高校教师绩效评价论文评价指标体系构建研究论文

高校教师绩效评价论文评价指标体系构建研究论文：基于

KPI的高校教师绩效评价指标体系构建研究 摘要：绩效评价作为人力资源管理的重要工具，许多高校已把绩效评价用做战略实施的工具，而在高校教师绩效评价体系中运用kpi理念，可以使高校明确本校的战略任务，充分调动教师的积极性，提高学校的办学质量和效益。

关键词：kpi；绩效；评价

随着高等教育改革的不断深化，高校之间的竞争日益加剧。面对这样的形势，人才的价值愈来愈具有不可替代的作用，人力资源管理应该成为高校管理的核心任务。在知识经济高度发达的当今时代，人力资源管理在高校建立竞争优势的过程中显得更加重要。

绩效评价作为人力资源管理的重要工具，许多高校已把绩效评价用做战略实施的工具，因为在现代社会中，高等教育管理者越来越认识到战略管理对高校发展的重要意义。建立一套科学合理的绩效评价体系，可以充分调动广大教师的积极性，发挥他们的创造力，提高学校的办学质量和效益，使学校的发展充满活力和后劲。在高校教师绩效评价中引入kpi理念逐渐成为高校管理者的重要选择。

一、绩效评价和kpi的内涵 （一）绩效评价

绩效评价非常大的作用在于将战略目标转化为可衡量的指标，通过对这些指标加

以落实来支撑企业战略，最后保证绩效同战略的有机联系。目前学术界对绩效的界定有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工索质，关注未来发展[1]。

（二）kpi的内涵

关键业绩指标(keyperformanceindicator，kpi)[2]，是通过对组织内部某输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具。

kpi包括以下三个方面的具体含义：

1.kpi是用于考核和管理被评价者绩效的可量化的或可行为化的标准体系。绩效指标是用于沟通和评价被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系，也就是说，关键绩效指标是一个标准体系，它必须是定量化的。如果难以定量化，那么也必须是行为化的。如果定量化和行为化这两个特征都无法满足，那么就不是符合要求的关键绩效指标。

2.kpi体现为对组织战略目标有增值作用的绩效指标。也就是说，kpi是连接个人绩效和组织战略目标的一个桥梁。

因此，基于kpi指标对绩效进行管理，就可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励。

3.通过在关键绩效指标上达成的承诺，部门和人力资源部以及员工和管理人员就可以进行工作期望、工作表现和未来发展等方面的沟通。kpi是进行绩效沟通的基石，是组织关于绩效沟通的共同辞典。有了这本辞典，管理人员和员工在沟通时就可以有共同语言。

二、高校教师绩效评价体系的历史演变过程

中国直到20世纪80年代中后期才开始出现比较正式的教师评价，但评价体系带有浓厚的计划经济色彩，且国内在立法程序上还没有跟进，直到20世纪90年代开始，国家相继出台相关法案，为教师的绩效评价指明了方向。1993年2月《中国教育改革和发展纲要》出台，改革的核心在于运用正确的政策导向、思想教育和物质激励手段，打破平均主义，调动广大教师积极性，转换学校内部运行机制，提高办学水平和效益。1993年10月颁布的《教师法》明确规定:“学校或者其他教育机构应对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”1995年3月颁布的《中华人民共和国教育法》规定:“国家实行教师资格、职务聘任制度，通过考核、奖励、培养和培训，提高教师素质，加强教师队伍建设。”1999年6月，国务院举行的全国教育工作会议，

发表了《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》，提出建设高质量的教师队伍是全面推进素质教育的根本保证。1999年《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》和2000年《关于高等学校人事制度改革的实施意见》中规定学校自主用人，人员自主择业，引入竞争激励机制，实施教师聘任制，以聘任制为核心带动教师考评、培训、分配等多方面的配套改革。该《意见》阐明了教师评价和实施聘任制的关系:“强化教师考评制度，完善教师职务聘任制度。要积极探索并制定科学、有效、可行的教师考评办法和指标体系，使教师考评工作制度化、规范化、科学化。教师考评的重点是‘师德’和‘实绩’。教授、副教授要认真履行教育教学职责，对不能履行教育教学职责或者考评不称职的，依法解聘其教师职务。要强化政策导向，充分利用教师职务聘任这一杠杆，全面提高教师队伍的政治业务素质。”

这一系列法律的颁布，对我国教育事业的发展影响深远，标志着我国教育工作进入法治时代，对高校师资队伍进行绩效评价从此有法可依。

三、基于kpi的绩效评价体系的实施与应用——以某地方高校为例

（一）科学制定绩效考核指标

科学的考核指标体系是一个组织的组织文化和管理理

念的具体化和形象化，是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，是员工行为的导向标。对地方高校来说，考核指标体系的构建，应紧紧围绕岗位工作的主要方面，即关键指标进行，不可能做到面面俱到。教师的绩效评价可以分两个层次进行，即学校对二级学院（系）、部等单位的考核和各二级学院（系）、部等单位对教师个人的考核。每个层次均设立关键考核指标以加强考核的有效性和针对性。

1.学校对二级学院（系）、部的考核指标的制定 主要以二级学院（系）、部人才培养、学科建设、专业建设、科学研究、队伍建设等作为考核的一级指标。人才培养的二级考核指标主要有教学工作、学生工作、就业率等，队伍建设的二级考核指标主要有教师中有研究生学历学位的比例、高职比等。在明确了关键性考核指标后，其他一些参考性指标对被考核单位的成绩也有一定的影响，这些指标可以采取加分或扣分的办法给予奖惩。下列影响因素可以给予加分奖励：1）在全校党总支目标管理考核、党建德育评估、教学工作评估、成教教学工作评估中获得优秀的二级学院（系）、部；2）在学科建设、专业建设、实验室建设中有重大突破（省级以上）的二级学院（系）、部；3）在项目（省级以上）申报中有重大突破的二级学院（系）、部；4）在科研评奖、优秀教学成果评奖等活动中有重大突破（省级二等

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