2004-2010年经济师中级人力资源专业真题答案

2004—2010年经济师中级人力资源专业真题答案

2010年

一、单项选择题

三、案例分析题

2009年

一、单项选择题

1. [答案]B[解析]马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。[试题点评]本题考查需要层次理论，参见教材P12。 2. [答案]C[解析]如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强，选项C说法有误。[试题点评]本题考查ERG理论，参见教材P14

3. [答案]D[解析]根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失不会招致员工的不满。 [试题点评]本题考查双因素理论，参见教材P13

4. [答案]B[解析]一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。[试题点评]本题考查公平理论，参见教材P15-16 5.[答案]A[解析]个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。[试题点评]本题考查期望理论，参见教材P16

6. [答案]A[解析]推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。选项A完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。[试题点评]本题考查参与管理，参见教材P19

7. [答案]B[解析]当被领导者的成熟度为低能力—高意愿时，适宜的领导风格是推销式。 [试题点评]本题考查与被领导者的成熟度相应的领导风格，参见教材P31 8. [答案]C[解析]西蒙认为决策过程可以分为三个阶段，分为智力活动、设计活动和选择活动。[试题点评]本题考查决策过程，参见教材P32

9. [答案]C[解析]层次结构又称为组织的纵向结构。[试题点评]本题考查组织结构设计，参见教材P37 10. [答案]D[解析]组织结构的框架设计是组织设计的主体工作。[试题点评]本题考查组织设计的程序，

参见教材P39

11. [答案]C[解析]职能制的主要特点有：职能分工、直线—参谋制和管理权力高度集中。[试题点评]本题考查组织形式的划分，参见教材P40

12. [答案]D[解析]矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。[试题点评]本题考查矩阵组织形式的使用范围，参见教材P43

13. [答案]B[解析]棒球队型组织重视创造发明。[试题点评]本题考查组织文化的类型，参见教材P46 14. [答案]D[解析]对于采取稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制定特殊人才的保留政策。 [试题点评]本题考查稳定性战略或维持战略，参见教材P59 15. [答案]A[解析]裁员中幸存者一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。还有，他们可能会为未来担忧，满意度和归属感一般会下降。只有选项A说法错误。 [试题点评]本题考查转向或紧缩战略，参见教材P59-60 16. [答案]A[解析]按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者。[试题点评]本题考查人力资源工作者的角色，参见教材P63 17. [答案]B[解析]战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。[试题点评]本题考查战略性人力资源管理的发生作用机制，参见教材P58

18. [答案]B[解析]人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。[试题点评]本题考查人力资源规划的步骤，参见教材P77

19. [答案][解析]德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项D错误。[试题点评]本题考查德尔菲法，参见教材P82

20. [答案]D[解析]在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统可以按此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于独立型系统。 [试题点评]本题考查人力资源信息系统的类型，参见教材P88 21. [答案]B[解析]工作分析在员工职业生涯中具有作用。工作评价应以工作分析为基础。工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持。所以选项ACD错误。[试题点评]本题考查工作分析，参见教材P95

22. [答案]B[解析]企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。选项A是企业内人力资源部门实施工作分析的缺点。选项CD是咨询机构实施工作分析的缺点。 [试题点评]本题考查企业内各部门实施工作分析的缺点，参见教材P98 23. [答案]D[解析]工作规范是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面的要求。工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。选项ABC说法都是错误的。[试题点评]本题考查工作分析成果文件，参见教材P98 24. [答案]A[解析]根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边。所以选项A说法有误。[试题点评]本题考查人员甄选的评价标准，参见教材P108 25. [答案]D[解析]行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例。[试题点评]本题考查行为事件访谈法，参见教材P111

26. B[解析]人员甄选的第一步是筛选申请材料。[试题点评]本题考查人员甄选的方法，参见教材P114 27. [答案]A[解析]面试初始阶段的重要任务是努力创造和谐的面试气氛。[试题点评]本题考查面试工作流程，参见教材P116

28. [答案]D[解析]面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为首因效应。[试题点评]本题考查面试的主要偏差，参见教材P118

29. [答案]A[解析]对于安分型员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能；对于堕落型员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效。对于冲锋型员工，主管人员应当对其及进行绩效辅导。[试题点评]本题考查绩效考核结果分析概述，参见教材P141 30. [答案]C[解析]排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、评价尺度统一，但是无法应用于绩效反馈面谈。不良事故法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信息。关键事件法设计成本低，但是执行性不高。所以选项ABD说法错误。[试题点评]本题考查绩效考核方法的比较，参见教材P134

31. [答案]C[解析]对知识型团队的绩效考核，应以结果为导向。[试题点评]本题考查知识型团队的绩效

考核方法，参见教材P142 32. [答案]C[解析]薪酬等级的区间中值极差越大，薪酬区间的重叠区域越小。[试题点评]本题考查薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定，参见教材P151

33. [答案]A[解析]提高生产率是斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同点。 [试题点评]本题考查收益分享计划，参见教材P154

34. [答案]C[解析]法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金。[试题点评]本题考查福利的构成，参见教材P155—156

35. [答案]C[解析]佣金制使员工只关注短期业绩，而不注意公司的长期效益。教材上虽然没有直接提到，但是根据所学知识可以分析出来。[试题点评]本题考查销售人员薪酬，参见教材P162 36. [答案]B[解析]人工成本结构指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。[试题点评]本题考查企业人工成本，参见教材P164

37. [答案]A[解析]横向通道即员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径。 [试题点评]本题考查职业生涯通道的类型，参见教材P173 38. [答案]D[解析]喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是常规型。[试题点评]本题考查职业兴趣类型，参见教材P175

39. [答案]A[解析]在其他条件不变动的情况下，非劳动收入的增加会导致个人劳动力供给时间减少。 [试题点评]本题考查劳动力供给曲线的收入效应，参见教材P180

40. [答案]A[解析]工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致劳动力供给时间减少。[试题点评]本题考查工资率影响的收入效应，参见教材P180

41. [答案]C[解析]供给弹性=劳动工时变动%/工资率变动%=5%÷[（2500-2000）/2000]=0.2 [试题点评]本题考查劳动力供给弹性的计算，参见教材P182

42. [答案]A[解析]附加的工人效应体现了劳动力供给的经济周期特点。 [试题点评]本题考查劳动力供给的经济周期，参见教材P183

43. [答案]B[解析] 企业获得利润最大化的决策原则是劳动力的边际成本等于边际收益。 [试题点评]本题考查企业获得利润最大化的决策原则，参见教材P185 44. [答案]A[解析]失业率=失业人数/（就业人数+失业人数）×100%=（250-190-50）（250-50）/×100%=5%。 [试题点评]本题考查失业率的计算，参见教材P191

45. [答案]C[解析]人力政策和财务政策可以同时采用。[试题点评]本题考查人力政策，参见教材P195 46. [答案]B[解析]如果失败者不能得到相对较好的待遇，员工们可能不愿意进入竞赛，所以要想让晋升竞赛变的更加激烈，就要让失败者得到有价值的待遇。[试题点评]本题考查晋升竞赛，参见教材P214-215 47. [答案]C[解析]根据高等教育的信号模型理论，企业利用大学毕业文凭作为筛选工具可能确实是一种既简单明确而且预测准确率也比较高的方法。[试题点评]本题考查高等教育的信号模型，参见教材P204 48. [答案]D[解析]从经济利益的角度来看，一个人上大学好还是不上大学好，取决于此人上大学的成本和收益之间的对比。如果收益现值大于成本，则上大学就是值当的，否则就是不值当的，不能根据主观判断。[试题点评]本题考查高等教育投资的决策，参见教材P202 49. [答案]A[解析]同位法中特别规定与一般规定不一致，应该适用特别规定。[试题点评]本题考查劳动和社会保险法律适用的主要基本规则，参见教材P226 50. [答案]C[解析]女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间，用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。 [试题点评]本题考查哺乳期的保护，参见教材P228 51. [答案]A[解析]用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位属于《劳动合同法》不得设立的劳务派遣单位的范围。劳务派遣单位应当依照公司法有关规定设立，注册资本不得少于50万元。劳务派遣单位不可以向被派遣劳动者收取管理费用。[试题点评]本题考查劳务派遣单位的设立，参见教材P238 52. [答案]B[解析]非全日制用工双方当事人不得约定试用期。[试题点评]本题考查非全日制用工，参见教材P240

53. [答案]D[解析]尚未建立工会的企业，由上级工会指导该企业职工推举的代表与企业订立。 [试题点评]本题考查集体合同的相关规定，参见教材P241

54. [答案]A[解析]用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人。选项B说法

错误。发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。选项C错误。用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，有分立后的实际用人单位为当事人。选项D说法错误。 [试题点评]本题考查劳动争议当事人的相关内容，参见教材P246

55. [答案]B[解析]工资总额的组成部分包括计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资及其他工资。 [试题点评]本题考查工资总额的组成，参见教材P254

56. [答案]D[解析]停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。[试题点评]本题考查工伤待遇，参见教材P258 57. [答案]D[解析]职工个人不缴纳工伤保险费。[点评]本题考查工伤保险的覆盖范围，参见教材P256 58. [答案]B[解析]职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供给亲属抚恤金和一次性工亡补助金。[试题点评]本题考查工伤待遇，参见教材P258

59.[答案]B[解析]法定节假日工作，用人单位应依法支付给职工不低于工资300%的工资报酬。 [试题点评]本题考查延长工作时间的工资报酬，参见教材P254 60. [答案]D[解析]用人单位与劳动者约定的使用期违法但已履行的，应以劳动者试用期满月工资为标准，向劳动者支付已经履行的超过法定试用期期间的赔偿金。本题考查特殊情况下的工资支付，见教材P255

二、多项选择

61. [答案]BCE[解析]麦克里兰提出的三重需要理论，认为人有三种需要，即成就需要、权力需要和亲和需要。[试题点评]本题考核麦克里兰的三重需要理论。参见教材P14 62. [答案]AC[解析]选项BDE是有限理性模型。[试题点评]本题考核经济理性决策模型。参见教材P32-33 63. [答案]ABDE[解析]管理层次和管理幅度存在反比关系。所以选项C错误。 [试题点评]本题考核管理层次和管理幅度。参见教材P38

64. [答案]ABCE[解析]事业部制组织适合于产品种类多且产品之间工艺差别大的企业。所以选项D错误。 [试题点评]本题考核事业部制组织形式。参见教材P43

65. [答案]ACE[解析]如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要降低组织的制度化程度。所以选项B错误。强调合作的文化与强调严格的等级差异的绩效评估体系是无法很好的共同合作的。所以选项D错误。[试题点评]本题考核组织设计和组织文化。参见教材P46-47

66. [答案]BCE[解析]战略性人力资源管理的一个重要观点是几乎所有的管理人员都要承担人力资源管理者的责任，原因有三，即选项BCE[试题点评]本题考核人力资源管理者的职权。参见教材P65

67. [答案]AD[解析]选项BCE都属于定量分析方法。[试题点评]本题考核人力资源需要预测方法。参见教材P82

68. [答案]ABE[解析]工作轮换的优点有使员工的工作积极性得到提高，降低了员工的离职率。所以选项BD不选。[试题点评]本题考核工作设计方法中的工作轮换。参见教材P103

69. [答案]ADE[解析]选项BC属于表层的胜任特征。[试题点评]本题考核胜任特征模型。参见教材P109 70. [答案]ACE[解析]选项BD属于智力因素。[试题点评]本题考核人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素。参见教材P113

71. [答案]ACE[解析]绩效考核是绩效管理的一个环节，所以选项B错误。绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估，所以选项D错误。[试题点评]本题考核绩效考核和绩效管理的关系。参见教材P127

72. [答案]AD[解析]采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面以竞争对手薪酬为准，在薪酬结构方面奖金部分所占的比例相对较大。[试题点评]本题考核不同竞争战略下的薪酬管理。参见教材P148

73. [答案]ABCE[解析]在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑四个因素，即选项ABCE [试题点评]本题考核员工持股计划。参见教材P158

74. [答案]BCE[解析]一个家庭可利用的时间主要用在市场工作、闲暇和家务劳动上，所以选项A错误。家庭产品既可以采取时间密集型的生产方式，也可以采用商品密集型的生产方式，所以选项D错误。 [试题点评]本题考核家庭生产理论。参见教材P183 75. [答案]ABC[解析]在长期内，工资率上升的替代效应和规模效应都使劳动力需求减少，工资率下降的替代效应和规模效应都使劳动力需求增加。所以选项D错误。工资率变动在长期中能够比短期中对企业的劳动力需求产生更大的影响。所以选项E错误。[试题点评]本题考核长期劳动力需求。参见教材P186

76. [答案]ABC[解析]选项D“获得收益的风险越高”，人们更不愿意进行人力资本投资。选项E机会成本越高，意味着成本越大，人们也不愿意进行人力资本投资。[试题点评]本题考核关于人力资本投资及高等教育的几个重要结论，主要体现在选项ABC.参见教材P203

77. [答案]ACD[解析]选项BE不属于法律规定的用人单位扣除劳动者部分工资的规定范围，所以不选。 [试题点评]本题考核工资支付中的工资的部分扣除。参见教材P254

78. [答案]CD[解析]除约定培训服务期和约定竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。[试题点评]本题考查违约金。参见教材P238

79. [答案]ABD[解析]仲裁员是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；与本案有利害关系的；与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的，要回避。[试题点评]本题考核仲裁中的回避。参见教材P250 80. [答案]ACD[解析]在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的可以认定为工伤，所以选项B不选。在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，可以视同工伤。所以选项E不选。[试题点评]本题考核工伤认定。参见教材P257

三、案例分析题 81. [答案]A[解析]绩效薪金制度的主要优点在于他可以减少管理者的工作量，因为员工为了获得更高的薪金会自发地努力工作，而不需要管理者的监督。[试题点评]本题考核绩效薪金制度的主要优点。参见教材P19

82. [答案]BCD[解析]绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。所以选项A不选。参见教材P19 [试题点评]本题考核绩效薪金制的相关内容。参见教材P19 83. [答案]ACD[解析]绩效可以是个人绩效、部门绩效和组织绩效。[试题点评]本题考核绩效薪金制的相关内容。参见教材P19 84. [答案]AD

85. [答案]BC[解析]小王编制的是“明年”的人员补充规划，所以其需要收集的信息有现有人员数量和1年后人员的留任比率。与选项AD关系不大。

86. [答案]AB[解析]本题考核战术性人力资源计划。战术性人力资源计划主要指三年以内的人力资源计划，又被称为是年度人力资源计划。所以本题选AB[试题点评]本案例题考核战术性人力资源计划。参见教材P75

87. [答案]C[解析]工作分析结果形成之后，在应用的过程中，应遵循动态应用的原则，根据变化及时调整。[试题点评]本题考核工作分析的流程。参见教材P96

88. [答案]BD[解析]外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点在于耗费资金，且对企业不了解，企业需要花费时间与其进行沟通。[试题点评]本题考核工作分析的实施主体。参见教材P98

89. [答案]AD[解析]做好工作分析，一般员工应明确：工作分析的目的，工作分析过程中自己需要给予哪些配合。[试题点评]本题考核工作分析需要取得相关人员的支持。参见教材P98

90. [答案]AB[解析]在确定了工作分析的实施目的之后，可以通过调查企业内部资料和外部资料来掌握工作相关的背景信息，为工作相关信息的收集、分析、整理以及结果的形成奠定基础。 [试题点评]本题考核工作分析的流程。参见教材P95 91. [答案]AD[解析]根据派生需求定理，产品需求价格弹性越大，生产此产品的劳动力的需求弹性越大。在其他条件相同的情况下，对劳动力需求的弹性越大，则工会在尽可能保障其成员就业安全的情况下为他们赢得的工资增长幅度就越小。[试题点评]本题考核派生需求定理。参见教材P187

92. [答案]AC[解析]两种劳动力的交叉工资弹性值为负值，则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的就业量减少，这说明两者之间是一种总互补关系。所以选项BD不选。 [试题点评]本题考核劳动力需求的交叉工资弹性。参见教材P188

93. [答案]BD[解析]根据第三种情况，由于新企业的投产，会导致劳动力需求的增加，而劳动力供给却不会出现大的变化，这将会使工资率上涨而就业人数不变，从而打破劳动力市场的均衡状态。所以选B D[试题点评]本题考核劳动力市场均衡。参见教材P190

94. [答案]AC[解析]某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，这说明劳动力需求不会发生很大改变。而未来几年一大批相关专业的大学毕业生会投入到该行业的就业队伍，这将导致该行业的劳

动力供给在未来几年内出现大幅度增加，这必将会导致工资率的下降。所以本题选项AC正确。 [试题点评]本题考核劳动力市场均衡。参见教材P190

95. [答案]B[解析]用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。[试题点评]本题考核有关培训服务期的违约金。参见教材P237 96. [答案]AD[解析]培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。[试题点评]本题考核培训费用。参见教材P237

97. [答案]CD[解析]竞业限制期限不得超过2年，所以选项C正确。在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。所以选项D正确。[试题点评]本题考核竞业限制。参见教材P237-238

98. [答案]B[解析]选项A.C错误。非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。其他情形，都应当订立书面协议。本题中看不出是非全日制用工的情况，签订口头协议是违反《劳动合同法》规定的。选项B正确。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。选项D错误。用人单位与劳动者建立了事实劳动关系。[试题点评]本题考核劳动法律关系。参见教材P220、240 99. [答案]D[解析]选项A错误。根据规定，由职工所在单位向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请，企业不能自行认定。选项B错误，选项D正确。用人单位未按规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动行政部门提出工伤认定申请。选项C错误。不能直接起诉。 [试题点评]本题考核工伤认定。参见教材P257 100.[答案]ABC[解析]选项A.B.C错误，选项D正确。劳动和社会保险行政争议是指劳动行政部门及社会保险经办机构与行政管理相对人之间的争议。被申请人是劳动保障行政部门。 [试题点评]本题考核劳动行政复议。参见教材P273

2008年

一、单项选择题

1. D[解析]本题考查马斯洛的需要层次理论。自我实现的需要属于高级需要，所以选项D错误。 2. B[解析]本题考查三重需要理论。麦克里兰认为出色经理人往往都有较高的权力欲望，以希望获得更高的职位；在成就需要动机方面，杰出经理们为了关心下属以提高他们的业绩，就会降低自己的成就需要；在亲和需要动机方面，杰出经理们为了避免由于亲和下属可能导致管理效力的下降，会自觉降低自己的亲和需要。因此选B。

3. C[解析]本题考查弗罗姆的期望理论。弗罗姆认为：效价×期望×工具＝动机。其中①效价：指个体对所获报酬的偏好程度，用数量表示。②期望：指员工对努力工作能够完成任务的信念强度，是对绩效的估计值，用概率表示。③工具：指员工对一旦完成任务就可以获得报酬的信念。因此选C。

4. C[解析]本题考查质量监督小组的内容。质量监督小组提出的各种建议，管理层有最后决定权。 5. B[解析]本题考查目标—路径理论。如果下属的工作是结构化的，支持型的领导可以带来高的绩效和满意度。

6. C[解析]本题考查魅力型领导理论。当追随者显示出更高水平的自我意识和自我管理时，魅力型领导者的效果将会得到进一步强化，特别是在观察魅力型领导者们的行为和活动的时候。因此选C。

7. C[解析]本题考查领导者的活动。领导者的行为活动有四种：日常沟通、传统的管理（指计划、决策和监控）、人力资源管理、社交活动。对于成功的管理者（晋升速度快）而言，社交活动非常重要，相对来说，人力资源活动起到的作用最小。但对于组织来说，更需要的是有效的管理者，其主要参加的活动是日常交流和人力资源管理，相对来说，传统管理活动比例较小，而社交活动是最少的。因此选C。 8. B[解析]本题考查组织结构的要素特性。组织结构主要包含三个要素：复杂性、规范性、集权度。其中复杂性指任务分工的层次、细致程度。因此选B。 9. A[解析]本题实质上是考查组织结构的特征因素。组织结构的特征因素之一是规范化程度，即员工以

同样方式完成相似工作的程度。因此选A。

10. D[解析]本题考查组织设计的常用类型。组织设计的常用类型有三种：行政层级式、职能制结构以及矩阵组织形式。因此选D。

11. A[解析]本题考查战略性人力资源管理的产生背景。按照巴尼的观点，人力资源要想成为企业优势资源，需要具备四个条件：价值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性。因此选A。

12. B[解析]本题考查使用评价中心要注意的问题。使用评价中心方法要注意以下四个方面的问题（1）评估人员一般要规避现场，以保证标准环境（2）评估人员一般为企业的直线经理或相关专家（3）参评人员要接受严格的训练（4）评估人员与被试人员应当不熟悉，评价过程中应采用规范的评估形式。 13. D[解析]本题考查战略性人力资源管理的作用机制。战略性人力资源管理发生作用的重要原则是匹配或称为契合，组织的效率依赖于人力资源战略与企业战略之间紧密的匹配，匹配是战略性人力资源管理发生作用的主要机制。因此选D。

14. A[解析]本题考查差异化战略的人力资源需求。实施差异化战略的组织，人力资源管理重点是激励创新。为实现这一战略要点，组织常常将工作说明书定得更加宽泛，所以A选项正确，C选项错误。BD选项属于成本领先战略的内容。 15. B[解析]本题考查人力资源规划的意义。人力资源规划与组织的发展战略之间存在着双向互动的关系。由于组织的发展造成人员不足，这说明人力资源规划工作没有做好。 16. D[解析]本题考查战术性人力资源规划的内容。继任规划是指公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划。因此选D。

17. B[解析]本题考查回归分析法的含义。 18. C[解析]本题考查人员核查法。人员核查法是一种静态的预测方法，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥有量预测。因此选C。

19. B[解析]本题考查工作分析的成果。工作分析的成果文件主要是职位说明书，其包括两个部分：即工作描述和工作规范。因此选B。

20. D[解析]本题考查工作特征模型理论。激励潜能分数（MPS）的公式为：MPS＝（任务完整性＋技能多样性＋任务重要性）／3×工作自主性×反馈性。因此选D。 21. C[解析]本题考查工作设计的原理。在工作设计中，工效学原理通过对机器和技术的设计来降低职位对于体力的要求。

22. D[解析]本题考查胜任特征的定义。

23. C[解析]本题考查人员选拔常用具体预测因素中的技能因素。技能是以动作活动的方式固定下来的经验系统。

24. D[解析]本题考查投射法的概念。

25. A[解析]本题考查信度的种类之一等值性系数，也称为复本信度。 26. D[解析]本题考查有效的绩效计划的特征。有效的绩效计划的特征主要有：敏感性、可靠性、准确性、可接受性、实用性。因此选D。

27. C[解析]本题考查绩效计划的制定步骤。在绩效计划制定的准备阶段，需要搜集的信息包括：组织近几年的绩效管理资料（选项A），工作分析的相关资料（选项B），组织最新的战略管理资料（选项D）。28. D[解析]本题考查各种绩效考核方法的比较。首先，因为排序法、配对比较法、强制分布法无法应用于绩效反馈面谈，所以A选项错误；其次，关键事件法的可执行性不高，所以B选项错误；再次，行为锚定法非常适用于绩效反馈面谈，所以C选项错误。

29. D[解析]本题考查绩效评价中容易出现的问题之一首因效应。

30. C[解析]本题考查绩效改进的方法。选项C强制分布法属于非系统的绩效考核方法。 31. C[解析]本题间接考查薪酬管理体系设计的步骤。薪酬管理体系设计步骤的第二步“工作分析及工作评价”指出，工作评价主要是为了解决薪酬的内部公平性问题。因此选C。 32. B[解析]本题考查不同薪酬等级区间的重叠程度。薪酬等级的区间中值级差越大，或同一薪酬区间的变动比率越小，则薪酬区间的重叠区域就越小；反之，则薪酬区间的重叠区域就越大。因此选B。 33. B[解析]本题考查法定福利的类型。ACD选项属于企业补充福利。 34. A[解析]本题考查弹性福利计划中的标准福利计划的概念。 35. D[解析]本题考查培训与开发的组织体系。企业大学是独立的培训与开发机构的一种扩大发展的模式。

36. B[解析]本题考查培训与开发效果的评估。问卷调查法是常用的培训与开发效果的评估方法，而控制实验法是评估培训与开发效果最好、最正规的方法。反应评估的重点是评估受训人员对培训与开发的主观感受和看法，工作行为评估的重点是评价培训与开发是否带来了受训人员行为上的改变。控制实验法不适用于那些难于找到量化绩效指标的培训与开发项目。 37. B[解析]本题考查工资率影响的收入效应。在其他条件不变的情况下，非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。

38. A[解析]本题考查劳动力供给弹性。劳动力供给弹性＝劳动工时变动%∕工资率变动%，也即0.5＝10%÷[（X－20）÷20]，计算得出X＝24。

39. C[解析]本题考查劳动力供给的经济周期。在经济衰退时期，可能会对劳动力供给产生两种并行的效应，即附加工的人效应和灰心丧气的工人效应。这两种并行效应的存在，反过来证明：劳动力供给是有经济周期性的。因此选C。

40. D[解析]本题考查派生需求定理。ABC选项都会使劳动力需求的自身工资弹性越大。

41. D[解析]本题考查失业率的计算。失业率（%）＝失业人数÷（就业人数＋失业人数）×100%＝50÷（850＋50）×100%＝5.6%。

42. C[解析]本题考查政府促进就业的宏观经济政策。人力政策主要是针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策。

43. C[解析]人力资本投资的重点在于它的未来导向性：人力资本投资的利益就如同任何投资一样发生在未来，并且通常情况下，这些利益要持续一段时间，而其成本则产生在目前。因此选C。 44. A[解析]本题考查教育的社会收益。教育不仅能够产生较高的私人收益率，还能带来较高的社会收益或外部收益。因此选A。 45. B[解析]由员工自己负担接受一般培训的成本并享有其收益，这种成本和收益安排方式是最有效率的。46. B[解析]在对群体中的员工进行激励时，需要注意防止出现搭便车现象。搭便车问题越严重，对员工的工作积极性打击就越大。

47. D[解析]本题考查支付工资的“先减后增”模式。在此模式中，员工在职业生涯早期获得的工资要比当期生产率支付工资的模式所提供的工资水平低，而后期则要高。因此选D。

48. C[解析]用人单位与职工终止或者解除劳动关系后，应当于15日内到当地公共就业服务机构办理登记手续。

49. C[解析]用人单位在招聘广告中，不得对妇女、残疾人、少数民族劳动者和传染病病原携带者等有拒绝录用的内容。

50. D[解析]用人单位违反《就业促进法》的规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。 51. B[解析]本题考查劳动规章制度的内容。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因此选B。

52. A[解析]本题考查劳务派遣单位的法定义务。劳务派遣单位在跨地区派遣劳动者时，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件应当按照用工单位所在地规定的标准执行。因此选A。

53. C[解析]本题考查非全日制用工。非全日制用工的劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。 54. A[解析]本题考查仲裁管辖。劳动争议双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。因此选A。

55. B[解析]本题考查工伤认定申请。职工受到事故伤害后，用人单位不认为是工伤，而职工或者其直系亲属认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。

56. A[解析]本题考查工伤认定的情况。职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的，按照《工伤保险条例》的有关规定，应享受除一次性伤残补助金以外的工伤保险待遇。

57. D[解析]本题考查职工探亲假的适用范围。探亲假规定，国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作满一年的职工，与父亲母亲都不住在一起，又不能在公休假日团聚的，可享受本规定探望父母的待遇。

58. B[解析]本题考查未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任。

59. D[解析]本题考查劳动者违反劳动法律的责任。因劳动者存在违法情形，致使劳动合同被依法确认无效，给用人单位造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。因此选D。 60. B[解析]本题考查劳动保障监察程序。用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。因此选B。

二、多项选择题

61. CDE[解析]本题主要考查内源性动机。内源性动机看重的是工作本身，如寻求挑战性工作，获得为工作和组织多作贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会。而工资与社会地位属于物质报酬与社会报酬，隶属于外源性动机。因此选CDE。

62. BCDE[解析]本题考查工作丰富化的实现手段。工作丰富化有五种实现手段：任务组合、构成自然性工作单元、与客户建立联系、纵向扩充工作内涵、开放反馈渠道。因此选BCDE。

63. CD[解析]本题考查事业部制组织形式的优缺点。事业部制组织形式的缺点有容易削弱整个公司的协调一致性，会增加费用和管理成本。所以选项CD符合要求。

64. AE[解析]本题考查转向或紧缩战略的相关内容。裁员是转向或紧缩战略的主要问题。事实证明，裁员后的幸存者往往会产生危机感，对未来产生担忧；而且由于同事的被裁和自己的留下，会在内心产生负罪感，同时可以导致其可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作。因此，裁员之后组织中员工的满意度和归属感一般都会下降，组织应在此时设法提高士气。因此选AE。

65. BCDE[解析]本题考查德尔菲法的特点。德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项A不选。

66. ADE[解析]本题考查以工作为基础的系统性工作分析方法。BC选项属于以人为基础的系统性工作分析方法。

67. ABD[解析]本题主要考查非智力因素。选项CE属于智力因素。 68. BCD[解析]本题主要考查实施心理测验需要注意的问题。应当把心理测验作为补充工具，而不能当成唯一的人员选拔工作，所以选项A不选。选项E没有做出此点要求，所以也不选。 69. ACE[解析]本题考查绩效管理在组织管理中的作用。良好的绩效管理在组织管理中的作用主要表现在：有助于组织内部的沟通、有助于管理成本的节约、有助于促进员工的自我发展、有助于建立和谐的组织文化、是实现组织战略的重要手段。因此选ACE。

70. BE[解析]本题考查股票期权计划。股票期权有一定的局限性，即只适用于上市公司，所以选项A错误。股票期权是一种权利而非义务，所以选项C错误。股票期权行使期限一般不超过l0年，强制持有期为3～5年不等，所以选项D错误。

71. ABCD[解析]本题考查影响组织培训与开发利润的因素，主要有四点，即选项ABCD。

72. ABCE[解析]本题考查职业生涯锚的特点。职业生涯锚并不是固定不变的，所以选项D不选。 73. AD[解析]本题考查行业的劳动力供给曲线。行业的劳动力供给曲线，即向上倾斜的劳动力供给曲线，工资率和劳动力供给量成正相关关系。

74. BCE[解析]本题考查家庭生产理论。家庭生产理论认为：对于一个家庭来说，其可以利用的时间总和可以被花费在三个方面，即市场工作、闲暇和家务劳动。而且通过家务劳动生产出来的家庭产品，既可以采用时间密集型生产方式，也可采用商品密集型的生产方式。所以AD选项错误。

75. ABCE[解析]本题考查人力资本投资支出的具体形式。人力资本投资的形式有各级正规教育和在职培训所花费的支出、增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动支出。

76. ABCD[解析]本题考查在职培训的成本。E选项研究的不是成本问题，而是收益问题，不符合题意。 77. ABDE[解析]本题考查用人单位招用人员的禁止行为。C选项招用传染病病原携带者不属于禁止行为，而属于反歧视。

78. BD[解析]本题考查制定劳动规章制度的程序。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。因此选BD。

79. CD[解析]本题考查劳动争议当事人的举证责任。诉讼活动中，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因用人单位作出的开出、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。因此选CD。 80. AB[解析]本题考查工伤认定的情况。选项CDE都不属于工伤范围。

三、案例分析题

81. B[解析]本题考查双因素理论。案例中，刘先生下属员工缺乏激励性的原因在于：员工普遍感觉工作内容十分枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下来的工作，缺乏成就感。说明下属员工所关注的是激励因素，而非保健因素，因此选B。

82. C[解析]本题考查期望理论。从期望理论的角度分析，刘先生所采取的激励措施之所以没有效果，原因在于，刘先生对下属采用了效价（给予重奖）、期望（出色的员工），但问题出在缺乏有效工具（个人对绩效与获得报酬之间关系的估计）上，如有员工表示，每月优秀员工的评选缺乏客观的指标，无法反映个人的真实工作情况。因此选C。

83. AC[解析]本题考查目标管理的四要素。为了改变下属员工的这种状况，刘先生采取了目标管理措施。目标管理有四个要素：目标具体化、参与决策、限期管理、绩效反馈。因此选AC。

84. B[解析]案例中，公司发生的问题主要集中在人才质量方面，虽然数量上不缺，但专业结构搭配不合理。因此，对该公司而言，最迫切的人力资源管理工作是进行人力资源规划（人员配置与调整规划）。 85. ABC[解析]由于当务之急是岗位配置与人员调整，公司原有较多的国际贸易、外语等专业人员储备，因而选项D显得不合时宜，所以不宜采用。

86. C[解析]本题考查人力资源需求预测方法。首先可以排除选项AD，它们不属于人力资源需求预测方法。选项B时间序列分析法是通过分析企业在过去五年左右时间中的雇佣趋势来预测企业未来人员需求的技术，在案例中没有体现出相应的数据，所以也不能被采用。

87. B[解析]本题考查工作分析的实施主体。案例中，由于公司领导想在一个月内快速完成此项工作，时间比较短，缺乏专业的人力资源管理人员，没有相关的经验，而且缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，但公司的工作在全年都是非常规律的。因此，将工作分析外包的可能性最大，即聘请专业的咨询机构代之完成。

88. ABC[解析]本题考查工作分析的方法。选项A“访谈法”是目前国内企业运用最广泛、最成熟、最有效的工作分析方法，是惟一适用于各类工作的方法，因此，A可以选。由于该公司缺少基本的职责分工资料，行业内相关的文献也比较少，所以，可以通过选项B“问卷法”来收集工作相关信息；同时也排除了选项D“文献分析法”。选项C“工作日志法”在缺乏工作文献时，优势最为明显，因而也可以选。 89. BD[解析]本题考查工作分析的实施技巧。开展工作分析时，应让员工明确工作分析的目的，需要员工在工作上予以哪些配合。因此选BD。

90. C[解析]案例中大的房地产项目的突然上马和两年都未审批下来的北京郊区的房地产项目的终于获批，这些都属于经营的不确定性，所以选项C是正确答案。选项ABD在案例中都没有体现出来。 91. ABC[解析]本题考查选拔录用系统的评价标准。选拔录用系统的评价标准之一是标准化，即要保证每位参加选拔录用程序的应聘者，都经历同样数量和类型的选择测试和面试。所以选项D不选。 92. AC[解析]本题考查人员筛选的方法。面试时常会出现偏差，应该要通过严格的程序控制来加以避免，所以选项B不选。选拔测试时要提高信度和效度，而不是降低，所以选项D不选。选项AC都可以提高招聘的效率。

93. BD[解析]张某在绩效考核中的评价做法有失公平，没有较好地平衡大家的贡献，这就不可能得到员工对张某的认同感，主要是张某的主观意识影响了考核结果的公正性，这也说明了这种直接领导作为惟一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响。因此选BD。

94. BC[解析]本题考查绩效考核的方法。选项AD属于人员筛选方法。

95. CD[解析]张某给予大部分员工的评价是较好，这体现的是趋中倾向。而且即使是对于工作态度较差的员工，也没有记录具体原因，这体现的是过宽倾向。因此选CD。 96. BCD[解析]本题考查内部劳动力市场的相关内容。实行内部劳动力市场的企业并不是从来不解雇员工，而是在企业内部存在一系列指导和约束企业内部雇佣关系的规则和程序，如员工解雇程序。因此不选A。 97. BD[解析]本题考查效率工资。当企业所支付的工资高于其员工在外部劳动力市场上或其他企业中所可能得到的工资水平时，即该企业就支付了效率工资。所以A选项错误。同时可知效率工资支付了更多的人工成本，因而没有降低企业的人工成本。所以C选项错误。

98. B[解析]本题考查劳务派遣的规定。根据《劳动合同法》的规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。因此案例中红叶机械集团的行为不符合《劳动合同法》的规定。

99. A[解析]本题考查经济补偿的纳税情况。按照经济补偿的纳税相关规定，个人因与用人单位解除劳动关系而取得的一次性补偿收入（包括用人单位发放的补偿金、补助费和其他补助费用），其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过的部分按照有关规定，计算征收个人所得税。案例中，集团公司将支付小马5 000元经济补偿金，而红叶机械集团公司所在地的上年职工月平均工资是2 340元，5 000元经济补偿金在当地上年职工平均工资3倍数额以内，所以免征个人所得税。 100.C[解析]本题主要考查劳动争议仲裁时效。依据《劳动争议调解仲裁法》，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。因此选C。

2007年

2006年

2005年

一、单项选择题

二、多项选择题

三、案例分析题

2004年

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