零售业中高层管理人员短缺的原因及策略探悉

零售业中高层管理人员短缺的原因及策略探悉

马刚

（渭南师范学院管理系03级1班）

摘要：随着我国零售市场的全面对外开放，国际资本已陆续的进入了中国零售市场，

国际资本的进入加强了中国零售市场的竞争。在零售企业激烈竞争的背后，中高层管理

人员的短缺问题日益显现，已经成为制约行业发展的瓶颈。本文在对我国零售业中高

层管理人员的短缺现象描述的基础上，进一步分析了其原因以及提出了相关的对策。

关键字：零售业； 人才短缺； 人才流失

零售企业面对的人力资源是相当独特的，其独特的特点是----零售业的人力

资源在低端属于劳动密集型，在高端属于知识密集型。对于普通员工（理货员，收银员，收货员，防损员）的知识、技能要求不高，只要给予简单的培训便能够上岗；而对于中高层的管理人员（店长，采购主管，生鲜经理，人力资源）的要求则比较高，他们必须具有丰富的专业知识和管理经验，需要长时间的对零售业进行摸索，熟悉零售业的营运管理、工作流程、市场情形和各种规范体系。伴随国内零售业的快速发展，中高层管理人员的的短缺问题日益显现。零售业中高层管理人员的短缺问题已经成为制约当前零售业持续发展的主要瓶颈之一。

一.中国零售企业中高层管理人员短缺现象非常严重

随着中国的零售市场全面对外开放，中国零售行业已经进入了诸侯并

起、雄争天下的时代。于是，地域扩张成为国内外零售巨头的重中之重，并

购、多业态发展成为风潮。但是，在企业急剧扩张的背后，人才的缺乏已经

成为制约行业发展的一大瓶颈。 2006年 7、8两月，由中国商业联合会专

家工作委员会主办，北京烽雅精英企业管理顾问有限公司承办，对全国零售

企业进行了一次有关人才需求的信息调查。本次调查采用问卷形式，对全国

308家不同规模、所有制及业态的零售企业进行了调查，调查的主要问题包

括：中国零售企业人才缺口有多大，主要缺那方面的人才，人才流失的原因

是什么等。调查结果显示：目前中国零售业所面临的最大挑战除了品牌、规

模、资金等问题外，最大的问题和挑战当属人才短缺的问题。营运、采购、

店长成为零售企业的稀缺人才。 中国零售企业目前急需的人才主要为营运

管理类、生鲜类、采购类、防损类、人力资源类、信息类等。有70%以上的

企业迫切需要营运或采购人才，61% 的企业需要生鲜类人才，49%的企业需

要人力资源管理人才，45%的企业需要防损类人才。各类人才的需求人数占

比分别为营运管理类19.2%、生鲜类18.5%、防损类18.3%、采购类12.2%、

企划类9.4%、信息类7%、其它（含人力资源、行政、财务）类共占15.4%。

（见图1）

据了解，我国目前零售业人才不仅数量少，而且素质也不高，具有大专以

上文化程度的各类专门人才只占3%左右，而急需要的人才主要表现为中高层管

理人员（店长，采购主管，生鲜经理，人力资源），而对于低技能的普通员工（理

货员，收银员，收货员，防损员），由于劳动力市场低技能劳动力供给相对充足，

已能满足中国零售企业对于普通员工的需求。中国连锁经营协会会长郭戈平称，

目前零售行业中层管理人员每年的流动率为7.6%，其中以“店长”这一职业流

动率尤其突出，已经超过50%。这使中国的零售业似乎掉进一个怪圈：一方面加

速跑马圈地，另一方面，中高层管理人才流动率过高，供不应求，存在巨大缺口。

二我国零售企业中高层管理人员的短缺的原因探悉

我国零售企业中高层管理人员的严重短缺，究其原因是多方面的，既有行业

原因，也有社会及其他原因。但就我个人认为，其主要原因基于以下几个方面：

1零售企业的扩张速度远大于合格的人力资本增长速度。

2004年12月11日，随着中国零售市场的全面对外开放，国外零售巨头（沃

尔玛，家乐福等）开始大量的涌入中国零售市场。据悉，目前全球50家最大的

零售企业已经至少有2/3进入了中国零售市场。外国零售企业的进入加大了中国

零售市场的竞争。中外零售企业开始大规模的攻城略地，抢占市场。据了解，一

家新卖场开业，从店长、店长助理到部门经理、采购人员和财务人员等，仅中高

层管理人员就需近百人。行业的迅速增长以及业内竞争带来的人才需求的急剧上

升，使得国内零售业人才供不应求，捉襟见肘。几乎是新店开到哪里，哪里的零

售人才就出现波动，企业间“挖”人、跳槽事件频繁上演，这也使得零售业内人

才的竞争格外激烈，人才短缺日益严重。

２.国内高等院校对零售人才的培养大大削弱了，跟不上零售业发展的速度。

据悉，贸易经济学最初叫商业经济学，现在又叫商学，是研究商品流通领域

交换关系及规律的独立的经济学科。毫无疑问，贸易经济专业是培养高级零售人

才的对口专业，然而到了1998年，原教育部进行专业结构调整，取消贸易经济

专业作为一级学科。于是，许多高校纷纷取消了贸易经济这个专业，目前仅有中

国人民大学、中国社会科学院、西安交通大学、中南财经大学、厦门大学等20

多所院校保留了贸易经济专业。即便有的院校保留了这个专业，其课程设置和实

际需求严重脱节，对零售业的针对性不强。同时，仅仅几个学校开设商贸专业，

根本解决不了问题，零售行业人才缺口短时间很难一下子补上。

３.零售行业本身的原因。

一方面，由于零售行业是一个专业性较强的行业，人才培养周期比较长。据

相关企业公布的信息表明，零售业培养一名中高层管理人员，需要有着丰富的卖 场管理经验，熟悉零售业的营运管理、工作流程和市场情形，有较强的领导能力，

组织协调能力，应变能力和公关能力，一般需要3到5年时间。而我国零售业

和国际接轨比较晚，人才基础较薄弱，在短时间内还没有培养出足够的零售人才；

另一方面，零售业在低端属于劳动密集型，在高端属于知识密集型，一名优秀的

零售管理人才必须从基层做起，因为没有实践，就不熟悉业务，也做不好管理。

由于当代大学生就业观念存在偏差，不愿意从基层做起，认为是降低了“身价”，

这导致很多大学生不愿从事零售业；第三方面，零售业属于服务行业，服务行业

的特点之一是：在其他行业最闲的时候，正是零售业最忙的时候：在其他行业最

忙的时候，正是零售业最闲的时候。每当逢年过节，当其他行业的员工放假回家，

和家人朋友团聚之时，零售业的员工却奋斗在工作的第一线。这也使很多人都不

愿加入到零售业这个行业。

４.企业内部培训的原因。

一方面是企业忽视内部员工的培训。中国零售企业还没有竖立现代的人力资

源管理理念，许多的企业单纯地把人力资源投资看作企业成本，看作支出与耗费，

而没有认识到人力资源的真正价值，不知道人力资源的投资可以给公司带来的巨

大的收益。因此，企业只忙于开拓市场，而忽视内部员工的培训，员工自身的专

业知识和技能素质不能提升，与企业发展不能同步合拍。据有关数据统计，零售

企业用于教育培训的费用只占当年销售额的0．03％，人均不足40元。另一方

面是培训不科学。企业培训大多属于岗位培训，缺乏系统性和普遍性。零售业有

18种业态，如果只是进行一种业态的内部培训，其跨业态适应能力差，人才的

创新能力受到限制。

５.零售业培训市场秩序混乱，不规范。

在零售业人才强大需求的推动下，形形色色的社会培训机构的培训加入到零

售培训市场中来，大量培训机构的参与，对零售行业人才的需求问题起了一定的

作用，但是，总体来说，零售培训市场秩序还很混乱，一些不负责任的“草台班

子”以提供零售业培训之名，行骗取培训费之实。对此，业内人士急切呼吁要规

范零售业培训市场秩序。

６.零售人才培训认证体系尚未建立。

有专家指出，市场规范的核心是岗位职责的规范，岗位不规范，企业就无法规范，企业不规范，市场秩序的规范也就无从谈起。目前，零售业人才认证培训体系尚未建立，从业人员的职责、技能、行为等方面的规范大都没有建立，因此，要规范零售业市场秩序，加快零售业人才培训认证体系的建设尤为关键。

三.我国零售企业的中高层管理人员短缺的对策探悉

我国零售业中高层管理人员的严重缺乏，增加了企业的管理成本，降低了企业的生产效率 ，影响了员工的工作士气 成为当今零售业发展的瓶颈。因而如何改变这种现状，应立即提到议事日程，只有当完善的人才培训体系源源不断地为企业提供人才供给时，只有当把中高层管理人员的流动的流动率控制在一个合理的范围之内时，零售企业才可能在今后的发展中大步流星。

既然我国零售业中高层管理人员的短缺问题是由多方面原因造成的，因此必须从多方面着手来解决这个问题。各相关部门（政府部门、高等院校、行业组织、企业、培训机构等）要高度重视、密切合作，创造条件，共同来解决这个问题。

面对我国零售行业中高层管理人员严重短缺这一带有普遍性问题，我提出以下对策与思路：

当前，很多组织和部门还不太了解我国零售市场的人才现状，造成了零售业人才的短缺。因此，零售业以及其他相关部门和机构要充分利用广播、电视、报刊、网络等大众传媒，把中国零售业的发展前景以及所面临的人力资源现状介绍给大家。只有当整个社会了解了我国零售行业的人才现状，解决才能成为可能。按照经济学原理，有需求就会有供给。当高等院校知晓了零售业的人才现状时，他们就会进行教学改革，调整专业设置和课程结构，适应社会对于零售人才的需要；当个人知晓了这一现状时，就可能会想方设法的加入到这个行业。充分发挥行业组织在行业人才教育培训方面的积极作用。

２.要提高对零售业人才培养的认识。

人才是行业发展的基础，人才短缺已经成为制约零售业可持续发展的主要瓶颈之一，教育部门、行业主管部门以及相关部门要加强联系、密切合作，创造条件，促进现代零售人才教育培训基础体系的形成，在零售业人才规划、学历教育、职业教育等方面做出实实在在的成绩。当然，只有社会各个单位共同努力，方能化解零售业人才短缺难题。令人欣慰的是，在本次论坛上，商务部、教育部、中国商会、中国连锁经营协会、企业等各方面的与会代表就今后我国零售行业发展与人才培养和谐发展达成了共识，希望建立政府部门、高等院校、行业组织、企业以及社会培训机构等在零售业人才培养的多方合作机制，扩宽零售业职业教育培训渠道，进一步形成共识，共同推动我国零售行业可持续发展。 1.广泛宣传，让社会各界了解零售市场的人才现状。

３.加快贸易经济学科的改造与创新

”作为“十一五”国家社科基金应用经济学的一个重点课题，具有重要的历史和现实意义，这有利于促进我国应用经济学专业的协调发展，可为我国培养大量急需的流通业人才。

黄国雄疾呼，当务之急是要编写高质量的贸易经济教材，形成贸易经济学科特有的课程体系，这是一项迫在眉睫的工作，也是一个最基础的工作。没有优化的课程结构，就很难谈及贸易经济学科专业的发展，很难重塑贸易经济学科的辉煌。据他介绍，目前已经有4套贸易经济教材正在编写，其中包括商务部为了适应内外贸一体化的新形势而编写的教材。这些即将出版的教材将会对贸易经济学科发展起到很好的推动作用。

２.充分发挥行业组织在行业人才教育培训方面的积极作用。

在发达国家，行业人才教育培训是行业组织服务于行业发展的一项主要工作内容，因此，我国零售业行业组织在零售业人才培养领域应该发挥更大的作用。行业组织要在政府部门的领导下，着重做好对零售业人才培训的系统规划和工作指导，加强行业从业人员资格标准建设，建立零售业各类从业人员的职业培训认证制度，完善培训网络，围绕行业急需的人才，重点抓好课程开发、教材编写和师资队伍建设等各项基础工作。

充分发挥行业组织在行业人才教育培训方面的积极作用。

３.加强员工内部培养，建立健全企业培训体系。

既然人才短缺已经成为制约我国零售企业发展的瓶颈，所以企业必须立即把培训工作纳入到整个企业发展的整体规划中，必须把培训工作当作一项长期的基础性工作，长抓不懈。企业应该根据自身的需求，建立一套完善的培训体系。只有当完善的人才培训体系源源不断地为企业提供人才供给时，零售企业才能在今后的发展中大步流星。零售企业在建立公司的培训制度时必须注意以下几个问题：1.介于零售业的员工在学历背景，思维方式等方面存在很大差异，可能一个大卖场的店长是海归的MBA，而普通理货员仅仅是初中毕业。所以公司要了解不同层次的员工培训需求并且进行需求分析，制定出适合不同层次员工的培训制度。2.培训是一个系统化工程，要特别注意培训工作的连续性，从新员工的入职培训、岗前培训一直到员工的岗中培训和离岗培训。3.要重视对员工培训结果的应用，各级管理层要努力创造条件，要让员工把自己在培训中所学到的理论知识和技能运用到实践当中。4.要创新培训模式，不要拘泥于一种模式。有条件的零售企业可以把员工送到国外去学习，学习外国先进的管理经验；也可以把员工“送到”竞争对手那里去学习，一旦实际成熟，便可以为我所用。

3，加强与高等院校在人才培养方面的合作，创新人才培养模式。

目前，我国零售行业还没能形成与高等院校在行业人才的培养方面的合作机制，造成零售企业人才一方面紧缺，而高校营销专业等相关毕业生却又相对过剩、就业难的局面。因此，零售行业组织、企业等需要借鉴其他行业与高校合作的经

验，积极探索零售业与高校在基础人才培养的思路与方法，进一步拓宽各类优秀的人才进入零售行业的渠道。

4. 从相关行业挖掘成熟人才。

中国零售业和国际接轨比较晚，发展比较快，因此中高层管理人员储备不足，为了解决这一现状，我们可以把在其他相关行业担任较高职位，有着丰富管理经验的，具备了一定的职业素养的成熟人才招聘吸纳进来，为零售业所用。天下事没有第二个道理，一通百通。管理也亦如此。能在其他行业做出成绩的，在零售业也不会差到哪里去。

5.加强内部管理，确立“以人为本”的管理理念 。

零售企业的管理混乱，不重视员工，是人才流失的重要原因之一，因此，要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理，确立“以人为本”的管理理念。主要包括两方面内容：一是要规范企业管理。尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，尽可能的要摒弃经验管理，真正做到科学管理。二是要确立“以人为本”的管理理念 。“以人为本”的管理思想强调要尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对仅仅看员工看作生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。因此，零售业要确立“以人为本”的管理理念， 从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。

6 科学设计薪资方案，适当提高普通员工的薪酬待遇。

薪酬制度不合理，给普通员工的报酬过低，是我国零售业基层员工频繁流失的主要原因。因此，零售企业必须科学的设计薪资方案，适当提高普通员工的薪酬待遇。我国零售企业的薪资制度改革，可以从以下几个方面来进行：1.进行系统的工作分析和职位评价，要明确每个岗位的职责、权力与工作标准，以及各职位对公司价值的大小，使它成为公司薪资管理的客观依据。2.改变过去单一的薪酬结构，采取“直接薪酬+间接薪酬”的薪酬模式。直接薪酬要适当提高标准，要能够满足普通员工最低生活的需要，而间接薪酬的确定要以员工的工作态度、工作绩效等为依据，提高薪酬对员工的激励性。3.改变过去企业薪酬管理中的不法行为，公司的薪酬管理要完全按照国家的有关法律来进行。

7，建立储备干部制度。

不管我们做怎样的工作，员工流失都是不可避免的，该走的终归要走。这就需要我们做好人才储备工作，当人才出现流失时，可以以最快的速度找到后备人才。公司建立储备干部制度，既满足高速扩张的人才需要，也不担心员工流失会造成空缺。招募一些有潜力的人才，建立人才梯队，上一层面有人走了，下一层的人立刻能补上。

8加强人力资源管理自身队伍建设，提高人力资源管理专业化水平。

零售业因缺乏专业化，职业化的人力资源管理队伍，从而制约了我国零售企业人力资源管理上长层次，出效益，导致了人才的短缺和频繁流失。人力资源管理工作可分为两个层次：在低层次仅限于实务性操作 ，象人事档案管理，工资计算，员工考勤管理等。只要具备了大专以上文化程度，而不论什么专业的人都可以胜任；而在高层次却非常强调它的战略性和技术性，人力资源管理要能够提供与企业整体发展与经营战略相配合的人力资源发展战略，要能够成为高级管理者的咨询顾问，要能够把先进的人力资源管理理念转变为人力资源技术。而这些工作则需要有着系统的人力资源管理专业学习和丰富的人力资源从业经验的人才能胜任。而目前，我国零售企业的多数人力资源从业者管理知识落后，结构不合理、专业性缺乏，工作多限于实务性操作，而战略性和技术性不强，因此，要大力加强人力资源管理自身队伍建设，提高人力资源管理专业化水平。吸纳更多的优秀的专业化、职业化的人力资源管理着加盟到零售业。

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