冯靖斯的开题报告成品 - 图文

湖 北 大 学

本科毕业论文（设计）开题报告

题 目 民营企业人才流失及对策研究 姓 名 冯 靖 斯 学 号 XW10110049

专业年级 2010级双学位人力资源专业 指导教师 张 力 职 称 讲 师

2012年12月29日

1．本课题的研究目的及意义 本课题的研究目的：在于通过对民营企业人才流失的研究，为了避免人才流失的现象严重化，为了帮助民营企业在其他企业快速发展和社会市场竞争日趋激烈的条件下取得竞争优势，为了使企业持续稳定的发展，对花了大量成本所招募进来并培训过的员工进行正确的管理，减少人才的流失而不至于使企业发展滞后，无法实现战略目标，从而避免企业遭受巨大的经济损失。本文将从民营企业人才流失的现状为着首点，透过人才流失对民营企业的影响，对企业人才流失的内外影响因素进行详细的研究并分析，针对人才流失的问题提出相关对策以留住人才，同时使民营企业对人才流失的速度和方向进行合理调控。 本课题的研究意义：人才对于企业具有重要的意义。从改革开放以来，中国的民营企业取得了快速的发展，民营企业已经成为国民经济不可分割的部分，也是我国社会主义市场经济的重要组成部分。但在人才资源方面的劣势已额外突出，人才的流失问题是当前企业普遍存在的一个问题。研究表明，任何一个好的企业，挖走5个核心人员，该企业就要倒闭。因为商业秘密、先进技术，一些客户可能伴随着人才而流出企业。本课题通过对企业人才流失问题的深入分析研究，并提出一些实用的建议，便于企业解决人才流失的问题提供一些参考，增强企业内部团队的凝聚力、增强人才对企业贡献意识，使企业更好更快的实现企业的目标。总的来说，一是可以解决眼下民营企业招人难、用人难的问题。二是可以增强我国民营中小企业在市场上的竞争力，促进企业经济可持续性稳定的发展。三是通过制定相关有用的政策帮助中小企业留住人才、吸引人才，完善市场结构、增强经济活力、进一步深化改革。业绩的增长伴随着企业利润的增加，从而带动我国社会主义经济建设的发展，可观的是也为我们人口大国创造更多的就业机会，实现人力资源的优化配置。针对发展中出现的人才流失的问题，开展关于民营企业留住人才策略研究，就显得非常具有现实意义。 2．已了解的本课题国内外研究现状 （1）国外学者研究状况 民营企业人才流失一直是人们热议的话题，学者们从个人层面、组织层面、以及不同的角度等对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。 从流失人员意愿方面来说，马奇和西蒙（1958）最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会应从企业中流出：另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断等做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。他们还认为，人才的许多心理或性格机制是连接人才流失行为和经挤、企业及人口变量关系的纽带。贝文（Bevan, 1987）认为，对人才流动，企业内部因素的作用比外部的吸引来说更能影响人才的流动，而且人才做出的离开企业的界定是基于离开的愿望和流动的容易程度。 从人才流动的必然性和必要性这方面来说，美国学者卡兹（Katz）通过对科研组织的寿命研究，发现适度的人才流动有利于组织内部信息沟通，有利于保持组织活力。但同时他也指出人员流动不宜过快，流动的次数过多反而会降低效益。美国著名心理学家勒温（Lewin）从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业，从而论证了人才流动的必然性。他认为当个人对环境无能为力时，就会选择离开这个环境，转到一个更适宜的环境工作。美国学者库克（Kuck）从如何发挥人的创造力的角度论证了人万流动的必要性。他认为为激发人才的创造力，应进行人才流动。日本学者中松一郎则从目标导向角度解释了人才流动的成因和必然性。以上四位学者分别从不同角度论证了人才流失的必然性和必要性，由此说明企业中的人员结构不会是一成不变的，不可能不发生流动，关键是企业采取何种有效的管理措施使人才流动控制在一定的比率范围内，不至于使合理的人才流动演变为不利于企业发展的人才流失。 莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。 （2）国内学者研究的状况 国内有很多学者展开了对中小企业人力资源管理的研究，很多学者依据自己的研究，发表了不同的观点。 雷鸣、张航、刘凤英、李田、谢小明等学者都对民营中小企业人才流失问题进行了深入的研究，他们认为目前中国的中小企业都面临严峻的人才流失问题，企业很渴求人才，但是又难以吸引、留住人才，并对人才流失的原因进行了分析和探讨。从民营企业人才流动状况看，一方面流失率很高，二是流失人员中多为中基层管理人员和技术人员。人才的流失，使民营企业管理、生产、营销、技术开发，都受到了严重阻碍。同时他们的研究对作者都起到了一定的辅助作用。 裴正金、丁明亮等人都对中小企业如何引进人才和对策做出了研究，这些学者从各个方面，提出类似的解决对策。1、建立共同的价值观，营造良好的企业文化2、建立科学的人才选拔机制，提供不断发展的具有挑战性的工作3、内部管理规范化，建立制度化的约束机制4、合理设计薪酬制度5、设计合理的人力资源开发体系。 3．本课题的研究内容 本文对我国民营企业进行分析,并总结出相应的对策，总的来说，在竞争无比激烈的今天,民营企业想要留住人才，决策层荣誉务必从观念改变、丰富企业的文化上入手。采用一些能产生积极效益的办法，科学合理的制定相应的人才策略，这样留住人才的同时也使民企在市场的竞争中取得胜利。 第一部分是人才流失现状分析，主要了介绍本课题研究的背景、意义等，使读者对人才流失现状有一个较好的认识。介绍了民营企业合理使用人才的现状与需求，以便于我们对这一特殊问题的总体把握，确保详实、确切地对其进行研究。 第二部分是文献综述，介绍了国内外相关方面的研究状况。 第三部分是员工流失的相关理论综述，介绍了员工流动和员工流失概念和定义以及企业员工流失的基本理论。 第四部分是人才流失的原因，主要从社会、企业、员工个人等方面进行分析，重点包括:薪资制度结构不合理、激励性不强，员工培训缺乏充分的培训需求分析做基础、培训方式方法过分单一，人才流动机制不健全，企业文化有待完善等等。从而为解决民企怎样留住人才提供有用的信息和参考的主要依据。 第五部分是人才流失的对策探讨，针对有关民企人才流失现状存在的问题，结合自身及外部环境的现存状况，提出具体的建议并提出新颖、高效、可持久留住人才的解决对策。 最后为结论，对全文的研究作个简单总结。 4．本课题研究的实施方案、进度安排 （一）研究的实施方案 本课题主要采用的调查研究方法包括文献法、实地走访法和定性分析法。本文力求做到理论与实际相结合，使文章真正的对企业存在本课题研究的问题并解决提供科学的参考。 1.文献法主要是指通过去查找图书馆数据库的资源，收集大量的相关文献，拓宽个人的研究视野，并通过吸取有用的部分来编写丰富报告。 2.实地走访法通过个人到一些企业去调查研究，从一些民营企业的管理人员和专家获得有关信息，听取他们对“民营企业人才流失及对策”的见解，从而为本研究提供良好的是实践基础。 3.定性分析方法表现在对所查找的资料的分析、归纳、预测等方面。 （二）进度安排 时 间 进 度 安 排 12年11月10日 12年11月10日—11月14日 12年11月14日—11月17日 12年11月17日—11月29日 论 文 写 作 进 度 安 排 课题的构思，论文选题 通过一切有用的渠道查找文献资料 初步整理资料，撰写文献综述 论文框架的确定，编写论文写作提纲；完成开题报告；并把外文文献翻译完成。 开题答辩后确定最终论文写作提纲，开始毕业论文正文的撰写工作。完成格式规范的论文初稿后将电子文本发送给论文指导老师进行修改。指导教师根据论文初稿提出具体的修改意见后我将完成毕业论文的修改稿。经过与导师的多次沟通和修改，完成论文的答辩稿。 完成答辩前材料的整理和提交。答辩前3天提交：①选题申请、②任务书、③文献综述、④外文翻译、⑤开题报告、⑥毕业论文13年2月15日—3月10日 中期检查表、⑦毕业论文评阅及答辩资格审查表⑧毕业论文指导情况登记表、⑨毕业论文正文⑩湖北大学商学院毕业论文诚信承诺书。 13年3月10日—5月中旬 开始双学位论文答辩，递交修改后的论文正文和其它相关材料。 12年11月29日—13年2月15日 5.已查阅的主要参考文献 [1] 雷鸣,张航.中小企业人才流失的原因及对策[J].管理学刊,2010,(2):54～56. [2] 刘凤英,李田.民营企业人才流失问题研究[J].特区经济,2010,(3):136～138. [3] 谢小明.民营企业员工流失的原因及探讨[J].湖南商学院学报，2008，15(5):88. [4] 裴正金.中小企业人才流失的原因及对策研究[J].财会研究,2011,(6):5. [5] 丁明亮.中小企业吸引人才策略分析[J].企业家天地下半月刊(理论版),2009,(12):15. [6] 申美娟.我国中小企业人才流失原因及对策研究[J].黑龙江科技信息,2009,(10):25. [7] 刘刚.民营企业人才流失问题调查[J].人才开发,2010,(11):39～42. [8] 侯二秀,刘艳红.员工流失危机的管理对策分析[J].内蒙古工业大学学报社会科学版,2006,15(2)：36～38. [9] 邓芝.我国民营企业员工流失问题浅析[J].广东金融学院,企业论坛,2011,76. [10] 李小安.民营企业如何突破四大“瓶颈”[J].商业研究,2008(3). [11] 李亚.中国民营企业的治理机制研究[J].首都经贸大学学报,2005(6). [12] 付兴梅.民营企业激励机制研究.信息技术(教学研讨),2008(16). [13] 赵欣.GJK企业人才流失问题研究[J].兰州大学,2011. [14] 赵曙明.人力资源管理研究〔M〕．北京：中国人民大学出版社，2001:58～64 [15] 蔡军.民营企业人才流失原因及对策分析[J].石家庄理工职业学院学术研究, 2009,(03). [16] 廖艺芳.企业高层经理离职的影响及原因分析[J].中山大学学报论丛，2006，26(7). [17] 孙加秀.民营企业家群体的素质及提升途径.经济与管理,2009(2),27～29 . [18] 刘军勇.企业如何留住人才的几点思考[J]考试周刊,2011,(60). [19] 孙加秀.民营企业家群体的素质及提升途径.经济与管理,2009(2),27～29. [20] Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover [J].Journal of Applied Psychology,1977,62:237～239. [21] Henry Ongori. A Review Of The Literature On Employee Turnover[J]. African Journal of Business Management,2007,12(23):49～54. [22] Roderiek D，Iverson.An event history analysis of employee turnover ：the case of hospital employees in Australia[M].Human Resource Management Review，1999. [23] Lambert，Eric G，Hogan，Nancy Lynne，Barton，Shannon M.The impact of job satisfaction on turnover intent: a test of a structural measurement model using a national sample of workers[J].Social Science Journal，2001(2). [24] Frederick. Issue of Contractor Tools and Supplies Magazine ，2005，03. [25] Schehar Bano. Schematizing Talent Management, a core business issue[J]. Far East Journal of Psychology and Business,2010,2(1):4～16. 指导教师意见 签名： 2012年12月25日 系或专业审核意见 1．通过； 2．完善后通过； ３．不通过 负责人： 2012年12月30日

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