论和实践（5）

舒华兹的十大价值/需要导向理论

舒华兹在1992年提出了十大价值/需要导向理论，内容如下： (1) 权利：社会地位和尊严，控制他人，控制资源(权威、社会权利、财富、公共形象)；

(2) 成就：按照社会标准通过自己的能力取得个人成功(雄 心、成功、才干、影响力)； (3) 享乐主义：自我享乐和感官满足(快乐、享受生活，自我沉醉)；

(4) 刺激：激动、新奇、有挑战性(敢想敢干、有变化的生 活、令人激动的生活)；

(5) 自主导向：独立思考和行动—— 选择、创造、探索(创造力、自由、独立、自己选择目标、好奇)；

(6) 普遍主义：理解、欣赏、容忍并保护所有人和环境的利益(平等、社会正义、智慧、胸襟宽阔、保护环境、与自然融为一体、美丽世界)；

(7) 仁慈：对于自己亲近的人愿意保护和增强他们的利益(助人为乐、诚实、谅解、忠诚、负责)；

(8) 传统：尊重、接受并承诺传统文化或宗教提倡的习俗和说教(奉献、尊重传统、谦逊、中和)；

(9) 遵从：自我控制那些与社会规范和期望不符的，或者会使别人不安或受到伤害的行为、倾向和冲动(自我约束、礼貌、敬老、顺从)；

(10) 安全：社会、人际关系和自我的安全、和谐与稳定(家庭安全、国家安全、社会秩序、整洁、报答别人的帮助)。

进一步从以下两个维度来看：

（1）开放—保守的维度。开放包括刺激、自主导向和享乐主义；保守包括安全、传统和遵从。

（2）自我强化—自我超越的维度。自我强化包括成就、权力和享乐主义；自我超越包括普遍主义和仁慈。

虽然某一价值观对个体的重要性有本质的不同，但是这些价值导向却是由一个共同的结构组成的，这个结构中包含了动机的对立和统一，对在不同文化中生活的有知识的成人都适用。

更重要的是，价值导向在研究中表现出了对个体的态度、性格特征、行为方式等相当一致的、有意义的、有预测性的结果。

（1）具有普遍主义、仁慈和遵从价值导向的个体在人际分配中更有合作性，而具有权利、成就和享乐主义价值导向的个体在人际分配中更有竞争性。

（2）在选举行为上，具有自主导向、刺激、享乐主义和成就取向的个体更积极地参加选举，而那些具有传统和遵从导向的个体则相当消极。 本章总结

(1) 把文化概念浓缩为文化价值观。这些理论都把价值观等同于文化，用文化之间的不

同价值观来区分文化之间的差异。这样做虽然简化了文化，但却不能反映出文化内涵的深刻和复杂性。

(2) 在对重要文化价值观的取舍上，这些理论也有很强的相似性。比如个体主义—集体主义这个价值取向就出现在几乎每一个理论之中；再比如普遍主义—特殊主义这个价值观也出现在不止一个理论中。

(3) 这几个理论因为对文化的概念定义相似，因此互相补充、互相支持，一个理论解释不全的现象可以借助另一个理论来进一步看清，从而帮助我们加深对一种现象的多面理解。

什么是文化冲突？

文化冲突就是指不同形态的文化或者文化要素间相互对立、相互排斥的现象,它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突,又包含了在一个企业内部的员工由于分属不同文化背景而产生的冲突。 1美国文化的特征

西方企业文化的主要特征

重视个人权利。西方的企业尊重个人价值、个人选择,提倡最大限度地发挥人的潜能和创造力,提倡员工个人奋斗,通过竞争取胜

契约化。西方企业和员工的关系是由合同或契约形式确定下来的利益关系。企业人际关系淡漠,认为个人感情、员工之间的亲密关系是工作场所以外的事情,员工流动性很大

偏重于理性的硬管理。西方企业在管理过程中贯彻理性的思维方式,注重生产经营目标、组织结构和规章制度,强调建立在统计数据基础上的定量分析,反对定性分析;重视以充分依据为前提的实证,反对模糊和随意。 2日本文化的特征 日本社会文化

.双重性格的社会文化

用温和谦让、崇尚美感、彬彬有礼、能伸能屈、驯服、忠贞、勇敢、敢于接受新的生活方式的外在表现,来掩盖其内心世界的生性好斗、穷兵黩武、桀骜自大、顽固不化、不愿受人摆布、心存叛逆、懦怯、保守等种种阴暗面 内敛型的社会文化 ：“恩”、“情” “各得其所,各安其分”的社会文化 3中国文化的特征

4中西企业文化的差异与冲突

在企业精神文化上,中国的企业更愿意强调整体与社会的利益,其精神文化以伦理观念为主,比较抽象。西方企业则强调企业利益,强调人的重要性,有着更为具体的价值观念。由于企业精神文化是企业价值观、企业经营理念、企业社会责任等意识形态的总和,它在整个企业文化系统中处于核心地位,所以精神文化差异引发的文化冲突往往比较激烈。

在企业制度建设上,具体表现为西方企业规范化、程序化的管理与中国企业松散、非正式化管理的冲突。

在经营决策机制上,西方的企业倾向于决策的分散化,国内企业则倾向于决策的集中化,这种决策机制的冲突在不同的管理体制的领导层中表现尤为突出。

在企业人员管理上,中国的企业注重关系管理,强调情感沟通,人员对企业的归属感较强,

对待成绩和责任也习惯由集体接受,不轻易突出个人的作用。在西方的企业,人员关系都是由等级和职位来确定的,强调的是契约和理性,人与企业的关系也是简单的契约关系,归属感较弱。

跨文化管理

了解文化差异，适应多种文化

培养自己与不同文化背景的人有效沟通的能力 在不同国家和地区应避免的文化错误 日本人与美国人沟通方式的差异 日本人与美国人沟通方式的差异(续)

? 4.1 什么是跨文化沟通

（1）沟通是通过语言和动作来发送和接收信息的过程，功能就是交换信息：观点、意见、情绪。

（2）沟通只有在人们对某些信息和环境享有共同的知识背景时才能发生。 （3）跨文化沟通指的是具有不同文化背景的人相互之间进行的信息交流。

? 沟通的一般过程

? 4.2 口头语言沟通的跨文化差异 语言沟通中的跨文化差异有多种表现： （1）直接与婉转； （2）插嘴与沉默；

（3）高语境与低语境； （4）联想与抽象。

? 直接与婉转

直接与婉转包括两个方面：

（1）一个人主动寻找别人言词背后的间接含义的程度； （2）一个人自己喜欢拐弯抹角地说话的程度。

? 直接与婉转

（1）美国人说话直截了当，开门见山；美国人如果不喜欢，就直接说“不”；美国人谈生意可能一上来就直奔主题。

（2）中国人则喜欢拐弯抹角，犹抱琵琶半遮面；拒绝别人的要求，中国人通常会说“让我考虑考虑”；中国人谈具体的生意之前总要介绍公司，然后才谈生意。

? 直接与婉转

? 日本人可能比中国人更有过之而无不及。大家都知道日本人从不愿直接说“不”字，

要表达“不”的意思就要借助各种有创意的手法。

? 英国人就远不如美国人来得直接。英国人用词比较谦虚含蓄，喜欢让自己的观点藏

而不露以便使争论不那么白热化，但同时又在其语调中表示出自己是正义的化身。他们会恰到好处地含糊其辞以显示自己的礼貌涵养，避免尴尬的冲突；有时也会为了拖延时间而适当胡扯几句。英国人认为说话语气平和，始终保持低调才是在争论中占上风的表现，大喊大叫本身就是失败。 ? 插嘴与沉默 ?

在语言沟通中，另一个文化差异表现在讲话的合理程式上。是一个接一个有条不紊地讲话，还是大家彼此打断、七嘴八舌？是一问一答，你说完一句我说下一句，还是你说完我想一想再往下说，或者你没说完我就插话？什么样的说话程式在某一

文化中被视为平常合理？不同民族、文化的人在这一点上有明显的不同。 ? 插嘴与沉默

（1）对“沉默”的理解非常不同：美国人害怕沉默，如果沉默，会感到是对方不满意、不高兴的表现，而不是在深思熟虑。

（2）沉默在不同文化中的褒贬意义也不同。

在中国心直口快会给人以急躁不牢靠的印象；沉默寡言让人觉得稳重、有城府、能成大器；

在美国则被视为反应快、思维敏捷；沉默寡言却很可能被看成迟钝甚至愚木。

? 高语境与低语境

（1）语境是指两个人在进行有效沟通之前所需要了解和共享的背景知识，所需要具备的共同点。这种共享的背景知识越多，具备的共同点越多，语境就越高，反之，语境越低。 （2）高语境沟通指的是在沟通中，绝大部分的信息或存在于物理环境中，或内化在个体身上，而很少存在于所传递的编码清晰的讯息之中。

（3）低语境沟通正好相反，大量的信息存在于编码清晰的外在语言之中。

? 高语境

（2）在日本、中国等文化中，人们喜欢假设很多背景知识大家已经分享，用含混不清的三言两语来隐讳地说明问题。在中国人们追求沟通的最高境界通常是“意会”，而不是“言传”； “日本人心中有一种心照不宣的信念，那就是，把深刻的情感体验用语言表达出来会损坏其价值，不用言词而达到的默契比通过讨论解释而达到的彼此相知更为珍贵。”

? 高语境

不同语境中的人对关注的行为也不同：

（1）高语境人对讲话的言词本身会更加注意，对该人说话的语气、表情，当时在场的人的表情，所处的物理环境，人与人座位的安排等隐形的话语环境都会关注，以准确读出讲话人的真实思想和意图。婉转的文化通常是高语境文化。生活在高语境文化中的人们常常感到疲倦。外来人不论生活多久，都难以产生融入的感觉

? 低语境

（1）德国、瑞士、美国文化中的人都喜欢用编码清晰的语言文字来明白地描述事物，陈述细致，不容作第二种猜想。美国人追求的是尽可能用语言表达一切 ，爱人之间“甜心蜜糖”、“我爱你”挂在嘴边，朋友之间也经常彼此称赞。

? 低语境

（2）低语境文化中的人一般只关注明确编码的文字语言信息，因为基本上所有的意思都在那里说明白了，所以不必花太多的脑筋去揣测别人言词后面的意思。在这个层面上生活感觉也相对轻松一些，也相对容易适应。

? 语境影响思维方式

高语境文化多产生直觉型思考者，而低语境文化多产生分析型思考者。两者的表现不同： (1) 直觉型思考者依靠直觉作判断和决策，不讲求理性；表达含蓄，以语境为导向，讲求顿悟；注意整体，喜欢通盘考虑。

(2)分析型思考者依靠过去学过的知识作判断，追求理性；表达直白，以计划/理论为导向，讲求推理；对局部细节关注，注重探讨具体变量之间的因果关系。

? 不同民族的文化语境 ? 职业文化和语境 ? 联想与抽象

（1）同质文化中的人由于共享的背景很多，能让听者通过联想来了解说者的意思。这样的文化可以称为“联想型文化”，与高语境文化有相似之处。联想沟通的人往往生活在具有

弥散关系导向的文化之中。

（2）在异质文化中，很难假设倾听者与你有相似的联想，所以就需要用更抽象的语言沟通，并在沟通中不断进行解释。

? 4.3用跨文化理论分析跨文化对话 对话一：请病假

史女士 (美籍经理) ：林小姐，请坐。我注意到上个月你请了

好多次病假，我对你的身体有点担心。 林小姐(新加坡籍员工) ：对不起，史女士。

史：自从我把你提升到办公室以后你就这样了，是不是这个 职位对你的担子太重了？ 林：可能是。

史：我也不知道该怎么办。我也想过让沈先生或刘女士来当

主任，但他们都不如你做事有效率，尤其是上几个星期。 林：哦，不是这样。他们都很不错，而且在公司工作的时间 都比我要长得多。

? 请病假 案例分析 文化差异：

1、低语境---高语境（直接---婉约） 2、注重个人成就---注重社会等级 3、权利距离

? 对话二：写报告

经理(美籍)：你需要多长时间写这个报告？ 员工(希腊籍)：我不知道。应该要多长时间？ 经理：你应该最有能力判断需要多长时间。 员工：10天吧。

经理：给你15天时间。你同意了？ 15天之后： 经理：报告呢？

员工：明天就应该行了。

经理：什么？我们不是说好15天完成吗？ 员工：“你这个不知好歹的家伙，我辛辛苦苦马不停蹄地工 作了15天，你竟然还批评我！”

? 写报告 案例分析

美国文化与希腊文化比较 1、权力距离： 2、时间导向：

? 4.4非口头语言沟通的跨文化差异

非口头语言沟通是指不通过语言在沟通中传达信息的过程，这些非口头语言包括语音语调、眼神交流、身体接触、脸部表情、空间距离等方面。人们常说，沟通的大部分含义不在语言之中，而在语言之外体现。研究表明，近70%的意思是通过言语之外的沟通传达的。在高语境文化中尤其如此。

? 语音语调

（1）东方人：语调平缓单一，很少起伏，不 紧不慢。

（2）拉美人：说话语调很高，而且保持亢奋 状态，情绪激昂。

（3）盎格鲁-萨克森人：说话抑扬顿挫，有 起有伏，跌宕有致；

? 国家领导人作演讲、报告案例

（1）东方国家领导人作报告时一般都表情中 性，语调平稳，常常看着稿子读，使人 昏昏欲睡。

（2）拉美国家的领导人包括意大利人讲话的 语调变化多端，以激起听众的兴趣，有 点像演戏。

（3）欧美国家的则处于两极中间。

? 文化的价值理念差异

（1）东方文化求静，讲求含蓄深沉，追求不 以物喜不以己悲，讲话不露声色就是这 种境界的表现。（中性文化）

（2）拉美文化注重个人情感，情感丰富表现 出人性和对生活的热爱，讲话当然得眉 飞色舞，语调夸张才行。（情绪文化） （3）美国文化介于二者之间

? 目光接触

与对方讲话时，或听对方讲话时，一定要看着对方，否则会被视为对话题没兴趣，或心里有鬼不敢正视，或性格过于羞怯，总之是负面的评价。就是在地位不相等的两个人之间对话时也如此。

? 目光接触

（2）东方文化：目光接触不一定要有，当两个地位不等的人对话时，地位低的那个一般都不看对方，因为直视反而会被认为不尊敬。在这一点上，不少在美国生活的中国人有过教训，尤其是在见工访谈时，他们常常不看着对方，或不一直看着对方。

? 空间距离

对话时人与人之间保持多少距离：

（1）距离最近的要数拉美人和阿拉伯人了； （2）最远的是日本人； （3）欧美人处于二者之间。

美国人最合适的对话距离是一臂之长； 阿拉伯人彼此的对话距离要近得多，

日本人却要远得多，否则就感觉不舒服。

? 空间距离----实验

请了32名日本籍学生、31名委内瑞拉籍学生和39名美国学生，让他们在同性同籍之间进行两场5分钟的对话。

（1）用母语对话：他们发现在用母语对话时，日本人之间的距离最远，委内瑞拉人的距离最近，美国人居中。

（2）用英语对话：3个国家的学生在对话时所保持的距离没有显著差异，都与美国人差不多。

? 态势语

又称体态语，它是一种利用表情、眼神、手势、身姿等非语言因素配合有声语言传递信息、表情达意的言语辅助形式，是口语交际中经常使用的辅助手段。

? 手势，触摸，身体导向

? 非口头语言沟通中的文化差异 ? 4.5 跨文化沟通理论的新发展-CSIS

沟通与社交方式理论认为，沟通本身包含着人与人在社会交往中需要经历和注意的种种方面，是一个多维概念。根据个体CSIS的不同，确定典型沟通和社交方式，划分文化的类型。

(1) 沟通方式和内容的直接程度：直接/明确或间接/ 含蓄；

(2) 在沟通过程中对人际关系的关注程度：高或低； (3) 在沟通中对时间的关注程度：高或低； (4) 空间因素在沟通中的作用： 大或小。

? 人际关系在沟通中的角色

人际关系会影响对于面子的意识：

（1）在低语境文化中，通常与维护自己的面子有关；在个体主义文化中的人以关注自己为主，不会对沟通的情景以及沟通对象的身份和关系多加关注。

（2）在高语境文化中，维护自己的面子，同时顾及对方的面子；集体主义文化中的人通常对社会/群体规范比较关注，在沟通的过程中就会注重双方的身份和关系，从而尽量做出“得体”的行为，内外有别； 在权力距离高的文化中：

（1）在相对正式的场合(比如开会)更倾向于选择一本正经而不是轻松随意的沟通方式。 （2）自己的上司，那么，在沟通中的语气、肢体语言都会做出相应的调整，表现出谦恭的姿态。

（3）自己的下属，其神态、语调、用词都会大不 相同，而表现出自己的权威。

对于时间在沟通中的角色，经典的研究结果是时间的二极论：多元论，单元论。 （1）时间多元论的文化中，人们对时间报有相当灵活的态度。很多阿拉伯国家、非洲国家、亚洲国家和地中海沿岸的国家都持有时间多元论。

（2）时间单元论的文化中，人们认为时间是固定的、可测量的。美国、德国和瑞士就是典型的具有这种文化特征的国家。

? 空间在沟通中的角色

（1）空间在沟通中的表现：双方之间保持的物理距离；表示自己的“领地”来表达自己的权利；占领的“不可见”个人空间来表达自己的地位；触摸行为。

（2）空间的感知：通过视觉感知物理距离；通过声音来判断空间距离；通过气味的浓烈程度判断空间；通过(触觉)肌肉的运动反应来判断空间。

（3）广义的空间概念中应该包括沉默、插嘴、面部表情和肢体语言。

? 空间在沟通中的角色

（1）在低语境文化中的个体常常对沉默很不习 惯，他们会千方百计填补对话中的空白。 （2）在高语境文化中，沉默本身不是空白，而是 传达意义的一种手段。

如日本人在商业谈判中使用沉默的次数要大大多于美国人和巴西人，巴西人在注

视面部表情、打断别人的话和触摸的次数上则要大大超过美国人和日本人。

? 4.6 沟通的另一面——倾听的文化差异

（1）倾听文化中的成员很少主动发起讨论或谈话，他们喜欢先认真倾听搞清别人的观点，然后对这些观点作出反应并形成自己的观点。”在这种文化中，人们偏向的沟通方式是自言自语—停顿—反思—自言自语，而且尽可能让对方先开始自言自语。相反，

（2）在“对话文化”中，人们常常会用发表意见或问问题的方式打断对方的“自言自语”，以此显示自己对话题的兴趣。

? 倾听文化 倾听特征：

（1）听别人讲话时，专注、不插嘴，回复时也不会用太强烈的语言； （2）通过问题来让讲话者澄清意图和期望；

（3）容忍沉默，是有意义的对话中不可或缺的一部分；

（4）根据语境去回答对方的问题，并在表达自己思想的时候常常只说一半，而让倾听者去填补其余，以表示对对方的赞赏。

（5)说话中避免指名道姓，喜欢使用一些模糊笼统的词汇：大概、差不多、可能；

? 倾听文化的沟通顺序

（1）认真倾听，理解对方的意图； （2）沉默片刻以作评判； （3）进一步提问澄清；

（4）提供建设性反应，保留一定的模糊性； （5）模仿对方的长处或产品；

（6）改善，再改善，从而达到完美。

? 倾听文化排列

? 对话文化和数据文化

（1）对话文化：特别注重人和人际关系；通过对话获取信息，建立人际关系，用此解决的问题；注重从人的角度思考问题、解决问题。拉丁国家、阿拉伯国家、和印度等。

（2）数据文化：热衷于数据、事实和逻辑，注重来自报刊、杂志和其他书面媒体的信息，言传的信息不被认真对待。美国、德国、瑞士。

? “对话”性排列

? 4.7 沟通中的权力差距 在权力不平等时取得良好沟通：

（1）权力方，应主动了解被管理方的需求，对弱势一方表示尊重和平等沟通的欲望，并建立有关的机制强化这种观念，使被管理者心中没有障碍，敢于说出自己的心声。 （2）弱势方，于被动地位，要尽可能克服心理障碍，大胆陈词，向管理者表达自己的需求，而不应该逆来顺受，唯唯诺诺。

? 本章总结

(1) 不要认为别人与你对事物享有共同的基本假设。

(2) 你自己熟悉的，觉得普通或平常的行为可能只是一种文化现象，是特定文化的产物。 (3) 一个看似熟悉的行为可能具有不同的义。

(4) 不要假定你听到的东西就是别人想表达的东西。 (5) 不要假定你想说的东西就是别人听到的东西。

(6) 你不需要认可或接受与你表达不同的行为，但是你需要尝试着理解这些行为。

(7) 其实，大多数人的行为都是理性的，只是你需要去探索和挖掘他人行为背后的理性究竟

是什么。

? 思考题

(1) 回想一个你在工作中与同事发生错误沟通的例子，并用本章的理论加以解释，并提

出如何消除误解的方法。

(2) 运用本章讲述的知识，分析你自己的沟通类型，并观察一个你的工作同事的沟通类型，找出你们的相似和不同之处，然后思考有助于你们更好合作的沟通方式。 (3) 如何通过运用本章的知识增加你和工作同事和家人沟通的有效性？

? 第五章 跨文化谈判 ? 5.1跨文化谈判的特殊性 文化对谈判方式的影响路径：

作为一个具体的社会中的人，不可避免的会打上某个社群（社区、种族、国家）文化的烙印。它会影响我们思考问题、制定计划、解决问题、作出决断、交换意见作出反应的过程和偏爱。

? Case

? 1992年，中国某个大公司派出代表去美国A公司进行设备采购的谈判，涉及标的额

1亿美元以上。双方代表谈判气氛很和谐，很快就有了签约的意向，美方代表很高兴，宴请中方代表吃饭，并在夜宴中给每个中方代表送了一份精心挑选的礼物，精美红色包装纸包着。中方代表很高兴的打开了礼物：一顶高尔夫球帽。美方代表的意思是在签订合同后请中方代表去打高尔夫球，这在当时可是很难得的奢侈消费。但是中方代表看到礼物后很生气，致使谈判最终破裂，美方代表好心办了坏事。原因何在？

? 因为帽子颜色是绿色的！

? 中国文化里“戴绿帽子”可是很忌讳的事。 所以认为对方实在侮辱自己。

? 尊重对方的习俗

西方很忌讳“13”，认为这是不吉利的数字。

? CASE

1972年尼克松访华，安排在镜江饭店，尼克松住在15层，基辛格在14层，接下来国务卿罗杰斯等人安排在13层。本来罗杰斯就对基辛格有意见，恰好又安排在13层，于是气上加气，对即将发表的公报提出了一大堆意见，并表示不修改就不同意。尼克松差点气晕过去，但也没有办法，最后还是周恩来出面做工作才解决了这个问题。

? 中国、欧洲、美国、拉丁美洲、印度、中东、日本、韩国等国家和地区的习俗差异

很大，我们在谈判时千万要清楚对方的习俗，不言冒犯对方的禁忌和习俗。 ? 数字

? 谈判风格和谈判方式 ? 对待迟到的观念 ? 克服沟通障碍

国际商务谈判中，沟通障碍是一个很大的问题。

1.由于双方文化背景差异造成的双方在某些表述词语或者体态语言上的误解。 微笑：日本（没有什么意义）；德国（赞赏） 点头：日本（明白对方的意思）；德国（同意） 摇头：沙特（同意）；德国（不同意） Case

1980年，前联合国秘书长瓦尔德海姆去伊朗解决美伊人质危机，在抵达机场时

他发表了讲话：“我来这里是以中间人的身份寻求某种妥协的”，结果他讲话被播放后收到了伊朗人的攻击（石头、语言）。因为在伊朗，“妥协”是贬义词；“中间人”在波斯语中是“爱管闲事的人”的意思。

? Case3

一次中外商务谈判中，中方代表很自豪的说：“我们公司是中国二级企业……”，结果翻译人员翻译成了“Second—class enterprise”。外方一听，原本兴致很高，顿时冷了下来。

? 克服沟通障碍

2.一方未能准确理解对方所提供的信息内容 Case：关于附带维修配件的争议

3.一方虽然理解，但却不愿意接受这种理解

Case：世界银行对中方筑路技术与管理水平的质疑

? 善于变通

目标明确，具体问题上善于变通，提出建设性的可替代方案非常重要

? Case

20世纪80年代，美国一家大型企业来华投资，兴办合资企业。在完成技术、商务谈判的许多细节的磋商后双方开始起草合同，此时发生了严重的意见分歧：美方坚持要求在合同中写明，改合同适用美国某州州法，中方则认为这是无理要求。为此谈判陷入僵局，很可能破裂。美方方主谈福特先生多次叹息：“it make me crazy,I will loss my job”。

? 善于变通

? 美方坚持其要求的理由：担心中国知识产权保护不够，会导致其专有技术不能得到

有效保护（多年前该公司就因为这个原因差点破产）。

? 中方坚持己方要求的理由：在中国办企业应该适用中国法律。 问题：双方的要求和利益是根本冲突的吗？ 你有什么解决办法解决双方的分歧？

? 5.2 各国谈判的风格

美国人的谈判风格 1.美国人的性格特点

美国的先驱是冒着生命危险从欧洲大陆来

美洲大陆的开拓者。顽强的毅力和开拓精神和创新精神成为了美国文化的中流砥柱。同时，他们深受犹太民族追求商业利益秉性的影响，乐于吸收新事务、新思想，不受传统束缚，重实际、重功利。

? 2. 美国人在谈判中的风格 （1）坦率、热情、友好、易结识 （2）把友谊和生意完全分开

（3）有紧迫感，雷厉风行，经常带着空白合同随时准备签约（case）

（4）喜欢开门见山直奔谈判议题，主张多谈细节，少谈原则，追求短期利益

? 美国人的谈判风格

（5）喜欢虚张声势和采取强硬手段，先发制人的策略（军事、政治行动也是如此） （6）精于讨价还价的各种策略，也欣赏这种人

（7）喜欢简洁、直白的语言，模糊的暗示常会被他们误解或忽视。

（8）在谈判中耐性不够，往往有确定的谈判截止时间，所以在谈判的最后往往作出很大的让步

? 3. 与美国人谈判的策略

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/fix6.html