人力资源规划模板

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一、人力资源管理岗位设计

根据人力资源部部门职责，其岗位可以进行如下设计，各企业可根据实际进行调整。

二、需求预测执行工具与报告

（一）现实人力资源需求预测表

年 月 日

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（二）未来人力资源需求预测表

年 月 日

（三）未来人力资源流失预测表

年 月 日

（四）年度人力资源需求预测表

年 月 日

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审核人：

（五）人力资源净需求统计总表

填表人： 审核人：

（六）部门岗位人员增补申请表

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（七）人员需求预测细则与方案

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和种类进行估算，特制定本方案。 2.工作内容 人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来人力资源流失预测。 3.工作要求 人力资源需求预测涉及多种因素，各部门在预测中应灵活采用定性预测方法和定量预测方法，并在实 际执行中对预测结果不断进行修正。 4.职责 (1)人力资源部负责组织、实施及数据汇总。 (2)各部门必需在人力资源部的组织下积极参与，提供必要的数据资料。 二、现实人力资源需求预测 1.预测流程 本企业现实人力资源需求应按以下步骤进行。 (1)根据工作分析的结果，确定目前的职务编制和人员配置。 (2)进行人力资源盘点，统计出人员的超编、缺编以及是否符合职务资格要求。 (3)人力资源部门将上述统计结论与各部门管理者进行讨论，对统计结果进行修正。 (4)该统计结论为现实的人力资源需求。 2.具体工作要求 (1)人力资源部应在工作分析的基础上确定企业目前的职务编制，并将相应的职务说明书作为确定各 岗位工作职责和任职资格的标准。 在进行职务编制时，可使用以下工作分析方法：工作日记法、观察法、问卷调查法、关键事件法。 (2)人力资源部应在每年的年中和年终对企业人力资源状况进行盘点，对照现实职务编制状况，统计 出人员的超编和缺编情况。同时，根据职务说明书确定的岗位任职资格要求和历次绩效考核结果，统计出 不符合职务资格要求的人数。 (3)人力资源部将上述结果进行汇总，填写《现实人力资源需求预测表》 ,即为初步的现实人力资源 需求预测。 (4)人力资源部将初步现实人力资源需求预测结果与各部门管理人员进行讨论，根据实际情况做进一 步修正。修正后的结论即为现实人力资源需求预测，人力资源部根据最后的统计结论重新填写《现实人力 资源需求预测表》 。 三、未来人力资源需求预测

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1.预测方式 未来人力资源需求预测采取自上而下预测和自下而上预测相结合的方式。 2.预测流程 (1)对可能影响人力资源需求的管理和技术因素进行预测。 (2)根据企业的发展战略和业务发展规划，确定预测期内每年的销售收入、项目数量等因素。 (3) 根据历史数据， 初步确定预测期内总体人员需求以及管理职系、 销售职系和技术职系的人员需求。 (4)各部门根据增加的工作量并综合考虑

管理和技术等因素的变化，确定需要增加的岗位及人数。 (5)将上述两个步骤所得的统计结论进行平衡和修正，即得到未来人力资源需求预测。 3.具体工作要求 (1)在进行人力资源规划内外部环境分析时，可以使用以下分析方法：PEST 分析方法、波特五力分 析法、SWOT 分析方法。 (2)人力资源内外部环境分析由总裁办公会负责，其他部门配合。 (3)人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，需首先对以下问题做出预测。 ①行业的发展趋势是什么？这种趋势对企业的人力资源政策会产生哪些影响？ ②企业的竞争环境是否会发生大的变化？这种变化对企业又会造成哪些影响？ ③企业的主要竞争对手是否会改变竞争手段？这种改变会对企业的人力资源政策造成哪些影响？ ④企业的竞争优势在哪里？这种竞争优势如何才能得以保持？ ⑤企业的发展战略是否会做出调整？这种调整会对企业的人力资源政策产生什么样的影响？ ⑥企业的组织结构和运作模式是否会做出大的调整？这种调整是否会增加或减少目前岗位？是否会对 企业的人力资源需求产生影响？将产生什么样的影响？ ⑦企业未来人力资源的年龄结构、学历结构、知识结构是否能满足企业的发展需求？如不能，应如何 做？ ⑧行业技术是否会取得重大突破？这种突破会对本企业产生什么样的影响？ ⑨本企业是否会采取新的技术或工艺？会对企业产生什么样的影响？ (4)人力资源部在进行未来人力资源需求预测时，应根据企业战略发展规划，明确预测期内每年的业 务数据：地产项目的销售收入、外贸项目的销售收入、其他项目的销售收入。 (5)人力资源部应首先采取回归分析法，对预测期内每年的人员需求总数进行初步预测。回归方程如 下：Y=β 0+β 1X1+β 2X2+β 3X3 其中：Y——每年人员需求总数、β 0——常数、X1——每年地产项目销售收入、X2——每年外贸项目

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销售收入、X3——每年其他项目销售收入。 注意： 人力资源部可根据情况变化对回归方程的自变量即人力资源需求影响因素的选择做出适当调整。 (6)人力资源部对预测期内每年的人员需求总数做出初步预测后，应根据过去三年的历史数据，计算 出管理职系和技术职系之间的人员比例，并据此确定各职系在预测期内每年的初步人员需求数量。 (7)人力资源部应组织各职系对本职系具体人员需求做出预测，根据增加的工作量并综合考虑管理和 技术等因素的变化，确定需增加的岗位和人数。 (8) 各职系在对未来人力资源需求进行预测时， 应在人力资源部的组织和监督下， 采取德尔菲法进行。 此方法的具

体步骤如下表所示。 各职系未来人力资源需求预测的德尔菲法步骤说明表 步骤 具体操作说明 1.由人力资源部确定预测课题及各预测项目 2.在人力资源部成立预测工作的临时机构 预测准备工作 3.在各职系内成立专家小组，专家小组应由 6~12 人组成， 应包括人力资源方面的专家和本职系内部门 领导和员工 1.预测临时机构把有关背景材料交给各位专家 2.要求各专家在各自的领域内，根据人力资源部提 进行专家预测 供的背景资料，结合自己对本职系的发展预测，对本 职系内将要增加或减少的岗位和人数进行预测 1.收集各预测专家的预测结果 2.预测机构对各专家意见进行统计分析，综合第一 临时性预测机构 进行收集反馈 次预测结果 3.把综合结果反馈给各专家，要求其做出第二轮预 测 4.将以上过程重复数次 得出预测结果 当各专家意见接近一致， 结果即成为可以接受的预测 他专家的影响 3.对专家不要求预测精确， 允许他们粗略估计，并要求 提供预计数字的肯定程度 4.收集反馈过程要重复几 次，直到专家的意见比较趋 同时，才做出最后预测结果 应注意问题 1.要给专家提供已收集的 历史资料及有关的统计分 析结果，充分利用专家的知 识和经验 2.要采用匿名方式，使每 一位专家都能独立自主地 做出自己的预测，避免受其

(9)未来人力资源需求预测完成后，人力资源部应根据预测结果填写《未来人力资源需求预测表》 。 四、未来人力资源流失预测 1.预测步骤

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（八）公司年度人员需求预测报告

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人数 6

比例 1.6%

人数 40

比例 10.9% 31~40

人数 135

比例 36.7%

人数 187

比例 50.8%

30 岁及以下 年龄构成 人数 186 2.定岗定编情况 比例 50.5%

41~50 人数 41 比例 11.1%

50 以上 人数 25 比例 6.8%

人数 116

比例 31.5%

本公司目前各部门定岗定编情况如下表所示。 (表略) 3.人力资源现状分析结果说明 (1)87.5%的员工集中在大专及以下学历，具有中高级技术职称的人员不多。 (2)员工年龄在 40 岁以下的占总人数的 82.1%,具备进一步学习的能力。 (3)随着公司的发展、业务规模的扩大，专业技术人才、一线生产人员、市场拓展人员均应有较大需 求。 (二)人力资源需求预测结果 1.未来人力资源流失预测 (1)未来退休人员预测：公司 2004 年至 2006 年退休 13 人，其中 2 人内退，11 人正常退休。2007 年 公司 51 岁以上人员仅有 25 人，相对公司人员规模来说，退休人员很少，不会影响公司的人员数量变化， 建议不作考虑。 (2)未来离职人员预测：公司 2004 年至 2006 年共有 15 人，其中 12 人主动离职，3 人被开除，离职 人员人数较少，基本集中在一线生产工人类别上，在未来离职人员预测中不作考虑。 2.未来新增人员及主要岗位需求 为满足公司的战略发展要求，未来人员需求将集中于投融资管理人才和专业技术人才、经营人才等。 (1)投融资管理人才：公司未来几年内将积累大量财务资源，急需投融资管理方面人才，初步估计投 融资管理人才需 2 人。 (2)专业技术人才：公司预计 2008 年将新增产品品种，新增 1 条生产线，初步估计具有生产专业技 术中级及以上职称的人才 3 人，生产工人 20 人。 (3)业务经营人才：随着公司业务规模的扩大，将扩展销售领域和市场份额，可引进具有丰富业务管 理经验、极具市场开拓精神的高级经营人才，初步估计业务经营人才需 10 人。 3.未来人员净需求 公司 2008 年各部门人员需求表

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三、供给预测执行工具与报告

（一）员工技能调查清单

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（二）员工变动统计清单

（三）人员供给预测方案

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4.应注意的问题 (1)在进行人力资源供给预测时，应把工作重点放在内部人员拥有量的预测上。 (2)外部供给量的预测应侧重于关键人员，主要是高级管理人员和高级技术人员的供给预测。 (3)人力资源供给预测是动态的，人力资源部应根据企业内外部环境的变化不断做出调整。 二、内部人力资源供给预测 1.预测步骤 (1)对企业现有人力资源进行盘点，了解企业员工现状。 (2)分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例，包括各职系中各职等的 晋升比例、离职比例等。 (3)向各部门了解可能出现的人事调整情况。 (4)根据以上情况，采用不同预测方法，得出内部人力资源供给预测结果。 2.具体工作要求 (1)人力资源部应首先采用现状核查法，全面了解现实内部人力资源供给情况。 现状核查法是对企业现有人力资源的质量、数量、结构和在各职位上的分布状态进行的核查，以便掌 握现有人力资源情况。 (2)人力资源部应对企业各职系中各职等的人数有清楚地了解，将相关数据进行整理存档，并在每月 根据人员变动情况进行及时调整。 (3)人力资源部应为每位员工建立《员工技能清单》 ,以便能动态掌握企业每一岗位的人员供给情况。 (4)人力资源部应采取人员接替模型方法，对企业内部人员供给情况进行

动态管理。 (5)人力资源部负责企业《人员接替图》的填制和调整。 三、外部人力资源供给预测 1.对影响外部人力资源供给的地域性因素进行分析。 2.对影响外部人力资源供给的地区性因素进行分析。 3.人力资源部应根据以上分析得出企业外部人力资源供给预测结果。 四、编制人力资源供给预测报告 人力资源部依据企业内、外部人力资源供给预测结果，编制《企业整体人力资源供给预测报告》 。 相关说明 编制人员 编制日期 审核人员 审核日期 批准人员 批准日期

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四、战略规划制定执行工具与报告

（一）人力资源战略规划表

（二）人力资源年度规划表

单位：人

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填表人： 审核人：

（三）人力资源战略规划书

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一、目录(略) 二、呈送文(略) 三、报告正文 (一)企业人力资源现状、环境分析(略) (二)企业未来 6 年人力资源发展状况目标 指标 第一阶段目标 (2008~2010 年) 指标类别 指标名称 薪酬福利总额 人力资源成 本指标 培训招聘支出总额 人力资源成本总额 人力资源成本/销售收入 人均销售收入 人力资源效 人均产值 率指标 人均利润 职务系列员工比例 行政系列员工比例 技工系列员工比例 人力资源构 成指标 通勤系列员工比例 行政及技术系列本科以上学历比 例 技工系列大专以上学历比例 中高层管理人员继任计划覆盖率 人力资源可 持续发展指 标 中高层管理人员主动离职率 核心岗位人才储备计划覆盖率 核心岗位人才主动离职率 人才储备培训人次 (三)公司未来人力资源配置规划 % % % % % % 人次 万元 % % % % % 万元 单位 万元 万元 万元 % 万元 第二阶段目标 (2011~2013 年)

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1.第一阶段人力资源配置原则与配置方案 (1)人力资源配置原则 外部招聘原则(略) 。 内部调配原则(略) 。 减少冗员的原则(略) 。 培训原则(略) 。 (2)公司整体人力资源配置方案 公司整体人力资源配置方案如下表所示。 公

司整体人力资源配置状况 增员(人) 人员类别 外部招聘 职务系列 行政系列 技术系列 技工系列 通勤系列 注：增员内“内部转岗”指转入，减员内“转岗”指转出；一般“内部转岗”人数与“转岗”人数相等。 2.第二阶段人力资源配置原则与配置方案 (1)人力资源配置原则(同上) 。 (2)公司整体人力资源配置方案(表同上) 。 (四)人力资源开发与管理工作规划 1.人力资源开发规划 2.人力资源管理规划 (以上两项结合企业发展战略规划，确定各部门在实现企业战略过程中应承担的责任，进而确定人员 需求计划、培训计划等，具体内容略) 。 (五)人力资源重点工作规划 1.人力资源开发重点工作规划 (1)人力资源开发现状分析 主要分析公司人力资源开发工作现状。将人力资源开发划分为以下几个模块：招聘、员工职业发展、 内部转岗 转岗 下岗分流 考核淘汰 提升培训 储备培训 减员(人) 培训(人次)

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内部人员调配、培训、核心岗位人才储备、中高层管理人员接班人。各模块从以下几个方面进行现状分析： 各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优 化空间。 (具体内容略) (2)人力资源开发重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内的人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源开发重点工作，并列 出时间表。 (表略) 2.人力资源管理重点工作规划 (1)人力资源管理现状分析 主要分析公司人力资源管理工作现状。将人力资源管理划分为以下几个模块：招聘、培训、绩效、薪 酬等。各模块从以下几个方面进行现状分析：各模块的工作开展的程度、是否有明确的方案制度或操作流 程、该模块的方案制度或操作流程是否存在优化空间。 (具体内容略) (2)人力资源管理重点工作规划 根据现状分析和公司未来几年内人力资源规划的要求，确定各阶段的人力资源管理重点工作，并列出 时间表。 (表略) (六)人力资源目标体系说明 主要对衡量人力资源状况的指标体系进行说明，包括指标名称、指标解释等。在下文中列出部分指标 供参考。 1.人力资源成本类指标：该类指标从成本费用的角度衡量公司的人力资源状况。 (1)薪酬福利总额：指公司所有员工的薪酬与福利总和。 (2)培训招聘支出总额：指公司用于培训和招聘的各类支出，该指标用于衡量企业直接用于人力资源 开发的支出水平。 (3)其他成本支出 2.人力资源效率类指标：该类指标从效率的角度衡量公司人力资源为公司贡献价值的效率。 (1)人均产值：指公司单个员工贡献

的产值。 (2)人均销售收入：指公司单个员工贡献的销售收入 (3)人均利润：指公司单个员工贡献的利润。 3.人力资源构成类指标：该类指标从人员结构的角度分析公司人力资源的现状。 (1)各职系员工数量比例：指各职位系列：职务、行政、技术、技工、通勤的员工总数的相对比例。 (2)学历比例：指公司某职系(或全公司)的员工某学历占该职系(或全公司)员工总数的比例。该

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六、年度计划制订执行工具与报告

（一）员工状态调查问卷

填写日期： 年 月 日

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5.在薪酬标准中，你认为第 4 题选项中哪项应作为主要依 据 A.1 年 6.你认为与公司签订哪种劳动合同更为合适 B.2 年 C.3 年

D.没有具体年限限制，若员工认为公司不合适 或公司认为员工不合适可随时协商解除合同

7.你认为自己最需要哪些培训 8.如果是技术认证培训，且需要个人出资，你最大的承受 能力是多少 A. 元内 100 B. 元内 500 C. 1000 元内 D. 若

该培训对自己很重要，还可承担更多 A.提高自己能力的机会 B.好的工作环境

9.除薪酬外，你最看重 C.和谐的人际关系 D.工作成就感

A.没有提高自己能力的机会 B.工作环境较差 10.你认为目前最大的问题是 C.人际关系不太和谐 D.没有成就感

A.希望在目前这个方向一直干下去 11.你的职业倾向 B.希望换一个方向 C.没有想过

D.根据环境的变化可以变化 12.你认为当前的人事管理的最大问题在什么

地方 第二部分 个人期望与发展 A.很好 1.你认为公司目前的工作环境 如果选 D 或 E,你希望哪方面有所改进： A.很合理 2.现在工作时间的安排是否合理 合理，如果选 D 或 E,你希望哪方面有所改进： A.很紧迫 3.你对工作紧迫性的感受如何 如果选 D 或 E,你希望哪方面有所改进： A.很有挑战性 4.你认为工作的挑战性如何 E.无挑战性，如果选 D 或 E,你希望哪方面有所改进： A.已尽我所能 5.你认为自己的能力是否得到了充分发挥 能力有些埋没 B.未能完全发挥 C.没感觉 D.对我的 B.较有挑战性 C.一般 D.较无挑战性 B.较紧迫 C.一般 D.较轻松 E.很轻松， B.较合理 C.一般 D.较不合理 E.很不 B.较好 C.一般 D.较差 E.很差 A.招聘 B.培训 C.薪酬 D.考评

E.没有能让我施展的机会

如果选 D 或 E,

你希望哪方面有所改进： 6.你的工作是否得到了领导及同事的认可 A.非常认可 B.较认可 C.一般 D.较不认可 E.非

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