高速公路人力资源管理研究
更新时间:2024-03-18 04:45:01 阅读量: 综合文库 文档下载
高速公路人力资源管理研究
至2012年年底,我国高速公路通车里程已到95600公里,比2011年新增1.1万公里,是世界上规模最大的高速公路系统。随着高速公路加快发展,人力资源管理也取得了很大成绩,在一定程度上助推了高速公路发展。但是,由于传统模式、固有观念和客观机制等的约束,许多管理仍然停留在理论层面上,也有许多需要加强和改进的地方。为适应高速公路发展的形势和需求,构建科学的人力资源管理体系,必须以科学发展观为指导,以国家人力资源方面的法规和单位实际为依据,进一步加强人力资源管理工作。
一、高速公路人力资源管理的基本现状
无论是笔者工作的山东,还是其他省市自治区直辖市,根据了解,在高速公路人力资源管理上,均不同程度地存在着以下共性问题。
(一)对人力资源管理缺乏正确认识。认识是行动的先导。对人力资源管理认识正确,是做好人力资源管理和人力资源发挥作用的基础。但在工作中,人们对人力资源缺乏正确和系统的理解,往往认为人力资源是人事部门的职责范围,是单位主业的辅助,没有把人力资源摆上应有位置。由此,工作中人力资源管理缺少业务部门等的配合,致使许多管理措施、绩效考核不能落到实处,达不到预期的目的。有的甚至认为,人力资源管理就是人事管理,就是对员工进行制约,就是整理人事档案,仍然停留在过去对劳动人事管理的理解和定位上。
(二)绩效管理体系没有系统地建立。在考核方式上,往往是对员工个人进行考核,侧重考核与利益分配的关系,忽视了对组织的影响和发展,不能发挥考核的整体功能。在考核内容上,过分强调品德和勤劳两个方面,对可量化的绩效却考核不多。考核的结果,一般划分为好、较好、一般、差,或者优、良、合格和不合格,并且考核者往往仅凭印象,甚至个人好恶进行考评,主观性太强,致使考核结果不够公正。此外,一些管理者认为绩效管理的目的就是调整待遇及奖金发放,不能着眼于提高职工的积极性和综合素质。
(三)薪酬体系建立得不很健全。目前,高速公路单位在用工模式上, 正式工、合同工、聘用工、临时工等同时存在,管理上非常繁杂,难度很大。在薪酬发放上,大部分单位仍然采用“工资+奖金”的旧有分配体制,且分配办法单一,平均主义严重,在分配过程中往往不能真正体现员工对组织贡献的大小,一定程度上挫伤了员工的工作积极性。这种方式不仅不利于组织实现发展目标,提高经济效益,也不利于激发员工的创新精神和主人翁意识,严重地影响到组织的成长和发展。
(四)人事管理制度创新不够。相当单位用人上注重“论资排辈”,
倾向“没有功劳也有苦劳”,原来旧有的用人思维和用人制度仍然起主导作用。供需见面、双向选择、竞争上岗、优胜劣汰的选才用才机制还处于探索阶段,
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