《人员素质与能力测评（第2版）》习题答案补充

《人员素质与能力测评（第2版）》习题答案

第 1 章 人员素质与能力测评的基本概念和基本理论

? 本章重点概念

素质：素质是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与

根本因素。

能力：能力是一种内在的心理品质，即顺利地完成一项活动所具备的稳定的个性心理特征。

人员素质与能力测评：人员素质与能力测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质与能力测评目标做出量值与价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质与能力特征的过程。

甄别：甄别是测量个体之间的素质差异

评定：评定是衡量被测者素质构成及其成熟程度

诊断：诊断是指通过测评，找出被测者素质与能力构成及发展上的问题与不足。

反馈：反馈是指根据测评结果，提供调整和改进测评对象素质与能力缺点的信息，分析缺点和不足及其产生的原因，提出诊断意见和素质优化开发方案，帮助其克服缺点，发扬优势，推动其素质全面发展

预测：预测是指通过对人员素质与能力现有状态的鉴别评定，可以预知推测其素质与能力发展的趋向。

激励：激励是指通过对人员素质与能力的诊断和反馈，增强被测者的进取心，促使其勤奋学习，努力工作，更快、更好地掌握工作所需的知识和能力，完善自我，通过不同途径培养、提高自己，成为适应社会发展、对社会有用的人才。

自测题

一、判断题

1．素质由身体素质和心理素质构成。（ √ ） 2．能力可分为一般能力和特殊能力两种。（ √ ） 3．素质与能力测评就是素质和能力的机械相加。（ × ） 4．人—岗匹配就是人的素质与能力要与岗位相匹配。（ √ ） 5．隋朝的科考分为常科和制科。（ × ）

二、单项选择题

1．（ A ）是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点。

A．素质 B．能力 C．水平 D．实力

2．（ B ）是指人在专业活动中表现出来的能力，它只在特

殊活动中发挥作用。

A．一般能力 B．特殊能力 C．管理能力 D．交际能力

3．（ C ）是指通过测评找出被测者素质与能力构成及发展上的问题与不足。

A．甄别 B．评定 C．诊断 D．反馈

4．人才资源管理的基础工程是（C ）。

A．人才开发 B．人才测评 C．人才资源配置 D．人才利用

5．科举制开始于（ A ）。

A．隋朝 B．唐朝 C．宋朝 D．明朝

三、多项选择题

1．素质的特征包括（ABCDE ）。 A．相对稳定性

B．可塑性

C．内在性与表现性的统一

D．差异性与层次性

E．综合性与可分解性

2．智力分为（ ABCD ）。

A．观察力

B．记忆力和想象力

C．思维能力

D．操作能力

3．人员素质与能力测评的作用有（ ABCD ）。 A．甄别和评定 B．诊断和反馈 C．预测 D．激励

4．个性倾向性差异包括（ ABCD ）。

A．需求差异 B．动机差异 C．兴趣差异

D．世界观差异

5．评价中心技术综合运用了（ ABC ）技术。 A．倾向测验 B．面试 C．情景模拟 D．投射性测验

四、简答题

1．怎样理解素质和能力的内涵？

答：素质是个体完成一项工作与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。一个人的素质是在个体遗传因素与环境因素影响下形成的，即由先天和后天因素组成。遗传因素是素质发展的先决条件，决定素质发展的可能性；而环境因素是素质发展过程的影响因素，决定素质的现实性。任何素质都是先天和后天两种因素相互作用的结果。

能力是一种内在的心理品质，即顺利地完成一项活动所具备的稳定的个性心理特征。能力看不见，摸不到，它必须借助于外在的活动才能表现出来。心理学家认为，能力与大脑的机能有关，它主要侧重于实践活动中的表现；能力是在运用智力、知识、技能的过程中，经过反复训练才能获得的。能力是人依靠自身的智力、知识和技能等去认识和改造世界所表现出来的身心能量。

2．什么是人员素质与能力测评？

答：人员素质与能力测评是指测评主体采用科学的方法，收集被测者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质与能力测评目标做出量值与价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质与能力特征的过程。

3．素质与能力测评依据哪些理论？ 答：包括以下理论：

（1）职务差异原理。职务差异是指不同岗位之间的非一致性，是对企事业内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格等因素进行区分的结果。

（2）个体差异原理。个体差异，顾名思义就是指人与人之间在个性特征上存在的差异。这些差异虽然是极其复杂的，但概括起来可以归纳为两个方面，一是个性倾向性差异，二是个性心理特征差异。

（3）人—岗匹配原理。所谓人—岗匹配，就是按照人的素质与能力与岗位相匹配的原则，根据个体间不同的素质、能力和需求将其安排在最合适的岗位上，保持个体素质与能力与工作岗位要求的同构性，即保持个体需求与工作报酬的一致性，从而做到人尽其才，才尽其用。

4．我国古代人员素质与能力测评有哪些主要思想？

答：（1）察举制。“察举”，又称“举荐”，就是考察以后予以举荐的意思。它是由地方长官在自己管辖区内考察选拔人才，按照一定的科目和标准，向中央政府推荐（举），朝廷根据不同的需要设立各种科目，指定有关的官员担任举主（相当于主考官），经过适当的考核（举），授予相应的官职。

（2）九品中正制。九品中正制，又称九品官人法。“九品”指上上、上中、上下、中上、中中、中下、下上、下中、下下等九级来区分人物高下。“中正”是专职品评人物的中央官员；“品”即“品状”（“品”是在籍的言行，“状”为居官的才能与政绩）。

（3）科举制。

5．简述西方人员素质与能力测评的发展历程。

答：1905年，法国心理学家比奈把智力看做人的一种高级复杂的心理活动，并采用观察多种简单的行为活动的方法来检测构成智力的各个因素，从而在了解一个人的智力水平时，成功地出现了世界上第一个智力测验——比奈—西蒙量表。

20世纪第二个10年是西方人员素质与能力测评技术大发展时期。

到了20世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。

20世纪60年代以后，评价中心技术在许多大公司开始应用，使得测评对象不仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。

案例分析

寻找最优秀的人才

——英特尔的用人机制

英特尔的用人标准是什么？“英特尔的业务范围越来越广泛，不仅局限于芯片，也有大量广告、通信。所以我们需要多方面的人才。从过去的经验看，那些真正能从工作中得到乐趣而不仅仅为了拿钱的人能干得更好。所以我们招收的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。他们把公司当做自己的公司，所以他们能把自己的想法说出来，公司也鼓励他们这样做。他们都喜欢变化，因为这个行业的变化越来越快；他们还能明智地冒险，愿意对自己行为的结果进行评估。”英特尔公司中国区总裁简睿杰先生如是说。

英特尔公司对应聘人员的基本要求很高，对经理的要求更高，首先要有专长，比如计算机、公关等，这是最基本的素质。然后是他与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导的组织的业绩，而不是看他本人。确定了自己所需人才的基本条件后，英特尔公司的招聘围绕这一要求展开了。首先，从有经验的人还是从新人中招收这类人？这实际上还涉及自己培养还是挖别人墙脚的问题。众所周知，有经验的人才有其无法比拟的优点：这些人已经具备了相当的能力与技巧，能够独当一面，公司使用他们投资少，却可以立竿见影，而且由于经验丰富，犯低级错误的可能性小（他们已经付出了必要的学习成本），这也是许多公司所看重的。他们的缺点也很明显：首先其忠实性很值得怀疑；其次其可塑性受到局限，他们的思维往往已经定型，而且深受以往单位作风的影响。

新人的优缺点也一目了然。这些人的优点在于，学历高，与公司融合快，适应性强，潜力大，而且一旦融入公司，他们的思维定式便以公司为导向，容易培养认同感；缺点在于， 投资大，短期内不合算，而且还要承受他们可能的学习成本。通常，在企业新设之初，企业为解燃眉之急，倾向于招收有经验的人才；而企业站稳脚跟后，如果企业实力雄厚，一般更 喜欢吸收新人加以培养。毕竟，挖别人墙脚不是长久之计。世界 500 强企业在进入中国之初，往往先招收相关领域内中国大型国有企业的高层领导为其首席代表或业务负责人，而在业务基本稳定后，更愿意从大学直接招收毕业生。英特尔也是这样，现在英特尔中国公司一般直接从大学毕业生中招收人才，公司认为科技人才倾向于在年轻的时候（20～40岁）出成绩，而且他们刚从学校毕业，对最新事物很敏感。

接着就是如何进行招聘工作，保证所招收的人正是他所要求的人才。英特尔公司的招聘比较常规化，或者说有点循规蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三个步骤进行的。

第一步是初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过双向沟通，使

公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴趣偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘者对公司的目前情况及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应聘者进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。具体操作是：

（1）就应聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、教育、是否马上能胜任、过去雇佣的稳定性等项目从高（10分）到低（1分）打分。

（2）就职位应考虑的优缺点，如对以往职务的态度、对生涯或职业的期望等作具体评议。所有应聘者提供的书面材料也供评价参考。

第二步是进行标准化的心理测试。由在公司外聘请的心理学者主持进行。通过测试进一步了解应聘者的基本能力、素质和个性特征，包括人的基本智力、认识的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。目前，这类标准化的心理测试主要有《16 种人格因素问卷》、《明尼苏达多项人格测验》、《适应能力测验》、《欧蒂斯心智能力自我管理测验》、《温得立人事测验》等。心理测试的结果只是为最后确定人选提供参考依据。

第三步是进行“模拟测验”。这是最终面试，也是决定应聘者是否入选的关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。整个过程由专家和公司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一位应聘者作出综合评价，提出录用意见。“模拟测试”最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”，为今后的发展打好基础。

英特尔最注重的是，应聘者在面试尤其是最终面试中的表现，这个面试是由业务部门组 织的。面试考官不仅限于公司管理者，也经常有应聘者将来的同事，被10个人面试后才进入英特尔的人并不稀奇。公司中国区公关经理周先生就是在跟两个经理吃过饭后，又经过好几个人的“鉴定”才被录用的。

（资料来源：《中国经营报》）

案例思考题

1．英特尔的人才标准是什么？

答案要点：吸纳人才是一项系统的引智工程。它需要解决：（1）决策问题，这涉及到企业对人才的认识和企业对符合自己需要人才的定位；（2）计划问题，如每年的招聘人员数目计划以及这些人员的来源等；（3）控制问题，即企业如何对招聘过程进行控制，以保证企业招聘来的人员确实正是企业所需的人才，即选择人才等。

英特尔在这些方面做得比较老到，首先他们明白应该招收最优秀的人，对优秀人才制定了自己的评判标准。他们认为，优秀人才首要的特征应是富有创造性和可塑性，同时必须积极进取，以工作为乐，具有团队精神；对经理人员还要求具有杰出的组织和领导才能。英特尔提出“以聪明人吸引聪明人”。

2．如果你是公司的招聘人员，该如何选拔和测评应聘者？

答案要点：企业人员入口控制方面的差距主要表现在招聘缺乏目的性和招聘制度、招聘方法缺

乏科学性。英特尔目的很明确：“寻找最出色的人”，他们的招聘完全为这一目标服务，制度完善、方法科学。其他世界500强企业也有自己健全的招聘制度，例如在宝洁公司招聘经理的过程中，应聘者至少要通过简历筛选、笔试、人事部门面试、业务经理面试以及中国各大区（如华北区、华东区等）总经理面试等五轮考核，而荷兰皇家壳牌石油公司则为应聘者设置了九道关卡。我国企业招聘工作的落后一方面表现在招聘比较随意，年年招人，却没有一个统一的用人思想；另一方面则在于招聘时靠关系，走后门，很少经过严格评估和测验。结果自然是公司人员质量不高，即使招到优秀人才也不会用，公司怎么会有竞争力？

（0） 耐非常有耐心，不厌其比较有耐心较缺乏耐心（2） 烦（2） （1） 心，容易厌烦（0） 情坚基本能坚持绪遇难则退，韧 一旦确定目标，就会自己的目标，但遇（5） 将长改变目标（坚持到底（2） 到大挫折会放弃（0） 2） 目标（1）

续表 模块结构 身体素质（10） 项要目 素 标志与标度 精精神饱满，充满自信 神面（1） 貌（1） 外貌（4） 精神状况较好 （0.5） 无精打采，精神状态差（0） 外表狡猾，猥亵（0） 体弱，有大的疾病（1） 五官端正，外表诚实五官端正（4-3） （2～1） 基本健康，无大病（3～2） 健康（6） 健康，无疾病（6～4） （5）确定测评与选拔指标权重。如何确定测评体系结构中各个项目和测评因素的权重，

关系到整个测评体系的精确程度。对于S集团下属BR公司的企业管理部门，因为该企业管理部门的工作绝大部分都是在办公室完成，亦即没有外地出差的疲劳之苦，所以，身体素质在整个测评体系中占的权重应该最低。而作为企业管理部门工作的基础核心，能力素质和知识素质占据了大部分权重。当然，作为一个管理部门，作为一个管理者，无论中层管理人员，还是高层管理人员，品性素质对于公司的每个员工都是相当重要的。

在本案例中，我们按照专家咨询法来确定四个测评主要板块的权重。在各个板块中，各参考因素之间的权重，也是按照专家咨询法来确定的。

（6）人员测评方法体系的设计。在此次测评中，没有采用心理测验和评价中心，是因为这两种方法价格太昂贵，而且，这两种方法主要用于企业招聘与甄选、人力资源开发及高层管理人员的选拔。具体的测评方法以及方法使用的权重如表2-19所示。

表2-19 BR公司人员测评指标方法体系一览表

指 标 沟通协商 政策洞察力 应变能力 自我管理能力 学习能力 学校教育 经济管理知识 法律知识 学历评定 笔试 15% 20% 笔试和情景模拟测验相结合 30% 测评方法 方法使用权重

工作态度 需求和动机 续表 指 标 人际交往 情绪 外貌 健康 群体评定法和专家座谈法相结合 30% 测评方法 医生检查报告和同事评议 方法使用权重 5% （7）试测并完善测评与选拔标准体系。实践是检验真理的唯一标准。任何完美的理论都需要实践和时间来证明。只有通过实践来检验，通过时间来修正，才能使得根据理论得到的体系更加适用于实践。特别是人员测评与选拔，如果人员测评与选拔的标准体系设计不完美，很有可能会形成“冤案”、“错案”，导致人才的流失和工作岗位的变更，导致人心的变化，甚至于企业的生死存亡。所以，作为建立人员测评与选拔的标准体系的最后一个关键环节，试验并完善测评与选拔标准体系是至关重要的。 （资料来源：www. fyfz. cn）

案例思考题

1．该公司建立的素质与能力测评指标体系是否合理？ 答案要点：合理。（学生可根据自己的理解给出自己的理由）

从效果来看，通过科学的人员测评，该企业管理部门对每个员工的知识结构、工作能力进行一次全面公正的评价，以便在以后的实践中更好地配置和选拔人力资源，同时通过测评，公司更好地发现员工的潜力，了解员工发展潜力的状况，便于公司下一步的重点培养和加以运用。

从方法来看，该公司的测评体系设计的比较科学，定量指标与定性指标能完美结合起来，同时设计权重也比较合理，能反映出测评所需的能力程度。

2．请根据你对案例的分析，总结设计一个素质与能力测评指标体系的主要步骤。 答案要点：

根据案例的分析，可总结出素质与能力测评指标体系的主要步骤包括： 1）明确测评与选拔的客体与目的

2）确定测评与选拔的项目或者参考因素 3）确定测评与选拔标准体系的结构 4）筛选与表述测评与选拔指标 5）确定测评与选拔指标权重 6）规定测评指标的计量方法

7）试测并完善测评与选拔标准体系。

第3章 人员素质与能力测评工具

? 本章重点概念

信度：信度是一种测试手段不受随机误差干扰的程度。简单地说，就是指测量数据和结论的可靠性程度，即测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。

效度：效度就是正确性程度，即测量工具在多大程度上反映了我们想要测量的概念的真实含义。

标准化：标准化是指人员素质与能力测评工具的编制、实施、记分以及测验分数、解释程序都依据一套系统的程序。

常模：常模又称测验常模，它是一种描述由个体所组成的总体的行为特性的概念，这种总体行为特性的描述一般需借助于测验才能实现。

效标：所谓效标是指与被试群体无关的外部客观标准。

构想: 所谓构想是指心理学理论所涉及的抽象且具假设性的概念和特征，如智力、焦虑、内向、动机等。

人员素质与能力测评工具组合: 人员素质与能力测评工具的组合是工作岗位对人员的素质与能力要求与反映这些素质与能力的测评工具之间的匹配，所进行的组合是根据特定工作岗位的素质与能力要求在各种测评方法中进行选择，将最合适的测评工具选出来并组成一组或一套测试。

自测题

一、判断题

1．复本信度的主要优点是能够避免重测信度的一些问题。（ √ ） 2．信度高，则效度也一定高。（ × ） 3．测评题目的难度过高会导致区分度降低。（ √ ） 4．成就性测试属于预测性测试。（ √ ）

5．不同的工作岗位，适合它们的测评工具组合也是不同的。（ √ ） 二、单项选择题

1．反映测验内部项目的同质性的信度是（ B ）。

A．再测信度 B．内部一致性信度 C．复本信度 D．评分者一致性信度 2．效度是为了检验测评的（ D ）。

A．可靠性 B．稳定性 C．一致性 D．正确性和有效性 3．与一般性测验相比，标准化测验的优点不包括（ C ）。

A．较高的质量 B．能广泛的运用

C．成本较低 D．促进了测试者和被测者之间的交流 4．反映两个测验所测的是否是相同的特质的效度为（ A ）。

A．相容效度 B．区分效度 C．因素效度 D．汇聚效度 5．以下哪项不是用于组织层次的测评工具组合设计（ D ）。 A．工作满意度调查 B．工作价值观调查 C．激励因素调查 D．需求模式调查 三、多项选择题

1．信度指标的种类有（ ABCD ）。

A．再测信度 B．复本信度 C．内部一致性信度 D．评分者一致性信度 2．影响效度的因素有（ ABCD ）。

A．被测者 B．测试的长度 C．题目的质量 D．实施测试时的干扰因素 3．标准化的要素包括（ ABCD ）。

A．内容标准化 B．实施标准化 C．客观记分 D．分数解释标准化 4．用于考核的测评工具组合设计有（ ABCD ）。

A．多想能力测评 B．管理逻辑推理能力测评 C．公文筐测评 D．小组讨论 5．用于团体测评的主要工具有（ ABC ）。

A．团体健康度测试 B．团体绩效评估 C．团体凝聚力测量 D．价值取向调查 四、简答题

1．信度的概念是什么？影响信度的因素都有哪些？

答：信度是一种测试手段不受随机误差干扰的程度。简单地说，就是指测量数据和结论的可靠性程度，即测量工具能否稳定地测量到它要测量的事项的程度。

信度的影响因素:

（1）被测者方面的影响因素。 （2）主试者方面的影响因素。 （3）内容方面的影响因素。 （4）分数分布方面的影响。 （5）测试场地方面的因素。

（6）测试中意外干扰的影响因素。 2．标准化的概念是什么？

答：标准化是指人员素质与能力测评工具的编制、实施、记分以及测验分数、解释程序都依据一套系统的程序。没有标准化，测量仅是一种非正式的过程，它随测试者的不同而变化。为了确保测验条件的一致性，提出了以下几方面的标准化要求。 （1）内容标准化。 （2）实施标准化。 （3）客观记分。

3．常模的概念是什么？

答：常模又称测验常模，它是一种描述由个体所组成的总体的行为特性的概念，这种总体行为特性的描述一般需借助于测验才能实现。因此常模可以直接解释成一个总体关于其某一被测量对象（即心理属性）确定的特殊分数分布状态。即某一标准化样组在某一测验上的平均分数，为测验分数提供比较的标准，从而对测验分数加以解释。

4．人员素质与能力测评工具设计有哪些程序？ 答：（1）测量目标的分析 （2）制定编题计划 （3）编辑题目

（4）题目的试测和分析 （5）组合测试和标准化 （6）对测试的鉴定 （7）编写测试说明书

5．人员素质与能力测评工具组合的概念是什么？

答：人员素质与能力测评工具的组合是工作岗位对人员的素质与能力要求与反映这些素质与能力的测评工具之间的匹配，所进行的组合是根据特定工作岗位的素质与能力要求在各种测评方法中进行选择，将最合适的测评工具选出来并组成一组或一套测试。

案例分析

S省某公司选聘总经理案例

S省某公司，一年多来，只有两个副总经理，没有总经理，并且未明确哪位副总经理主持工作。企业内部管理混乱，内耗严重，人心涣散，经营亏损，直至发不出工资。该企业上级领导曾多次研究领导班子配备问题，但终因意见不一致而未能做出最终决定。于是，决定在全省范围内公开招聘总经理，并请某管理咨询公司运用科学的人员素质与能力测评方法帮助选定总经理。

管理咨询公司在接受委托之后首先考虑了这样一个问题：在目前情况下，该公司最需要什么样的总经理？很显然，企业已经到了千疮百孔的境地，只有首先找到企业面临的核心问题，才能起用最适合的人担任总经理。经过深入的调查，管理咨询公司认为，尽管企业面临的问题比较复杂，但其中最核心的问题是内部的管理问题。有效解决内部管理问题是解决其他问题的前提条件。根据这一思路，管理咨询公司确立了如下筛选标准：

（1）有很强的内部组织管理控制能力，注重运用企业制度与规则进行管理，规范企业行为。

（2）能够敏锐而准确地发现企业现存问题，思路开阔，考虑问题深刻而务实。

（3）有较强的处理人际关系问题的技能、技巧，善于驾驭错综复杂的内部关系与人际冲突。

（4）经营意识较强，经营观念与经营策略正确，能够对市场做出冷静的分析判断，准确把握企业经营方向。有一定的市场开拓能力尤佳。 （5）有较强的大局观和社会责任感。

由于选聘的是总经理，要求又比较严格，根据筛选标准，管理咨询公司决定使用多种评估方法，全面而深入地对候选人进行考察。具体评估方法包括：

（1）纸笔测验——《企业管理人员素质与能力测评系统》的四项测验和《管理者角色认知测验》，用来考察应聘者的基本能力素质和发展潜力，作为管理者所必备的心理素质、管理行为风格和在日常管理活动中的角色偏向等。

（2）无领导小组讨论——用于考察分析处理问题的能力、口头表达能力、人际沟通意识与能力等。

（3）结构化面谈——考察经营观念和组织管理意识，并深入考察人际沟通意识与能力。 整个测试分为三个单元，用两天时间。《企业管理人员素质与能力测评系统》四项测验和《管理者角色认知测验》共用半天时间，无领导小组讨论用时半天。经过这两轮筛选，从7名候选人中确定5名进行结构化面谈，历时一天。

在选拔报告中，管理咨询公司的专家指出，以筛选标准来衡量，7位候选人均存在不同程度的差距，其优势和不足均较为明显，没有哪一位候选人能够妥善解决全部问题。不同的选择将有助于解决该企业不同方面的问题，同时也难免形成新的经营管理问题。其中大部分问题是能够通过合理领导团队组合和使用管理予以解决的。

在7位候选人中，相对有以下2人具备更强的岗位胜任力：

（1）A先生——细致、沉稳，办事注重条理，认真负责。有良好的经营管理意识和能力。分析判断问题视野较宽，关注工作任务的完成，原则性较强。对企业组织管理有一定的认识，但深度不够，基本停留在经验水平上。言语表达能力和沟通说服能力较弱，人际关系处理技能稍有欠缺，经营决策能力与职位要求尚有距离。

（2）B先生——思路开阔、自信敢为。热情进取，善于交流沟通。有较强的市场经营意识，分析判断问题视野较宽，不受条条框框的约束，关注各种机会和可能，有较强的成就动力。缺少实际企业经营和组织管理经验。思考问题不够专注和严谨，在人际方面分散精力过多，而在具体事务的处理方面持久性不够。对基础性工作重视不足。管理决策能力与岗位要求有距离。

管理咨询公司的专家还指出：任用A先生，有助于解决公司内部组织管理的混乱局面，

转变风气、安定人心、恢复生产，使企业的指挥管理系统逐步正常发挥作用，解决自身生存问题。但是在重大经营决策过程中，需要多方面听取专业人员的意见。一个善于沟通协调的得力副职对处理该企业的上下级关系是非常重要的。任用B先生，有助于为公司带来发展变化的契机，改变企业精神面貌，有可能在市场方面形成一定的突破。有利于协调企业与外部环境的关系。但在重大经营管理决策方面需要更多地注意细致务实。简单地说，A先生将有助于抓好企业的内部组织管理，B先生则可能会在士气和企业经营方面有所作为。该企业上级领导召开办公会讨论管理咨询公司的报告，认为项目小组所提的建议是科学的、有说服力的，最终决定，任用A先生为企业的总经理，B先生为第一副总经理。 （资料来源：中国人力资源网——典型案例）

案例思考题

1．按管理咨询公司的五条标准，你认为还可以采用哪些方法来测评案例中的候选人？ 答案要点：本案例是招聘企业的高层领导。在针对高层管理者的测量工具选拔中，至少应考虑采用管理人员人格、情景模拟测试这两种测试。因为管理级别越高，对应聘者的个性品质、管理意识、人际交往能力这些以人为中心的素质方面的要求越高，也更广泛。

根据总经理职位的要求，需要有灵活应急能力、逻辑判断能力、丰富管理经验的能力、坚持原则、

2．如果你是主考官，你认为管理咨询公司所提的五条标准是否全面？还应测评什么方面的素质与能力？用什么方式测评？

答案要点：本案例采用了笔试、无领导小组讨论和结构化面试等测评方式，基本可涵盖一名企业领导者所要求的素质。

可选择的测评工具有：

（1）多项能力测试——预测能力结构；

（2）管理数量分析能力测试——预测管理潜力；

（3）管理逻辑推理能力测试——预测管理潜力和创造潜力； （4）公文筐测试——预测工商管理素质，评估综合管理技能；

（5）小组讨论——评价领导意识和领导素质，以及表达能力和协调引导能力；

（6）面向高绩效的管理潜能开发测试——考察管理者的知识、技能和管理风格定位。

第 4 章人员素质与能力测评类型

? 本章重点概念

心理测验: 心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的全部行为活动中的心理特点做出推论和数量化分析的一种手段。 人格测验: 有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要借助于个性测验，国外习惯称为人格测验。

自陈量表法: 自陈量表又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法。自陈量表法是对拟测量的人格特征编制许多测验试题，让被测者回答，从其答案来测评这项特征。

投射测验法: 投射测验法是一种非组织的、随意的测验方法。它是向被测者提供一些意义不明确的刺激情景，让被测者在没有控制的情况下，对多种含义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。

评定量表法: 所谓评定，是指由评定人通过观察来给被评定人的某种行为或特质确定一个

分数。表达评定结果的程序叫评定量表。

自测题

一、判断题

1．选拔性测评标准的刚性最强。（ √ ）

2．素质与能力测评的结果一般都向有关人员公开。（ × ） 3．实际运用中往往是将多种测评方式结合起来使用。（ √ ）

4．心理测验是对人的心理特质的间接测量与取样推论，不可能完全准确。（ √ ） 5．人格测验的信度和效度系数都很低。（ √ ） 二、单项选择题

1．选择性测评中保证选拔结果有效的前提原则是（ B ）。

A．公平性原则 B．公正性原则 C．差异性原则 D．准确性原则 2．以人事合理配置为目的测评是（B ）。

A．选拔性测评 B．配置性测评 C．开发性测评 D．诊断性测评 3．以下不属于开发性测评的特点的是（ D ）。

A．勘探性 B．配合性 C．促进性 D．系统性 4．下面（ C ）不是依据测验的功能来划分的。

A．能力测验 B．绩效测验 C．投射性测验 D．人格测验 5．下面（ C ）是非组织的、随意的测验方法。

A．心理测验法 B．自陈量表法 C．投射测验法 D．评定量表法 三、多项选择题

1．配置性测评的特点是（ ABCD ）。

A．针对性 B．客观性 C．严格性 D．准备性 2．考核性素质与能力测评的原则是（ ABCD ）。

A．全面性原则 B．充分性原则 C．可行性原则 D．权威性和公众性原则 3．心理测验的特性包括（ ABC ）。

A．间接性 B．相对性 C．客观性 D．公正性 4．心理测验的基本要素有（ ABCD ）。

A．行为样本 B．标准化 C．难度 D．信度和效度 5．自陈量表法分为（ ACD ）。

A．内容效度人格问卷 B．工作效度人格问卷 C．经验效标人格问卷 D．因素分析人格问卷 四、简答题

1．人员素质与能力测评的类型是如何划分的？ 答：人员素质与能力测评的类型主要分为五种： （1）选拔性素质与能力测评 （2）配置性素质与能力测评 （3）开发性素质与能力测评 （4）诊断性素质与能力测评 （5）考核性素质与能力测评

2．考核性素质与能力测评的特点有哪些？

答：其特点有以下四点：

（1）它的测评结果主要是给想了解求职者素质与能力结构与水平的人提供依据或证明，是对求职者素质与能力结构的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。 （2）鉴定性测评侧重于求职者现有素质与能力的价值与功用，比较注重素质与能力的现有差异而不是素质与能力发展的原有基础或者发展过程的差异。 （3）具有概括性的特点。

（4）要求测评结果具有较高的信度与效度。

3．人格测验的概念是什么？ 答：人与人之间的差异主要反映在能力与个性两方面。有关能力差异可以通过能力测验去考查，而个性上的差异就要借助于个性测验，国外习惯称为人格测验。所谓人格（个性）是一个人心理特征的统一，这些特征决定人的外显行为和内隐行为，并使它们与别人的行为有稳定的差异。

4．什么是自陈量表法？

答：自陈量表又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法。自陈量表法是对拟测量的人格特征编制许多测验试题，让被测者回答，从其答案来测评这项特征。编制自陈量表的具体方法主要有三种，即合理构建法（逻辑法）、因素分析法和实践标准法（经验法）。相应地，可分为三种自陈量表，即：内容效度人格问卷、因素分析人格问卷和经验效标人格问卷。

5．什么是投射测验法？

答：投射测验法是一种非组织的、随意的测验方法。它是向被测者提供一些意义不明确的刺激情景，让被测者在没有控制的情况下，对多种含义模糊的刺激，不受限制地、自由地作出反应，从而不知不觉地表露出人格特质。依据被测者的反应方式可将投射测验分成联想法、构造法、完成法、选排法、表露法五类。

案例分析

某移动通信分公司的招聘选拔

某移动通信分公司采用面向社会公开选拔的形式招聘营业部副经理等高级管理人员。主要采取了以下招聘过程。 1．准备过程

（1）网上报名。该公司按照客户方人力资源部习惯使用的纸质报名表格式，让报名者填写、提交报名表并对报名表进行电子化管理，该公司单独建立网络数据表，收集应聘人员的背景资料。网上填写报名表解决了广大报名者邮寄自己制作的简历、造成的背景信息不充分的问题，也避免了报名者上门填写纸质报名表给客户和报名者带来的诸多不便，为客户方实现统一规范的管理建立了完备、便捷的网上平台。

与客户方人力资源部相关负责人协商设定应聘人员的条件检索，通过条件检索工具协助客户迅速筛选候选人。例如，根据客户在报章招聘广告上的要求，应聘人员的学历应在大学专科以上、年龄在35岁以下、具有特定年限以上的工作经验，这些通过条件检索系统都能够轻松实现，使得客户方人力资源部相关负责人无须阅读、筛选所有的简历资料，节省了客户方以硬件条件为主的简历筛选阶段工作的大部分时间和精力。

（2）笔试命题。笔试试题包括三个部分，即能力素质、市场营销和经营管理理论知识，所占

的比重分别为40%，40%和20%。在第一部分能力素质试题的命制上，服务提供商充分考虑到营业部副经理这一高级管理职位，对应聘人员重点在逻辑推理、数字推理、分析判断、书面表达等方面具有较高的要求，命题主要从数学运算、言语理解、判断推理三个方面展开，题目编排上以“难易适中、先易后难”为原则，在这一部分共编入25道试题，均为标准化选择题。

对于市场营销和经营管理类题目，因为考虑到招聘职位要求应聘人员具有较为宏观的市场策略视角与行业管理技能，题型上全部采用案例分析、论述题，命题具有高度的开放性，给应聘人员展示个人才能提供广阔空间和极大的自由度。

第一部分命题是采取题库随机入编，由测评专家从试题难度、内容筛选、排序来完成的，第二部分和第三部分则由对市场营销和通信运营商都具有较高认知的相关专家命题。

（3）演讲答辩评分设计。笔试阶段题目主要是对应聘人员能力、素质的考察，是比较笼统和模糊的能力、素质要求，是客户企业对应聘人员理论化、框架性的了解，演讲答辩环节则具体到职位层面的各个细节，便于客户企业了解到应聘人员操作层面的职位职责理解、工作目标设计、实施方案可行性以及个人胜任能力。出于这些考虑，演讲答辩的评分表以“细”字为准则，从职位理解、工作目标思路、个人管理和营销技能三个角度入手，主要考察应聘人员在市场、网络、团体管理等方面工作的承诺以及个人计划、组织、协调、控制、创新、业务等方面的素质和技能积累。在对每个评价内容细化描述的同时，要求客户招聘领导小组从5个等级上对应聘人员做出量化评价：V—很好，G—好，E—合格，I—需要改进，U—令人不满意。 此外，还为演讲答辩实施准备了《某移动通信公开招聘营业部副经理——施政演讲及答辩实施方案》，便于客户方招聘领导小组提前理解演讲答辩的考核重点和实施流程。

（4）答辩命题。答辩阶段应聘人员抽签回答试题的命制，主要围绕招聘职位对个人管理与营销技能展开，具体涉及计划与控制、组织协调、应变能力、创新意识等几个方面。试题具有较大的开放性，按照先易后难的顺序排列，以便最大限度地缓解应聘人员的临场压力、发挥正常水平。 2．效果评估

（1）网上报名。从第二部分网上报名执行中获得的数据和图表表明：多数报名者都符合客户方在年龄、学历、工作经验上的要求。从报名者的分布状况来看，报名者来自某地区各区、县，分布在政府机关、事业单位、国有企业、外资企业等各领域、各行业，由此可以推断此次招聘渠道选取得很正确，准确、及时地向受众传递了招聘的信息；另一方面，网上报名、网上通知的形式也比较容易为广大报名者所接受，招聘渠道和报名渠道的同力作用使得整个报名工作取得了预期的效果。

（2）笔试。从考生成绩中可发现以下规律：

1）三方面成绩的平均分基本都处于满分的中数位置；

2）32名考生各项成绩分布基本符合正态分布，处于低分和高分的考生都只占很少比例，多数考生都处于平均分附近；

3）笔试成绩的另外一个特点就是三方面成绩具有一定一致性的同时也有部分差异，这表明考生在这三方面的能力基本上比较平均，部分考生在某一方面有所特长或者有所欠缺。 以上结果表明：此次笔试考试试题难度适中，比较适合考察此次考生的基本情况。能力素质、市场营销、经营管理三方面的考试成绩与考生背景经验有一定的相关性，能够较好地反映出考生在能力素质、市场营销、经营管理三方面的知识和技能水平。 从广大考生试卷作答情况和考试后反馈信息来看，部分考生觉得个别试题有一定难度，但主观题目都有较大的可答性，题目给考生留有很大的发挥空间。

（3）演讲答辩。评委给分基本都高于满分的中值，体现了各位考生都处于“合格”以上的水

平，这与评委的定性评价有一定偏差，评委在定量评估时有高估的倾向。但总体上看，评委的评分具有较好的区分度，可以较好地在不同水平考生间起到分类、筛选的效果。

另外，个别评委给分普遍都偏低，在分数统计阶段由于依据“去掉一个最高分，去掉一个最低分取平均分”的统计原则，导致此位评委的意见很难体现在考生最终的成绩当中。 案例分析：案例中采用了个体测评与团体测评相结合（笔试与答辩）、定性测评与定量测评相结合（简历与测验），多方面考察了应聘者的能力。案例中指明招聘的是营业部副经理等高级管理人员，似乎在测评方式上还有拓展空间，如言语测验与操作测验的结合，采用文件处理（文件筐）和小组讨论等测评形式，能更全面地了解一个人的能力和素质。 （资料来源：致信网——人力资源）

案例思考题

1．你认为招聘营业部副经理有必要进行笔试吗？ 答案要点：企业在招聘中进行人才测评的目的是发现适合企业发展的人员。根据国外人力资源管理学者在这方面的研究，比较流行的观点是：应聘者和企业的匹配程度越高，应聘者对企业的价值就越大。目前在企业招聘中常见的笔试大致可分为四大类：①专业知识测试；②IQ测试和类IQ测试；③能力测试；④个性测试。实践中企业的笔试基本上是这四类笔试的不同组合。IQ测试，主要对应聘者进行数量分析和逻辑推理的测试；能力测试，主要测试应试者对真实的管理事件的理解能力、分析问题的深入和敏锐程度；个性测试，用管理人员人格测验的12个维量的测度来判断是否满足企业对应聘者个性的要求。从这个角度来看，营业部副经理的招聘可以通过将多种测试结合起来进行笔试，用以测评该应聘者是否符合该岗位的需要。

2．如果你是主考官，你会如何选择测评方式？ 答案要点：（开放题，学生可以从多种测评方式中选择阐述自己的理由）

第 5 章 人格测验方法

? 本章重点概念

罗夏墨迹测验: 罗夏墨迹测验（Rorschach Inkblot Method，简称RIM）是由瑞士精神科医生罗夏于1921年编制的一种测验人格的方法。

主题统觉测验: 主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）是由默瑞和摩尔根于1938年在美国哈佛大学编制的另一个人格投射测验。

语句完成测验: 这类测验属于完成型，有两种方式：一是限制选择式；二是自由完成式。 绘画测验：绘画测验属于表露型测验。在艺术创作领域中，一般认为作品特别是绘画作品，常透露出创作者的内心世界。

情景测验：情景测验是指预先布置一种情景，由主试者观察被测者在此情景中的行为表现，从而判定其人格。

自测题

一、判断题

1．我国是在20世纪70年代引进明尼苏达多项人格测验经典心理测验量表的。（ × ） 2．艾森克人格问卷由P，E，N和L四个量表组成，主要调查内外向（E）、神经质（N）、精神质（P）三个维度。（ √ ）

3．人格测验主要的问题之一是反应偏差的存在。（ √ ） 4．与其他人格测验相比，投射测验的测量目标具有掩蔽性。（ √ ） 5．情景测验中的品格教育测验多用于特殊人员的选拔。（ × ） 二、单项选择题

1．卡特尔16PF的测验功能不包括（ C ）。 A．用于人才选拔和培养 B．用于教育及辅导

C．用于预测个人未来发展

D．用于心理障碍、心身疾病的预防、诊断、治疗

2．加州心理测验调查表（CPI）中文国内修订版不包括（ D ）。 A．通俗概念量表 B．结构量表 C．特殊目的和研究量表 D．形式量表 3．心理测验专家把反应偏差分为反应定势和（ B ）。

A．反应强度 B．反应形态 C．反应效度 D．反应形式 4．不属于投射测验的是（ A ）。

A．创造性测验 B．语句完成测验 C．绘画测验 D．罗夏墨迹测验 5．属于情景测验的是（ B ）。 A．MBTI测验 B．品格教育测验 C．艾森克人格测验 D．主题统觉测验 三、多项选择题

1．卡特尔16PF的特点有（ ABCD ）

A．客观性 B．标准化 C．多功能 D．广普性

2．根据所表现的心理特征，加州心理测验调查表（CPI）的18个分量表可分为（ ABCD ）。 A．人际关系适应能力的测验 B．社会化、成熟度、责任心及价值的测验 C．成就潜能与智能效率的测量 D．个人生活态度与倾向方面的测量 3．人格自陈量表编制时对反应形态问题的对策可以有（ AC ）。 A．在选题时，将“是”和“否”反应计分的题目各选一半 B．创设使被测者老实回答的情景，如指导语或权威暗示等 C．设法控制回答的误差

D．为人格量表加上掩饰的名称，尽量不使量表名称诱发被测者的防卫心理 4．心理投射测验中最为常见的两种基本形式是（ AD ）。

A．罗夏墨迹测验 B．智能效率测验 C．荣格心理测验 D．主题统觉测验 5．评定量表一般的形式有（ ABCD ）。

A．数字评定量表 B．图表评定量表 C．标准评定量表 D．强迫选择评定量表 四、简答题

1．常见的自陈量表的题目形式有哪些？

答：心理学测量人格的自陈量表多达几十种，常用的有卡特尔十六种人格因素测验（16PF）、明尼苏达多相人格测验表（MMPI）、艾森克人格问卷（EQP）、加州心理测验调查表（CPI）、迈尔斯—布里格斯类型诊断量表（MBTI）等。

2．什么是罗夏墨迹测验？ 答：罗夏墨迹测验（Rorschach Inkblot Method，简称RIM）是由瑞士精神科医生罗夏于1921

年编制的一种测验人格的方法。测验的材料由10张墨迹图组成，10张图片中有5张是黑白色的，3张是彩色的，另外2张除黑色外，还有鲜明的红色。这10张图片都编有一定的顺序，施测的时候每次出示一张，同时问被测者：“你看这像什么？”或者“这让你想起了什么？”让被测者按照自己所想象的内容做出自由的描述。主试者要如实记下被测者的每一句话，并记下每一次反应所需要的时间以及行为表现。记录完毕后，要询问被测者是根据墨迹的哪一部分做出反应的，以及引起反应的因素是什么，对回答内容也要做详细记录。

3．什么是主题统觉测验？ 答：主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）是由默瑞和摩尔根于1938年在美国哈佛大学编制的另一个人格投射测验。主题统觉测验包括30张内容模棱两可的图片和一张空白卡片。图片内容多为人物以及部分景物。主题统觉测验认为，个体面对图画情景所陈述的内容与其生活经验有着密切的关系。内容当中，有一部分内容固然受当时知觉的影响，但其想象部分却包含着个人意识以及潜意识中的反应。也就是说，个体在陈述内容时，常常不自觉地将隐藏在内心的冲突和欲望融入故事情节中，借助于故事中人物的行为宣泄出来，即把个人的内心世界投射于故事中。主试者通过对被测者陈述内容的分析，从而了解其需求。

4．什么是语句完成测验？

答：这类测验属于完成型，有两种方式：一是限制选择式，在一句未完成的语句后面列有数个短句，要被测者从中选择一个认为最合适的短句完成句子。二是自由完成式，要求被测者将未完成的句子补充完善成完整的句子，而对被测者不加任何其他限制。如“我喜欢??”，“我认为婚姻生活??”等。较常见的有罗特的未完成的语句填充测验和塞克斯主句完成试验。

5．什么是绘画测验？

答：绘画测验属于表露型测验。在艺术创作领域中，一般认为作品特别是绘画作品，常透露出创作者的内心世界。基于同样的道理，心理学家也借绘画来了解一个人的心理。绘画法在人格测量中较有名的应用有麦柯弗的画人测验，布克的“屋—树—人技术”（简记为H-T-F），考夫曼的家庭活动绘画技术（简记为K-F-D），卡尔柯乞的画树测验等。由于这类测验在使用上相当简便，而且具有时间上经济的特色，尽管其信度和效度长期以来并没得到有利的研究证明，但在临床使用中仍为许多心理学专业人士所青睐。

6．情景测验的概念是什么？

答：情景测验是指预先布置一种情景，由主试者观察被测者在此情景中的行为表现，从而判定其人格。用于测验人格的情景，不外是“实际生活情景”与“设计的情景”，前者多用于教育上，如品格教育测验；后者多用于特殊人员的选拔，如管理人员情景压力测验。

案例分析

独生子女的人格测试

某机构对城市10～12岁的独生子女进行了人格测试。在人格调查问卷中，他们设计了两道自由填答的题目，“生活中你最高兴的事情是什么”和“生活中你最烦恼的事情是什么”，然后请被抽中的独生子女自由填答。孩子们对回答这两道题很踊跃，95%的独生子女（3 075人）填答了第一个问题，93%的独生子女（3 058人）填答了第二个问题，总共收集了6 133条独生子女对最高兴和最烦恼的事情的表述。测试者认真阅读了全部的表述（约20万字），

根据表述内容做了大致的分类，写出每类的主题词，然后利用计算机对这些主题词进行了检索。下面就是主题词检索的结果。 （1）生活中你最高兴的事情是什么？

检索发现：独生子女最高兴的事情可分为四类：

1）关于玩。高达21%的独生子女（633人）在描述最高兴的事情时使用了“玩”这一词汇；7%的独生子女（202人）使用了“球”，包括足球、篮球、乒乓球等；6%的独生子女（180人）说看课外书是最高兴的事情；4%的独生子女（124人）则觉得看电视是最高兴的事情。其他被叙述成最高兴的事情的还有：旅游、唱歌、玩电脑、游泳、听音乐、体育运动、聊天、郊游、看卡通、过生日和探险等。独生子女对“玩”的典型表述是“生活中我最高兴的事情是能出去玩”，“爸爸妈妈和我一起出去玩”，“能玩得痛快”，“玩的时候不受干扰”，以及“和父母及许多朋友友善地在一起聊天、看电视”等。在与被调查的独生子女交谈时，我们发现，他们最高兴的事情是玩，并非他们真正得到了“玩”的满足，而恰恰因为不能经常痛快地“玩”，结果使“玩”成了一种生活中的渴望或期待。

2）关于提高学习成绩。17%的独生子女（528人）说生活中最高兴的事情是学习成绩提高了，7%的独生子女（202人）说最高兴的事是得到了老师或家长的表扬，4%的独生子女（135人）说当他们获得了成功的时候他们最高兴。其他有关的主题词还有：好成绩、第一名、名列前茅、奖（一等奖、夸奖、得奖等）、100分、优异成绩、三好学生等。独生子女对学习成绩的典型表述是“考试成绩第一名”，“考试顺利，成绩好”，“我的学习成绩超过平时比我强许多的人”等。同“玩”一样，许多独生子女将学习成绩提高列为最高兴的事情，是因为他们缺少好的学习成绩，总是达不到老师和家长的期望。第一名在全班只有一个，那么没有获得如此优异成绩的孩子就幻想也能得到第一名，结果这也成了儿童生活中的一种期待。

3）关于朋友。19%的独生子女（586人）说他们最高兴的事情是获得了朋友，6%的独生子女（181人）说最高兴的事情是同学理解或信任他。因为“朋友”与“同学”同时被选中的几率极低，我们可以将两个百分比合并，得到25%，也就是说，至少有25%的独生子女认为他们最高兴的事情是与朋友有关的。至于是他们渴望获得朋友还是已经获得了朋友，我们还难以准确判断。从答题来看，这两种情况可能都有。独生子女对朋友的典型表述是“生活中最高兴的事情是与朋友交谈”，“认识许多新朋友”，“朋友能理解自己”，“与朋友一起玩”等。 4）关于家庭。我们检索了五个主题词：爸爸、妈妈、家长、父母和家庭。其百分比分别是：爸爸6%（186人），妈妈7%（227人），家长4%（117人），父母7%（213人），家庭2%（66人）。除了“爸爸”、“妈妈”同时被选中的几率较大，其他词汇很难同时被选中，所以可将“爸爸”、“妈妈”、“家长”、“父母”、“家庭”五词的百分比合并，得出20%，说明至少有20%的独生子女关注家庭，希望家庭生活快乐，或者已经从家庭生活中获得了快乐。他们对家庭的最典型的表述是“温馨家庭”、“温暖家庭”、“快乐家庭”、“父母疼我，爱我”、“父母理解我”、“父母和我一起玩”等。

（2）生活中你最烦恼的事情是什么？

独生子女最烦恼的事情也分成四类。与“最高兴的事情”不同的是，所有独生子女所叙述的烦恼都是现实生活已经发生的，而不是他们的一种期待。

1）学习压力。20%的独生子女（610人）最烦恼的事情是学习，20%的独生子女（610人）为考试发愁，15%的独生子女（463人）担心自己的学习成绩，9%的独生子女（268人）则感到作业的压力。其他相关的主题词还有失败、功课、分数、名次和学习压力。独生子女对学习压力的典型表述是“考试不及格”，“考砸了”，“分数不好”，“上课回答不出问题”，“功课不好”，“繁多的”、“堆积如山的”、“大量的”、“一大堆”以及“做不完的”作业。

2）批评压力。在现实生活中，独生子女受到极大的批评压力，当然这与他们的学习成绩有关。如果学习成绩不好，受到的压力就更大。主题词检索的结果是：批评9%（263人）；打

4%（129人）；骂3%（100人）；责备2%（76人）等。其他相关的主题词还有“不相信”、“指责”、“唠叨”、“嘲笑”、“挖苦”等。独生子女对批评压力的典型表述是“生活中最烦恼的事情是挨打”，“当着全班的面被老师教训”，“考试失败，爸妈打骂我”，“我常被家长骂得狗血淋头”，“考试没考好，回家被父母批评，说我没上进心”等。

3）父母与子女的关系。主题词检索的结果是：在最烦恼的事情中，父母、家长19%（560人）；妈妈7%（228人）；爸爸6%（179人）；不理解7%（217人）。独生子女的典型表述是“父母不让我??”，“不能做自己喜欢的事情”，“父母限制我”，“心中的苦，无法向家长解释”，“父母不理解我”，“父母对我失望，总拿比我强的人和我比”，“父母偷看我的日记”等。 4）交友。在独生子女最烦恼的事情中，与朋友的关系也占较大比例。主题词检索结果是：朋友11%（327人）；同学4%（130人）；吵架3%（100人）。其他有关的主题词是了解、看不起、孤独、闹矛盾、好友、排斥、抛弃等。对此的典型表述是“朋友不和我好了”，“和朋友吵架了”，“失去了好友”，“朋友不理解我”，“朋友排斥我”，“知心朋友抛弃了我”，“同学看不起我”，“不能得到朋友的信任”，“同学之间闹矛盾”等。

看来，学习压力、批评压力、父母与子女的关系、交友是现代社会中独生子女的四大烦恼。从独生子女答题来看，前三个烦恼有连带关系。因为学习不好（不好的意义只是没有得前几名），就太有可能受到家长的批评，因为批评，形成子女对父母的戒备心理和抵触心理，结果影响了父母与子女的关系。交友烦恼则相对独立于前三个烦恼。独生子女没有兄弟姐妹，他们更渴求同龄伙伴，希望发展亲密关系，但因为缺少经验和父母、教师的必要指导，导致独生子女在交友方面的痛苦和焦虑。

案例分析：人格测量的方法主要有三种：自陈量表、投射技术和情景测验法。本案例采用的是自陈量表。所谓自陈量表，是先通过与儿童谈话、测试，筛选独生子女生活中的各种有关因素，然后设计一个问卷。这个问卷也就是自陈量表，即由被选中的儿童根据问卷项目来提供关于自己人格特征的报告。

自陈量表的题目形式有多种，有“是非式”，也有“二择一式”、“多项选择式”，还有自由填答式。此案例采用的是“自由填答式”，即由测试者列出题目，请被测者自由回答。

采用何种方法及何种形式，应由被测者的特点和实施情况而定。应该说，用自陈量表的自由填答的方法了解儿童的想法是很难深入的，但它最大的好处是：由于是一个抽样样本，通过这些儿童的回答可以看出独生子女状况的整个趋向。所以，在特定目标范围还是有一定效果的。

（资料来源：中华心理网——心理测试）

案例思考题

1．你认为对独生子女的人格测验方法一定要采用自陈量表吗？如果不一定，你会采用其他什么方法？ 答案要点：（开放题，一定，给出自己的理由，不一定也可给出自己的理由） 除了自陈量表法外，还有投射测验法、评定量表法和情景测验法等可选择。

2．你认为案例中的测验一定要采用自由填答形式吗？可否采用其他自陈量表形式？如果可以，你试设计一种形式。 答案要点：（开放题，一定，给出自己的理由，不一定也可给出自己的理由） 除了自由填答之外，经典人格测验自陈量表法中常用的方法有明尼苏达多相人格测试、十六种人格因素测试、艾克森人格问卷等，所以还可采用填写问卷的方式。

第 6 章 能 力 测 验

? 本章重点概念

一般能力测验: 一般能力是针对个性方面智力系统特点而言的，是人从事任何活动所必需的基本能力，如感知能力、观察力、注意力、记忆力、想象力、思维能力和言语的表达能力等，也就是我们通常所讲的智力。一般能力测验，也就是智力测验。 特殊能力测验: 特殊职业能力测验主要测量独特于某一职业的能力，典型方法有明尼苏达办事员能力测验、斯奈伦视力测验、西肖音乐能力测验、梅尔美术判断测验、飞行能力测验。 能力倾向测验: 能力倾向是指先天的或遗传的、并不直接依赖于专门的教学或训练的潜在的能力趋势，它反映的是个体从未来训练中获益的能力。

管理能力测验: 管理能力测验主要是对企事业管理人员的管理能力及潜能等进行鉴定，并提供发展性建议。

创造力测验: 创造力是智能的综合体现，它以创造思维和创造想象为先导，受智力水平的制约。创造力测验是对个体创造力的高低等进行鉴定，它无论是对个体创造力的培养还是潜能开发与预测，都有积极意义。

自测题

一、判断题

1．瑞文测验是一种广泛使用的文字智力测验。（ × ）

2．能力倾向测验只能预测一个人将来在某方面的“可能”成就，并不能保证他在某方面的“必然”成就。（ √ ）

3．斯坦福—比奈量表规定在计算智商时，凡实际年龄在16岁以下者，一律以16作除数。（ × ）

4．BEC职业能力倾向测验是我国最早的一个成套职业能力倾向测验。（ √ ）

5．逻辑推理测验测查的是被测者思维的准确性、敏锐程度、逻辑推理的严密性和连贯性。（ √ ）

二、单项选择题

1．依据测验呈现的方式不同，心理测验可以划分为（ B ）。

A．个别测验和团体测验 B．文字测验和非文字测验 C．速度测验和难度测验 D．书面测验和口头测验 2．不属于人员招聘常用的智力测验是（ C ）。

A．万德利克人员测试 B．韦斯曼人员分类测验 C．BEC职业能力倾向测验 D．瑟斯顿个别智力测验 3．下列测验中适用于智力高于平均水平的人的测验是（ C ）。

A．奥斯特的心理能力自我测验 B．韦克斯勒成人智力测验 C．瑞文高级推理能力测验 D．BEC职业能力倾向测验 4．数量能力分析测验测查的是（ C ）。

A．被测者在所从事的工作中，成功和适应的可能性

B．对特定问题或现象的分析、处理的程度和把握问题实质的敏锐程度 C．被测者对数量、图表等信息的敏锐感和分析能力

D．被测者思维的准确性、敏锐程度、逻辑推理的严密性和连贯性 5．不属于管理能力测验是（ A ）。

A．瑞文测验 B．人际敏感能力测验 C．自我实现测验 D．创造力测验 三、多项选择题

1．下列量表中属于一般能力测验的量表有（ ACD ）。

A．斯坦福—比奈量表 B．奥斯特能力量表 C．韦克斯勒智力量表 D．瑞文测验 2．招聘选拔中常见的一些能力倾向测验包括（ BC ）。

A．瑞文推理测验 B．一般能力倾向成套测验（GATB） C．BEC职业能力倾向测验 D．韦克斯勒成人智力测验 3．智力测验的局限性包括（ ABCD ）。

A．心理测验研究始终没有解决什么是一般智力问题 B．把智力定义为词汇能力、运算能力等维量 C．不完全适合我们的民族文化和习惯 D．智力并非是唯一与工作绩效相关的变量

4．在能力倾向测验的设计中，一般遵循的原则有（ ABCD ）。

A．在测验能力倾向对象的活动中，把握必要的、有本质意义的基础特性 B．编制问题项目，用以发现这些基础特性在行为中的作用 C．设定与项目相对应的选拔等级或回答范围 D．保证信度和效度

5．敏感性与沟通能力测验反映（ ACD ）。

A．敏感性维度 B．沟通行为倾向维度 C．灵活性维度 D．营销常识维度 四、简答题

1．什么是一般能力测验？

答：一般能力是针对个性方面智力系统特点而言的，是人从事任何活动所必需的基本能力，如感知能力、观察力、注意力、记忆力、想象力、思维能力和言语的表达能力等，也就是我们通常所讲的智力。一般能力测验，也就是智力测验。

2．智商的概念是什么？它有几种计算方法？ 答：1916年推孟在他修订的斯坦福—比奈量表中首先使用智力商数来表示智力水平的高低。他认为心智商数常常是一个小数，既繁琐又不易理解，于是他主张将心智商数乘以100，并称做智力商数，简称智商（IQ）。其公式为：

智商（IQ）=智力年龄/实际年龄×100

3．韦氏量表是怎样测量人的智商的？

答：韦克斯勒是根据人类智力由几种不同的能力组合而成的观点来编制其量表的。因此，韦克斯勒智力量表（简称韦氏量表）不仅能了解个体智力发展的水平，而且能够了解构成个体智力各因素发展的特点。韦氏量表包括言语和操作两个分量表，言语分量表包括常识、理解、算术、类同、词汇和背数（又称数字广度）6个测验项目；操作分量表包括填图、图片排列、积木图案、拼图、译码和迷津6个分测验。

4．能力倾向测验的概念是什么？

答：能力倾向是指先天的或遗传的、并不直接依赖于专门的教学或训练的潜在的能力趋势，它反映的是个体从未来训练中获益的能力。能力倾向测验主要用于测量被测者的潜在成就或预测将来的绩效水平，也就是预测个体在将来的学习或工作中可能达到的成功程度。

能力倾向测验包括一般能力倾向测验、特殊能力倾向测验、创造力测验和心理运动机能测验。

5．管理能力测验的具体内容有哪些？ 答：管理能力测验主要是对企事业管理人员的管理能力及潜能等进行鉴定，并提供发展性建议。

具体内容包括：人际敏感能力测验、管理人员逻辑推理测验、管理变革测验、团队指导技

能测验、自我实现测验、沟通技能测验、管理方式测验、基本管理风格测验、管理情景技巧测验、创造力测验、综合管理能力测验、经营能力测验。

案例分析

能力测验在招聘实务中的运用

1．项目背景

国内某知名大型通信公司（以下简称A公司），成立于20世纪80年代。A公司为了确保自己在技术研发上的领先性、使公司站在通信技术的前沿、不断推出具有领先水平的通信产品，A公司每年都会从清华大学、北京邮电大学等名校中招聘大量对口专业的应届毕业生，网络优秀人才。

由于近年来毕业生人数快速增加，为了提升招聘的成功率及效率，A公司从2007年起从某测评公司引入基本能力测验，借以筛选应聘者。在2007年的招聘过程中取得了一定效果，但多数应聘者得分偏高，且比较集中，区分起来有些困难。

在2008年校园招聘过程中，A公司对新一届毕业生施测了能力测验，但HR人员在整理结果时发现，90%以上应聘者的成绩都在93分以上，根本无法区分开应聘者之间的能力差距。事后调查发现，在2007年测试完成之后，就有多名应聘者凭借记忆将该知名企业在招聘时应用的能力测试题及答案都发布到了清华大学的校园BBS上，试题已经完全泄漏，测试结果根本无法用于鉴别应聘者的基本能力水平，HR人员只能凭借面试重新对应聘者进行筛选，招聘工作的效率大大降低。

2009年的校园招聘旺季即将到来，为了网络到更多优秀人才，A公司决定提前到各高校展开招聘工作，因该公司在业内属于国内乃至国际上知名的企业，有着非常好的声誉与福利待遇，专业内的发展空间也非常大，所以势必将有大量毕业生前来应聘。鉴于在2007年应用能力测验的良好效果，A公司HR工作人员决定再次尝试使用能力测验，该公司的HR人员找了测评公司帮助解决。

测评公司通过对A公司招聘现状的分析，发现主要存在以下三方面的问题：

（1）试题难度不适合于招聘对象，难以达到最大的区分度。由于应聘者多出自名校，学历较高，所以对于一般难度的能力测试，他们的表现都比较好，出现了“地板效应”，应聘者得分集中在一小段区间内，难以区分不同水平的受测者。由于市面上的能力题目基本上是成套的试题，试卷的总体难度已经确定，我们知道，难度是根据常模人群来确定的，如果招聘对象与常模人群有较大差别时，试卷的区分效度将非常不理想，经常出现心理测量学中的“天花板效应”或“地板效应”。

（2）试题泄漏，试题安全性无法保证。现在高校中透露企业招聘考试题、面试题的现状非常严重，已经成为名企招聘工作人员比较头疼的一个问题。到目前为止，国内测评市场上还没有专门针对企业招聘开发的能力题库系统，多数为单套的能力测试题，个别企业有多套能力题集。当有限的试题被大规模地应用到各企业中进行招聘时，题目的曝光率非常高，甚至有两家企业用同一套能力测试题到同一所高校中进行招聘的尴尬场面。

除了以上问题，经过与A公司HR人员的深入沟通，测评公司的测评专家们发现A公司对测试的内容方面也有一定的需求，由于是对口专业的通信技术研发人员，通过对工作内容的深入分析与沟通，基本确定下考察“逻辑推理、学习能力、创新思维”三个方面的内容。而这

在以往的能力测验中也是无法满足的，因为目前的能力测验，不论是单套的试题，还是多套的试题，它们在题目数量、考察维度上都是固定的，企业无法根据自身需求设定所要考察的维度。如果企业要使用能力测验来开展招聘工作，则必须让应聘者完成全部测试题目，而一般的测试题基本都需要2小时以上，测试时间过长，这不仅增加了企业组织招聘测试的成本，而且无法聚焦到企业最关注的考察点上。 通过以上分析，测评公司的测评专家为A公司推荐了弈择能力测评系统，这是一套测验生成系统（Test Generator），可以在近3 000题的题库中根据一定规则抽取出符合企业自身需求的试卷。

根据A公司的实际招聘需要，测评专家从弈择系统9个维度（言语理解、言语推理、数学运算、数字推理、图形推理、空间能力、抽象推理、资料分析、思维策略）中选取了4个维度：言语推理、数字推理、图形推理、抽象推理、思维策略。其中，言语推理、数字推理和图形推理主要考察应聘者的逻辑推理能力，抽象推理主要考察受测者学习新知识并利用新知识解决问题的能力，而思维策略主要考察受测者打破传统思维定式、灵活解决问题的能力。 由于受测者主要来自著名高校，能力水平普遍较高，为了达到最佳区分效果，测评专家为其选择了“较难”难度（共5种难度：非常容易、比较容易、中等、较难、非常难）的测试题。 另外考虑到作答时间，若采用完整版试题，5个维度的作答时间为100分钟，相对比较长，对于企业操作成本较大，且学生容易产生应答疲劳。因此，测评专家为其定制了精简版的试题，将作答时间减至75分钟。 根据这些参数，测评专家为A公司生成了一套专属于该公司的招聘试题，由于在抽取试题的过程中控制了试题的曝光率，试卷之间的雷同程度极低，所以，试题的安全性被大大提高。 2．效果评估

目前，A公司已经完成了两所大学的招聘工作，测试结果很好地将应聘者区分开来，测试者的得分分布在63～97分之间，分布范围广泛。根据测试结果的分布，HR将录取参考线定在85分，在前来应聘的84人中，有22人测试结果在85分以上，能力测试结果对HR筛查应聘者起到了很好的辅助作用。 考虑到此套招聘试题已经使用过，为了保证在下一所学校使用时不致出现2008年的情形，A公司决定采用相同的参数在弈择能力测评系统中重新生成一套能力测试题。

弈择能力测评系统从“随需应变”的理念出发，以庞大的题库系统、全面的测试内容、专业的抽题原则、科学的岗位标准、灵活的测试方式为企事业单位选人、用人工作提供科学的而实用的帮助，得到了A公司HR工作人员的一致好评。

案例思考题

1．结合案例，你认为作为一名管理者，该如何进行能力测验？

答案要点：能力测验有多种形式，包括，一般能力测验，特殊能力测验，能力倾向测验，管理能力测验，创造力测验等等，所以在进行能力测验之前，首先应当根据实际需要，选择一种测验方式，也可多种测验方式相结合来使用；然后再按照选择的能力测验的步骤，对被试者进行测试；最后还要对测试的结果进行详细的分析和整理。

2．通过分析案例，你认为能力测验过程中常遇到什么问题？

答案要点：从案例中分析可得，能力测验中常遇到的问题主要有三点：

首先，是能力测验试题的选择编制上，试题的难易程度和题型的设计是最关键的，这对于整个测试的结果影响是最大的；

其次，试题的安全性也是能力测验实施过程中的一个问题，一旦出现泄题，整个测试的结果就没有任何意义了；

最后，在测验结束阶段，如何对测试结果进行评估也会影响整个测验的效果，选择好的评估方法才能体现出测试应有的效果来。

第 7 章 职业适应性测验

? 本章重点概念

需求测验：需求测验是通过构建生理需求、安全需求、社交需求、尊重的需求和自我实现的需求这五种需求维度，来测试被测者对五种需求的程度。

动机测验：动机测验是指运用主题统览测验等方法测验被测者的成就需求、权力需求和亲和需求等需求动机的强弱程度。

斯特朗—坎贝尔兴趣调查：斯特朗—坎贝尔兴趣量表（Strong Campbell Interest Inventory，SCII）是国外流行的职业兴趣测验，它被广泛地应用于人才测评中，对个人职业选择和企业选择提供了非常有益的信息。

库德职业兴趣调查：库德于1966年在先前《库德爱好记录表》的基础上编制了《库德职业兴趣调查表》，并于1985年进行了修订。

霍兰德职业兴趣理论：约翰·霍兰德（John Holland）是美国约翰·霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论。

自测题

一、判断题

1．需求测验是通过构建生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求这五种需求维度，来测试被测者对五种需求的程度。（ √ ）

2．动机测验是指运用主题统览测验等方法测验被测者的成就需求、权力需求和亲和需求等需求动机的强弱程度。（ √）

3．基本职业兴趣量表属于同质性量表。（ √ ）

4．霍兰德的职业兴趣理论，其核心假设是人可以分为六大类，即现代型、研究型、社会型、现实型、企业型和科学型。（ × ）

5．SCLL的最新版本中包括325个项目，构成264个量表，其中包括6个一般职业主题量表，23个基本职业兴趣量表，207个具体职业兴趣量表，2个特殊量表，26个管理指标量表。（ √ ）

二、单项选择题

1．下列（ B ）不属于马斯洛所归纳的需求层次。

A．生理需求 B．权利需要 C．社交需求 D．自我实现的需求

2．下列（ C ）是麦克利兰认为的权力需求较高的人的特点。

A．他们渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解 B．他们不喜欢成功的可能性非常低的工作

C．他们喜欢支配、影响他人，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力

D．他们事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实 3．下列（ D ）不是管理指标量表中的统计量。

A．整体反应指标 B．异常反应指标 C．反应类型指标 D．反应形态指标 4．下列（ B ）不是霍兰德划分的研究型劳动者的特点。

A．抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手 B．愿意使用工具从事操作性工作 C．喜欢独立的和富有创造性的工作

D．知识渊博，有学识才能，不善于领导他人

5．下列（ A ）不是霍兰德划分的社会型劳动者的特点。

A．喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身的价值 B．喜欢从事为他人服务和教育他人的工作

C．喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用 D．比较看重社会义务和社会道德 三、多项选择题

1．美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰提出了著名的三种需求理论，这三种需求是指（ABD）。

A．成就需求 B．权力需求 C．尊重需求 D．亲和需求 2．麦克利兰发现高成就需求者的特点有（ AC ）。

A．他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步 B．他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情景

C．他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务

D．他们对环境中的人际关系更为敏感 3．职业兴趣测验包括（ ACD ）。

A．斯特朗—坎贝尔兴趣调查（SCLL） B．哈罗德职业兴趣测试

C．库德职业兴趣调查 D．霍兰德职业兴趣测验 4．斯特朗—坎贝尔兴趣调查（SCLL）中的特殊量表包括（ AC ）。 A．学术满意度量表 B．职业兴趣量表 C．内－外向量表 D．管理指标量表

5．霍兰德根据职业兴趣将人划分的六大类型之间的关系有（ BCD ）。 A．相望关系 B．相邻关系 C．相隔关系 D．相对关系 四、简答题

1．马斯洛的需求层次理论内容是什么？

答：马斯洛把人的需求归纳为五大类，由低到高分成五个阶层，像金字塔一样。

（1）生理需求。即人类本能的最基本需求，位于多层次需求构成的“金字塔”图式的底部。这种需求包括衣、食、住、行及延续种族的需求等。

（2）安全需求。实质上是生理需求的保障。包括生命安全、财产安全、职业安全、劳动安全、环境安全和心理安全等。

（3）社交需求。也可称为归属和爱的需求。包括社会交往，从属于某一个组织或某一种团体，并在其中发挥作用，得到承认；希望同伴之间保持友谊和融洽的关系，希望得到亲友的爱等。

（4）尊重需求。即自尊、自重，或要求被他人所尊重。包括自尊心、自信心，希望有地位、有威望，受到别人的尊重、信赖以及高度评价等。

（5）自我实现的需求。即人生追求的最高目标，位于金字塔的顶端。

2．需求测验有什么功能？

答：通过需求测验可以把握被测者的主要需求方向，帮助他们全面了解自我状态，做出

定的位置搜寻需要的信息，例如，如果在“教育背景”的位置没有找到你就读的大学、学历和专业名称，那就意味着会花很多时间去寻找最基本的信息，而一旦在查找许多信息都很费劲的时候，难免会匆忙把这样的简历放在非首选之列，甚至打入冷宫。所以，IBM对简历内容的要求是：个人信息，教育/培训情况，工作经历，个人爱好及相关其他信息等。 （资料来源：中国人力资源网——典型案例）

案例思考题

1．你认为IBM仅凭一份简历就录取员工是否草率？如果是，还应该用什么样的招聘方式来弥补？

答案要点：（开放题）

成熟规范的简历格式使IBM能在测试范围内以最省力的方式寻找到适合自己的人才，同时也为人才到IBM求职降低了门槛。采取这种个人调查招聘方式，对求职者和公司来说都可以节约时间，公司不用每次都打出招聘广告再收简历，求职者只要关注自己的邮件箱就可以随时掌握IBM的招聘信息，不会因为没有及时了解公司招聘计划而与最适合自己的机会擦肩而过。

2．你认为案例中所述的IBM的招聘方式适合中国企业吗？为什么？ 答案要点：（开放题） IBM作为国际知名企业，其成功的人才招聘战略值得中国企业学习，但不能照搬其模式，必须与中国企业自身的实际情况相结合，充分考虑本土文化的影响，才能将IBM等国际知名企业成功模式运用到国内企业中来。

第 9 章 基于工作情景的人员素质与能力测评类型

本章重点概念

公文筐测验: 公文筐测验，又叫文件筐测验，它是一种情景模拟测验，是对实际工作中的管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的工作活动的一种抽象和集中。 无领导小组讨论: 无领导小组讨论是评价中心技术中经常采用的一种测评技术。其操作方式就是让一定数量的一组被测者（一般是5～7人）在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，讨论一般要持续1小时左右。 面试: 面试是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评被测者有关素质与能力的一种方式。

非结构化面试:非结构化面试是指在面试中事先没有确定测评要素，测评结果也没有确定答案的一种面试。

结构化面试: 结构化面试又叫模式化面试。在面试中，测试者事先准备好一份问题的清单，这些问题概括了所要了解的全部情况，面试严格按清单上所列的问题进行提问，然后按标准格式记下被测者的回答。

自测题

一、判断题

1．有效地进行工作分析是公文筐测验的最基础、最核心的工作。（ √ ）

2．公文筐测验为中高层管理人员的选拔、考核和培训提供了一项具有较高信度和效度的测评手段。（ √ ）

3．无领导小组讨论优于其他测验方法的一个方面就在于它提供给被测者一个平等的相互作

用的机会。（ √）

4．序列性面试是一种多轮淘汰面试方法。（ √ ）

5．面试中提问应善于恰到好处的转换、收缩与结束和扩展。（ √） 二、单项选择题

1．以下（ D ）不是公文筐的特点。

A．情景性强 B．预测性强 C．培训性强 D．成本低 2．无领导小组最突出的特点是（ A ）。

A．生动的人际互动性 B．独特的考察维度 C．评价更加客观、准确 D．效率更高 3．面试中的实质性阶段是（ C ）。

A．关系建立阶段 B．导入阶段 C．核心阶段 D．确认阶段

4．只要求被测者回答“是”或“否”的提问方式是（ D ）。 A．引导式 B．假设式 C．开放式 D．封闭式 5．以下（ D ）不是“听”的技巧。 A．善于发挥目光、点头的作用 B．善于把握与调节被测者的情绪

C．要注意从言辞、音色等方面区别被测者的内在素质水平 D．充分发挥感官的综合效应与直觉效应 三、多项选择题

1．公文筐的考察内容包括（ ABCD ）。

A．计划能力 B．预测能力 C．决策能力 D．沟通能力 2．根据小组成员在讨论中的关系，无领导小组讨论可分为（ BCD ）。 A．定角色的无领导小组讨论 B．竞争性的无领导小组讨论

C．合作性的无领导小组讨论 D．竞争与合作相结合的无领导小组讨论 3．面试的特点有（ ABCD ）。

A．对象的单一性 B．信息的复合性 C．交流的直接互动性 D．判断的直觉性 4．观察时应该坚持的原则有（ ABCD ）。

A．目的性 B．客观性 C．全面性 D．典型性 5．下面属于“评”的技巧的是（ ABCD ）。

A．选择适当的标准 B．分项测评与综合印象测评相结合 C．横观纵察比较评判 D．注意反应过程与结果的观察 四、简答题

1．简述如何设计公文筐。

答：公文筐测验题目设计的主要依据： （1）组织所在行业的特点。 （2）组织内部和外部环境状况。

（3）组织现行的文化理念和希望建立的新文化理念。

（4）测评目的。招聘、选拔、评价和培训等不同的测评目标对不同测评题目在整个测评中的权重有不同考虑。

（5）管理职务设置的目的和工作职责。 （6）管理职务的工作性质与工作方式。

（7）管理者工作的内容、各项工作占全部工作时间的比例、各项工作的执行权限和执行依

据、工作结果的预期标准。

（8）管理者每一项工作内容的主导业务流程。

（9）管理者的工作关系。管理者的直接上级、直接下级和间接下级、管理者的同级、管理者的组织内部关系和组织外部关系。

（10）管理者可调遣或协调的资源。包括人力资源、物力资源、财力资源和信息资源。

2．无领导小组讨论的障碍有哪些？ 答：（1）对于讨论题目要求高。 （2）对评价者要求很高。 （3）评分维度定义困难。

（4）被测者表现受同组其他成员影响较大。

（5）若被测者有过这方面的经验或受过类似的培训，则仍有掩饰的可能。

3．无领导小组讨论实施需要做哪些准备？

答：在实施无领导小组讨论前，评价者必须从多方面进行充分的准备： （1）根据招聘岗位的特点，选择恰当的讨论题目和评分维度。 （2）选择适当的实施环境。 （3）组织安排被测者。 （4）安排评价者。

4．简述面试的流程。

答：面试过程是在连续的提问对话中完成的，但其中具有阶段性，一般面试可分为五个基本阶段：

（1）关系建立阶段。 （2）导入阶段。 （3）核心阶段。 （4）确认阶段。 （5）结束阶段。

5．面试有哪些技巧？ 答： “问”的技巧：

（1）自然、亲切、聊天式地导入；（2）通俗、简明、有力；（3）注意选择适当提问方式；（4）问题安排要先易后难，循序渐进；（5）善于恰到好处地转换、收缩与结束和扩展；（6）坚持问实问准的原则。 “听”的技巧：

（1）善于发挥目光、点头的作用；（2）善于把握与调节被测者的情绪；（3）要注意从言辞、音色、音质、音量与音调等方面区别被测者的内在素质水平。 “观”的技巧：（1）防止误入以貌取人的歧途；（2）坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；（3）充分发挥感官的综合效应与直觉效应。 “评”的技巧：（1）选择适应的标准；（2）分项测评与综合印象测评相结合；（3）横观纵察比较评判；（4）注意反应过程与结果的观察。

案例分析

国内某企业招聘营销管理人员的面试

国内某企业招聘高级营销经理，面试由公司总经理张先生亲自担任主考官，并聘请了某管理咨询公司的专家李先生作为顾问。在半小时里，他对第一位候选人问了三个问题： （1）这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

（2）你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？

（3）这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

当候选人回答完以后，李先生马上叫了暂停，因为李先生意识到张总提出的问题不妥当，李先生花了5分钟对应聘者进行了询问，然后把应聘者的回答和他的真实想法告诉了张总。 候选人是这样回答的三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强。实际上张总也并不知道好不好；第二个问题，我的团队精神非常好。因为张总已经提供了太明显的暗示，即希望应聘者的团队精神非常好；第三个问题，能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，应聘者本人最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给他暗示，使他必须说“是”。

事实上，张总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力。第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由张总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么。 接下来李先生花了10分钟的时间从三个方面重新为张总设计了以下问题： （1）管理能力方面。

1）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？

2）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题） （2）团队协作能力方面。

1）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题）

2）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？ （3）能不能经常出差。

1）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？ 2）这种出差频率影响到你的生活没有？对这种出差频率有什么看法？

重新面试后，张总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。

案例分析：面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段与结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。

采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申和举例。通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答是或否。 一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。

（资料来源：中国人力资源网——典型案例）

案例思考题

1．如果你是主考官，你会如何提出案例中三个方面的问题？ 答案要点：（开放题）可参考案例中提问。

2．除面试外，还有别的测评方式能考核出应聘者案例中三方面能力和素质吗？

答案要点：除了面试之外，还可以擦、采取公文筐测验和无领导小组讨论的方式来考核应聘者的这三个方面的能力和素质。（学生可展开叙述如何用公文筐测验和无领导小组讨论来考核）

第 10 章 人员素质与能力测评的实施

? 本章重点概念

标准化指示语: 指示语是在测评过程中说明测评进行方式以及如何回答问题的指导性语言。指示语应力求简明、清晰，使被测者能很快明白应该做什么以如何对测验题目做出反应。在测评过程中，应使指示语实现标准化，即使用标准化的指示语。

主试者: 主试者又称主考官或主考人，是控制测评进程的主要负责人员，主试者的经验和知识如何，对测评结果有相当大的影响。

测验焦虑: 焦虑是一种不愉快的情绪体验，表现为焦急、恐惧和紧张。大多数被测者都经历过测验前和测验中测验的焦虑。

反应定势: 反应定势也称为反应的方式或反应风格，是指立足于测验内容的反应倾向，通俗地说，就是由于每个人回答问题的习惯不同，使得有相同能力的被测者获得不同的分数。 记分键: 记分键又称为标准答案。选择题的记分键是每道题的不同答案的号码或编排字母；简答题的记分键是一系列正确答案以及所允许的变化；论文题的记分键为各种可接受的答案的要点；人格测验的记分键仅指明具有或缺少某种人格特征者可能的典型反应。

月晕效应: 月晕效应是指给予被测者某道题较高的分数仅仅是由于他们在另一些试题上也获得高分，也就是说对被测者的一般印象影响到具体某个问题的评价。

自测题

一、判断题

1．人员素质与能力测评的基本要求是使所有的被测者都在相同的条件下表现出自己的而真正素质与能力。（ √ ）

2．测评的形式和工具依据测评的内容而定。（ √ ） 3．客观题记分的优点记分有效而且客观。（ √ ） 二、单项选择题

1．以招聘、选拔为目的的人员素质与能力测评，最关键的步骤是（ A ）。 A．确定招聘内容 B．确定测评基本形式和测评工具 C．测评的实施 D．分析测评结果 2．下面（ B ）不是测评具体实施过程中的影响因素。

A．错误操作 B．测评主体 C．测评纪律 D．环境干扰 3．论文题记分的主要缺点是（ C ）。

A．宽容定势 B．月晕效用 C．客观性差 D．问题简单 三、多项选择题

1．实施测评都有（ ABCD ）操作要领。

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