员工素质模型研究

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员工素质模型研究人力资源管理研究 第五讲

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主要内容第一部分：素质研究 第二部分：素质与绩效关系研究 第三部分：素质模型建立 第四部分：素质模型举例 第五部分：素质模型案例研究

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第一部分 素质研究

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素质的提出 ——为什么要关注素质 为什么要关注素质? 为什么要关注素质企业是选对人重要还是培养人重要? 哪些是决定与影响个人绩效的因素？ 个人能力与绩效结果之间为什么会出现 差异？

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选对人重要还是培养人重要？ 选对人重要还是培养人重要？盖洛普的观点：选对人比培养人重要 微软的观点：微软员工所取得的成功主要得益于先天 智慧而不是经验积累。微软注重招聘时的慧眼识珠而 不是后来的经验。 选错人的代价 – 企业的代价：人员招聘成本、培训开发成本、人员 流动成本、组织绩效低 – 员工的代价：职业选择的偏离与职业发展前景的迷 惘、个人绩效低 人力资源管理的目的：岗位与人的匹配，关注的重点 从过去的单纯对岗位的关注，要求人一味满足岗位的 要求，变为追求人与岗位的特征的匹配，提高员工的 适岗率。在选对人的前提下再去培养人。 世界经理人文库

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微软的素质观选对人比培养人更重要——要选择什么样的人– – – – – – – – 迅速掌握新知识的能力 仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力 可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系 扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力 关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此 非常强的集中注意力的能力 对自己过去的工作仍然记忆犹新 注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、 快速反应

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“素质”的提出 素质” 素质麦克利兰(DAVID C. McClelland), 《Testing competence rather than intelligence》, 1973年 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选 人在未来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决 定，这些因素能够更好的预测人在特定职位 上的工作绩效 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境 中绩效水平的个人特征”,就是“素质”— — Competence 世界经理人文库

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“素质”的提出 素质” 素质Dubois ,1993年 “素质”是为达到或超出预期的质量水平的工 作输出所必需具备的能力 素质是一名员工潜在的特性——例如：动机 —— (motive)、特质(trait)、技能(skill)、 自我形象(self-image)、社会角色(social role)、

所拥有的知识(knowledge )等，这 些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。

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“素质”的提出 素质” 素质美国薪酬协会(The American Compensation Association ):个体为 达到成功的绩效水平所表现出来的工作 行为，这些行为是可观察的、可测量的、 可分级的。 Spencer(1993):个人所具有的一些潜 在特质，而這些潜在特质是与其在工作 或职位上的绩效表现相关的，同时也可 依此来预期、反应其行为及绩效表现的 好坏。 世界经理人文库

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“素质”的提出 素质” 素质汉普公司：–用行为方式来定义员工所需具备的知识、技 巧和工作能力。 –这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、 可指导的、而且对个人绩效和企业成功产生 极其重要的作用。 –胜任能力具有阶段性，当经营目标发生改变 时，胜任能力也发生变化。

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“素质”的提出 素质” 素质美国HAY公司 素质是在既定的工作，任务，组织或文 化中区分绩效水平的个性特征的集合。 素质决定一个人是否能够胜任某项工作 或很好的完成某项任务，它是驱使一个 人做出优秀表现的个人特征的集合。

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“素质”定义 素质” 素质素质( competency )是驱动员工产生优秀工 作绩效的各种个性特征的集合，是可以通过不 同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力 等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起 点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。

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对“素质”定义的解析 素质”素质是和绩效、特别是高绩效水平 高绩效水平密切相连的， 高绩效水平 素质的差别最终体现在工作绩效高低的不同上 面。 素质表现是和一定的情境因素 情境因素相联系的，具体 情境因素 说来，这些情境因素包括特定的工作角色、岗 位性质、职责、组织环境、企业文化、管理风 格等等。不同的岗位对素质有不同的要求，同 样的素质在不同的岗位上所发挥的作用也不一 世界经理人文库

样。高素质并不一定能带来高绩效。

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对“素质”定义的解析 素质”素质的本质和基础是个体特性的综合表现，包括内在 的心理现象、心理过程的品质特征以及外在的行为表 现特点，因此，素质的落脚点是个体特性，素质研究 中会经常用到心理学的方法、手段。由于心理现象的 纷繁多样及其与环境的交互作用异常错综复杂，造成 了素质研究的困难性。 人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效，一切对素 质的研究都以员工个人绩效、团队绩效

、组织绩效的 提高为根本目的。而组织绩效、团队绩效、个人绩效 与组织战略、竞争优势、核心竞争力密切相关。因此， 人力资源管理素质研究中的心理学应用应该是作为一 种工具而非目的，应该将研究置于企业战略的框架之 下，结合组织内外部的生存与发展环境而展开。 世界经理人文库

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对“素质”定义的解析 素质”绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必须是 可测评的、可分级的。素质的类型各异，表现 可测评的、可分级 程度也有不同，人们可以借由各种方法手段对 素质进行识别、测评并按照行为表现程度划分 等级。

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素质的提出 ——概念的总结 概念的总结Competence / Competences– 强调组织的特点与工作的特征 – 工作胜任力

Competency /Competencies:– 强调个体特征– Ability/Capacity/Quality

– 素质、资质、能力、潜能、才干

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素质的构成要素——哪些是决定个人绩效的因素 哪些是决定个人绩效的因素构成素质的有哪些因素？ 这些因素是如何决定个人的素质，从而 影响工作绩效的？

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素质的构成要素——哪些是决定个人绩效的因素 哪些是决定个人绩效的因素素质冰山模型表 象 的 行为 知识、技能 价值观、态度 潜 在 的 自我形象 个性、品质 内驱力、社会动机 潜能 世界经理人文库

例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向 素质

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素质冰山模型表 象技能：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即 技能 对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 知识 社会角色：指一个人留给大家的形象。 社会角色 自我形象：是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本 自我形象 我。 品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的 品质 持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期 无人监督下的工作状态。 动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好(如 动机 成就、亲和、影响力),它们将驱动，引导和决定一个人 的外在行动。 个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决 定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘 与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅 仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质， 对绩效起到更大的决定作用。

潜 层

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素质洋葱模型

Skills 技能 Self-Image 自我形象

难以评价与 后天习

得

Traits/Motives 个性/ 个性/动机

易于培养 与评价

Attitude 态度 Value 价值观 Knowledge 知识

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自我认知/ 自我认知 社会角色客户导向 商业导向 建立关系 结果导向 社团导向 企业家定位

洋葱模型解析知识/技能 知识 技能促进团队 Skills 技能 Self-Image 自我认知 交流 影响 战略领导 网络 演讲 Traits/Motives 个性/ 个性/动机 资源管理 专业 增进创造力和 知识

个性/动机 个性 动机成果驱动 Attitude 态度 分析型思 Value 价值观 考 Knowledge 知识 概念型思 考 主动行为 弹性 判断力 世界经理人文库 系统思考

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/fboe.html