5-论我国建筑施工企业人力资源管理的现状及对策

南华大学经济管理学院毕业论文（设计）

随着经济全球化浪潮的兴起和我国改革开放的不断深入，一直属于劳动密集型的建筑施工企业，面临着前所未有的竞争和压力。在当今的知识经济时代，人力资源已经取代物质资源，成为新经济时代的第一资源。然而传统的人力资源管理已无法适应企业自身生产发展的需要，现代人力资源管理已成为当今经济可持续发展的重要课题。当前我国许多中小建筑施工企业由于受传统管理体制的影响，在企业的资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着许多管理误区，这已成为制约企业发展的瓶颈。面临越来越激烈的市场竞争，企业要提高自身的实力、竞争力，就必须认清本行业的特点，找出企业在人力资源管理方面存在的问题，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。加强人力资源管理是我国建筑企业的当务之急，因而研究我国建筑施工企业人力资源管理的现状并提出相应的对策是非常有意义的。本文分析了新形势下我国建筑企业人力资源的现状及存在的主要问题,阐述了搞好建筑企业人力资源的基本对策并指出要“以人为本”,做到重视人才、引进人才、培养人才、留住人才的基本科学理念,实现建筑企业人力资源的优化配置,使得企业更好地生存发展。

1 人力资源管理概述

人力资源管理是随着人们对人力资源认识的深化而逐步发展起来的一种管理思想和方法，具体指组织对员工进行有效管理和使用的思想和行为。目前已经超越行政管理的范畴，从单纯执行上级指令上升为参与企业经营战略决策，成为企业管理的重要组成部分。通过对人力资源合理配置和有效管理，可以使组织内人与事、人与环境、人与组织、人与企业目标协调配合，创造和谐的人际关系、民主的组织氛围，调动员工的工作热情和劳动积极性。使个体的能力、智慧和潜力得到最大限度地发挥。所以，现代人力资源管理较我国传统的人事管理和劳资管理内涵更丰富、机制更系统、管理更有效[1]。

当前世界经济正趋向知识化方向发展，国际竞争更多地表现在要素市场，人力资源成为企业竞争制胜的战略资源。“入世”后更多的跨国公司进入中国，与我国的国内企业争夺高素质的人力资源。在计划经济体制下形成的企业人事管理

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机制和劳资管理机制因缺乏人才施展和增长才干的环境和条件而受到严峻的挑战并明显地处于劣势，国内建筑企业由于在人力资源管理方面存在许多问题，因而对高素质的人才就更加缺乏吸引力[2]。

人力资源也称作是劳动力资源、劳动资源、人类资源，是存在于人体中的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力。从企业管理的角度看，企业人力资源是由企业支配并加以开发、依附于企业员工个体的、对企业效益和企业发展具有积极作用的劳动能力的总和[3]。人力资源管理随着人的存在而产生，人力资源管理以开发和合理利用人力资源为基本内容，他通过组织、协调、控制、监督等手段对人力资源进行开发整合以使企业中的个体和团体发挥最大的潜能，做到人尽其才，才尽其用[4]。人力作为一种资源既是生产的承担者又是生产目的实现者，即一切生产都是为了满足人的全面发展及社会全面进步的需要。人力资源就是存在于人身上的社会财富的创造力，是人类可用于生产产品或提供服务的体能、智能和知识，是能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力[5]。企业人力资源则是企业全体员工个体现有能量、协作能量和潜在个体以及协作能量的总和。作为一种特殊的生产要素，人力资源与企业拥有的其他资源相比，在企业经营实践中有其特殊的价值，全面认识人力资源的这些价值，有助于人力资源开发和管理。人力资源作为一种独特的资源，有其自身的特点，人力资源是一种具有潜能的特殊资源，人力资源是一种具有层次性、多功能性的资源，人力资源是一种系统性的资源，人力资源是一种能够自我完善和发展的资源，人力资源是一种可共享的资源，人力资源具有短缺性和不可替代性，人力资源还具有创新性和流动性[6]。

随着知识经济时代的到来，人力资源已经取代了物质资源，成为新经济时代的第一资源。随着我国企业改革的深化和现代企业制度的建立，传统的人力资源管理已无法适应企业自身生存发展的需要，人力资源已成为当今经济可持续发展的重要课题！

2 我国建筑施工企业人力资源的特点

2.1 建筑企业的概念、概况及特点

2.1.1 建筑企业的概念及概况

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建筑企业是指从事房屋、构筑物建造和设备安装活动的法人企业。建筑业法人企业应具有建筑业资质并能够独立核算，同时其应具备以下条件：①依法成立，有自己的名称、组织机构和场所，能够承担民事责任；②独立拥有和使用资产，承担负债，有权与其他单位签订合同；③独立核算盈亏，能够编制资产负债表。具体的讲，建筑企业是指从事铁路、公路、隧道、桥梁、堤坝、电站、码头、机场、运动场、房屋等土木工程建筑活动，从事电力、通讯线路、石油、燃气、给水、排水、供热等管道系统和各类机械设备、装置的安装活动，从事对建筑内、外装修和装饰的设计、施工和安装活动的企业。

近年来，我国房地产行业的迅猛发展及政府大量的固定资产投资拉动了建筑施工企业的发展，在相当长的一段时间内，我国的建筑施工行业发展迅猛。2008年我国建筑企业单位数已达71095家（其中从事房屋和土木工程建筑活动的建筑业企业占44%），从业人员3314.95万人，完成总产值62036.81亿元,占当年GDP的

5.7%。建筑业可以说是我国名副其实的支柱产业。

[7]

2.1.2 建筑企业的特点

由于建筑施工企业有着分散和流动两大行业特点以及建筑工程具有工期长、投入量大、资金占用时间长、劳动密集程度高、技术含量较低等特点[8]，建筑企业的管理与一般企业的相比，既有相似之处，又有不同的特点。

第一，生产经营业务的不稳定性。由于建筑施工项目的单件性，前后两个项目之间的连接不稳定，导致了施工任务的不稳定。施工任务的不稳定又造成项目组织与项目生产经营活动的不稳定性。主要表现为施工任务时紧时松、时有时无、变化不定。这就要求建筑施工企业善于把握现在的情势与未来趋势，灵活安排资金、人工、材料、机械，并且必须具有适应市场需要的较强应变能力[9]。

第二，管理环境的多变性。由于建筑产品的固定性、多样性、生产周期长等特点，致使建筑施工企业生产具有流动性。这种项目内部工段与项目之间区域的流动性施工，造成了建筑施工企业管理环境变化大、可变因素和不可预见因素多的现状。建筑产品因为位置固定、体积庞大，其生产一般不在高空，就在地下、水下，直接承受着自然气候条件变化的制约，给施工生产、建筑材料和机械设备带来了不利的影响。管理环境可分为自然环境和社会环境，不可控制的自然环境和复杂多变的社会环境使得建筑施工企业生产经营活动的预见性、施工管理的可

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控性难度都很大。

第三，投标承包方式的竞争性。当前，各种工程项目的承建基本都要靠投标的方式确定，通过招投标基本确定了工程项目的造价、工期、质量标准，因此，投标无疑是项目前期工作的重中之重。工程项目招投标的意义是引入竞争机制以求达成交易协议和订立合同，兼有经济活动和民事法律行为两种性质。招投标的过程管理实际是在工程建设中引进公平、公开的竞争机制，优选设计、施工、材料、设备及总承包单位，以达到缩短工期、提高工程质量和节约投资的项目管理过程[10]。工程项目投标承包方式无疑是建筑施工企业所面临的行业竞争更大了。

第四，基层组织人员的变动性。建筑产品的特殊性，决定了建筑施工企业的生产经营特点。主要表现在：不同工种的工人都要在同一建筑的不同部位进行流动施工；生产工人要在同一工地不同单位工程之间进行流动施工；施工队伍要在不同工地、不同地区承包工程，进行区域性流动施工。这种建筑工程、施工场所、施工单位和施工条件的不固定性，造成了建筑施工企业员工的不稳定性，工期连续性差，变化因素多，致使对员工的需求起伏波动不定，人员流动也比较大，对不同岗位员工的需求也不确定。

另外，建筑施工企业在产品定价方式、计划编制、资金占用、企业融资等方面也有自己的特殊性和复杂性。正是因为这些特点，建筑施工企业的管理比一般工业企业的管理更加复杂、更加困难，尤其在人力资源管理方面。

2.2 我国建筑施工企业人力资源的特点

第一，人力资源组成复杂，人员素质参差不齐。对于绝大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的。按管理层级的由低至高，有处于最底层的进行具体施工作业的技术工人；有学历较低但经验丰富的班组长；有大中专毕业、知识水平较高，但实践经验缺乏的低层管理人员；有经验丰富的高层管理人员；此外还有专家型的管理人员和技术人员。不同层次的人才有着各种不同的价值观、人生观，个人素质也存在差异，因而由他们组成的建筑施工企业的人力资源系统也具有相当的复杂性。

第二，人力资源流动性强。工程项目不同于一般的生产型企业，它没有固定的生产场地和生产部门，它的一个显著特点就是流动性强。建筑施工企业主要经营的是一个个具体的工程项目的承接，这就决定了施工企业的内部人员组织结构

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不可能是一成不变的，在一个工程项目完工之后，该项目的组织结构就会解散，当进行下一个项目时，又会有不同的人员组合成新的项目组织。这样频繁的人事变动无疑给建筑施工企业的人力资源管理带来了困难。

第三，手工劳动者占有很大的比例。众所周之，建筑业是一个高度劳动密集型的行业，这也使得建筑施工企业消化了很大一部分的农民工劳动力，为提高我国的就业率，尤其是提高低文化水平人才的就业率作出了很大贡献。另外，大部分施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额，尤其是东部沿海地区的施工企业。

3 我国建筑施工企业人力资源管理的现状及原因

3.1 人力资源管理观念落后

3.1.1 对人力资源管理的重视不够，投入不足

建筑施工企业的人力资源管理尚处于初级阶段，大部分企业经营者对人力资源管理重视不够，对人力资本的投入明显不足，有的企业甚至都没有成立专门的人力资源管理部门，有的企业虽然把“人事部”改为了“人力资源部”，但换汤不换药，他们使用的仍然是传统的人事管理做法。在市场经济体制下，一些企业人力资源管理没有按照市场经济方式运行，明显跟不上市场的要求。一些中小施工企业经营者的人才观念没有跟上时代的潮流，没有把企业的工作人员看作一种宝贵的资源，更别说引进专业的人力资源管理人才了。

3.1.2 人力资源管理体系匮乏

很多建筑企业经营者几乎把全部的精力都放在了具体的施工方面，没有从综合、系统的角度来改进人力资源管理，更没有把人力资源管理当作企业战略管理的一部分，其人力资源管理仍局限于人力资源管理部门，形成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。没有形成一套全面的人力资源管理体系，使其支撑企业的长远发展。

3.1.3 人文关怀不足

现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源管理部

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门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门，而现在一些建筑施工企业完全把人力资源部当作一个管理部门，没有用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择、关心他们的需求，尤其对在一线施工作业的工人关怀不足，这些从一线工人们的食宿条件中可见一斑。企业应该认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的是人才，高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；受过系统教育的学者是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。我们都应该把他们视为企业最宝贵的资源，尽量满足他们不同层次的需求，帮助他们实现自我完善，这样他们也能更好地为企业作贡献，以促成企业、员工双重目标的实现，形成共赢局面。

3.2 人力资源管理制度落后、措施僵硬

随着国有企业改革的推进，我国一些建筑企业特别是国有建筑企业为适应现代企业制度的要求，相应地对企业内部的劳动制度、人事制度、分配制度进行了改革，但由于传统观念、惯性思维和既得利益在大部分建筑企业已根深蒂固，对人员的岗位配置依然实行自上而下的委派制，“任人唯亲”、“论资排辈”现象仍然不可避免，而现代企业制度所要求实现的聘任制，在个别情况下成为虚晃的招式。双向选择没有员工选择的余地，竞争上岗凭的是一个人的关系和财力，而非其真才实学。因而择优录用选出的也不一定是优秀人才，领导岗位上不是人才济济，而是良莠不齐、鱼龙混杂。

另外在培训方面，一些企业害怕人才流失，对职工的技术培训采取默然视之的态度，甚至对职工自己工作之余的学习也加以种种刁难，从而使整个企业陷入僵死的氛围。

3.3 人才流失严重

近年来随着市场经济的发展，各种企业人才流失严重。特别是在建筑行业，因为其本身自带的特点，使得人才流失更加严重。人力资源是企业最重要的资源，人才的流失，直接导致企业人才数量不足、质量不够,出现“三个缺乏”和“三个断层”，即：有学历、有技术的人才缺乏，高层次、高能力的人才缺乏，经营型、复合型的人才缺乏。人才年龄结构断层，有一定工作经验、年龄较轻的人才留不住；人才层次结构断层，一般性的人才较多，拔尖型人才留不住；人才专业结构断层，热门专业及紧俏专业人才留不住。这种情况的出现，严重削弱了企业市场竞争力。如何扭转人才流失的不利局面，是事关建筑施工企业生死存亡、亟待解

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决的一个重大问题。

人才流失最终都会归结为一个关键问题，即雇用和保留最宝贵的人才，同人才流失和更换相比，哪一种成本更高的问题。实践表明，世界上越来越多的企业已经认识到宝贵人才的流失和更换的成本远比保留这些人才所花费的成本更高。因此，择好人、用好人，留住人永远是企业的生存与发展的根本。

3.4 施工企业内部人力资源结构不尽合理

建设行业是一个专业性很强的行业，技术与管理人员多，尤其是建筑业，目前“门坎”相对较低，还是一个劳动密集型的传统产业。当前，我国建筑业从业人员有3893万，其中农民工2797万，占71%，工程管理人员和行政管理人员各约占10%左右。据国家统计局统计，2002年登记注册的建筑企业从业人员为2245.19万人，其中内资企业2233.26万人，港澳台商投资企业7.41万人，外商投资企业4.52万人；房地产开发企业从业人员为6.83万人，主要是经营管理人员。可以说，我国目前具有一支浩大的建设大军，他们分布在全国各地的建设战线上，为我国的现代化建设立下了汗马功劳。

从人力资源开发角度看，目前我国建筑队伍的资源开发潜力还很大。这支队伍人才结构还不尽合理，尤其是在当前处于产业结构和人才结构优化调整的重要发展时期，其中高科技人才和高级技工偏少，文化程度、技术素质相对较低的人员占的比例较大，尤其是施工现场劳务作业人员。据劳动社会保障部今年初对长江三角洲、环渤海及中西部地区主要城市用工意向调查表明，85%以上岗位要求具有初中以上文化，其中25%要求具有高中以上文化程度；56%以上的岗位要求达到初级工以上水平，近60%的岗位需要熟练工人。而据中国科协2001年调查结果显示，农村劳动力文盲和半文盲占到22.25%，没有接受过技术培训的高达76.4%。第五次全国人口普查资料显示，农村劳动力的平均受教育年限为7.33年，相当于初中一年级的文化程度，这个现实与新型工业化道路对从业人员文化知识、劳动技能的要求存在着巨大差距，而且大多数人员没有经过上岗培训。

总而言之，在建筑行业市场上，人力资源供求结构不匹配。一方面是“人满为患”；另一方面是“高层次人才奇缺”，即多的是素质偏低的现场施工人员，缺的是高层次的管理人员、技术人员和高技能工人[11][11]。

3.5 劳务队伍的组织管理存在问题

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第一，队伍庞大，构成复杂 ，不便于管理。

第二，素质普遍较低，存在问题严重。建筑施工企业人力资源素质普遍不高，各个层次人员都不能满足市场经济发展的需求，并且许多问题解决起来非常困难。

第三，分包劳务队伍状况的许多问题 。许多建筑施工企业多年以前就开始尝试建立劳务基地，即与一些“建筑之乡”劳动部门订立协议，由他们负责劳动力的培训、管理，建筑公司只负责使用。随着用人机制走向市场化，这种办法已显然带有计划色彩（基地的队伍和用人单位双方都存在着面向社会市场问题），因此不切合实际，推行不开，自有劳务队伍已没有战斗力。在这种情况下，人才的招聘只能是面向市场、灵活招用。然而，这又出现了另一个问题，即劳务队伍素质不易掌握。经常是引进一家劳务队伍进了工地后，才发现人员不足、技工水平低、质量难保证、进度上不去、管理混乱、合同难兑现等一系列问题，于是企业不得不临时再调换劳务队伍，这样便会造成劳务纠纷，势必给整个项目的施工进度和质量都带来严重的不良影响[12]。

4应对我国建筑施工企业人力资源管理问题的对策

4.1 树立现代人力资源管理观念，实施人本管理

在现实建筑施工企业，人力资源管理观念比较落后，还存在封闭管理的现象，一些企业仍继续延用“人才单位所有”计划经济时期的老办法，存在着人才流动难，人力资源浪费、人事管理制度相对滞后、人力资源社会化、资源配置市场化程度不高等现象[13]。要解决好以上问题，必须采取以下措施：一要继续深化人事管理制度改革，加大改革力度；二要转变传统观念，企业内尤其是人事管理部门的领导观念落后，市场竞争意识不强，缺乏创新的发展战略、环境和激励机制，是造成富有创新能力的高素质人才队伍流失的重要因素；三要在全行业形成共识，上下齐努力，认真贯彻落实中央关于人才和人力资源开发的方针政策。只有这样整个全国建筑施工行业的人力资源潜力才能挖掘、涌现出来，形成巨大的推动力和生产力。在这种形式下，人本管理思想逐步被接受，人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，

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都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系[14]。

4.2 积极推进人力资源管理机制改革和创新

4.2.1人才招聘和使用

招聘作为人力资源管理的一项基础性工作，其重要性是不言而喻的，一个部门或者整个公司的变化（更好/更差），往往是从招聘进来的某一个人开始的，这就跟蝴蝶效应的原理一样。人才的招聘上, 建筑企业首先要进行系统的人力资 源需求规划，在对企业工作岗位和人力资源状况科学分析的基础上, 结合经营目标安排招聘工作。

企业如何才能以最小的代价招聘到理想的与岗位相匹配的人才呢？这就是一个关系到招聘实施的问题。笔者认为，企业人才的招聘必须以岗位的实际需要为基础，以市场状况为导向，只有这样才能做到能位相符、人尽其才、才尽其用，避免人力资源的浪费。

首先，了解本公司、求职者、竞争对手等各方面的信息。第一，公司要了解自身存在的优点和不足，要扬长避短，使自己对求职者形成吸引力。招聘与应聘的过程是一个双向选择的过程，在企业选择所需人才的同时，求职者也在挑选企业。公司若想招揽到合适的人才，就必须形成自己独特的组织魅力，并将其展现出来。第二，了解顾客，弄清楚企业潜在的求职者是些什么人，他们的数量、质量和分布情况如何，可以通过哪些途径和方法找到他们，他们在择业时主要受到什么因素的影响等，只有对这些情况进行全面细致地了解，才能保证企业在需要引进人才的时候能够以最小的成本在合适的时候招聘到合适的人才。在进行招聘时，要将求职者看成是自己的顾客，要善待他们。有些企业的招聘人员在面对求职者时，认为自己决定别人的命运，因此态度傲慢，给求职者留下非常恶劣的印象，使求职者受到伤害，这必然会严重损害到公司的形象。第三，了解竞争对手，企业间的竞争也是人才的竞争，在招聘人才的时候，只有完全了解对方，了解自己，方能象孙子兵法所说的那样百战不殆。了解竞争对手的情况，可以从他们的各种宣传资料入手，时时关注对方的动向。

其次，了解人才市场信息，拓宽招聘渠道。在实施招聘之前，建筑企业必须对本企业准备招聘人才的市场供求状况进行一定的了解，并且根据不同类型的人

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才选择不同的招聘方式，以提高企业的招聘效率。对于要求有技术又有经验的人才的引进，可以通过各种人才招聘会；对于要求文化水平高、经验丰富的高层管理人才，可以通过内部介绍、熟人推荐的方式，也可以尝试借助猎头公司找到合适的人才；考虑到企业的后续人才储备，建筑企业还应通过校园招聘引进理论知识较丰富的大中专毕业生，注重应届毕业生的补充培养，也可提高本企业人力资源的整体素质。

由于建筑行业的特殊性，尽管公司采用各种方法来吸引职位应征者，然而却不一定就能够如愿以偿地招到合适的人才；即使把人员引入了公司，如果人员留在公司的时间很短就离职，将会给公司带来一定的损失。这些现象的发生，都是招聘不成功的表现，尤其是高级人才的成功招募更是有难度。人才的引进是否成功将直接影响着公司下一步发展战略能否顺利实现。因此，公司必须运用一定的策略来提高招聘效果，使人才的招聘与企业的发展紧密结合起来。人力资源是企业的第一资源，现代建筑业企业，没有设备可以通过租赁解决，没有资金可以通过信用担保解决，但是，如果没有人才就什么也干不了。因此，现代建筑业企业必须重视招聘工作，把好人才引进关，实现人力资源与企业的发展相匹配，确保企业的可持续发展。

4.2.2培训制度

培训是提高企业员工素质，改善企业人力资源现状的有效途径。从时机来看，培训分为入职前培训和在职培训。入职前培训即在正式走上工作岗位之前，企业对新引入员工进行的关于企业文化、岗位所需技能、安全知识等的培训，比便新人能够更快地融入集体、开始工作；在职培训即企业为在职员工提供的各种技能、知识的培训机会，以提高员工的个人素质及企业的人力资源整体素质。

在建筑行业，一线工人所占的比例很大，这些在包工头手下的工人大多数是来自农村的民工兄弟，他们一般没有什么特别的专业技术，有的是力气和时间，因而可以看出这种工作对技术的要求不是很高。当然也有一部分工作要求相应的职业认证，如电焊等特殊工种。在这种情况下对员工的培训是很有必要的。工人的培训也有自己的特点，建筑行业更加讲究从业经验，跟随包工头久的、能独立完成所分派任务的则称大工，除去专业操作人员的其他人员则称为小工，小工通常由大工来带领。对施工现场作业人员，应通过观察，将其中部分成绩突出、能

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力较强的选拔出来，通过培养锻炼使其具备更强的带动、组织一般人员的能力，逐步将其转化为技术型、管理型的工人，提高生产要素的使用效率；对于管理人员，应充分利用他们自身的文化优势、学习能力以及管理经验，努力为其提供更多的培训机会，让他们学习掌握当地法律、法规、制度，取得与项目实施有关的当地或国际标准的认证证书。这些措施，不仅有助于员工自身素质的提高，更有助于项目的顺利实施，避免和化解许多矛盾，降低项目风险。

由前文的分析已知，我国建筑施工企业，人力资源结构不尽合理，对技术型人才的需要远远得不到满足。承包业务需要一些懂管理、了解当地文化、熟悉当地法律、能进行财务控制的复合型人才，即职业经理人，目前很多企业已经开始重视这类人才的培育。但是这类人才往往培养难度大也容易流失，如将追求复合型人才的培育转变为注重培养由多种专业人才构成的项目团队的复合型能力，则不失为较快解决人才需求、避免流失损失的良策。培训是人力资源发展的根本要求，培训不仅是针对大批在施工第一线的农民工，更要对高层次的技术人员和管理人员进行必要的培训。必须建立多渠道的人力资源培训机制，尤其是加快高层次建筑人才的培养。此外，做好培训工作也需要我们国家建立适应社会经济发展需求的建筑教育体制，需要企业投入更多的人力、财力。

4.2.3绩效管理

绩效管理（Performance Management）是指为了实现组织发展战略和目标，采用科学方法，对员工个人和群体的行为表现、劳动态度、工作业绩以及综合素质进行全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程[15]。

绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是一年）的工作目标和任务达成一致，确立员工未来一年的工作目标，在更高层次的绩效管理里用关键绩效指标（KPI）和平衡记分卡表示[16]。

KPI ( Key Performance Indication) 即关键业绩指标，它是衡量企业战略实施效果的关键指标。KPI 的关键是将企业的战略目标分解为可实施的具体的量化

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指标，而企业的绩效考核就是建立在这些量化指标基础上的[17]。建筑企业要建立以KPI 为核心的员工绩效考核体系, 首先要确定本年度经营目标, 即为企业层的一级KPI。其次再将企业层的KPI 分解到每个项目经理部形成项目层的二级KPI。每个项目部再根据本项目的工作分解结构(Work Breakdown Structure , WBS) , 结合项目的目标管理(Management By Objective , MBO) 体系, 将项目层KPI 分解为质量、进度、造价、安全等指标。最后沿着项目的WBS 将指标进一步分解到项目单元、工作包, 最终形成一个完整的企业目标体系。在具体考核指标的设置上,可将指标划分为关键指标和辅助指标, 考核时分别给予不同的权重。

无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的[18]，绩效管理对于建筑企业而言其重要性是不言而喻。据相关统计，建立了正式绩效管理体系的建筑企业比没建立正式绩效管理体系的企业的资产收益和实际产值都高过2倍。没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。

很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。其实不然，绩效考核就是绩效管理、绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升，而且还能促进管理流程和业务流程的优化，最终保证组织战略目标的实现。

4.2.4薪酬制度

薪酬管理历来被认为是现代人力资源管理中最困难、最敏感、政策性最强的工作，薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中发挥不可替代的作用。第一，薪酬具有增值功能。薪酬是活劳动的报酬，是用来购买劳动力所支付的人工成本。按照马克思主义经济学的观点，活劳动能够创造高于自身价值的价值，是利润的唯一来源。雇主就是通过付出薪酬，换取大于人工成本支出的收益。第二，薪酬具有激励功能。薪酬能够满足员工的需求，激发员工为获取个人利益而努力工作。第三，薪酬具有配置功能。薪酬是一种利益手段，通过薪酬，企业得以调动各种资源，尤其是人力资源，促使组织目标和个人行为的融合，实现各个环节资源的

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有效配置。第四，薪酬具有竞争功能。高薪酬代表了企业的实力，并有助于吸引、留住高素质的人才，提高企业的竞争力。不合理的薪酬设置将导致员工对薪酬的不满，从而造成薪酬的功能不能充分发挥。

笔者认为，我国建筑施工企业的薪酬设计应该兼顾内外部因素，做到内致公平、外求竞争。影响企业整体薪酬哲学的因素有：经营状况，包括利润率、市场份额等有关的短期、长期目标和战略；组织文化，表现为管理风格、沟通风格、产品或服务的多样化、决策中集权和分权的程度，以及合并、购并、剥离等重大组织变革；员工因素，包括各种类型的员工对薪酬的表现特征和需求的评估；薪酬体系所要激励的具体行为表现，如具备所要求的技能或达到绩效要求，或成功地进行团队运作；劳动力市场因素，包括目标劳动力市场的地理位置、员工所来自的行业/组织，以及招聘和保留对组织成功具有重要影响的员工的困难程度；外部因素，包括对当前和未来经济的预测，以及法律环境。

建筑施工企业薪酬的确定必须在充分把握劳动力市场平均薪酬水平的基础上，结合自身当前及未来的发展经营状况，来确定一个对外具有竞争性、对内具有公平性的符合企业自身实际的薪酬定位和标准，并且保持与员工的充分沟通。另外，在薪酬的设计和管理上，企业不能简单地采用计划经济时的平均主义，薪酬等级差异化才能更好地发挥薪酬的作用，激发员工的积极性。此外，薪酬结构的多元化也十分必要，建筑企业工人的薪酬中除了基本工资外，福利、津贴、保险等也应该跟上，使员工的生活更有保障，体现企业的人文关怀；对于管理人员，可以以年薪制、项目承包制、岗位薪金制等代替现今的单一的月薪制。

建筑施工企业的薪酬管理中，还存在一个比较严重的问题，即员工薪酬的及时发放问题。当前，农民工，尤其是在施工企业工作的农民工的工资拖欠问题受到社会的广泛关注。其实工资经常拖欠也是造成建筑施工企业人才流失的重要原因。企业只有做到薪酬发放的及时性，才能确保整个工程项目的顺利进行，所以薪酬发放及时性问题亟待解决。

4.2.5激励机制

建筑行业是个特殊的行业，基于其固有的特点，我们可以采取区分不同的动机和目标进行管理，设定多样化的激励和约束机制。 对于目标较单一的作业层人员，可以建立多种形式的物质报酬的激励和约束机制，不应仅限于工资总量的

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增加或减少，可适当以增加补贴、改善劳动条件、建立长期雇佣关系等目标进行诱导，防止效率增长速度跟不上报酬的提高速度和项目人力成本增加过大的现象。 对于目标各异的管理层人员，首先应采用多种沟通渠道，了解不同人员的目标，区分各个目标分别设定激励、约束方式，给予他们充分实现个人价值的发展空间，充分授权、委以重任，发挥其聪明才智与创造性潜能，在提供物质条件的同时，也注重满足其其他不同层次的需求。注重项目部文化氛围的形成，加强交流，使各领域、各层次的员工求同存异、共同发展。如：对青年员工，适当调换工作角色，扩展其实践机会以丰富其阅历；对为项目做出突出贡献的员工，采取开会表彰等公开方式使其感到自身价值实现、获得他人的认同；在工作之余适当安排周边观光旅行，开阔其视野，帮助其熟悉周围环境，促进人际交流；对非本国雇员可采用中国式的会餐等文化活动使成员加强了解促进融合等等。尽量避免激励约束方式的单一化造成的低效率，建立对外有市场竞争力的、对内公平公正的目标导向的激励约束体系。

4.3创建优秀的企业文化

一个具有激励特性的、优良的企业文化的企业能调动企业成员的积极性、主动性和创造性，从而能使企业在激烈的竞争中始终立于不败之地，并能在不断追求卓越中发展、壮大。正如L．米勒所说：“未来将是全球竞争的时代，在这种时代能成功地公司，将是采用新企业文化的公司，这种文化的价值观鼓励竞争性行为。”企业文化就是因为其具有使企业保持旺盛的活力和竞争力的激励功能而受到世人青睐[19]。

文化是企业的灵魂所在，在建筑行业一个企业的文化是吸引人才的一个重要因素，塑造建筑业的社会形象、培育良好的企业文化、提升自己的品牌是建筑行业提高行业竞争力的一种有效方式。建筑施工企业的提升自己的企业文化，首先要进一步提高对加强文明工地建设的重要意义的认识，深入开展创建文明工地活动。其次，要加强职业道德教育，强化“诚信”、“效率”等先进理念，提高职工的整体素质。最后，要树立品牌意识，努力打造建筑企业的品牌。只有这样，企业文化才能成为本企业的一种竞争力，成为一种激励员工的重要因素。

4.4绿色施工

绿色施工是指工程建设中，在保证质量、安全等基本要求的前提下，通过科

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学管理和技术进步，最大限度地节约资源与减少对环境负面影响的施工活动，实现四节一环保(节能、节地、节水、节材和环境保护)。通过合理布置,减少施工对场地及场地周边环境的扰动和破坏,并应防治土壤污染、大气污染、噪声和光污染。在施工过程中要控制能源消耗,提高用能效率。采取有效措施严格控制水污染,并尽量减少水资源消耗。选用对人体健康无害的绿色建材,节约材料,充分利用现有资源。实施绿色施工是我国建筑施工企业进行人本管理的重要实现手段和表现。

绿色施工总体框架如下图：

在现在这个什么都要求持续发展才能长久生存的大市场上，建筑企业要想生存，也就必须走可持续发展的道路，这种情况下，绿色施工这个概念登上了建筑行业的舞台。绿色施工并不是很新的思维途径,当前承包商以及业主为了满足政府及公众对文明施工、环境保护及减少噪音的要求,为了提高企业自身形象,一般均会采取一定的技术来降低施工噪音、减少施工扰民、减少环境污染等,尤其在政府要求严格、公众环保意识较强的城市进行施工时,这些措施一般会比较有效。但是,多数承包商在采取绿色施工技术时是比较被动、消极的,对绿色施工的理解也是比较单一的。目前,大部分承包商还不能主动运用适当的技术和科学的管理

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方法,以系统的思维模式和规范的操作方式进行绿色施工。

我国绿色施工尚处于起步阶段，应通过试点和示范工程，总结经验，引导绿色施工的健康发展。首先，必须强化可持续发展的绿色施工理念，加强对施工企业全体员工进行绿色施工意义的宣传教育,提高施工企业全体员工贯彻实施绿色施工的积极性和自觉性,开展绿色施工检查、评比活动,对达标的施工企业给予奖励,对不达标的施工企业限期整改。加强国际交流与合作,及时学习消化吸收其他国家和地区的成功做法和经验。其次，注重绿色施工的政策性引导和激励，建设主管部门应借鉴先进国家的成功实践,加紧制定有关促进绿色施工的法律法规,尽快建立健全政策法规体系,依法要求施工企业和有关部门遵守绿色施工的有关规定。第三，完善绿色施工管理体制，业主应依据设计文件中的环境保护要求,在施工招标文件和施工合同中明确施工单位的环境保护责任。最后，建立绿色施工动态评价体系，从事前控制、事中控制、事后控制三个方面对绿色施工活动进行评价,加强施工过程中环境影响评价和资源、能源耗用效率评价,加强绿色施工管理的要素分析,及时修正企业管理目标体系。

绿色施工是可持续发展的需要,是一个系统工程,涉及到多个专业和各个方面。绿色施工研究才刚刚开始,很多问题有待进一步深入研究。绿色施工需要承包商、业主、政府和社会各界的参与。只有这样,才能使绿色施工不仅仅是停留在口号和概念上,而使其落实到具体的施工过程中,为我国可持续发展贡献一份力量。

对于建筑行业而言,人力资源已经成为重要的战略资源,如何做好建筑企业的人力资源管理与开发是企业长远发展的关键。只有充分发挥企业的人才优势,才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业要树立“人力资本”的观念,结合企业人力资源现状和中长期发展规划,合理制定人力资源发展战略规划,再落实到招聘、配置、培训、考核等各项具体工作中去。同时搞好企业的文化建设，提高本企业文化软实力，以吸引和留住宝贵的人才资源。

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谢 辞

在本论文完成之际，首先向我的指导老师王海英老师表示衷心的感谢。本文从选题，撰写，修改到定稿，老师都给我了悉心的指导，没有她的指导，本文不可能完成。王海英老师严谨的治学态度和细致的工作作风给了我极大的帮助和影响。在此对王老师的关心和指导再次表示最衷心的感谢！

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