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人力资源服务行业现状及浅析

人力资源服务，指的是一个经济主体向其他经济主体提供的，旨在帮助该主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源，从而提高其社会财富创造能力和效率的运动形态的交易品。从这一概念表述中我们可以看出，“人力资源服务”的功能是“帮助其他经济主体更加合理有效地获取、开发、配置和利用人力资源，从而提高其社会财富创造能力和效率”。人力资源服务行业，简单地说，就是指提供人力资源服务的众多经济单位的集合或系统，同时它又是国民经济按照经济活动的功能与性质划分的一个部分。

目前，国内发展比较成型的人力资源服务业务主要有：教育培训、人力资源中介、人事代理和人力资源管理咨询，除此之外还有一些分化、衍生和综合的新业务。随着社会分工体系的深化和市场需求的发展，人力资源服务的内容必将不断丰富和完善，将会有更多新的业务形式在人力资源服务产业中出现。 一、我国人力资源服务业业务近况浅析

目前我国人力资源服务行业的七大模块内容主要包含：职业教育、人力资源管理咨询服务、第三方人力资源管理业务的发展、人力资源管理培训服务、人力资源管理信息化、人力资源开发管理软件、人才测评技术。

1．公共职业介绍服务和职业教育。我国的职业介绍机构可以分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构两大类。主要有中、外资机构主办的猎头公司和一些挂靠的职业介绍机构。目前存在的主要不足有：一是职业介绍工作比较薄弱，影响力还不够大，就业信息缺乏；二是职业介绍机构较少提供职业指导、推荐就业和推荐培训等服务；三是人才市场与劳动力市场人为分割，造成资源浪费。中国职业教育虽然有了很大发展，但仍然是教育体系中的薄弱环节，发展职

业教育经费投入不足，职业教育发展的规模和办学质量效益还不适应经济社会发展的需要。

2.人力资源管理咨询服务。目前中国人力资源咨询业正处于无序的状态，从人力资源咨询业的从业主体、需求主体以及服务内容方面浅析，中国的人力资源咨询业尚处于初级阶段。第一，从业主体构成偏差。目前中国人力资源管理咨询业的主体中，个体和政府服务部门地位举足轻重。管理咨询业的主体责任应逐步落到咨询企业身上，有待于一批富有专业知识和企业实践经验、兼具特定“顾问素质”的人才，以团队智慧为企业提供更切实有效的服务。第二，需求主体群发育不良。目前行业的需求主体主要是民营企业、私营企业和外资企业，民营、私营企业、中小企业的需求层次普遍较低，一般停留在专家讲课、规划制度等方面，一批脱颖而出的企业以及刚崛起的新型企业，显现出对人力资源管理咨询的真切需求。第三，服务质量有待提高。中国的咨询业尚处于起步阶段，许多咨询公司业务定位模糊，提供全面一体化服务，违背了专业化分工的原则，现在最缺乏的是专业化的管理专家，并非所谓精通一切的全才。

3.人力资源外包和人才派遣。“人力资源外包”是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起，渐成风潮。在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。 4.人力资源管理培训服务。目前我国培训市场的培训项目多，内容全，基本涉及社会职业需要的领域及范围，同时也充分反映了社会职业培训的需求。培训业近几年在我国发展非常迅速，统计数据，1991年以政府举办的技能培训为主，全国培训机构数量仅400余家。而2010年全国各类培训机构达到48000家。2000年中国的培训市场是100亿元，2010年是800亿元，2012年，预计万亿元之多，

意味着无限的商机，也使更多人“趋之若鹜”，培训公司正在雨后春笋般飞速发展。 5.人力资源管理信息化。e-HR，全称电子人力资源管理，人力资源管理软件借助网络实现企业人力资源的自动化，与企业的财务、物流、客户关系管理等进行整合，从而提高效率，降低企业的管理和运作成本。

6.人力资源开发管理软件。随着人力资源管理逐步升温，人力资源管理软件也开始出现。但这些软件大都处于事务型管理阶段，存在很多不足，软件开发人员缺乏必要的人力资源管理基础教育。人力资源专家缺乏计算机科学的知识，在与软件开发人员沟通时，存在严重障碍，最终开发出来的软件距人力资源管理专家预想的效果相差甚远。注重界面的美观，忽视实际不足的解决。软件功能单一，不能整体解决不足，劣质人力资源管理软件泛滥，影响了人力资源软件的声誉。 7.人才测评技术。人才测评以现代心理科学、管理科学、行为科学为基础，通过心理测量、情境模拟等客观化策略对人员进行测量和评价，发掘人员心理状况、发展潜力等其他策略难以获得的信息，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。 二、我国人力资源服务产业发展浅析

1.机遇浅析。随着我国加入WTO和革新开放的深入及我国经济的持续快速发展，国内人力资源的需求和流动将进入新的高峰期，围绕人才流动所产生的各种人力资源服务需求将会有一个迅速的增长。我国经济体制革新将进一步深化，企业作为市场经营主体和用人主体的地位将得到继续巩固和加强。传统的以组织安排为主的企业人事管理制度将加快转变为以人为本的高流动性的企业人力资源管理制度，中国企业将从重视产品生产、重视资本运营转变为重视人力资源、重视企业文化。看做转变为人力资源服务业的发展提供了巨大的市场空间。我国

政府劳动人事管理部门将加快自身职能的转变，进一步退出人力资源服务活动的微观领域，鼓励人力资源服务的多元化投资和产业化发展。看做转变为我国人力资源服务产业的发展让出了巨大的成长空间。

2.威胁浅析。国家对人事档案和户籍管理制度的革新严重滞后，政府一直对人力资源经营实行地方性的许可证制度，因而，长期以来我国人力资源市场形成了严重的地方割据局面。人力资源市场的地方性割据，进而造成了人力资源服务的行政性地域划分，看做严重阻碍了我国人力资源服务产业统一市场的形成和发展，不利于企业规模的扩大和层次的提高。我国政府长期以来对人力资源服务实行垄断经营。我国企业经济实力不强，许多企业和求职者对人力资源服务虽有需要，但形成不了需求。国内人力资源专业的人才培养相当落后，适应不了人力资源服务产业发展的需要，不利于人力资源服务质量的提高。国外人力资源服务业“巨鳄”的进入，将对国内人力资源服务产业构成客观上的威胁。

3.劣势浅析。国内的人力资源服务机构数量多、规模小、资源分散，没有实现规模化经营。服务手段落后，服务效率低。人力资源服务产业人员素质偏低，服务流程不规范，服务机构鱼龙混杂，对产业形象的树立和长远发展十分不利。我国人力资源服务产业创新不足，缺乏长远发展的动力。

4.优势浅析。作为在本土发展起来的产业，我国的人力资源服务机构在文化方面对客户有着更深的理解。与其他行业不同，人力资源服务的对象是活生生的人，所以看做文化上的共同背景几乎成为了了人力资源服务过程中起决定性作用的因素。外资人力资源服务企业进入中国市场难免会出现“水土不服”的症状，英国雷文公司从北京的黯然退出就是一个很好的证明。部分国内的人力资源服务企业经过多年的发展，已经达到了一定的规格，建立了较为完整的服务网络，拥有

了一批长期合作的客户。这些积累起来的客户渠道和服务网络，将成为我国人力资源服务产业进一步发展的坚实基础。同时，我国人力资源服务的价格明显低于外资人力资源服务的价格。这在经济尚不发达，企业和个人消费水平较低的中国，对本土人力资源服务产业的成长具有十分重要的现实意 义，可以为国内人力资源服务企业应对外资的冲击筑起一道很有力的防线。 三、我国人力资源服务业发展的应对对策

1.加强企业意识。加强企业人力资源管理意识，提高企业管理者素质。只有企业人士非常理性地认识到人力资源服务和咨询的意 义，才有助于一个有真实需求的人力资源服务市场的形成与扩大，对人力资源服务业的认识与企业领导人的素质和意识密切相关。近年来，随着越来越多具有MBA背景的和高素质的海外回国人员走上企业各级管理岗位，我国企业界逐渐认识到人力资源管理的重要作用，可以说，企业真实需求的增长是国内人力资源服务发展的关键因素。 2.提高自身水平。人力资源服务业需要明确定位，发展核心能力，加强合作，共同发展。加大人力资本的投入，加强人员队伍建设，加强知识管理，重视理论研究。

创新是知识经济社会管理咨询成功的驱动器，人力资源服务业的竞争优势来自于对知识不断的创新。传统的人力资源服务企业将大部分时间用于做一些重复性工作而不是创新。为实现人力资源服务业持续创新的目的，企业就必须建立有利于组织成员之间进行合作的创造性方式和激励组织成员参与知识共享的机制，并借助组织创新形成相应的文化氛围，鼓励部门、项目组和成员之间建立广泛、及时、持续的沟通交流，以利于团队的学习与创新。知识经济形态的人力资源服务和咨询企业，唯有持续创新，更快地创造出更多新思想并迅速将其转化为服务

产品或软件包，才能赢得市场，树立企业品牌。

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