开题报告 薪酬制度与员工激励问题研究

人力资源管理本科论文开题报告

论文题目：

薪酬制度与员工激励问题研究 一、 选题研究的背景

当今，经济发展已跨越农业经济时代，飞跃到工业经济、信息经济时代。同时，现代企业的管理重心和模式，发生了深刻质变：从物质资本的管理为主转向对人力资本的管理为主，从以“物”为中心的管理转向以“人”为中心的管理，“以人为本”成为企业管理共识，是现代企业构造新的激励机制，最大限度地发挥劳动者积极性，形成具有持续发展能力的主体管理模式。在如今这样一个人本管理的时代，薪酬管理已不是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，企业必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，是薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、构建组织与个人生命共同体的有效工具，让企业保持源源不断的活力。

二、选题的文献综述

1、国外研究现状

20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的原因在于其能够实现对经营战

略的配合，完成企业要求的各种不同的目标。

什么使薪酬看起来合理一文中指出环境影响员工对薪酬公平的印象，从而影响员工的工作积极性，薪酬因随着环境的变化而调整，从而提高员工的工作效率。（Highhouse Scoot, Brooks—Laber Margaret E, 2003）

付够，不付出太多或不付？奖金强度影响工作的满意一文中指出薪酬的增加直接导致了员工对工作满意程度的增加，薪酬激励的能量是巨大的。 （Constantinos Pouliakas，2010）

2、国内研究现状

我国的企业薪酬制度经历了一个从无到有、从高度统一到多样化和市场化的巨大的革过程。概括起来说，建国后，我国企业尤其是国有企业薪酬制度的演变过程可以分为三个大的阶段，即朦胧期——高度统一的国家直接分配制度、探索期——国家宏观调控下的企业自主分配制度和变革期——薪酬制度建立和完善阶段。

伴随着知识经济的到来和我国加入WTO后面临的越来越激烈的全球化竞争的挑战，我国企业越来越重视薪酬的重要地位，不少企业已经开始将薪酬从过去的平均主义的简单支付逐渐转变为环境、组织的战略目标相适应的薪酬体系，努力通过吸纳、维系个激励优秀人才以赢得并保持企业竞争优势为目标。同时，在近年来的企业薪酬实践中，“全面薪酬”、“宽带薪酬”、“自助式薪酬”、“谈判薪酬”、“薪酬包”等发达市场经济国家全新的薪酬理念，也开始传入我国。可以预见，这些薪酬理念必将再我国企业薪酬实践中逐渐有所体现。

3、存在问题

在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，随着市

场环境的不断变化以及产业结构的不断调整，企业的薪酬管理体系普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、平均主义和分配行为不规范等弊端。 (1)、薪酬功能的错误定位

目前我国企业薪酬管理实践中，有相当一部分企业把薪酬简单看成是企业

必须花费的可变成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情况下，在增加利润，企业首先要考虑的就是如何降低可变成本。于是，企业为了降低成本，一再的降低员工的薪资，从而影响了员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，造成人才流失，制约了企业战略目标的实现。

(2)、薪酬管理系统设计不科学

薪酬体系的设计与管理必须围绕企业的战略及远景目标进行。而我国许多企业的薪酬管理都处在方向不明，缺乏明确战略指导的混沌状态中。比如薪酬成本的最低化以及内部收入分配的公平最大化等。

企业对薪酬的调查数据缺乏真实可靠性，使得薪酬水平的确定缺乏科学性。没有科学的职位评价体系，管理者主观设定职级职位，然后运用简单的排序法排出员工等级，将同级同类别的职位归类归档确定薪酬等级。 (3)、薪酬结构零散，激励功能弱化

在我国许多企业的工资表上都能看到多达十几项的工资构成，比如技能工资、岗位工资、厂浮、工龄工资、补贴、房贴、夜餐等，这样的薪资构成，造成了只要你进入公司的时间早、年龄大，你就一定会获得较高的报酬。事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，员工既不清楚决定自己工资与他人的差异的原因，也不清楚如何通过个人的努力增加收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业战略是怎样的关系。国内很多的企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工作绩效真正挂钩，特别是知识型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献度无法得到准确的衡量，其薪酬自然没办法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。 理论依据：文献资料和实地调查资料

三、论文提纲

一、引言 二、薪酬的功能

(一)薪酬管理是维系企业与员工关系存在的前提 (二)薪酬的激励作用 (三)信息传递的功能 三、影响薪酬的因素 (一)薪酬制度的公平性 (二)员工对薪酬制度的期望 (三)员工的个人因素 1.工作表现 2.资历与年龄 3.工作技能 4.工作量 5.学历

四、员工激励与薪酬制度相辅相成

五、薪酬激励的措施

(一)绿色薪酬制度

(二)与时俱进，从战略角度出发 (三)固定薪酬与实际薪酬相结合

六、建立完善而有效的薪酬激励体制 (一)提供具有公平性和竞争性的薪酬 (二)设计适合员工需要的福利项目 1. 沃尔玛为员工设立的福利项目 (三)实行薪酬与绩效挂钩 (四)把握薪酬支付的透明度 七、结论

总之，企业薪酬制度是一项复杂而庞大的工程。只有对薪酬制度进行多方面、全方位的设计，才能保证薪酬的公平性和科学性，充分发挥薪酬制度的激励和约束作用，使薪酬成为一种完成组织目标的强有力工具。随着知识经济的到来，人力资源也开始成为企业的重要资源，员工的薪酬管理始终是核心环节之一，也是企业管理的重要内容，薪酬管理的直接目标是提高员工的满意度，吸引并挽留优秀员工。最终目标是使薪酬成为企业盈利的有力工具。

薪酬激励作为人力资源乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。合理有效的薪酬激励，不仅能激发员工的积极性与创造性，促使员工努力工作，提高企业效益，帮助实现企业发展目标，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留一支素质良好的且具有竞争力的员工队伍。 八、参考文献： [1] 莫晨，“浅谈企业薪酬制度与员工激励”，《管理观察》，2012年36期 [2] 李阳，“薪酬制度与员工激励问题研究”，《中国科技纵横》，2012年18期 [3] 王志红，“企业薪酬制度与员工激励问题研究”，《管理观察》，2012年18期 [4] 唐庆莲，“浅谈企业薪酬制度与员工激励问题”，《中国电子商务》，2012年12期 [5] 马文静，“薪酬制度与员工激励问题初探”，《河北企业》，2012年4期 [6] 宋镓屹，“薪酬制度与员工激励问题初探”，《工业博览：理论研究》，2008年11期 [7] 杜海玲，“企业薪酬激励的有效措施”，《边疆经济与文化》，2008年第8期 [8] 汪惠玲，金晋哲，“企业薪酬制度发展新方向—绿色薪酬制度”，《科技管理研

究》，2006（12），P153-155 [9] 王茜，“企业绩效奖惩制度与薪酬制度”，《北方经济》，2005年1期 [10] 刘淑春，“美日高管薪酬激励模式比较及其启示”，《商业时代》，2009（24），P63-64 [11] 蔡滟，“探索适合中国企业的有效薪酬管理理论”，《经济导刊》，2010（1），P62-63

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