合同法读书笔记

合同法读书笔记

篇一：崔建远合同法读书笔记

崔建远《合同法》（第四版）法律出版社读书笔记 一、作者简介

崔建远 ，男，1956出生，清华大学法学院教授，清华大学法学院学位分委员会主席，法学院民法研究中心主任。兼任中国法学会民法学研究会副会长，北京市检察院咨询监督员，中国国际经济贸易仲裁委员会仲裁员，北京等仲裁委员会仲裁员。人民日报（海外版）法律顾问，中国政法大学硕士生兼职指导教师，国家法官学院兼职教授。

代表性学术成果《合同责任研究》（吉林大学出版社 1992 年版）、《准物权研究》（法律出版社 XX年版）、《土地上的权利群研究》（法律出版社 XX年版）、《论争中的渔业权》（北京大学出版社XX年版）、《合同法总论》（上卷）（中国人民大学出版社XX年版）、《物权：生长与成型》（中国人民大学出版社 XX 年版）等专著、《物权法》（中国人民大学出版社XX年版）。与他人合著《合同法》（法律出版社 XX 年第4 版。合著者：于淑妍、王轶、王闯、王成、申卫星、杨明刚、韩世远、薛文成）《债权保障法律制度研究》（清华大学出版社 XX 年版，合著者：韩世远）等 10 余部；发表《 “ 四荒 ” 拍卖与土地使用权》（《法学研究》 1995 年第 6 期）、《无权处分辨》（《法学研究》 XX 年第 1 期）等

150 余篇学术论文。 二、写作背景

教育部普通高等教育“十一五”国家级规划教材的建设，推动了《合同法》的修改，自XX年以来，我国有关合同的立法及司法解释已有新的进展，国内外的专家学者对合同法的研究在继续深化，许多著述陆续面世，《合同法》第四版对第三版进行了细微的改变和深入，增加了时代的新的内容，并进一步对个别观点进行完善与深入，例如加强和细化了赠与合同中的任意撤销和法定撤销的阐述，强化了房屋租赁合同中承租人优先购买权制度的分析等。 三、基本框架分析

该书坚持合同法的基本框架，对合同法的内容进行了全面的阐述，重点适当，深入浅出的表达作者的观点并引发深思。该《合同法》教材分为二十八章。第一章绪论，介绍了合同法的概念，对合同的范围进行了界定，《合同法》所规定的

合同，是平等主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议，不同于行政法上的合同、劳动法上的合同，调整的是平等主体在平等自愿的基础上的交易关系，不包含婚姻、收养、监护等有关身份关系的协议，同时《合同法》也不调整物权合同。该教材界定的合同是一种民事法律行为，是两方以上当事人意思表示一致的法律行为，是以设立、变

更、终止民事权利义务关系为目的的法律行为。合同法，即有关合同的法律规范的总称，是调整平等主体之间交易关系的法律。合同法的原则是适用合同法的特定领域乃至全部领域的准则，合同法是民法的组成部分，因而民法的基本原则即为合同法的基本原则，本书主要介绍合同法专有的基本原则:合同自由原则、合同正义原则和鼓励交易原则。 合同自由是指当事人在法律允许的范围内，就与合同有关的事项享有选择和决定的自由；合同正义原则系属于平均正义，指对任何人都同样看待，双方的所得与所失应是对等的，而不考虑其身份和地位如何。另外，还介绍了合同法的历史发展以及合同法的作用和体系。使读者对合同法的历史发展沿革和精神有了大致的了解。

第二章对合同的分类进行了介绍，认清了各类合同的特征，对成立要件及生效要件的不同要求，应具有何种法律效力等，从而有助于合同立法的科学化，合同法的妥当适用，合同当事人订立和履行合同，合同理论的完善。该章分十节分别介绍了十种合同分类。

第三章第三章到第十一章，介绍了合同的订立到终止的动态过程。合同订立是指缔约人为意思表示并达成合意的状态，即缔约各方各自接触、洽商直至达成合意的过程是动态行为和静态协议的统一体，当事人依程序订立合同，意思表示一致，便形成合同条款，构成作为法律行为意义上的合同

的内容，合同条款固定了当事人各方的权利义务、成为了法律关系意义上的合同的内容。合同的效力，是指法律赋予依法成立的合同具有拘束当事人各方乃至第三人的强制力。合同的履行，是指债务人全面适当的完成其合同义务，债权人的合同债权得到实现。合同的保全，准确地说是合同债的保全，是指法律为防止因债务人的财产不当减少而给债权人的债权带来危害，允许债权人代债务人之位向第三人行使债务人的权利，或者请求法院撤销债务人与第三人的法律行为的法律制度。合同的变更有广义与狭义的区分，广义的合同变更，包括合同内容的变更和合同主体的，合同主体的变更，是指合同关系保持同一性，仅改换债权人或债务人的现象，该书中仅

讨论合同内容的变更。合同的解除，是指在合同成立以后，当解除的条件具备时，因当事人一方或者双方的意思表示，使合同关系自始或者仅向将来消灭的行为，也是一种法律制度。合同权利义务的终止，简称合同的终止，又称合同的消灭，是指合同关系在客观上不复存在，合同权利和合同义务归于消灭。

第十二章介绍了违约与违约责任，违约，即违反合同义务，我国法律中的用语是“不履行合同义务或者履行合同义务不符合规定”。后十五章对具体的合同的合同类型进行专题介绍。

该书结合《中华人民共和国合同法》的立法体例，在理论上和实践中对合同进行界定，动态的发展和静态得呈现出合同的基本规则和运行规则。 四、思考与评价

本书知识性与理论性相结合，介绍了合同法的基础知识，并介绍了学界主要学者的观点，并表明了自己的理论观点。该书顺应时代的发展特征，将理论实践相结合，代表出版时期的主流的观点，指引着《合同法》在现实中的应用和发展，对我国《合同法》法条的解读和发展，现有的法律《合同法》颁布于1999年，之后均为进行修改，该《合同法》对于时代的新内容，已经不能很好的解决现实中的问题，该书对赋予合同法新的内容和解释，不断丰富理论。该书有着丰富的理论内容，在各知识点中都有具体的观点的表达和说理。对于该书的各观点中，我将着重介绍合同的解除的相关问题。 （一）合同解除的概述

合同解除是指在合同成立以后，当解除条件具备时，因当事人一方或者双方的意思表示，使合同关系自始或者仅向将来消灭的行为，也是一种法律制度。该书认为合同解除制度是要解决有效成立的合同提前消灭的问题，合同解除大多以有效成立的合同为标的，已经成立的合同但未生效的合同可以作为解除的对象。该书认为，已经成立但未生效的合同，其前途如何，应区分情况而定，总之，合同的解除以合同的

成立为前提，合同是否生效不作为合同解除的前提，不是合同解除的考虑范围。合同的解除必须具备解除的条件，原则上具有解除行为，解除的效果是使合同关系消灭。 合同的解除与有关制度的区别，合同的解除不同于合同的终止，在大陆法系国家的判例学说多讲解除与终止进行区别，认为终止是由当事人一方为意思表示，

使继续性合同关系向将来消灭的行为，是一种与解除并列的法律制度；终止的原因不限于违约，当事人基于自己的需要而提出终止，一般也给予允许。而解除权仅以违约为产生原因，在效力上溯及合同成立之时，于是便要恢复原状，这样终止与解除是不同的。如今，德国民法通说认为，合同解除不再是消灭合同关系，只是转变为清算关系，这样，在溯及力的方面，合同解除与合同终止已经趋同。在我国，认为终止时解除的一种类型，把这种意义的终止直接称为解除，不再使用终止的字样。《合同法》把终止作为与合同消灭相同的概念使用，而把德国所称的终止直接称之为解除。在我国合同的解除和合同的终止具有明显的区别，抛开德国法中对于终止的规定，仅就我国的《合同法》对于合同终止与合同解除进行分析可以看出两者存在明显的区别。笔者认为至少存在以下几点不同，首先，合同解除是以合同的成立为前提并不以合同的生效为前提，合同是否生效不影响合同的解除，而合同的终止即合同的消灭，合同成立并生效在先；其

次，合同的解除和合同的终止是两种不同的状态，发生的时间不同，产生的原因也不同，合同的解除以违约为前提，合同的终止的原因主要有三种，其一是基于当事人的意思表示，而是基于合同目的的消灭，三是基于法律的直接规定。另外，解除和撤销，解除和撤销都是合同消灭的制度，该书认为两者的区别主要表现在，其一，从使用的范围来说，撤销的范围比较广泛，不仅适用于欠缺有效要件的合同领域，而且适用于有瑕疵的意思表示即民事行为场合，解除仅适用于有效成立的合同提交前消灭的情况。笔者认为这一点与前述的合同解除的性质的规定有所出入，该书在合同的解除的性质中规定合同的解除以合同的成立为前提但未生效的合同也可作为解除的对象，而在此处解除的撤销的区别中认为合同的解除仅适用于有效成立的合同提前消灭的情形，该处对提前消灭缺乏明确的规定，也即认为合同的解除要以合同的成立和生效为前提是必须的，因此，笔者认为本书对合同解除的性质的规定缺乏明确的规定，两处的表述存在一定的矛盾。解除和撤销的区别之二，从发生原因来看，撤销的原因直接由法律直接规定，解除的原因有约定或者法律的规定。其三，从发生的效力看，撤销都有溯及力，被撤销的民事行为从开始起无效，而解除往往没有溯及力，只有在当事人有特别规定或者法律有特别规定的即违约解除非继续行合同时，才有溯及力。解除和解除条件亦不同，既有共性又有区别。从上

述的分析中，可以看出合同解除的类型主要有单方解除和协 议解除、法定解除和约定解除。 （二）合同解除的条件与程序

解除有法定解除与约定解除之分，合同解除的条件也有法定解除的条件与约定解除的条件之别，法定解除的条件又有一般法定解除与特别法定解除的条件之分。该书仅对一般法定解除进行了讨论，《合同法》规定的一般法定解除条件大致有三种类型，一是协议解除的条件，二是不可抗力致使不能实现合同目的，三是违约行为。合同解除的程序也分为三种，即协议解除的程序、行使解除权的程序和法院或仲裁机构裁决的程序。关于合同的解除的程序主要依据该法条的规定。

（三）合同解除的效力

关于合同解除的效力涉及三种学说，直接效果说、简介效果说、折衷说。所谓直接效果说是指合同因解除而溯及既往地消灭，尚未履行的债务免于履行，已经履行的部分发生返还请求说。间接效果说认为，合同本身并不因解除而归于消灭，只不过使合同的作用受到阻止，其结果对于尚未履行的债务发生拒绝履行的抗辩权，对于已经履行的债务发生新的返还债务；按照折衷说，对于尚未履行的债务自解除时归于消灭，对于已经履行的债务并不消灭，而是发生新的返还债务。我国《合同法》对合同解除的效力采取的是直接效果

说。崔建远教授也认为应采用直接效果说，并在其论文《解除效果折衷说只评论》中对折衷说进行评析，认为折衷说不符合我国合同法第97条规定的文义和规范意志；解除不消灭合同关系之说不符合客观事实；将恢复原状义务作为合同解除导致的返还债务存在着难以克服的弱点；折衷说与我国合同法第98条的解读、对合同与违约损害赔偿之间的依存关系的认识存在着误区，在利益衡量方面处于劣势。在合同无效、合同被撤销和合同解除三者之间关系的把握上，折衷说看错了法律评价的重心。另，折衷说关于解除权行使的行为引起物权变动之说不能成立。笔者赞成崔建远教授的观点，对于合同解除的效果应当采用直接效果说。

关于合同解除有无溯及力的问题，我国合同法并无明确系统的规定。一般通说认为合同的解除无溯及力，原则上约定解除的合同有无溯及力依据当事人之间的约定；因不可抗力导致合同目的不能实现的，原则上不能有溯及力，但是由此而导致不公正后果时则宜有溯及力。对于违约行为有无溯及力应具体分析。对于非继续性合同，应认为合同原则上具有溯及力，当被解除时能恢复原状是其是否 篇二：《合同法》个人学习笔记(实用) 篇三：合同法学习心得

《中国人民共和国合同法》学习心得体会 李德龙

通过学习《中华人民共和国合同法》一书，让我对合同法的理论有了一定的了解，对一些合同签订后产生的纠纷有了形象的认识. 合同法的理论性和实践性都很强，在我们实际的学习和生活中，合同无所不在。有交易的产生常常伴随着合同的成立。所谓合同，又叫契约，是平等主体的自然人、法人及其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。

合同是债发生的最重要、最常见的原因之一。所谓债是发生在特定主体之间的，以请求为特定行为的法律关系，是按照合同的约定或依照法律的规定，在当事人之间产生的特定的权利和义务关系享有权利的是债权人，负有义务的是债务人。在债的法律关系中、债的主体、客体和内容都是待定的债的主体是指债的当事人，具有特定性和相对性债的客体是主体的权利和义务所共同指向的对象债的内容则是主体所依法享有的权利和义务。由合同引起的债叫合同之债。但无论是债的关系或合同关系，均须纳入法的调整范围之中。 作为公司的中层干部，我们应该了解一些合同法的理论和知识，这对我们来说不无裨益，工作中，我们就会签订一系列的合同，时刻用到。

通过《合同法》这门课程的学习，使我了解到，在我国合同法是调整平等主体之间的交易关系的法律，它主要规定合同的订立、合同的效力及合同的履行、变更、解除、保全、

而自己对很多这方面的经验又是知之甚少。当时遇到一位姐姐，来到我们寝室，和我说想不想做兼职，她说他是广州一个什么公司的，蚌埠有家分公司的业务员。具体我现在也不记得了，还给我出示了工作证。兼职就是在寝室开个小卖部，当时我还是很开心，心中似也有一分疑惑。而令我惊奇的是她居然还说要和我签订合同，对这我根本没接触过，就这么被这能说的姐姐给骗了，当时两千块钱就换回来一些假产品。事后我们发现时还打电话报了警，警察拖拖拉拉半天被我们催促着才赶过

来，来后询问了下根本不给我们立案，就走了。我们还想过找记者，可是最后由于我并不想公开，我不想让爸妈知道，家里条件并不好，又何必让他们跟着受累呢！后来才找了份外卖兼职度过了一学期。事后一看，才想起了好多问题，那份合同也是提前拟制好的。首先一个问题，我根本不知道是否有这么一个公司的存在？虽然合同里写的条件还不错，可是我才发现那上面盖的公司的章都是打印出来的，根本不是现盖的。另外签名只有这个业务员的，并没有公司的其他人物。我并没有搞清这个人的真实身份。另外就是这个合同根本没有任何担保，也就不用谈什么违约责任了，所以都没法告。

现在想想，那时太没有法律意识了。因为无知，连基本的法律常识都不懂，我感觉到自己的可悲。其实我还是很喜

欢法律的，我一直很想多学点法，在这个有点混乱的社会让自己更有知识些，才不至于对什么都一无所知。在这个合同法课后，我学习到了很多常识，对我的生活也有很大的帮助，我相信我不会再盲目的傻呆呆的去被人骗，在以后的生活中，我一定会谨慎地对待合同，小合同里有大学问，这是值得我们去探讨与研究的。 篇六：合同法学习心得 合同法学习心得

最新颁布的劳动合同已经开始实行了，我们也即将在将来的时间里亲身体会到它，西南公司也利用公司发给我们的学习资料，展开了学习，在学习的过程中我们也得出了一些心得。 这一部劳动合同法针对1995年的老劳动合同法在某些具体的规定上作了一些改动，而这种改动一经出台就立刻在民间产生了反响，华为事件就是一个很直接的例子。华为公司要求，工龄8年以上的骨干精英们在xx年元旦之前都要办理辞职手续。也就是说他们都与华为终结雇佣关系。接着，华为迅速再同他们缔结了一份新劳动合同，使他们重新回到原来的岗位，享受原来的待遇。 针对这一事件业界以及非业绩马上展开了讨论，一些评论人士认为实际上，这个过程包含了很多东西。华为的举动其实是在消化即将在xx年1月1日实施的新《劳动合同法》对其人力资本合约带来的潜在冲击。因为根据新《劳动合同法》第十四条规定：如

果劳动者在该用人单位连续工作满十年，那么该劳动者可以要求用人单位订立无固定期限劳动合同，也就是说，可以生成一种近乎于终身雇佣的劳动合同。而另外的一些人却认为这种做法属于这个企业对于这部法律的误读，当然这种误读并不是指读不懂，而是一种故意的曲解，因为作为一个企业，它作出的每一个决策，第一个要考虑的就是其本身的利益，有损于本企业的利益的事他们是一定不会做的。 华为事件当然只是这部劳动合同法颁布带来的影响的一个小小的缩影，其他的变化肯定也还要引起人们的思维上乃至行为上的波动，我们的学习也是重点放在了与我们切身利益最接近的条款上。

新合同法将劳动合同期限分为三种，即：有固定期限、无固定期限和以完成一定工作为期限的劳动合同。对于95版劳动法的有固定期限和无固。定期限的两种劳动合同期限，新合同法的规定更加灵活，便于用人单位根据实际需要灵活安排劳动者工作。并且新合同法对无固定期限劳动合同有了特别的规定：在已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的情形下，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位与劳动者应当及时补办订立书面劳动合同的手续，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立，这样就更能维护我们的自身的权益

新的劳动合同法队合同的终止以及解除也有了新的阐释，新的劳动合同法规定用人单位的合同解除权分为两个层次，即随时解除权和付义务解除无固定期限劳动合同权。新合同法禁止了用人单位对有固定期限的劳动合同的解除权，也就是说，用人单位与劳动者签订了有固定期限的劳动合同，除非出现随时解除权成立的法定情形，否则用人单位无权解除有固定期限的劳动合同。这点与95年版劳动法的规定明显不同，95版劳动法规定的付义务解除权没有限定在无固定期限劳动合同的范畴内，无论期限是否固定，只要用人单位履行了法定义务，就可以解除与劳动者签订的劳动合同。这种变化体现了我们国家对人权的更加重视，更加有利于劳动者维护自己的切身权益。 合同法学习心得（2）：

通过学习，我对该法有了一个全新的认识，最大的感触就是企业的责任重了。《劳动合同法》与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）相比更加具体、完善，具有较强的操作性，最突出的特点是前面规定了怎么做，后面就规定了违反的法律责任。因此，对企业的社会责任要求更高了，企业应认真学习、准确理解、自觉执行。只有这样，才能避免法律和经济上的风险。现就我在这次培训中所得所感陈述一下，与各位同仁共飨。

一、《劳动合同法》突破《劳动法》，适用范围扩大，原

则增加，反映了立法者的价值趋向。

（一）、《劳动合同法》的适用范围扩大了。《劳动合同法》第二条，中华人民共和国境内的企

业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。----（该符号代指分款符，以下同）国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。《劳动合同法》第九十六条，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。该法第二条第一款将适用范围扩大到民办非企业单位，如民办学校、民办医院等，解决了长久以来这些单位发生劳动争议无法可依，法院适用不统一的窘境。第二款是突破些规定，立法时争论很大，最终将其列入，但是在适用时多受挚肘（见第九十六条）。 （二）、订立劳动合同应遵循的原则增加了。第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

----依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。相较劳动法，新增了公平、诚实信用原则。公平、诚实信用原则在该法中多有体现，如

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作条件、内容、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬及其它劳动者要求的情况。相对的，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这些规定相应地转化为权利义务，企业在签订合同时应注意履行义务和行使权利。

二、《劳动合同法》对签订书面劳动合同的特殊要求，并且规定了企业不签订的法律责任。 《劳动合同法》第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。----已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。----用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》第九十七条，本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。----本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。《劳动合同法》第十四条----用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书

面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在本项下，需注意两个问题：一是用工之日的确定，现实中，用人单位对劳动者进行通知的时候经常使用报到一词，报到之日一般应理解为用工之日，所以这个词应慎用；二是劳动者拒签合同的应对。对劳动者拒签的，用工企业需要保留劳动者拒签的证据，由于劳动者原因造成的未签合同的责任当然不应由用工企业承担。

三、企业制定规章制度须履行民主程序并向劳动者公示，否则该规章制度不能做为处理劳动争议的依据。

《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。----用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。----在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。----用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。《劳动合同法》第八十条，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；

给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。用人单位制订规章制度应履行的民主程序，制定程序主要分两步：第一，应当经职工代表大会或者全体职

工讨论；第二，与职工代表平等协商确定。

对第二款平等协商确定的理解，有两种意见：须经工会平等协商一致；只须协商，不须协商一致。笔者认为应采取第二种理解。因为用人单位对规章制度是单方行为，应有制定权。否则用人单位的自主权将大受限制，经营也会受限制，不利于企业的经营与发展。当然，关于这一条款的理解，有待劳动部的进一步解释。在劳动合同法明确规定了该项制度以后，一旦发生劳动争议需要适用到企业规章制度时，该规章制度是否可适用首先会从该形式上审查，不具备的不能做为处理争议的依据。这就是在考验企业本身的管理能力。履行民主程序要求用工企业做到以下几点：设立有职工代表大会或工会；建立规范民主程序的规章制度；注意工作中保留履行民主程序的证据。那么做到向员工公示，综合起来不外乎一面几种：1、在《劳动合同》中约定公示的方式，如员工手册等；2、员工签收的方式；3、员工传阅确认的方式； 4、局域上公开（受到质疑）、单位公开栏公开。 四、引导企业与劳动者订立无固定期限或较长期限的劳动合同。

《劳动合同法》第十四条，无固定期限劳动合同，是指

用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。----用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。----用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。----用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限合同并不是永无终止，它也适用《劳动合同法》第四章关于劳动合同的解除和终止的规定，注意与过去的铁饭碗的区别。无固定期限合同是劳动合同法倡导的用工方式，在特殊情况下，法律要求用工企业必须签订，不签订的将承担法律责任。

除了以上几个方面，《劳动合同法》还规定了合同期满终止企业的补偿责任等，新内容很多。如同xx年《公司法》修改扩大了公司章程的作用一样，《劳动合同法》增加了企业的责任，企业须高度重视。 篇七：合同法学习心得 二月份学习心得体会

财务部二月份分几课时学习了《中华人民共和国合同法》、《授权制度》等 通过两个文件的学习对合同法的理论有了更深的了解，对一些合同签订后产生的纠纷有了更形象的认识，相信在以后合同签订工作中我会受益匪浅。 合同法的理论性和实践性都很强，在我们实际的工作和生活中，合同无所不在。有交易的产生常常伴随着合同的成立。所谓合同，又叫契约，是平等主体的自然人、法人及其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。合同是债发生的最重要、最常见的原因之一。所谓债是发生在特定主体之间的，以请求为特定行为的法律关系，是按照合同的约定或依照法律的规定，在当事人之间产生的特定的权利和义务关系享有权利的是债权人，负有义务的是债务人。在债的法律关系中、债的主体、客体和内容都是待定的。债的主体是指债的当事人，具有特定性和相对性债的客体是主体的权利和义务所共同指向的对象债的内容则是主体所依法享有的权利和义务。由合同引起的债叫合同之债。但无论

是债的关系或合同关系，均须纳入法的调整范围之中。 作为公司的中层干部，我们应该了解一些合同法的理论和知识，这对我们来说不无裨益，工作中，我们会签订一系列的合同，知道合同法中违约责任作为一种违反合同的民事责任，当事人是需要承担这种民事责任的。

通过《合同法》的学习，使我了解到，在我国合同法是调整平等主体之间的交易关系的法律，它主要规定合同的订立、合同的效力及合同的履行、变更、解除、保全、违约责任等问题。《合同法》是一门非常实用的部门法，涉及的范围非常广，包括买卖合同，赠与合同，租赁合同，承揽合同，运输合同等等社会生活中非常的各种合同，解决是现实中各种基本的复杂法律关系，通过合同的规范从而保障民事主体的合法权益。

通过《合同法》的学习，给我最大的收获我感觉就是对合同类型的案例的分析思维的改善以及分析能力有所提高。比如关于合同效力方面的案例，我懂得合同效力方面的案例主要从两个方面下手：一是合同是否有效的案例；二是无效 合同的案例。前者就是判断合同是否有效，主要是对合同的生效要件的理解和运用；后者是针对合同无效的具体原因，包括合同主体不合格的案例、合同内容不合法的案例、因受胁迫、欺诈而订立合同的案例、形式不具备法律要求而导致合同无效的案例以及代理人违法代订合同因而无效的

案例。根据案情，运用合同有效的实质要件和形式要件，认定合同是否有效。有效合同，应当履行，否则，构成违约，违约方要承担违约责任。如果是无效合同，要弄清无效的原因是什么？属于哪一种无效合同？无效的合同，不得履行，已经开始履行的要停止履行，当事人不履行的，不承担违约责任。对于无效合同，分清当事人的过错，有过错的一方要赔偿对方的损失，双方有过错的，应双方返还。双方故意订立违法合同的，应将双方取得的或约定取得的财产收归国库。 然而对于综合性合同的案例，一般是从合同订立到履行，再到担保、违约等多方面的关系，或者是从合同无效的辨析，到确定有关人的责任等多方面的问题，现在的我思考一个合同案例也会按以下几个步骤：

（一）合同的合法性：法律是否允许，有什么特别要求等，这是我们首先要考虑的问题。因此，为了确保合同合法有效，在订立合同之前，需要查阅相关法律、法规的规定或者咨询律师，确认一下签订这样的合同或者这样签订合同是否合法，也可以使我们对将来的风险有个预测。

（二）合同相对人：在签订合同之前，除了需要对合同相对人是否适合作为合作对象等商业、技术方面的情况进行必要的了解外，为了确保合同的顺利履行，还需要注意以下几个问题：

1、合同相对人是否具有合法的订立合同的主体资格。

实际上，在订立合同之前对合同相对人的性质进行审查是对合同合法性进行审查的延伸，有条件的话在订立合同之前最好先审查以下文件：（1）公民个人的身份证件或企业法人营业执照、不具备法人资格的企业的营业执照、社会团体法人登记证书、事业单位法人证书等；（2）企业、社会团体、事业单位法定代表人身份证明；（3）对方具体负责订立合同的人的介绍信或授权委托书。这些文件应当附在所签订的合同书后面与合同一起存档备查。

2、合同相对人的履约能力。履约能力是我们选择合作伙伴时要考虑的一个重要问题，但这主要是商业上的考虑，从法律方面来说，对合同相对人履行能力的考察主要有以下途径：（1）调查相对人的工商登记档案。借此可以从侧面了解相对人的规模和从业经验等。（2）调查相对人的房产登记档案、机动车登记档案等财产状况。其主要目的是了解万一合同相对人违约或出现其他情况给我方带来经济损失时是否有能力赔偿我方。

（三）合同标的：在订立合同前，对于合同标的我们需要注意的是该标的是否合法以及该标的是否存在权利瑕疵。 1、标的是否合法。

2、标的是否存在权利瑕疵。所谓瑕疵通俗地说就是有缺陷，包括两种，一种是物的瑕疵，这比较好理解，也就是物的品质如形状或功能有问题，这种瑕疵比较容易被注意到。

另一种是权利瑕疵，是指标的物上存在着他人的权利而致使合同内容无法实现，浅显地说，就是合同标的物上存在法律障碍而有可能导致我们的目的无法实现。权利瑕疵往往容易被人们忽略。在订立合同前要对标的物各方面的情况都考察清楚，以防范风险，同时也减少订立合同的成本。 （四）企业自身的思考：

1、严格管理公章，防止他人偷盖造成经济损失； 2、严格管理介绍信、授权书等，切忌将盖有公章的介绍信、合同、授权委托书或单位名头纸给流失。

通过这次合同法的学习，使我深刻地认识到了合同法在当代社会的实用性和重要性。因此，在合同订立之前需要做大量的工作，来确保我们即将签订的合同能够得到履行，同时将我们订立合同的风险尽可能地降到最低。 篇八：合同理论读书笔记 合同理论读书笔记

生产，信息费用和经济组织

阿尔钦和德姆塞茨在1972年的这篇文章从团队生产的视角解释了企业这种经济组织的平衡问题。他们的出发点是专业化分工需要协调。“资本主义社会的显著特征是非政府组织，如公司、家庭和市场来配置资源。通过专业化分工合作，资源拥有者能提高生产力，这就产生了对经济组织的需求，因为社会需要经济组织来协调合作生产。现实世界中，

既可以通过企业组织进行协调，也能通过市场来进行协调。因此经济组织理论有两个重要问题：一是解释何种条件下，通过组织内部协调， 能更好地获得专业化分工与合作的利益，何种条件下通过市场协调，能更好地获得专业化分工与合作的利益；二是解释组织的内部结构。”这篇文章后面所有的论述都是在回答这两个问题。

接下来的问题便是企业和市场的区别是什么。企业的特点是命令、权威、纪律吗？不是，因为企业并不拥有自己所有的投入，它也不具有命令、强制及对行动的纪律约束等权利，这同任何两个人之间的普通合约没有区别。企业的特点是长期合约吗？也不是。因为市场上消费者向生产者购买产品可能会持续很长时间，不见得比企业内的合约时间短。值得注意的是，上述两种说法是科斯在《企业的性质》一文中阐述过的，阿尔钦和德姆塞茨通过逻辑推理和具体实例反驳了科斯的说法，从而推动了该领域的发展。两位作者认为企业与市场的本质区别是：“企业内部，要素的使用是一种团队运用，但有某个要素所有者或合约参与者居于中心地位，即居于所有其他要素合约安排的中心地位。企业的本质特征不是某种超凡的权威指令或纪律约束力量，而是团队生产过程，存在一个居于中心地位的合约方。” 那么，问题来了。为什么企业会有这样的特征？或者说为什么企业会产生？因为在两位作者看来，去掉这个特征，企业与通常的市场没

什么两样。

两位作者认为，团队生产的产出能够比各自单独生产的产出的总和更大。这是团队生产的优点，而缺点是团队生产条件下，要准确量度每个人的生产贡献，纵使不是完全不可能，也是非常困难。不能准确量度每个人的生产贡献，个人之生产贡献和所得报酬就会脱节：多劳者不能多得，少劳者不一定少得，从而造成激励扭曲。更严重的是，个人的生产与闲暇之间的边际替代比例低于真正意义上的生产与闲暇之间的边际替代比例，个人往往有偷懒卸责的激励。因此只有在团队生产的产出超出各自单独生产的产出总和的部分大于由于度量问题和个人偷懒卸责所造成的损失时，团队生产才会被采纳。这就回答了第一个问题。

团队生产最好的组织形式是什么呢？两位作者依然是首先反驳了一些错误的观点。可以通过团队成员相互之间的监管，来防止这种背离（卸责行为）吗？两位作者认为这样做成本太高，行不通。可以通过市场竞争来解决卸责问题吗？两位作者认为市场竞争对卸责行为是重要约束，但不够。理由有二：第一，对团队外面的竞争者来说，要挑战团队内部的卸责者，他首先必须清楚，该团队内部的卸责行为有多严重，从而判断他加入团队、替换某个成员是否有利可图。但如果连团队外面的人都能知道团队内部的卸责状况，内部成员就更应当知道，从而采取措施减少卸责，这就无须外部竞

争者介入了。第二，外部成员要挑战团队内部成员，加入进来，与被替换掉的那个人相比，新来者要么愿意接受较少的报酬，要么能够贡献更多，否则原来的团队怎么会接受挑战者加入呢？但这样一来，新进来的团队成员照样有强烈的卸责动机，问题还是没有解决。剩下的办法就只有一个：让一个人来专门监督团队生产成员的工作表现。问题接着来了：如果这个监管者也磨洋工、卸责怎么办？怎样保证监管者用心努力去监管？两位作者的答案是：让这个监督者成为剩余收入索取者。没有独立监管者时，团队成员们将收入分光，有了独立监管者，减少了团队成员的卸责行为，团队生产的产量会增加，收入会上升。与没有独立监管者相比，这增加的收入算是“剩余收入”，监管愈到位，卸责行为愈少，这“剩余收入”就愈高。独立监管者的动机问题解决了，各得其所。所谓企业也就产生了。到这里，本文的核心论证就结束了。后面的部分就是对前面所论证的思想进行扩展。由于存在着剩余收入索取者，团队生产可以比市场更经济的监督和测度劳动生产率以使边际生产率与投入品的边际成本相等，从而减少偷懒。也正是从这个意义上而言，阿尔钦和德姆塞茨认为：可以把企业和市场看作是相互竞争的市场形式，即私人拥有的市场和公开的或者共有的市场之间的竞争，从而把科斯对于企业的理解向前推进了一步。 道德风险和可观察性

Holmstrom的这篇文章则将企业理论中的委托代理问题成功地数学化，从而使得分析更加缜密。委托代理问题的核心可以用下面这个公式表述： xx(a,)

代理人的工作效果x不仅与代理人的努力程度a有关，也与随机因素θ有关。而随机因素θ是代理人和委托人都无法决定的，可以看作是一个外生变量。在委托代理理论中，代理人的努力程度a只有代理人清楚，而委托人是看不到的，委托人能看到的只是最终的工作效果x。因此委托代理理论的核心命题就是委托人

如何准确地给代理人的努力程度a定价，从而实现有效激励。

在这个基本假设之下，Holmstrom建立了委托代理问题的基本分析框架，用公式表述如下： i

这三个式子是委托代理理论的核心表述。公式（4）表示委托人的效用最大化函数，公式（5）表示代理人通过市场或者协商的途径需要一个最低工资保护，公式（6）表示代理人的效用最大化函数，直观地看就是代理人努力的边际收益等于边际成本。

进一步分析，委托人的效用最大化是建立在代理人已经拥有最低工资保护制度和实现效用最大化的基础之上的。也

就是说，这里存在一个行动次序的问题。委托人首先决定一个工资s(x)，然后代理人会根据这个工资s(x)来确定他的努力程度a。而委托人恰恰是知道代理人会如何行动的，因此委托人所决定的工资s(x)是以代理人的反应函数为约束的实现委托人效用最大化的工资。

如果说不存在随机因素θ，那么委托人就可以根据代理人的工作效果x而完全知道他的努力程度a了，也就是说委托人可以实现对代理人努力程度的精确定价，这样的话委托人不必看代理人的反应函数，公式（6）就不存在了。 对上述三个式子进行求解，可以得到：

公式（7）说明如果委托人可以完全观测到代理人的工作效果，那么密度函数f对代理人的努力程度a求导等于0，也就是说此时由于信息是完全充分的，密度函数f处于最优状态，故而导数等于0，如果信息不完全，努力程度a一变化，在代理人效用最大化的条件约束下，密度函数f也会发生变化，这就产生了道德风险。

到此为止，这篇文章的核心故事已经讲述完毕。委托代理问题产生的根源在于信息不完全，而信息不完全就会产生道德风险。理论模型讲述结束后，Holmstrom又举了一个汽车保险的例子加以阐述。

那么，面对道德风险，委托人可以做些什么呢？Holmstrom提出的一个办法是增加信息，让委托人可以更多

地观测到代理人的努力程度，当然无法实现完全 观测。这个思想用公式表示如下：

这里的y表示增加的信息。这个信息是帮助委托人更好地对代理人的努力程度a进行定价的，y可以帮助鉴定代理人的工作效果x多大程度上是由于努力程度a的影响，多大程度上是由于随机因素θ的影响。

那么问题又来了，是不是随便加点信息就有作用呢？如果不是，什么样的信息是有价值的呢？Holmstrom认为只有当委托人和代理人在面对工资函数s(x,y)时的福利比面对工资函数s(x)时严格变好，信息y才是有价值的。这个也很好理解，如果增加信息y之后，委托人和代理人的福利都没有改善，那么这个信息就没什么用。

Holmstrom的这篇文章影响非常大，之后研究委托代理问题的学者几乎都沿用了他构造的基本模型。如果深刻理解这篇文章，委托代理问题的核心就抓住了。 作为最优劳动合同的排序锦标赛

之前的文献认为竞争性行业的工人的薪资应该由他们边际产出的价值来决定，但是在真实世界中，很多竞争性行业的员工的薪资是由他们在竞争中的排序（rank-order)决定的，当然还有一些竞争性行业的员工的薪资是采用计件工资的。为什么会是这样？这是触发本文的诱因。Lazear 和Rosen在这篇文章中主要讨论了两种薪酬机制哪种更好。

两位作者认为决定最优薪酬机制的因素主要是监管成本和工人的风险成本。若监管成本比较低，由投入决定的工资（wage based on input)更优（根据努力程度定价）。若监管成本高以至于道德风险成了一个严重的问题，基产出决定的工资在效率上的提高要超过风险承担所造成的损失。工人的风险成本主要是指工人是风险中性的还是风险厌恶的。 首先，两位作者假设工人是风险中性的，进而对计件工资和排序锦标赛这两种薪酬机制进行比较。对于委托人（企业主）和代理人（工人）的基本假设沿用了Holmstrom在《道德风险和可观察性》中构造的基本模型。经过比较，他们发现在工人是风险中性的前提下，理论上来说二者是等价的。但是现实中信息和监督成本的不同可能会打破这一点。例如对工人的产出进行排序往往要比对工人的产出直接度量要容易。实际上现实中这两种薪酬机制可能会结合起来使用。 如赛

马（既可以看马的顺序，也可以看马的速度） 其次，两位作者假设工人是风险厌恶的，进而对计件工资和排序锦标赛这两种薪酬机制进行比较。在计件工资中，收入分布中的大量点集中在均值附近。而排序锦标赛中收入分布是二值的。如果方差很大，具有强烈风险厌恶的工人是不喜欢二值分布的收入的。初始禀赋不同也对于工人对两种薪酬机制的偏好有影响。相对而言，“富人”更偏好锦标赛，

“穷人”更偏好计件工资。此外，在计件工资中，误差增加了风险厌恶者的成本，使得方差变大。但是误差对锦标赛机制没有影响，因为他们比的是相对位置（误差对竞争者的影响是一样的）。由于误差的因素和公司所处的条件一直在变的因素，想要设立一条绝对标准是困难的，而锦标赛机制没有这个问题。这也是锦标赛机制更受偏爱的一个原因。 总之，很难绝对地评判排序锦标赛机制好还是计件工资机制比较好，要看工人的风险偏好程度、努力程度的方差、监督成本、初始禀赋和观测的误差等。锦标赛理论的提出，有助于解释基于员工报酬水平随职位晋升而阶梯式跳跃的事实。这个事实是其他理论无法解释的。譬如，不论职业生涯激励理论还是人力资本理论，都不意味着离散的薪资变动，除非学习过程是间断的。人力资本理论，照字面意义应是工资平滑的增长。同样地，薪资在职业生涯激励理论中也没有理由间断（除非在退休日期）。 因此这篇文章在委托代理问题的研究中 也占有重要地位。

多任务委托代理分析：激励合同，资产所有权，工作设计

之前的几篇文献中，假定委托人不能（经济地）观测到代理人的努力程度，这样，作为委托人的利益使然，机制设计要求代理人获得的报酬必须依赖于可观察到的业绩，这样才可能激励代理人为委托人努力工作。但在真实世界中，雇

用合同经常采取固定工资制，因此激励机制似乎是失效的。看起来好像理论与现实不符，如何解释这种现象，这就是Holmstrom和Milgrom写这篇文章的原因。

事实上，之前的文献潜在地假定了代理人为委托人代理了仅仅是一项工作或者代理人的工作只有一个维度 ，因此当扩展到多个任务模型时，之前的委托代理理论就不再适用了。而且当代理人的任务有多项时，委托人往往对不同任务的监督能力是不同的，有一些任务可能比另一些更加难以监督，例如教师不仅要向学生教授书本知识，而且还应注重培养学生的创造力和想象力等素质等等。

两位作者认为当对不同工作的监督有着不同的难易程度时，对易于监督的工作的过度激励会诱使代理人将过多的努力花在这些方面而忽视其它方面，从而扭曲资源配置，因此在一些情况下，固定工资合约反而可能优于根据可观测变量奖

篇九：合同法学习心得 合同法学习心得

XX-05-03 17:23:39| 分类： 阅读954 评论0字号：大中小 订阅

一、合同签订前应该注意的问题：首先，合同订立前我们需要界定一下合同的范围。其次，合同签订前应当审查合同对象：（一）合同的合法性。法律是否允许，有什么特别

要求等，这是我们首先要考虑的问题。因此，为了确保合同合法有效，在订立合同之前，需要查阅相关法律、法规的规定或者咨询律师，确认一下签订这样的合同或者这样签订合同是否合法，也可以使我们对将来的风险有个预测。（二）合同相对人。在签订合同之前，除了需要对合同相对人是否适合作为合作对象等商业、技术方面的情况进行必要的了解外，为了确保合同的顺利履行，还需要注意以下几个问题：1、合同相对人是否具有合法的订立合同的主体资格。实际上，在订立合同之前对合同相对人的性质进行审查是对合同合法性进行审查的延伸，有条件的话在订立合同之前最好先审查以下文件：（1）公民个人的身份证件或企业法人营业执照、不具备法人资格的企业的营业执照、社会团体法人登记证书、事业单位法人证书等；（2）企业、社会团体、事业单位法定代表人身份证明；（3）对方具体负责订立合同的人的介绍信或授权委托书。这些文件应当附在所签订的合同书后面与合同一起存档备查。 2、合同相对人的履约能力。履约能力是我们选择合作伙伴时要考虑的一个重要问题，但这主要是商业上的考虑，从法律方面来说，对合同相对人履行能力的考察主要有以下途径：

（1）调查相对人的工商登记档案。借此可以从侧面了解相对人的规模和从业经验等。（2）调查相对人的房产登记档案、机动车登记档案等财产状况。其主要目的是了解万一

合同相对人违约或出现其他情况给我方带来经济损失时是否有能力赔偿我方。（三）合同标的。在订立合同前，对于合同标的我们需要注意的是该标的是否合法以及该标的是否存在权利瑕疵。1、标的是否合法。2、标的是否存在权利瑕疵。所谓瑕疵通俗地说就是有缺陷，包括两种，一种是物的瑕疵，这比较好理解，也就是物的品质如形状或功能有问题，这种瑕疵比较容易被注意到。另一种是权利瑕疵，是指标的物上存在着他人的权利而致使合同内容无法实现，浅显地说，就是合同标的物上存在法律障碍而有可能导致我们的目的无法实现。权利瑕疵往往容易被人们忽略。在订立合同前要对标的物各方面的情况都考察清楚，以防范风险，同时也减少订立合同的成本。

三、企业自身的思考。1、严格管理公章，防止他人偷盖造成经济损失；2、严格管理介绍信、授权书等，切忌将盖有公章的介绍信、合同、授权委托书或单位名头纸给流失。 综上所述，我们在合同订立之前需要做大量的工作，来确保我们即将签订的合同能够得到履行，同时将我们订立合同的风险尽可能地降到最低。

二、合同签订中应该注意的问题： （一）、关于合同生效的几个问题。

签订合同都有一个谈判的过程，双方讨价还价，最后达成一致才能签订合同书。有些合同，由于双方不在同一地区，

签订合同的过程是通过电话、传真或者是E-mail等形式来进行的。这些都是被现行《合同法》所允许的。《合同法》把签订合同的过程分解为要约和承诺两个阶段。通常，一方当事人向对方发出要约，对方讨价还价又发回反要约，双方经过几轮要约与反要约的往来，最后对合同条件达成一致，做出承诺，合同即告成立了。

要约又称为发盘、出盘、发价、出价或报价等，是希望和他人订立合同的意思表示，发出要约的人称为要约人：接受要约的人则称为受要约人、相对人或承诺人。

要约必须包含有与他人订立合同的目的，必须向要约人希望与之缔结合同的受要约人发出，内容必须具体、确定和完整，经受要约人承诺，要约人即受要约的约束，即有订立合同的义务。

所谓承诺，就是受要约人同意接受要约全部条件的意思表示，承诺生效时合同成立。承诺的内容必须与要约的内容一致，受要约人对要约的内容做出实质性变更的，为新要约，又称为反要约。有关合同标的、数量、质量、价款或者报酬、履行期限、履行地点和方式、违约责任和解决争议方法等的变更，是对要约内容的实质性变更。

与要约和承诺有关的就是合同的形式问题。观念上，只有双方订立书面的合同才是有效的合同，只有双方签字盖章了的合同才成立生效。但是，依据《合同法》的规定，我们

的这种想法绝对是有误差的。《合同法》第十条改变了这种规定，它规定：“当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。” 也就是说，合同的形式不再只限于书面形式，这是与国际接轨的作法，与是经济现实相符合，目的是为了提高效率。所以，按现行《合同法》的规定，并不一定是只有签了书面的正式合同才叫做签订合同，可能我们的一些信函往来或者行为就已经使合同成立了。总的原则是，合同自承诺生效时成立，而承诺则自承诺通知到达要约人时生效，因此，合同就从承诺到达要约人时成立。合同法这样规定，使合同的签订比较容易，无疑提高了经济效率，但相对而言，安全性就差了一点，日后出现纠纷或诉讼举证也很困难。所以法律允许当事人对合同形式做出约定，我们可以要求签订书面合同，可以对合同内容做出较详细的约定，以策安全。书面形式包括合同书、信件和数据电文（电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件等）及其他可以有形地表现所载内容的形式。当事人采用信件、数据电文等往来函件的形式订立合同的，可以在合同成立之前要求签订确认书，则合同于签订确认书时成立。

明确了法律关于合同形式的规定，可以明晰我们认识上的误区，在实务中也有助于避免不必要的经营风险。比如说，我们公司要购买一批设备，通过市场调查，我们向自己满意的一家公司发出了信息，而这个信息具备了要约的全部条件，

构成一个要约。那么，如果对方做出承诺，则承诺到达我们公司后合同就已经依法成立了。可是我们按原来的思维，认为书面合同还没签订，合同还没成立，我们还可以继续选择更好的交易伙伴，所以我们可能还在与其他公司联系磋商。但是，此时对方基于已成立的合同可能已经在履行了。这样的危害是，我们认为合同没有订立，找到了更好的合作者又签订了合同，这就构成了对原来那家公司的违约，就要违约赔偿甚至诉讼。值得一提的是，根据法律规定，按交易习惯或要约的明确规定，对方甚至可以不做出承诺通知，直接将设备发送到我们公司，以行为作出承诺。那样我们可能就更被动了。 那么，反过来，如果一个老客户给我们打了一个电话，明确地发出了购货的要约，我们是否就可以直接发货了呢？当然不可以，因为虽然从《合同法》的角度来说对方是发出了要约，但是从证据学的角度来说，我们没有证据证明对方向我们发出了要约，即便是能够打印对方的电话通讯记录，也只能证明在某年某月某日的某一时间对方打了电话给我，而不能证明其在电话中发出了要约。无论我们作为买方还是卖方，我们一方面要考虑到在没有出具书面合同的情况下也可能导致合同成立，另一方面，我们还要考虑到这种没有订立正式合同的情形是否能够有充分的证据予以支持，以便我们更加有效地防范风险。对于难以把握的情况，请及时咨询律师，以免既成事实，难以挽回。

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