1公共部门人力资源管理期末复习指导》综合练习题答案

《公共部门人力资源管理期末复习指导》综合练习题答案

多项选择题

1、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ ACD ），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A 道德B法律 C意识形态 D风俗习惯

2、制度合法性的内涵说到根本处就是（ BC ）。

A 权威 B 公平 C 正义 D民主

3、公共部门人力资源管理必需的基本功能是（ ABCD ）。

A人力资源规划 B人力资源获取 C人力资源开发 D人力资源纪律与惩戒

4、根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，包括（ ABCD ）。

A 智力 B技能 C知识 D体力

5、影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ ABC ）。

A人口总量及其变动状况 B人口的年龄构成状况 C劳动力的参与率 D 人口的受教育情况

6、人力资源的质量，指人力资源所具有的（ ABCD ）。

A 知识和技能的水平 B 智力 C 劳动者的劳动态度 D体质

7、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（ AD ），它是人力资源质量的心理基础。

A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商 D心理功能素质

8、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（ BCD ）。

A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗 D后续投资损耗

9、员工的（ AB ）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

A培训 B教育 C 激励 D管理

10、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ ABC ）。

A 韦伯 B 泰勒 C 法约尔 D马斯洛

11、公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即（ ABC ）。

A公益企业 B公共事业 C非政府公共机构 D国有企业

12、各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（ ABC D ）。

A、在发展的方向上都指向现代的功绩制

B在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制

C在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡

D在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

13、《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（ ABC D ）。

A新陈代谢机制 B竞争择优机制 C 权益保障机制 D监督约束机制

14、微观的人力群体生态环境具体可以表现为（ ABCD ）。

A 人力政策法规环境 B 人力管理环境 C 人力市场环境 D人力战略环境

15、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（ ABC ）。 A罗默的经济增长—收益递增型的增长模式B卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式

C斯科特的资本投资决定技术进步模式D贝克尔的微观进步模式

16、人力资本的性质主要体现在（ ABCD ）。

A人力资本的生产性 B人力资本的稀缺性C人力资本的可变性 D人力资本的功利性

17、由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约”，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（ ABCD ）。

A产权交易的非最优性 B产权收益的递增性 C产权的强外部性 D产权的相对残缺性

18、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD ）为基础。

A市场机制 B竞争机制C契约机制 D保障机制

19、公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答（ ABCD ）这些基本问题。 A我们所处的环境怎么样 B我们的使命和目标是什么 C我们怎样才能实现目标 D我们做得如何

20、从规划范围看，公共部门人力资源规划有（ ABCD ）。

A全国性人力资源规划 B地区性人力资源规划C部门人力资源规划 D某项任务或具体工作的人力资源规划

21、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（ AB ）。

22、根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（ A BCD ）。

A录用规划 B培训开发规划 C使用规划 D绩效评估与激励规划

23、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（ A BC ）。

A分析人力资源的需求 B分析人力资源供给 C协调人力资源供需缺D 分析人力资源的分布

24、用于人力资源需求预测的定性预测法有（A B）。

A德尔菲法 B自上而下预测C回归分析法D比率分析法

25、根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（ ABC ）。

A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动 D非公共组织之间的人力资源流动

26、公共部门人力资源流动的内在动因是（ ABC ）。

A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求 D 竞争的需求

27、公共部门人力资源流动的意义是（ ABCD ）。

A合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力

B合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构

C合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一

D合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系

28、公共部门人力资源合理流动，必须遵循的原则是（ ABCD ）。

A用人所长的原则 B人事相宜的原则 C依法流动的原则 D个人自主与服从组织相结合的原则

29、转任的主要特点是（ ABCD ）。

A是公务员在机关系统内部的流动活动 B不涉及到公务员身份问题 C只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降 D目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作等

30、人力资源市场具有的功能是（ ABCD ）。

A调配功能 B信息储存和反馈功能 C教育培训功能 D管理功能

31、工作设计是对组织内的（ BCD ）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

A工作目标 B工作内容 C工作职责D工作关系

32、在实际运用中，直接观察法必须贯彻（ ABCD ）的原则。

A观察的工作相对稳定 B适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作

C尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作

D观察前应拟定观察提纲和行为标准

33、在编写工作说明书的过程中，必须遵循（ ABC ）的准则。

A清楚 B准确 C专门化 D全面化

34、工作评估的基本方法包括（ ABCD ）。

A排序法B分类法C因素比较法 D点数法

35、工作评估的非量化评估方法是（ AB ）。

A排序法 B分类法 C因素比较法 D点数法 A战略性人力资源规划 B战术性人力资源规划C指令性规划 D指导性规划

36、（ AB ）采用的是品位分类方法。

A英国 B法国 C美国 D日本

37、人才测评的方法包括（ABCD ）。

A笔试 B心理测验 C面试 D评价中心技术

38、公共部门人才笔试具有（ ABCD ）的特点。

A经济高效 B测评面宽 C误差易控 D督导力强

39、和笔试相比，面试具有（ ABCDE ）的特点。

A测评的素质更全面 B测评内容的不固定性 C主观性强 D考官与考生交流的互动性 E测评手段的灵活性与针对性

40、、一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（ BCD ）。

A 权威原则 B地域原则 C面广原则 D及时原则

41、公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ ABCD ）。

A性质不同 B目的不同 C内容不同D形式不同

42、公共部门人力资源通用的培训形式包括（ ABCD ）。

A部内培训 B交流培训C工作培训 D学校培训

43、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（ ABCD ）。

A选任制 B委任制 C考任制 D聘任制

44、从激励内容角度，可以将激励划分为（ AC ）。

A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励

45、外附激励方式包括（ ABCD ）。

A赞许与奖赏 B竞赛 C考试 D评定职称

46、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ ABC ）的特征。

A公共部门绩效目标的复杂性 B公共部门绩效形态的特殊性

C公共部门绩效的评价机制不健全 D公共部门绩效测量的困难性

47、绩效评估系统主要由（ ABC ）构成。

A工作数量 B工作质量 C工作适应能力 D工作效益

48、薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（ ABCD ）。

A工资 B奖金 C津贴 D各种福利保健收入

49、一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒是（ ABC ）。 A减薪 B停薪 C停升 D降级

50、从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（ BCD ）的特征。

A 约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合

B注重法律建设，规范行政行为 C监督与约束的主体独立性强

D约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合。

判断题

1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（ × ）

2、公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（ √ ）

3、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（ × ）

4、劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。（√）

5、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（ × ）

6、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（ × ）

7、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。（ × ）

8、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（ √ ）

9、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（ × ）

10、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（ √ ）

11、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（ √ ）

12、调配功能是人力资源市场的基本功能。（ √ ）

13、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（ √ ）

14、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（ √ ）

15、访谈法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（ √ ）

16、工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（ √ ）

17、排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（ √ ）

18、职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（ √ ）

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（ √ ）

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（ √ ）

21、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（ √）

22、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（ × ）

23、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（ × ）

24、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用” 。（ × ）

25、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（ √ ）

26、公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（ √ ）

27、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（ √ ）

28、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（ × ）

29、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（ √ ）

30、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（ × ）

三、名词解释（红色字体的为中央电大网站公布的考试重点）

1．人力资源：也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2．人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。

3．人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进行组织的调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得

其人，人事相宜，以实现组织目标。

4．公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人国资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公证和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

5．公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人才资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

6．公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。

7．公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。

8．人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。

9．公共部门人力资本：可界定为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。

10．公共部门人力资本产权：是指在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

11．公共部门人力资源规划：是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

12．公共部门人力资源需求：是指组织按照自己的发展规划，为开展活动而需要招聘的员工数量和类型。

13．公共部门人力资源需求预测：是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位需求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。

14．人力资源流动：是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作状态的变换。

15．公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

16．调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员高地出机关任职的人事行为。

17．转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

18．挂职锻炼：是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

19．人力资源市场：是生产要素市场的主要组成部分，是人力交流买卖双方从事交易活动的场所，是按照市场规律对人力资源进行配置和调节的一种机制。

20．公共部门的工作分析：是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件作出明确规定的过程。

21．品位分类：是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

22．职位分类：是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

23．人才测评：是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合

的测量和评价，为人事决策提供支持信息。

24．评价中心：（assessment center/development center）是第二次世界大战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和性境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人-职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

25．无领导小组讨论：是公共部门人才测评申探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。

26．文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

27．管理游戏：也称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考查小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

28．角色扮演：即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。

29．公共部门人力资源获取：是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

30．公共部门人力资源培训与开发：是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识、技能、能力和态度等所实施的培养和训练。

31．部内培训：是指各职能部门内部自设培训机构，根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训。

32．交流培训：是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公共部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力。

33．工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才干。

34．选择培训：是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。

35．选任制：是以选举的方式任用公职人员。

36．委任制：是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的作用方式。

37．降职：是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。

38．人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

39．绩效：是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

40．绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

41．360度绩效评估：称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

42．薪酬：是员工因向其所在组织单位（单位）提供劳动或者劳务而获得的各种形式的酬劳或者答谢。

43．公共部门人力资源福利：一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

44．公共部门人力资源监控机制：是指依据法律法规和其他相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

45．公共部门人力资源约束：是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

46．约束机制：是指为规范组织成员行为，便于组织有序运转，充分发挥其作用而经法定程序制定和颁布

执行的具有规范性要求、标准的规章制度和手段的总称。约束包括国家的法律法规，行业标准，组织内部的规章制度，以及各种形式的监督等

47．合同监控约束：是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。

48．制度监控约束：是指通过建立、健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。

49．外部监控与约束：是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。

50．品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 简答题

一、公共行政人事环境对公共人事行政价值、制度的作用有哪些是什么？（教材4-5页）

1、公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；

2、环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；

3、人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；

4、公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

二、公共部门人力资源管理的四大功能是什么?

1、人力资源规划的主要目标是预算准备和人力资源计划、在政府官员之间划分与分配工作任务（工作分析、职位分类和工作评估）、决定工作的价值（工资或薪酬）。

2、人力资源获取的主要目标是招募、选录和甄补政府雇员。

3、人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估雇员，提高其知识、技能与能力。

4、纪律与惩戒的主要目标是确立、保证雇员和雇主之间的期望、权力与义务的关系，建立惩戒途径与雇员申诉程序；健康、安全以及雇员宪法权力等。

总的来看，公共部门人事管理的四项功能之间是相互关联、环环相扣的，并且与外部环境处于动态的平衡之中。其中，人力资源规划是基础，是整个人力资源管理体系的蓝图和基石；人力资源获取是手段，是整个人力资源管理体系的砖石；人力资源开发是核心，是整个人力资源管理体系的心脏；纪律与惩戒是保障，是整个人力资源管理体系的安全阀。上述四个方面的功能构成一个有机整体，各个部分之间相对独立，但又相互影响、相互制约。

三、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？（12）

人力资源，也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人力资源的含义一般包括以下三层内涵：

其一：指能推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的总和。

其二：人力资源是指劳动力资源，即一个国家或地区有劳动能力的人口总和。

其三：人力资源作为一个经济范畴，包括数量和质量两个方面的内容，具有质的规定性和量的规定性。人力资源总量表现为人力资源数量与平均质量的乘积，即：人力资源总量=人力资源数量×人力资源平均质量

四、人力资源具有哪些特征？（16-17）

1、人力资源具有自然性和社会性的双重属性；2、人力资源具有能动性；

3、人力资源具有发展性；4、人力资源具有稀缺性；5、人力资源具有创新性。

五、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理的不同有哪些？（20-21）

1、人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；

2、人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；

3、人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；

4、人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

六、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？（22）

1、公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。

2、国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力。

3、在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。

七、产生公共部门人力资源损耗的原因有哪些？（24-25）

1、制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；

2、人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；

3、后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

八、发达国家公共部门人事制度具有哪些基本特点？（52-53）

1、政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；

2、管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；

3、具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；

4、实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；

5、实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；

6、公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

九、发展中国家的公共人事制度存在哪些问题？（53）

1、做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；

2、人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；

3、身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；

4、公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；

5、政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

十、欠发展国家人事制度具有哪些特征？（53-54）

1、传统的族群酋长权威与现代的功绩制观念相背离；

2、政局不稳，动乱频生，行政体制在政治动荡的局面下毫无行政效能可言；

3、其制度构架缺乏相应的组织管理体系，离韦伯所说的“理想型官僚体制”相距甚远；

4、极端缺乏各类专业人才与管理人才。

十一、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？（54-58）

1、在发展的方向上都指向现代的功绩制；

2、在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；

3、在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；

4、在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

十二、《国家公务员法》对《国家公务员暂行条例》的超越与发展表现在哪些方面？（64-65）

在基本内容上与《国家公务员暂行条例》相比较，《公务员法》进一步健全了干部人事管理的四个机制：

1、新陈代谢机制。2、竞争择优机制。 3、权益保障机制。 4、监督约束机制。

十三、影响公共部门人力资源管理外部生态环境的构成有哪些？（68-69）

1、政治制度。2、经济与技术环境。3、市场体制的发展深化。

4、劳动力的可用性。5、教育水准。 6、人口多样性。

十四、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？（75-77）

1、人力资源生态环境的不平衡性；2、人力资源政策体制建设环境还不完善；

3、人力资源管理环境滞后；4、劳动力市场环境还不成熟

十五、如何理解人力资本的涵义？（94）

1、人力资本不是指人本身或人口群体本身，而是指一个人或一个人口群体所具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。 2、人力资本是一种具有经济价值的生产能力。

3、一个人所拥有的人力资本并非与身俱来，而是后天靠投入一定的成本而获得的。

十六、人力资本具有哪些特点？（95）

1、人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权； 2、人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响； 3、一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用； 4、人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域； 5、人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

十七、人力资本理论的基本内容是什么？（95-99）

1、资本的两种形态及人力资本的运营。2、人力资本理论认为教育是人力资本的核心。

3、人力资本是经济增长与发展的根本基础。

十八、如何评价人力资本理论？（100-101）

1、人力资本拓展了“资本”的内涵，但也导致了人力资本理论的混乱，为后来者将其与资本混淆埋下了伏笔；2、作为一个理论的基石性概念，人力资本的概念具有不确定性； 3、如何对人力资本进行测量乃是今后我们需要解决的问题；4、人力资本与知识、分工、专业化、知识资本等经济范畴之间的关系，尚未形成一个系统的逻辑体系；

最后，重知识，轻技能。将“知识”与“技能”绝然分开，在逻辑上是明显错误的。

十九、公共部门人力资本不同于一般人力资本不同之处是什么？（102）

1、公共部门人力资本具有社会延展性。2、公共部门人力资本具有成本差异性。

3、公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。4、公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。5、公共部门人力资本具有市场交易不充分性。

二十、如何理解公共部门人力资源规划的含义？（114）

公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

这个定义主要强调以下四点：

1、公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的。公共部门人力资源规划是整个公共组织战略规划的有机组成部分。公共部门人力资源规划不只是公共部门人力资源部门的工作，而是整个公共组织的重要工作。有什么样的组织战略，就有什么样的人力资源规划与之配套。当组织战略发生变化时，人力资源规划也要相应进行调整。

2、公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性。公共部门未来的外部环境处在不断的变化之中，制定人力资源规划需要对其进行分析预测，将复杂多变的环境纳入组织的考虑范围之内，增强环境的可预期性和可把握性，使组织能够尽快地学习和对环境做出反应，不断扩大组织竞争优势。

3、公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程。人力资源规划不仅是静态的工作指南，也是动态的制定工作指南的过程。公共部门在对环境进行分析预测的基础上，通过制定合理的政策和方案，指导人力资源管理的政策和实践，使人力资源管理活动在充满不确定性的未来条件下保持内在的一致和外在的高效。

4、公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。人力资源规划为公共部门实施和评价人力资源管理活动的效果提供依据，同时根据规划的实施情况来修正人力资源规划。

二十一、公共部门人力资源规划的作用是什么？（116-117）

1、维持政治稳定；2、促进行政发展；3、提高人力资本使用效率；

4、实现人事管理技术科学化；5、帮助员工实现个人价值。

二十二、公共部门人力资源规划的内容是什么？（119-120）

1、总体规划。总体规划是从整个公共组织系统和公职人员队伍出发，在分析政府机构和预算状况的基础上，确定一个时期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排，以求公共组织的职位与人员数量、素质结构在总量上达到基本均衡。这一规划具有战略性指导性，是公共组织自身战略发展规划的重要组成部分。人力资源总体规划是连接组织战略与人力资源管理战略、人力资源管理战略与人力资源具体活动的桥梁。

2、业务规划。业务规划是指公共组织根据其工作岗位的需要、部门预算情况及其发展方向，在工作描述和工作分析的基础上，确定本组织在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取、分析、晋升、教育培训、考核评估、工资保险福利、劳动关系、退休等方面的工作计划。这些计划是宏观人力资源规划的展开和具体化，每一项业务计划都由目标、任务、政策、步骤及预算等部门构成。 二十三、公共部门人力资源规划的程序是什么？（120-122）

1、确立目标。公共部门人力资源管理的目标要依照组织战略目标来确立，并根据环境的变化进行调整。

2、收集信息。充分适用的信息是制定人力资源规划的基础。

3、进行供给和需求预测。这一阶段的工作技术性较强，也是人力资源规划中较为关键的工作。

4、制定并实施规划。规划的制定与实施紧密相连。

5、评估和反馈。人力资源规划在实际人事管理活动中运行效果如何，是否需要进一步修正，这一切都要依赖于人力资源规划的评估和反馈。

二十四、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？（124）

1、挑选的专家应有一定的代表性、权威性；

2、在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；

3、问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；

4、进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；

5、提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；

6、只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。

二十五、公共部门人力资源流动的原因是什么？（136-137）

1、公共部门人力资源流动的内在动因：（1）物质生活环境的需求；

（2）社会关系的需求；（3）发展的需求；

2、公共部门人力资源流动的外在要求：

（1）生产力发展的要求；（2）公共部门改革的要求；（3）法律法规的要求。

二十六、公共部门人力资源流动的意义有哪些？（138-139）

1、合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。

2、合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。

3、合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。

4、合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。

5、公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥

远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

二十七、公共部门人力资源流动的原则有哪些？（139-140）

1、用人所长的原则。2、人事相宜的原则。

3、依法流动的原则。4、个人自主与服从组织相结合的原则。

二十八、调入的条件有哪些？（141）

1、机关以外的人员调入机关任职，必须有相应的职位空缺。2、必须具备取得公务员身份的基本条件。

3、必须符合拟任职位所要求的条件与资格。4、要对调入人选进行严格考察，并按照人事管理权限审批，必要时还要对调任人选进行考试。

二十九、转任具有哪些特点？（141）

1、转任是公务员在机关系统内部的流动活动。2、转任不涉及公务员身份问题。3、转任只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降，一般也不会降低转任者的级别和工资待遇。

三十、人力资源市场对人力资源流动的作用是什么？（141-144）

1、人力资源市场构成人力资源流动基本渠道。2、人力资源市场改变人力资源流动的方式。

3、人力资源市场扩大人力资源流动的范围。4、人力资源市场提高人力资源流动的效益。

三十一、人力资源市场的功能有哪些？（144-145）

1、调配功能。 2、信息储存和反馈功能。3、教育培训功能。4、管理功能。

三十二、工作分析的程序是什么？（157-158）

第一，合理确定工作分析信息的目的。第二，科学确定工作分析的执行者。

第三，选择有代表性的工作进行分析。第四，收集工作分析信息。

第五，让工作相关者审查和认可所收集到的信息。第六，编写工作说明书和工作规范书。

三十三、工作分析的方法有哪些？（159-162）1、访谈法。2、问卷法。3、直接观察法。4、工作实践法。

5、工作日志法。 6、功能性工作分析法。

三十四、公共部门工作说明书包括哪些内容？（163）

1、工作标识：工作标识部分通常包括的信息有：工作名称、工作代码、所属部门、直接主管的工作名称、工作的工资等级和工资范围、编写人、编写日期和审批人。

2、工作目的：这部分主要描述该工作的总体性质，要求运用简短而精确的陈述说明该工作在组织中的主要功能或主要活动。忌笼统描述，如”执行需要完成的其他任务”，以避免成为逃避责任的托辞。

3、工作职责：这部分通常以分条记载的形式详细罗列出工作职责和工作任务。每一种工作的主要职责都应当列举出来，并用一到两句话分别对每一项任务加以描述。

4、工作权限：这部分界定工作承担者的权限范围，包括决策权限、对其他人实施监督的权限以及经费预算的权限等。

5、绩效标准：有些工作说明书中还包括一部分有关工作绩效标准的内容，这部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标准。

6、工作环境：这部分列明执行工作任务时的一般工作条件，包括使用工具、办公设备和机器设备、温度、噪音水平、危害条件等。

三十五、公共部门工作说明书的编写应该遵循哪些准则？（164）

1、清楚。工作描述应清楚地说明该工作的具体情况，包括工作范围、工作职责和工作流程，不能与其他的工作混淆不清。

2、准确。工作描述应当全面、真实地反映工作的实际状况，使任职者完全根据工作说明书就能够准确地把握工作的基本要求。

3、专门化。编写工作说明书要选用专门化的词汇来表示工作种类、复杂程度、技能要求程度、任职者对工作所负责任大小等信息。对工作目的和工作职责的陈述多运用表示动作的词汇，如分析、搜集、召集、计划、引导、维持、监督等。

三十六、品位分类的优缺点各是什么？（169-170）

1、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

2、品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

三十七、职位分类的优缺点各是什么？（170-171）

1、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

2、职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

三十九、公务员职位分类的程序是什么？ （173-174）

1、职位调查。2、职位分析。3、职位评价。4、职位归级。

四十、公共部门人才笔试具有哪些特点？（183-184）

1、经济高效。

第一， 测评面宽。

第二， 误差易控。

第三， 督导力强。

四十一、面试具有哪些特点？（193-194）

第一，测评的素质更全面。第二，测评内容的不固定性。第三，考官与考生交流的互动性。

第四，测评手段的灵活性与针对性。第五，主观性强。

四十二、公共部门人力资源获取的意义是什么？（209-211）

1、人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；

2、人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；

3、人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；

4、人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

四十三、培训和常规教育有哪些区别？（232-233）

1、从培训的性质看，公共部门人力资源培训属于成人教育和职业教育的范畴，是一种继续教育。对于公职人员是终身的和不断进行的过程，是一个接受再教育的过程。它伴随着公职人员职业生涯的始终，成为常规教育的发展和延续。人们在小学、中学以至大学所受的教育，则是第一教育过程，其主要任务是学习一般的知识和技能。

2、从培训的目的看，公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对象、以工作为中心的定向培训。其目的是使受训者掌握履行岗位职责所必须具备的知识能力和技巧，从而使之提高工作效率和工作水平，改

进工作方式。而学校常规教育则是以一般人为对象，以传授知识为中心，目的在于提高人们各个方面的素质。

3、从培训的内容看，公共部门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统一。公共部门人力资源培训是一种多学科、多层次的教育训练活动，它包含的内容极其丰富，几乎涵盖所有文化、管理和科学知识。同时，公共部门人力资源培训又有很强的针对性和实用性。在职业培训中，在向受训者传授专业知识和特殊技能时，要考虑社会和经济发展的需要，要以部门的工作需要为着眼点，还要考虑接受培训者自身职业发展的特点，等等。而常规教育则是为新生一代未来进人社会生生活所进行的基本素质上的准备，从德、智、体、美等几个方面人手，对受教育者进行全面的、综合的、通用的教育，以使人获得全面发展。

4、从培训的形式看，公共部门人力资源培训不像学校常规教育那样整齐划一。它可根据需要和具体条件采取灵活多样的培训形式。培训的时间可长可短，既可以进行定期培训，也可以进行不定期培训：既可以采取脱产培训，又可以进行在职培训；既可以进行部内培训和部际培训，又可以在部外采取委托培训的方式。在培训的方法上，既可以迸行课堂讲授，又可以采取研讨、实地考察和实际操作等手段，伸缩性较强。

四十四、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？（233-234）

1、公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔。

2、随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。

3、公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。

4、公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。

四十五、公共部门人力资源培训的形式有哪些？（238-240）

1、部内培训2、部际培训3、交流培训4、工作培训5、学校培训6、选择培训

四十六、目前较具代表性和较为通用的培训方法有哪几种？（242-244）

1、讲授式培训法。2、研讨式培训法。3、案例分析培训法。 4、合作研究培训法。

5、角色扮演培训法。6、人格拓展训练培训法。

公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。

四十七、公共部门如何实现培训成果的转化？（254-255）

1、提高管理者对培训工作的支持程度。2、在组织中建立有效的激励政策。

3、建立一对一的辅导关系。

四十八、简述中国古代用人艺术的精髓。（257-262）

1、用人不疑、疑人不用2、知人善任、唯才是举3、礼法并重、德治仁政

4、赏罚分明、恩威并施5、严于律己、率先垂范6、扬长避短、不求全责备

四十九、如何理解人力激励的含义？（281）

人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。可从以下几个方面理解人力激励的含义：

1、人力激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。

2、是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。

3、这些行为如何能保持与延续。

五十、人力激励具有哪些功能？（281-282）

1、可以凝聚人心。2、可以引导、规范的行为。3、可以调动员工的积极性、创造性。

4、可以充分发挥人的能力、挖掘人的潜能。5、可以提高组织的绩效水平。6、可以有助于实现组织目标。 五十一、如何将双因素理论应用在人力资源管理中？（290-291）

1、管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上2、管理者首先要注意满足员工的保健因素3、管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求 4、管理者要注意正确地

发放工资和奖金5、管理者要要注意正确运用表扬激励

五十二、如何将目标设置激励理论应用到人力资源管理？（294）

1、目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。

2、人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。

3、人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：（1）使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；（2）支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；（3）对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。

4、加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。 五十三、简述强化理论与人力资源管理。（295-297）

在人力资源管理中可以用强化理论来影响员工的行为，使其向着有利于组织目标实现的方向发展。人力资源管理者在运用强化理论实施激励时要做到以下几点：

第一，正确选择强化物。第二，正确选择强化的方式。第三，正确选择强化时间。第四，设立一个目标体系。第五，及时反馈、及时强化。第六，强调员工的社会学习（间接行为改造）。

第七，要实事求是地进行强化。

五十四、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？（310）

1、公共部门绩效目标的复杂性。2、公共部门绩效形态的特殊性。

3、公共部门绩效的评价机制不健全。

五十五、简述绩效评估的程序。（314-315）

第一，制订绩效计划。第二，进行持续沟通。第三，实施绩效评价。

第四，提供绩效反馈。第五，指导绩效改进。

五十六、在进行绩效评估时应注意哪些事项？（319-320）

1、管理者成为业绩考核的中坚推动力量；

2、目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；

3、形成有效的人力资源管理机制；

4、要注意评估方法的适用性；

5、要注意评估标准的合理性；

6、要注意评估过程的完整性。

五十七、我国公务员考核制度存在哪些问题？（322-323）

1、不同等级的公务员一起考核；2、重视年度考核，忽视平时考核；

3、考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；。 4、按比例分配名额。

五十八、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？（324-325）

1、考核内容缺乏针对性、可比性；

2、岗位之间工作量和工作难度不一致；

3、考核制度设计也有不尽合理的地方；

4、考核中没有规定不称职人员的比例。

五十九、公务员的薪酬具有哪些功能？（334）

第一，补偿功能。第二，激励功能。第三，调节功能。

六十、构建公务员薪酬制度需要遵循哪些基础原则？（334-335）

1、依法分配原则：法律方式；行政方式；共同协调方式。

2、平等原则。3、平衡比较机制原则。

六十一、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？（342-344）

1、公务员工资结构不够合理。

2、公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则。

3、工资调整不及时、增长机制不完善。

4、津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。

六十二、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？（344-345）

1、福利项目设置不合理，制度老化。

2、福利待遇差距大，标准悬殊。

3、福利形式过于社会化。

4、福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。 六十三、公共部门监控的对象有哪些？（356）

1、对公职人员守法的监控。即对公共组织在对其成员管理的过程中执行贯彻法规情况的监控；

2、对公职人员执法的监控。也就是对国家机关及其公务员实施国家法律、法规和政策以及决定、命令的情况进行监督检查，并对违反法律、法规及政策的行为提出建议、加以纠正甚至予以必要惩戒的过程；

3、对公职人员廉政的监控。主要是依据法律和道德的规范对公务员个人执行公务的行为进行的监控；

4、对公职人员勤政的监控。这一方面的监控着眼于公职人员行政活动的效能和效率。

六十四、公共部门人力资源约束机制具有哪些作用？（357）

1、组织中的约束功能有利于明确组织成员的职权，组织成员在享有一定权利的同时，必须承担相应的义务，负起一定的职责，接受组织的监督。组织成员的职权明晰，可以有效地避免侵权和超权等不良现象地发生；

2、现代人力资源开发与管理理论中，刚性约束向柔性约束的转变有利于组织由金字塔型向扁平化的方向转变，这样的转变可以帮助打破传统的官僚制下的死板严格的科层管理和单一的沟通渠道，从而建立起灵活的、信息通畅的管理模式；

3、组织中的约束机制同激励机制的有机配合，是保证组织按既定目标高效运转且保持稳定的前提。 六十五、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？（359-360）

公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为两个方面，即内部监控约束和外部监控约束。

1、内部监控约束。即公共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：（1）合同监控约束。合同监控约束就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。在政府部门实行的公务员聘任制，就是合同化管理人才的体现。我国在《公务员法》里专门规定对一些专业性较强的职位和辅助性的职位可以进行聘任，聘任就要签订合同，按照合同进行管理，这是过去暂行条例所没有的。我国目前对事业单位人员实行聘用制，单位与职工依据国家有关法律、法规、规章和政策在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，明确双方的责任、权利、义务。（2）制度监控约束。制度监控约束是指通过建立健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。公共部门的制度监控，不仅是对全体公职人员的全部行为的监控，而且还必须贯穿于所有行政程序与行政过程的始终。约束监控制度若设计得科学严密，能对行政行为本身构筑起预置性防范的屏障。同时约束监控制度还能为组织提供一个公平竞争的平台。通过监控与约束，保障组织正常、高效地运作。

2、外部监控与约束。外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。（1）法律监控与约束。法律约束与监控是运用法律制裁措施对公共部门及其成员通过法律途径维护组织与成员的合法权益的同时，约束其行为。（2）道德约束。从职业伦理的角度来看，公职人员所必须达到的精神状态也必然不同于对普通职业的要求，这种精神状态具象化为“职业道德”，并被社会认同。作为“职业道德”，它依赖于公职人员内在的精神认知，并通过主观意识的约束来实现。道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。

（3）社会群团和舆论的约束监控。社会群团对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。对公职人员实行舆论约束监控主要是通过报刊广播电视等途径实现的。公务员的

一切言行均在舆论约束监控之列，如公务员是否称职；是否公正廉洁；是否遵守党纪国法；是否具有高尚的品德及修养等。舆论约束监控的作用特别巨大。

六十六、西方国家的公共部门人力资源监控与约束系统的构成是什么？（363）

目前在西方各国公共部门内已构建了一个错络有序、相互制约、相对完备的公职人员监控系统网络，它由立法系统、司法系统和行政系统诸方面组成。

1、立法系统的监控。

2、司法系统的监控。

3、行政系统自身的监控。

4、工会的监控。

5、舆论监控。

六十七、西方国家的公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？（363-364）

西方国家公共部门人力资源的监控与约束机制历经百余年的发展，形成了多元化和双向化格局，并使这种格局呈现出了系统性、制度化、独立性和双向性的运行方式。

1、系统性。2、制度化。3、独立性。 4、双向性。

六十八、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统的独特性是什么？（365-366）

1、在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；

2、在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；

3、根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；

4、我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

六十九、《公务员法》对监控约束机制的新发展表现在哪些方面？（367-369）

1、从监控与约束的双向性出发，为公务员义务与权利的对等提供了法律保障；

2、将公务员惩戒制度与权益保障制度相结合，使监控约束更加行之有效；

3、制定了更具弹性的公务员回避制度，并扩大了公务员回避制度的使用情形，公务员的约束条件更为全面合理；

4、在退出机制方面，引入引咎辞职、责令辞职等制度，强化领导成员的责任意识，体现了“执政为民”的根本宗旨；

5、《公务员法》对公务员的考核更为全面彻底。

七十、完善中国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？（369-372）

1、确立新的监控理念。2、完善加固监控制度。3、健全规范监控约束机制。

五、论述题

一、公共部门人力资源管理发展的特点和趋势是什么？

1、专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有９０％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

2、从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

3、公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式的学习已经无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

4、人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型的组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

5、公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

6、政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1９９０年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1９９９年会计年度精简全职公务人员27.2９万人；加拿大亦在总数22.5万名公务

员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了3０％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

7、绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

8、公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1９78年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1９85年发表公务员伦理法典，1９９4年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

二、21世纪人力资源的特征有哪些？

1、稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

2、层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。

3、知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。

4、创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。

5、流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目

标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

6、可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。

7、收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话以及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。

三、新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题有哪些？

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。最近几年，人才在全国范围内的流动，恰如喷薄而出的朝阳，给中国大地带来莫大的活力和生机，同时，又以其巨大的能量给社会的许多方面以强烈的震撼。沿海城市的开放，使得人力资源涌向南方的势头有增无减。就目前情况来看，人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

人才的流动，势必破除将人视为“单位所有”、“部门所有”、“地区所有”的陈规陋习，造成市场调节需求，需求引导人才流动的大环境。因此在管理人力资源的时候必须注意人力资源的流动性，做到正确引导，合理流动。既为人才的合理流动创造条件，又应制定相应的法律法规规范人力资源的流动。国务院主管部门可定期发行《全国人力资源需求指南》，各省亦可效法，从而提高人力资源流动的目的性。同时，要避免人才的外流，并注意引进国外的人才。人才外流是近几年比较严重的社会现象，国家要为人才提供优厚的生活和工作条件，使在国外的人才能回来，国内的人才留得住，如果可能的话还可以吸引国外的人才到我国工作。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，比如说，人力资源盲目地流向沿海发达地区，而沿海发达地区容纳人力的能力毕竟是有限的，多余的人力资源的积存形成浪费，同时，也给社会带来不稳定因素。可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。具体做法是：加强内陆地区的经济发展，尽可能多地创造就业机会，就地消化多余的人力资源。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力的劳动者叫做人才。把这部分人力资源从一般的人力资源中区分出来，进行特殊的管理是很有必要的。人才是在广大的劳动者中成长起来的，他们在广大劳动者的生产、科学实践活动中，总结出了劳动者的实践经验和智慧，创造和发明了先进的生产工具，推动了科学技术的发展，提高了社会生产力，大大提高了劳

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