人力资源师三级概念

1. 简述岗位规范与工作说明书的区别。

岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定的区别。如下：(1) 从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图表的形式加以归纳和总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价和岗位分类，强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。(2) 工作说明书与岗位规范突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，以便为企业员工的招收、培训、考核、选拔、任用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位?这一岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?如何做”等问题。总之，要对岗位进行系统全面深入的剖析。因此，从这个意义上说，岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。(3) 从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书时，可从本单位的实际情况出发，不拘一格地设计出具有自己单位特色的文本来。而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

（简答题）在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作? 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好以下工作：(1) 根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。(2) 设计岗位调查方案。(3) 做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。(4) 根据工作岗位分

析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。(5) 组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。

（简答题）一切应从实际情况出发，因事设岗时应考虑哪几个关系?

因事设岗时应考虑以下关系：(1) 根据企业发展的总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构的设臵进行评价，看其是否存在着资源配臵不合理、运行规则不适应、纵向管理不顺畅、横向管理不协调的地方?如有必要，应当对现存组织进行何种调整或如何实施重大的变革?(2) 在组织结构模式和组织机构设臵科学合理的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体、明确?是否足以保证组织的总任务和总目标的实现?(3) 岗位设臵的总数目是否符合最低数量的要求，即是否以尽可能少的岗位设臵承担尽可能多的工作任务?(4) 站在组织总体系统的高度上俯视每个岗位，观察各个岗位之间上下左右的关系如何?它们之间的关系是否协调?是否能在组织中发挥积极有效的作用?(5) 最后再对组织中的每个工作岗位进行剖析，它的存在是否体现了科学化、合理化和系统化的设臵要求?更具体地说，这一岗位的工作内容是否充实、丰富和饱满?责任权限是否明确、具体和清晰?不断改进工作岗位的设计是企业发展的客观要求，是保证企业社会或经济效益稳定提高的重要手段。因此，在进行岗位分析和岗位设计的过程中，应注意将有关信息及时传送、反馈到各有关部门，以便制定出更具科学性、系统性和可行性的组织发展规划，采取积极有效的措施，不断地改进岗位设计，推进组织的变革和发展。

（简答题）工作岗位作为一个子功能单元，它会受到哪些因素的制约和影响?

工作岗位会受到下列因素的制约和影响：(1) 相关的技术状态，如从事劳动活动所使用的设备工具的影响。(2) 劳动条件和劳动环境

的状况，包括劳动者从事劳动活动的大环境，如厂区厂房、办公大厦写字间等；工作地的设施，如通风、降湿、恒温设施的配臵状况；工作空间和工作地的布臵等。(3) 服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。(4) 本部门对岗位任务和目标的定位，如主管对本岗位工作的分配指派以及领导行为的影响。(5) 本岗位不同时段、不同经历任职者的思想意识、主观判断、个人意志等对岗位工作任务和目标所产生的反作用。(6) 企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。(7) 工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。(8) 软环境条件的影响。 （简答题）生产岗位操作规范主要有哪些?

生产岗位操作规范主要有如下内容：(1) 岗位的职责和主要任务。(2) 岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。(3) 完成各项任务的程序和操作方法。(4) 与相关岗位的协调配合程度。 （简答题）管理岗位知识能力的规范内容一般有哪些?

(1) 职责要求。对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。(2) 知识要求。胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。(3) 能力要求。胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。(4) 经历要求。指能胜任本岗位工作一般应具有的一定年限的实际工作经验，从事低一级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历。

1)企业人力资源管理制度的基本职能包括：①录用；②保持；③发展；④考评；⑤调整。

2) 简述人力资源管理制度化管理的优点。

人力资源管理制度化管理的优点如下：(1) 个人与权力相分离。在制度化管理中，职务是职业，不再是个人身份，所有管理行为都来自规章、制度的规定。制度化管理摆脱了传统管理的随机、易变、主观、偏见的影响，具有比传统管理优越得多的精确性、连续性、可靠

性和稳定性。(2) 制度化管理以管理理性分析为基础，是理性精神合理化的体现。制定出的管理规章和制度，是理性精神的体现。(3) 适合现代大型企业组织的需要。早期传统的管理由于过分依赖个人裙带关系、人身依附关系，采用任意、主观、多变的管理方式，不适合现代大型企业组织管理的要求。现代大型企业组织由于规模大、内部分工细、层次多，更需要高度的统一，需要有准确、连续、稳定的秩序来保证各机构之间的协调一致，从不同的侧面保证企业经营目标的实现。

3) （简答题） 简述工作岗位评价结构误差调整的方法。 按预先规定的标准，对岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差距，这就是我们所说的测评误差。误差存在于整个测评的全过程，需要认真加以解决。调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，其公式是： 式中R——平衡系数。平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。

4) （简答题） 简述制定具体人力资源管理制度的程序。 制定具体人力资源管理制度的程序如下：(1) 概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性。(2) 对负责本项人力资源管理的机构设臵、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和要求作出具体的规定。(3) 明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则。(4) 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法以

及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明。(5) 详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限，如何时提出计划，何时确定计划，何时开始实施，何时具体检查，何时反馈汇总，何时总结上报等。(6) 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体的要求。(7) 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度(如薪酬奖励、人事调整、晋升培训等)的贯彻实施作出明确规定。(8) 对各个职能和业务部门的本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定。(9) 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定。(10) 对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他相关问题作出必要的说明。

（简答题）分析人力资源管理制度体系的特点和构成方法。 人力资源管理制度体系的特点和构成方法如下：(1) 企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能，包括：1) 录用。这项职能包括：明确组织中工作岗位的需求，提出人员补充的计划；对有资格的求职人员提供均等的就业机会；采用科学方法确定符合岗位要求的最合格人选。2) 保持。这项职能由以下活动组成：有效激励员工，始终能够保持员工有效工作的积极性、主动性和创造性，使其潜质得以充分发挥；为员工提供安全、健康、舒适的工作环境和条件，营造良好的企业文化氛围。3) 发展。通过教育、培养和训练，促进员工知识、技能、能力和其他方面素质的提高，不断保持和增强员工在工作中的竞争地位，使员工的劳动能力得到开发。4) 考评。对员工的工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面，做出全面考核和评定；对组织气氛和管理状况，以及员工士气进行调查分析与总体评价。5) 调整。为保持员工的正常状况，通过奖惩、解聘、晋升、调动等方法，

使员工技能水平和工作效率达到岗位的要求。以上五种基本管理职能是围绕着计划、组织、监督、激励、协调和控制等管理环节展开的，要有效地完成这些职能，企业必须加强各项基础工作，建立、健全和完善人力资源管理制度体系，使其能与企业其他制度、规划相配合。(2) 企业人力资源管理制度体现了物质存在与精神意识的统一。在企业人力资源管理体系中，隐含着两种基本要素：一种是有形的，另一种是无形的。或者说，一方面它是一系列反映了企业物质资料生产、交换、分配、消费的内在规律和运行规则的规范和标准，即对具体人力资源活动和过程的管理规定；另一方面它又是企业在长期的生产经营活动实践中所形成的企业精神、经营理念、价值观念等意识形态的集中表现。但是，无形的意识形态要比有形的具体实施的管理规定更为重要，它制约和影响着有形的、具体的管理规定。

（简答题）简述人力资源费用支出控制的作用与程序。 (1) 人力资源费用支出控制的作用如下：1) 人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。2) 人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。3) 人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费提供了保证。(2) 人力资源费用支出控制的程序是：1) 制定控制标准。制定控制标准是实施控制的基础和前提条件。2) 人力资源费用支出控制的实施。将控制标准落实到各个项目．在发生实际费用支出时看是否是在既定的标准内完成目标。3) 差异的处理。经分析得出的预算结果，如果和实际支出出现差异，要尽快分析差异出现的原因，要以实际情况为准，进行全面的综合分析，并作出进一步调整，尽量消除实际支出与标准之间的差异。

（简答题）简述企业战略规划的主要内容。

企业战略规划的主要内容包括：(1)企业的战略目标，即企业在行

业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等。(2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素。(3)具体实现战略的计划和措施。(4)对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力。(5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。

简述劳动定员标准表的格式设计。

劳动定员标准表的格式设计包括：(1) 表的编号。(2) 表的接排。(3) 表格画法。(4) 表头的项目设计：①序号。②编码。③工种或岗位名称。④主要设备的名称、型号、规格、车速、日(年)生产能力、有效作业(台时)率等指标。⑤岗位主要工作的职责要求。⑥劳动定额定员的形式、计量单位的基本要求，同时可规定出勤率、作业或作业时间标准。⑦人员素质要求．如职业标准的等级要求。

（简答题）行业定员标准应包括哪些标准?

行业定员标准应包括下列标准：(1) 企业管理体制以及机构设臵的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模，提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员总额的控制幅度。(2) 根据不同生产类型和生产环境及条件，提出不同规模的企业各类人员比例的控制幅度。(3) 规定各类人员划分的方法和标准。(4) 对本标准涉及的新术语给出确切的定义。(5) 企业各工种、岗位的划分，包括其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。(6) 各工种、工序的工艺流程及作业要求。(7) 采用的典型设备与技术条件。(8) 用人的数量与质量要求。(9) 人员任职的国家职业资格标准(等级)。

（简答题）简述定员标准编写依据?

定员标准编写依据是：(1) 劳动定员标准(无论是哪一个级别的标

准)的制定、修订，都应当严格按照国家以及各级标准化行政主管和归口部门发布的各种法规、条例、规定、实施细则的要求，认真组织制定、审批、发布和实施。(2) 一项标准草案的形成，以至经过多次征询意见，最终具备送审、报批的条件，除其技术内容(如定额、定员水平)经验证达到先进合理的要求之外。一个很重要的方面就是其编写格式是否完全符合《标准化工作细则》提出的各种要求。(3) 劳动定员定额标准书面格式应严格按照国家标准化工作导则的要求编写。 5) （简答题） 企业依法制定的员工劳动过程各种行为规范有哪些?

企业依法制定的员工劳动过程各种行为规范有：(1) 时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作的规定。(2) 组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系，指挥命令系统，所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容所作的规定。(3) 岗位规则。亦称岗位劳动规范，它是对岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点、操作程序、职业道德等所提出的各种具体要求。包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容。(4) 协作规则。企业单位对各个工种、工序、岗位之间的关系及上下级之间的连接配合等方面所作的规定。(5) 行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所作的规定。

（简答题）说明工作岗位分析信息的主要来源。

工作岗位分析信息的主要来源为：(1) 书面资料。在企业中，一般都保存各类岗位现职人员的资料记录以及岗位责任的说明，这些资料对工作岗位分析非常有用。例如组织中现有的岗位职责、供招聘用的广告等。(2) 任职者的报告。可以通过访谈、工作日志等方法得到任职者的报告。因为如果让任职者自己描述所做的主要工作以及是如何完成的，很难保证所有的工作方面都能涉及到，而且无法保证信息本身的客观性与真实性。(3) 同事的报告。除了直接从任职者那里获

得有关的资料外，也可以从任职者的上级、下属等处获得资料。这些资料可以弥补其他报告的不足。(4) 直接的观察。到任职者的工作现场进行直接观察也是一种获取有关工作信息的方法。尽管岗位分析人员出现在任职者的工作现场对任职者会造成一定的影响，但这种方法仍能提供一些其他方法所不能提供的信息。(5) 除此之外。岗位分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户等处。尽管信息的来源多种多样，但作为岗位分析人员，要寻求最为可靠的信息来源渠道。 （简答题）简述工作岗位评价指标计分标准和权重标准的制定方法。

(1) 工作岗位评价指标计分标准的制定方法如下：1) 单一指标计分标准的制定：单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。2) 多种要素综合计分标准的制定：①简单相加法。②系数相乘法。③连乘积法。④百分比系数法。(2) 权重标准的制定方法如下：1) 评价指标权重的制定是指各类权重系数的设计。2) 权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。

（简答题）简述工作评价指标的分级标准。

工作岗位评价指标的选择与界定是制定工作岗位评价指标分级标准的前提，在工作岗位评价指标及其定义明确的条件下，需要根据工作岗位评价的对象及其任务的特点，制定工作岗位评价指标的分级标准。一般来说，由于工作岗位评价的要素包括岗位责任、劳动强度、技能要求、劳动环境和社会心理等五大方面，每一个要素可以区分为若干影响因素，这些影响因素又可以采用一定可测量、可比较的数量或质量指标来加以反映。而工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质和量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评比标准。

（简答题）简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。 (1) 少而精的原则。工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。结构精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用，可以缩短测量、比较、汇总、整理等项工作的周期，减少数据采集、处理、存储、传输的费用，节省人力、物力和时间，提高工作岗位评价的效率。(2) 界限清晰便于测量的原则。对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。各要素及其具体指标的名称，要简洁概括名副其实，防止含糊不清、界限不明，避免产生错觉，影响测评的质量。(3) 综合性原则。要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。有时，为了便于测量，对一个综合性很强的要素，也可以分解成2-3个子要素，并分别作出界定。(4) 可比性原则。在工作岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则，所谓“可比性”应当体现在不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个没岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。

（简答题）工作岗位评价的主要步骤是什么?

工作岗位评价的主要步骤如下：(1) 按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。(2) 收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。(3) 建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。(4) 制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。(5) 在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。(6) 通过评价专家小组的集体讨论，构建工资岗位评价的指标体系，规定统一的衡

量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。(7) 先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。(8) 全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。(9) 最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。(10) 对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。

（简答题）简述工作岗位评价的特点、原则和功能。

(1) 工作岗位评价的特点如下：1) 工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。2) 工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3) 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。(2) 工作岗位评价的原则如下：1) 工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。2) 让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3) 工作岗位评价的结果应该公开。(3) 工作岗位评价的功能如下：1) 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。2) 对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3) 由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4) 系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

（简答题）简要说明工作岗位调查设计方案的构成。

工作岗位调查设计方案的构成如下：(1) 明确岗位调查的目的。岗位调查的任务是根据岗位研究的目的，搜集有关反映岗位工作任务

的实际资料。(2) 确定调查的对象和单位。调查对象是指被调查的现象总体，它是由许多性质相同的调查单位所组成的一个整体。(3) 确定调查项目。在上述两项工作完成的基础上，应确定调查项目，这些项目包含的各种基本情况和指标，就是需要对总体单位进行调查的具体内容。(4) 确定调查表格和填写说明。调查项目中提出的问题和答案，一般是通过调查表的形式表现的。(5) 确定调查的时间、地点和方法。①明确规定调查的期限，什么时间开始到什么时间结束；②明确调查的日期、地点。

（简答题）简述劳动轮班的组织形式。

两班制两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班。这有利于身体健康，也便于机器设备的维修保养和做好生产前的准备工作。工人倒班也比较简单，每隔一周轮换一个班次即可。(2)三班制三班制是每天分早、中、夜三班组织生产。根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。实行三班制必须组织好工人的倒班，对连续性三班制的工人还要组织好轮休。(3)四班制，指每天组织四个班进行生产。具体又分为：①“四八交叉”亦称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织四个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。交叉时间一般为24小时。②四六工作制，指每一个工作日由原来组织三班生产，改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。一般适于在井下采煤、掘进、开拓延伸工人，以及矿建工程中的掘进工人中实行。③五班轮休制，即“五班四运转”，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。五班轮休制是我国企业推行40小时工时制度以后，在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169小时。

（简答题）简述“5S”活动的内涵。

“5S”活动是日本企业率先实施的现场管理方法，5S分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri(整理)，Seiton(整顿)，Seiso(清扫)，Seiketsu(清洁)，Shitsuke(素养)的首字母的缩写。(1)整理(Seiri)整理是开展“5S”活动的第一步，它的目的是：改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。(2)整顿(Seiton)整顿是指对现场需要留下的物品进行科学合理的布臵和摆放，即把要用的东西，按规定位臵摆放整齐，并做好标识进行管理，以使用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。生产现场物品的合理摆放有利于提高工作效率和产品质量，保障生产安全。(3)清扫(Seiso)清扫是指在进行清洁工作的同时进行自我检查。生产过程中会产生灰尘、油污、铁屑、垃圾等，从而使现场变脏。脏的现场会使设备精度降低，故障多发，影响产品质量；脏的现场更会影响人们的工作情绪，造成安全事故。因此要进行细心的检查、清理，以及恰当的预防措施，使工作场地保持最佳状态。(4)清洁(Seiketsu)清洁是指对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。整理、整顿和清扫是短期行为，可以一鼓作气，做出成绩，但这些只是“5S”活动的起步，还要开展清洁活动。(5)素养(Shitsuke)素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。

（简答题）简述劳动分工的内容与原则。

劳动分工的内容包括：①职能分工。企业全体员工按所执行的职能分工，一般分为工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。这是企业劳动组织中最基本的分工，它是研究企业人员结构，合理配备各类人员的基础。②专业(工种)分工。它是职能分工

下面第二个层次的分工。专业或工种分工是根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工，这类分工对有计划地培训人员是重要的，同时也是研究每类人员构成的基础。③技术分工。指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。每个专业及工种的级别，应该规定相应的业务能力和技术水平规范。这有利于发挥员工的技术业务专长，鼓励员工不断提高自己的技术水平。企业应使各个技术等级的人员保持合理的比例，注意提高员工队伍的素质，以适应企业不断提高生产经营水平的需要。(2)劳动分工的原则包括：①把直接生产工作和管理工作、服务工作分开。特别要保证直接从事物质生产活动以及在生产经营活动中起关键作用的工作，如产品开发、市场营销等。②把不同的工艺阶段和工种分开。企业的整个生产过程可以分成不同的工艺阶段。按照生产工艺阶段的不同，又可以把工作分成不同的工种或操作岗位。把不同的工种和工艺阶段分开，可以按照工人的技术专长合理地配备工人。③把准备性工作和执行性工作分开。将两者分开，使生产准备工人专干准备工作，生产工人专干执行工作，便于发挥两者的专长，提高劳动效率。④把基本工作和辅助工作分开。基本工作是指直接加工劳动对象的工作。辅助工作是指为基本工作服务的工作。把两者分开，是为了让基本工人不干或少干辅助工作，使其劳动时间能得到更充分的利用。⑤把技术高低不同的工作分开，并且分配给相应等级的工人去做。⑥防止劳动分工过细带来的消极影响。可以采用如下措施：使每一项分工都具有独立的技术内容；在掌握低等级工作后要向高等级工作发展；掌握本工种技术后要向多工种技术发展；既从事生产工作，又参加管理。

（简答题）简述工作地组织的基本内容。

工作地组织的基本内容如下：(1) 合理装备和布臵工作地。装备工作地，主要是确定使用的各种设备、工具和必要的辅助设备。其中

生产设备是工作地装备的主体部分。装备确定以后，还必须进行合理的布臵。布臵工作地应尽量缩短工人在班上行走的距离，减少工人辅助生产时间，减轻劳动强度。(2) 保持工作地的正常秩序和良好的工作环境。这方面要做的工作主要包括：安装必要的防护装臵，保持工作地的清洁卫生，保持良好的照明条件，保持正常的温度、湿度和通风条件，控制工作地的噪声，尽量减少有毒有害气体和工业粉尘的危害，合理调节工作地的色彩等。(3) 正确组织工作地的供应和服务工作，包括及时供应原材料、半成品，防止停工待料；按计划检修机器设备，防止发生设备事故；按时供应各种工具、图样和有关的技术资料；指导操作工人按技术规范操作．力口强质量检验；及时运送加工好的半成品和成品；搞好各项辅助性和服务性工作等。

（简答题）企业内部劳动协作要遵守的基本原则中有几种情况下需要组成作业组及其内容是什么?

(1) 企业内部劳动协作要遵守的基本原则中有下列几种情况需要组成作业组：1) 生产作业需工人共同来完成。2) 看管大型复杂的机器设备。3) 工人的工作彼此密切相关。4) 为了便于管理和相互交流。5) 为了加强工作联系。6) 在工人有固定的工作地或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作，需要组成作业组。(2) 其内容包括：1) 搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制度。2) 为作业组正确地配备人员。3) 选择一个好的组长。4) 合理确定作业组的规模，一般10～20人左右为宜。

（简答题）简述劳动环境优化的主要内容。

劳动环境优化的主要内容如下：(1) 照明与色彩。工作环境中的采光一般有自然采光和人工照明两种形式。在设计照明时，应尽量利用自然光，因为自然光光线柔和，而且对人体机能还有良好影响。通

常，照明亮度越高，看得越清楚，但如果亮度过高，反而会造成眩目、看不清楚。一般应以人眼观察物体的舒适度为标准。在劳动环境中的不同地点，照明度应有所区别。在工作地和加工部位应比周围环境的照明度高一些；运动中物体的照明度应比静止物体的高一些。从整个厂房讲，各部分的照明度不可悬殊过大。在劳动环境中选用适当的色彩，不仅可以调节人的情绪，还可降低人的疲劳程度。色彩对人的生理影响主要表现为提高视觉器官的分辨能力和减少视觉疲劳。实践证明，在视野内有色彩对比时，视觉适应力比仅有亮度对比时有利。由于人眼对明度和饱和度分辨较差，因此在选择色彩对比时，一般以色调对比为主。选择色调时，最忌讳蓝色、紫色，其次是红色、橙色，因为它们容易引起视觉疲劳。所以，在工厂厂房(包括设备外壳)主要视力范围内的基本色调宜采用黄绿色或蓝绿色。色彩还可以影响人的情绪，明快的色彩使人感到轻松愉快，阴郁的色彩则会令人心情沉重。(2) 噪声。噪声对人的听觉和其他器官都有严重的危害。在劳动环境中控制噪声一般可采取如下办法：消除或减弱噪声源(经常通过更新或改造设备的方法)；用吸声或消声设备控制和防止噪声传播，一般采用隔声罩、消声器、隔声墙等；把高噪声和低噪声的机器设备分别排放，集中治理；采取个人防护措施，如佩带防噪耳塞等。(3) 温度和湿度。工作地要保持正常的温度与湿度。要根据不同的作业性质和不同的季节气候，采取必要的措施。夏季当工作地点的温度经常高于35℃时，应采取降温措施，冬季室内温度经常低于5℃时，应采取防寒保温措施。人体的舒适温度夏季为18～24℃，冬季为7～22℃。(4) 绿化。厂区绿化是优化劳动环境的一项重要工作。绿化不仅能改善工厂的自然环境，还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。实践证明，花草树木是劳动环境天然的“消声器”、“吸尘器”和“空调机”。绿化厂区是一项投资少、收益大的“基本建设”。绿化可以吸收有毒气体，

杀死细菌，吸滞灰尘，降低风速，减弱噪声，增加空气湿度，降低温度，净化空气。企业可以根据厂区环境和生产特点选择适当的树种和绿化方法。

（简答题）如果你所在的公司要求你为公司外聘的汤姆先生办理相关聘用的手续，你应按照什么方式去办理?

聘用外国人的审批程序如下：1996年1月，原劳动部、公安部、外交部、对外经济贸易合作部联合发布了《外国人在中国就业管理规定》，并于同年5月1日实施，外国人在华就业自此走上了法制管理的轨道。该规定要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，需填写《聘用外国人就业申请表》，向与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列文件：(1) 拟聘用的外国人的履历证明。(2) 聘用意向书。(3) 拟聘用外国人原因的报告。(4) 拟聘用的外国人从事该项]二作的资格证明。(5) 拟聘用的外国人健康状况的证明。(6) 法律、法规规定的其他文件。经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门应指定专门机构具体负责签发许可证的工作。中央级用人单位、无行业主管部门的用人单位聘用外国人，可直接将上述文件提交给当地劳动行政部门发证机关，提出申请和办理就业许可手续。外商投资企业聘用外国人，无需行业主管部门审批，提交上述所提到的六种文件后，可凭合同、章程、批准证书、营业执照以及相关资料直接到劳动行政部门发证机关申领许可证书。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。

（简答题）简述劳务外派与引进的管理。

劳务外派的管理①外派劳务项目的审查。为维护我外派劳务人员

的各方面权益，我国政府要求经办劳务外派的公司必须是具有劳务外派权的劳务代理机构，同时还必须能够提供相关材料进行审查。②外派劳务人员的挑选。必须重视外派劳务人员的选拔工作，不能降低标准，不能仅仅把劳务外派当做解决劳动力就业问题的途径，而应该认识到外派劳务人员代表我国的形象，应在员工中选拔政治思想好、技术业务好、身体素质好的人员，或经过专门培训的人员出国服务。根据《中华人民共和国公民出境入境管理法》第八条规定，有下列情形之一的，不批准出境：a．刑事案件的被告人和公安机关或者人民检察院或者人民法院认定的犯罪嫌疑人；b．人民法院通知有未了结民事案件不能离境的；c．被判处刑罚正在服刑的；d．正在被劳动教养的；e．国务院有关主管机关认为出境后将对国家安全造成危害或给国家利益造成重大损失的。③外派劳务人员的培训。为了提高我国外派劳务人员的素质，适应国际劳务市场的需要，我国实行外派劳务人员培训制度。a．培训的内容。培训的内容包括国家的有关法律、法规和方针政策，爱国主义和安全、外事纪律和涉外礼仪的教育；进行转变观念的教育，树立正确的劳务观念和职业道德，遵守驻在国的劳工制度，认真学习外国的先进生产技术和管理经验，服从管理，认真履行合同；根据派往国家(地区)的特点和要求，开设外语、适应性技能、国别概况等课程；派往国家(地区)的有关法律、法规、社会常识和当地的风俗民情；以及其他需要培训的内容。b．培训方式。应根据不同的劳务层次和不同国家对外籍劳务的培训要求采取相应的培训方式。为确保培训质量，培训结束时应进行考试，合格者应发给《外派劳务培训合格证》。(2)劳务引进的管理①聘用外国人的审批《外国人在中国就业管理规定》要求有行业行政主管部门的用人单位聘用外国人，须填写《聘用外国人就业申请表》，向其与劳动行政主管部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列有效文件：a．拟聘用的外国人履历证明；b．聘用意

向书；c．拟聘用外国人原因的报告；d．拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明；e．拟聘用的外国人健康状况证明；f．法律、法规规定的其他文件。用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民共和国就业许可证明》，方可聘用外国人。②聘用外国人就业的基本条件用人单位聘用外国人从事的岗位应是有特殊需要，国内暂缺适当人选，且不违反国家有关规定的。除了要满足聘用单位的具体标准外，还必须满足下列条件：a．年满18周岁，身体健康；b．具有从事该工作所必须的专业技能和相应的工作经历；c．无犯罪记录；d．有确定的聘用单位；e．持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。③入境后的工作a．申请就业证。就业许可证是国家劳动行政部门批准用人单位聘用外国人的法律文件，其管理对象是用人单位。来华工作的外国人入境后，还应办理针对其个人的《就业证》，这一般由用人单位代为办理。批准的就业证只在发证机关规定的区域内有效。b．申请居留证。已办理就业证的外国人，应在入境后30日内，持就业证到公安机关申请办理居留证。居留证件的有效期限可根据就业证的有效期确定。

（简答题）简述劳务外派工作的基本程序。

劳务外派工作的基本程序如下：(1) 个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。(2) 外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。(3) 外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。(4) 录用人员递交办理手续所需的有关资料。(5) 劳务人员接受出境培训。(6) 劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》和《预防接种证书》。(7) 外派公司负责办理审查、报批、护照和签证等手续。(8) 离境前缴纳有关费用。

请简述面试环境的布臵过程及哪一种最能减少应聘者的压力。 面试的环境应该舒适、适宜，利于营造宽松的气氛。握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温

度，以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都有利于营造舒适、宽松的气氛。面试的环境必须是安静的。许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所，但难免遇到意外的电话和工作方面的干扰等。因此，一些小型的会议室也是不错的面试场所。在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位臵如何安排。如图2-1所示：A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

（简答题）简述员工录用决策策略的分类。

人员录用是依据选拔的结果作出录用决策并进行安臵的活动，其中最关键的内容是做好录用决策。录用决策是依照人员录用的原则，避免主观武断和不正之风的干扰，把选拔阶段多种考核和测验结果组合起来，进行综合评价，从中择优确定录用名单。一般来说，人员录用的主要策略可分为：(1)多重淘汰式多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格。该方法是将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者。全部通过考核项目者，再按最后面试或测验的实得分数，排出名次，择优确定录用名单。(2)补偿式补偿式中不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。值得注意的是，由于权重比例不一样，录用人选也会有差别。(3)结合式结合式中，有些测试是淘汰性的，有些是可以互为补偿的，应聘者通过淘汰性的测试后，才能参加其他测试。

（简答题）如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?

无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组(一般由4～6人组成)引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布臵议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。这种方法通常没有人告诉任何一个小组成员他应该坐在哪个位臵上，一般使用一张圆桌，而不用长方形的会议桌，以使每个坐席的位臵具有同等的重要性。在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行。最后的测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分。根据每人在讨论中的表现及所起作用，观察者按既定维度予以评分。这些维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等。这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。

（简答题）简述情境模拟法的分类及特点。

情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。(1)情境模拟法的分类根据情境模拟测试内容的不同，可以分为：①语言表达能力测试。语言表达测试侧重于考查语言表达能力，包括演讲能力测试、介绍能力测试、说服能力测试、沟通能力测试等。②组织能力测试。组织能力测试侧重于考查协调能力，如会议主持能力测试、部门利益协调能力测试、团队组建能力测试等。③事务处理能力测试等。事务处理能力测试侧重于考查事务处理能力，如公文处理能力测试、冲突处理能力测

试、行政工作处理能力测试等。这些素质也是现代管理人员必备的要求。(2)情境模拟法的特点①这种方法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作能力、人际交往能力、语言表达能力等，比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。但是，由于这种测试方法设计复杂，且费时耗资，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。②情境模拟测试与笔试、面试方法相比，主要是针对被测试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试，重点测试项目在那些书面测试中无法准确测试的被测试者的领导能力、交际能力、沟通能力、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等实际能力。

企业在招聘人才时首先考虑的是能力测试，请说明能力测试的内容。

能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。能力测试的内容包括：(1)普通能力倾向测试。其主要内容有思维能力、想象能力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力和语言能力等。(2)特殊职业能力测试。它是指那些特殊的职业或职业群的能力。测试职业能力的目的在于测量已具备工作经验或受过有关培训的人员在某些职业领域中现有的熟练水平；选拔那些具有从事某项职业的特殊潜能，并且能经过很少或不经特殊培训就能从事某种职业的人才。(3)心理运动机能测试。主要包括两大类：一是心理运动能力，如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、手指灵巧、手臂稳定、速度控制等；二是身体能力，包括动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、身体协调性与平衡性等。在人员选拔中，对这部分能力的测试一方面可通过体检进行，另一方面可借助于各种测试仪器或工具进行。

（简答题）某公司在人员选拔过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评。试问：(1)什么是心理测试?(2)心理测试所包含的具体内容是什么?(3)组织心理测试时应注意哪些问题?

心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。这是一种比较先进的测试方式，在国外被广泛使用。它通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种科学测量方法，其结果是对应聘者的能力特征和发展潜力的一种评定。这种测试与笔试相比，更加规范化。(2)心理测试的内容①人格测试。人格由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响是极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。人格测试的目的是为了了解应聘者的人格特质。②兴趣测试。职业兴趣揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。一般来说，可以将人们的兴趣分为六类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。③能力测试。能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效地测量人的某种潜能，从而预测他在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。能力测试的内容一般可分为：普通能力测试、特殊职业能力测试和心理运动机能测试。④情境模拟测试法。情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工

作能力、潜在能力等综合素质。根据情境模拟测试内容的不同，可以分为语言表达能力测试、组织能力测试、事务处理能力测试等。(3)心理测试应注意的问题①要注意对应聘者的隐私加以保护。应聘者的各项能力、人格特征和兴趣特征属于应聘者的个人隐私。在未征得应聘者同意之前，不能公布应聘者的心理测试结果。如果应聘者未通过心理测试，招聘人员应该将测试结果报告退还给应聘者。②要有严格的程序。从心理测试准备，到心理测试实施，以至最后心理测试结果的评判，都要遵循严格的程序。负责人必须经过专业的心理测试培训，必要时，可请专业人员协助工作。③心理测试的结果不能作为惟一评定的依据。这种评定结果根据单位的具体情况不同，在单位决策时，参考的程度不同。心理测试可以和面试、笔试等方式同时进行，结合多种方法，做出客观评价，不能将心理测试作为唯一的评定依据。

（简答题）请说明对应聘者的人格测试类型及兴趣测试有多少种。 一般可以将人格分为16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。(2) 一般来说，可以将人们的兴趣分为6类：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型。

（简答题）简述面试的基本程序。

面试的基本程序包括：(1)面试前的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否具有发展潜力等。(2)面试开始阶段面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。只有这样才能营造

和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的表现，以求全面客观的了解应聘者。(3)正式面试阶段采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。此外，还应该察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。(4)结束面试阶段在面试结束之前，在面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。(5)面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。

（简答题）面试提问时应注意哪些问题?

面试提问时应注意下列问题：(1) 尽量避免提出引导性问题。不要问带有提问者个人倾向的问题，例如以“你一定……”或“你没……”开头的问题。不要让应聘者了解你的倾向、观点和想法，以免应聘者为迎合你而掩盖他真实的想法。(2) 有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者作出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。(3) 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。但我们可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来加以综合判断。

如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职．则需引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。(4) 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。(5) 面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以看出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。

（简答题）D公司人力资源部小王，按照公司的要求在3月份进行招聘工作。公司要求小王进行面试问题设计，请问如何设计?

设计的内容如下：(1) 你为何要申请这项工作(了解应聘者的求职动机)?(2) 你认为这项工作的主要职责是什么?或者如果你负责这项工作，你将怎么办(了解应聘者对应聘岗位的了解程度及其态度)?(3) 你认为最理想的领导是怎样的?请举例说明(了解应聘者的管理风格及行为倾向)。(4) 你的家庭对你来应聘的态度怎样(了解其家庭是否支持)?(5) 你的同事当众批评、辱骂你时，你怎么办(了解其在现场处理棘手问题的经验及处理冲突的能力)?(6) 你的上级要求你完成某项工作，你的想法与上级不同，而你又确信你的想法更好，此时你怎么办(困境中是否冷静处理问题)?

（简答题）简述企业在实施招聘时，面试考官和应聘者的面试目标。

(1) 面试考官的目标：1) 创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2) 让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策。3) 了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。4) 决定应聘者是否通过本次面试。(2) 应聘者的面试目标：1) 创造一个融洽的会谈气氛．尽量展现出自己的实际水平。2) 有充分的时间向面试考官说明白己具备的条件。

3) 希望被理解、被尊重，并得到公平对待。4) 充分地了解自己关心的问题。5) 决定是否愿意来该单位工作。

（简答题）简述企业进行招聘过程中筛选简历和筛选申请表的方法。

(1) 筛选简历的方法如下：1) 熟悉简历结构。2) 审查简历的客观内容。3) 判断是否符合岗位技术和经验的要求。4) 审查简历的逻辑性。(2) 筛选申请表的方法如下：1) 判断应聘者的态度。2) 关注与职业相关的问题。3) 注明可疑之处。

（简答题）简述采用招聘洽谈会方式时应关注的问题。 采用招聘洽谈会方式时应关注的问题如下：(1) 了解招聘会的档次。(2) 了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。(3) 注意招聘会的组织者。(4) 注意招聘会的信息宣传。

（简答题）简述校园招聘的方法以及招聘时应注意的问题。 校园招聘又称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。(1)校园招聘的方法①对学校毕业生最常用的招募方法是每年举办的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择。②单位自己在学校召开招聘会，在学校中散发招聘广告等。③通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。④对于应届生和暑期临时工的招聘也可以在校园直接进行。主要方式有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。(2)采用校园上门招聘方式时应注意以下问题：①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策，各个学校的毕业分配也有相应的规定，用人单位一定要首先了解这些规定，以免选中的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船的现象。在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。③学生往往对走上社会的

工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。因此，单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导，注意纠正他们的错误认识。④对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生，学生常常会有一些关心的问题，对这些问题一定要提前做好准备，并保证所有工作人员在回答问题时口径一致。有的单位在向学生发放宣传品时就将常见的问题印在上面，或者在招聘的网页上回答学生提出的问题。

（简答题）员工招聘渠道有哪些?简述各种员工招聘渠道的特点。 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。①内部招募内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。内部招募可分为三种方式：a．推荐法。推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。b．布告法。布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。c．档案法。人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。②外部招募a．发布广告。广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。b．借助中介。中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。这些中介机构主要有：人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。c．校园招聘。

校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。d．网络招聘。用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求。e．熟人推荐。通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。(2)员工招聘渠道的特点①内部招募的特点内部招募的优点：a．准确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。b．适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招募的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。c．激励性强。内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。d．费用较低。内部招募可以节约大量的费用，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。内部招募的不足：a．因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团结。内部选拔还可能导致部门之间出现“挖人才”的现象，不利于部门之间的团结协作。b．容易抑制创新。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。②外部招募的特点外部招募的优点：a．带来新思想和新方法。通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生“鲶鱼效应”。b．有利于招聘一流人才。外部招募的人员来源广，选择余

地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。这样可以节省内部培训费用。c．树立形象的作用。外部招募也是一种很有效的交流方式，组织可以借此在其员工、客户和其他外界人士中树立良好的形象。外部招募的不足：a．筛选难度大，时间长。组织希望能够比较准确地了解应聘者的能力、性格、态度、兴趣等素质，从而预测他们在未来的工作岗位上能否达到组织所期望的要求。一些组织还采用诸如推荐信、个人资料、自我评定、同事评定、工作模拟、评价中心等方法。这些方法各有各的优势，但也都存在着不同程度的缺陷。这就使得录用决策耗费的时间较长。b．进入角色慢。从外部招募来的员工需要花费较长的时间来进行培训和定位，才能了解组织的工作流程和运作方式，增加了培训成本。c．招募成本大。外部招募需要在媒体发布信息或者通过中介机构招募，一般需要支付一笔费用，而且由于外界应聘人员相对较多，后续的挑选过程也非常的繁琐与复杂，不仅耗费巨大的人力、财力，还占用了很多的时间，所以外部招募的成本较大。d．决策风险大。外部招聘只能通过几次短时间的接触，就必须判断候选人是否符合本组织空缺岗位的要求，而不像内部招聘那样经过长期的接触和考察，所以，很可能因为一些外部的因素而做出不准确的判断，进而加大了决策的风险。e．影响内部员工的积极性。如果组织中有胜任的人未被选用或提拔，即内部员工得不到相应的晋升和发展机会，内部员工的积极性可能会受到影响，容易导致“招来女婿气走儿子”的现象发生。

对应聘者进行初步筛选的方法有哪些?简述各种筛选方法的特点。 初步筛选包括：笔试、筛选简历、筛选申请表等。(1) 笔试的适用范围 笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质

率，挖掘了设备的潜力，在原有设备条件下增加了产量。(2) 缩短了工人的工作时间。在实行每周48小时的工时制度时，该轮班制度使工人平均每周的工作时间减少6小时。有利于保护劳动力，提高工人的积极性。(3) 减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。由于两天一倒，工人每周只连续上两个夜班，对身体健康影响较小。(4) 增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品的质量水平，从而提高企业的经济效益。(5) 有利于在现有厂房设备条件下增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。

（简答题）如何进行培训需求信息的收集与整理?可选用哪些方法?

进行培训需求信息的收集与整理包括下列步骤：①做好培训前期的准备工作培训活动开展之前，培训者就要有意识地收集有关员工的各种资料。这样不仅能在培训需求调查时很方便地调用，而且能够随时监控企业员工培训需求的变动情况，以便在恰当的时候向高层领导者请示开展培训，主要方式有：a．建立员工背景档案；b．同各部门人员保持密切联系；c．向主管领导反映情况；d．准备培训需求调查。②制定培训需求调查计划培训需求调查计划应包括以下几项内容：a．培训需求调查工作的行动计划；b．确定培训需求调查工作的目标；c．选择合适的培训需求调查方法；d．确定培训需求调查的内容。培训需求调查的内容不要过于(宽泛)，这样会浪费时间和费用，对于某一项目内容可以从(多角度)这样易于取证。③实施培训需求调查工作在制定了培训需求调查计划以后，就要按计划规定的行动依次开展工作。实施培训需求调查主要包括以下步骤：a．提出培训需求动议或愿望；b．调查、申报、汇总需求动议；c．分析培训需求；d．汇总培训需求意见，确认培训需求。④分析与输出培训需求结果这一阶段的主

要步骤包括：a．对培训需求调查信息进行归类、整理；b．对培训需求进行分析、总结；c．撰写培训需求分析报告。(2)培训需求信息收集的方法①面谈法。面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。面谈法包括个人面谈法和集体会谈法两种具体操作方法。其优点包括：面谈法是一种非常有效的需求分析方法；培训双方面对面进行交流，可以充分了解相关方面的信息；有利于培训双方相互了解，建立信任关系，从而使培训工作得到员工的支持；培训对象能更深刻地认识到工作中存在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参加培训的热情。其缺点包括：培训双方探讨问题耗费时间长，在一定程度上可能会影响员工的工作；对培训者的面谈技巧要求高；了解员工的真实想法困难。②重点团队分析法。需要在培训对象中选出一批熟悉问题的员工组成重点小组，以调查培训需求信息。小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有1～2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。优点：是面谈法的改进，不必和每个员工逐个面谈，节省时间和费用；得到的培训需求信息更有价值；易激发出小组成员对企业培训的使命感和责任感。局限性：对协调员和讨论组织者要求高，由于一些主客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。③工作任务分析法。是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。优点：是一种非常正规的培训需求调查方法，它通

过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。缺点：需要花费的时间和费用较多，一般只是在非常重要的一些培训项目中才会运用。④观察法。是一种最原始、最基本的需求调查工具之一，它比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员则不太适用。优点：培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。缺点：观察员工需要很长的时间，观察的效果也受培训者对工作熟悉程度的影响；观察者的主观偏见也会对调查结论有影响。⑤调查问卷。培训部门首先要将一系列的问题编制成问卷，发放给培训对象填写之后再收回分析。优点：问卷调查发放简单，可节省培训双方的时间，同时其成本较低，又可针对许多人实施，所得资料来源广泛。缺点：调查结果是间接取得的，无法断定其真实性，而且问卷设计、分析工作难度较大。如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意：①问题清楚明了，不会产生歧义；②语言简洁；③问卷尽量采用匿名方式；④多采用客观问题方式，易于填写；⑤主观问题要有足够空间填写意见。

选用的培训方法必须与受训者群体特征相适应。分析受训者群体特征可使用的参数是：①学员构成。在目标参数条件既定的情况下，学员构成通过学员的职务特征、技术心理成熟度与学员个性特征三方面来影响培训方式的选择；②工作可离度。如果学员工作可离度低，进行集中培训会影响其业务的开展；③工作压力。当企业中员工的工作压力很大，内外部竞争激烈时，即使企业不组织集中正式培训，员工也会为了提高自己的竞争实力而去自学，此时适合采用控制力较弱的学习方式。

研讨法的优点包括：多向式信息交流；要求学员积极参与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知识的理解；形式多样，适应性

强，可针对不同的培训目的选择适当的方法。研讨法的难点包括：对研讨题目、内容的准备要求较高；对指导教师的要求较高。

（简答题）简述重点团队分析法及其步骤。

重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有1～2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。人员选取要符合以下两个条件：一是他们的意见能代表所培训对象的培训需求，一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加。二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解。这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值。这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。步骤包括：①培训对象分类。②安排会议时间及会议讨论内容。③培训需求结果的整理。

（简答题）简述培训效果监控情况的总结包括的内容。 总结是对培训基本情况的阐述，主要包括以下内容：(1) 简要声明培训目的。(2) 简要介绍培训对象和培训内容。(3) 简要介绍培训方法。(4) 对本次培训的综合分析与评估。(5) 结论和建议。(6) 附件。

（简答题）如何进行培训效果的跟踪与监控?如何进行培训效果评估?

(1) 培训效果的跟踪与反馈如下：1) 培训前对与培训效果相关内容的跟踪与反馈，对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和能力水平2) 培训中

对培训效果的跟踪与反馈。①受训者与培训内容的相关性。②受训者对培训项目的认识程度。③培训内容。④培训的进度和中间效果。⑤培训环境。⑥培训机构和培训人员。(2) 培训效果评估如下：1) 评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西?2) 评估受训者的工作究竟发生了多大的改进?3) 评估企业的经营绩效发生了多大的改进?

员工岗前培训的资料是指与岗前培训相关的各项通知、说明、统计表格、教学计划和培训提纲等，具体包括：①员工上岗培训计划；②员工上岗培训通知；③受训员工基本情况表；④受训员工上岗培训安排表；⑤受训员工上岗培训提纲；⑥按培训内容编写的培训资料或提纲；⑦员工手册。

（简答题）如何进行培训效果评估?

在培训结束后评估培训究竟发挥了多大效果，培训使企业和受训者发生了多大程度的改变。效果评估是培训评估的重点，主要包含以下几个方面的内容：(1)评估受训者究竟学习或掌握了哪些东西?可以以考卷形式或实际操作来测试。这时就需要把测试结果与培训前对受训者的摸底情况进行对比分析。(2)评估受训者的工作究竟发生了多大的改进?即受训者把在培训中学到的知识技能是否有2效地运用到工作中去。如果受训者在培训中学到的知识技能未能有效地运用到工作中去，培训也就没有发挥作用。(3)评估企业的经营绩效发生了多大的改进?如果一项培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进是否有助于提高企业的经营业绩?提高企业的经营业绩是企业投资培训的真正目的。

（简答题）简述培训效果信息的收集方法。

培训效果信息的收集方法如下：1) 通过资料收集信息。主要应收集以下资料：①培训方案的资料。②有关培训方案的领导批示。③有关培训的录音。④有关培训的调查问卷及相关统计分析资料。⑤有关

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