高速公路人力资源管理研究

高速公路人力资源管理研究

至2012年年底，我国高速公路通车里程已到95600公里，比2011年新增1.1万公里，是世界上规模最大的高速公路系统。随着高速公路加快发展，人力资源管理也取得了很大成绩，在一定程度上助推了高速公路发展。但是，由于传统模式、固有观念和客观机制等的约束，许多管理仍然停留在理论层面上，也有许多需要加强和改进的地方。为适应高速公路发展的形势和需求，构建科学的人力资源管理体系，必须以科学发展观为指导，以国家人力资源方面的法规和单位实际为依据，进一步加强人力资源管理工作。

一、高速公路人力资源管理的基本现状

无论是笔者工作的山东，还是其他省市自治区直辖市，根据了解，在高速公路人力资源管理上，均不同程度地存在着以下共性问题。

（一）对人力资源管理缺乏正确认识。认识是行动的先导。对人力资源管理认识正确，是做好人力资源管理和人力资源发挥作用的基础。但在工作中，人们对人力资源缺乏正确和系统的理解，往往认为人力资源是人事部门的职责范围，是单位主业的辅助，没有把人力资源摆上应有位置。由此，工作中人力资源管理缺少业务部门等的配合，致使许多管理措施、绩效考核不能落到实处，达不到预期的目的。有的甚至认为，人力资源管理就是人事管理，就是对员工进行制约，就是整理人事档案，仍然停留在过去对劳动人事管理的理解和定位上。

（二）绩效管理体系没有系统地建立。在考核方式上，往往是对员工个人进行考核，侧重考核与利益分配的关系，忽视了对组织的影响和发展，不能发挥考核的整体功能。在考核内容上，过分强调品德和勤劳两个方面，对可量化的绩效却考核不多。考核的结果，一般划分为好、较好、一般、差，或者优、良、合格和不合格，并且考核者往往仅凭印象，甚至个人好恶进行考评，主观性太强，致使考核结果不够公正。此外，一些管理者认为绩效管理的目的就是调整待遇及奖金发放，不能着眼于提高职工的积极性和综合素质。

（三）薪酬体系建立得不很健全。目前，高速公路单位在用工模式上， 正式工、合同工、聘用工、临时工等同时存在，管理上非常繁杂，难度很大。在薪酬发放上，大部分单位仍然采用“工资+奖金”的旧有分配体制，且分配办法单一，平均主义严重，在分配过程中往往不能真正体现员工对组织贡献的大小，一定程度上挫伤了员工的工作积极性。这种方式不仅不利于组织实现发展目标，提高经济效益，也不利于激发员工的创新精神和主人翁意识，严重地影响到组织的成长和发展。

（四）人事管理制度创新不够。相当单位用人上注重“论资排辈”,

倾向“没有功劳也有苦劳”，原来旧有的用人思维和用人制度仍然起主导作用。供需见面、双向选择、竞争上岗、优胜劣汰的选才用才机制还处于探索阶段,

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