中粮可口可乐公司薪酬管理问题探析与对策探讨

中粮可口可乐公司薪酬管理问题探析与对策探讨

摘要：人力资源作为竞争力的源泉在知识经济时代发挥着越来越重要的作用，企业的竞争就是人才的竞争，如何吸引人才、激励人才、留住人才是企业管理中一个永恒的课题。建立对外具有竞争性，对内具有公正性的薪酬管理体系更是市场经济体制下的民营企业管理者直面的主要难题。本文采用问卷调查、重点访谈等研究方法进行实证分析，揭示了中粮可口可乐公司在薪酬管理中存在的主要问题，剖析了问题产生的主要原因，并从不同角度提出了相应的解决对策，目的是帮助中粮可口可乐公司改善薪酬管理现状，提升企业的绩效水平和整体竞争力。

关键词：民营企业，薪酬管理，岗位评价

Abstract: The human resources are playing the more and more vital role as the fountainhead of competitive ability in the Knowledge-base economy times. Competition between enterprises is competition between talented people. How to attract the talented person, drove the talented person, detains the talented person is an eternal topic in the business management. Establish competitive and fair salary management system is the main difficult problem which the privately operated enterprises face directly under the market economy system. This article uses questionnaire survey, conversationnaire survey research technique to carry on the real diagnosis analysis. Which has promulgated the main questions and causes in COFCO Coca Cola that exists in the salary management, and proposed the corresponding countermeasure? The goal is helps COFCO Coca Cola to improve the salary management, promote enterprise's achievements level and the whole competitive ability.

Keywords: Privately operated enterprise, salary management, job analysis

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在知识经济条件下的“知本”时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。通过薪酬体系的改革和设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。

关于如何建立高效的薪酬管理体系，理论界、企业界对此进行了大量的研究和探讨，许多学者从不同的角度对薪酬管理进行了论述，主要包括两大类：一类是对薪酬管理理论的探讨，致力于将其发展为一套更为完善的、适应新形势新环境的理论；另一类是对薪酬管理的具体实践的研究。本文运用薪酬管理理论、公平理论、期望理论等，结合中粮可口可乐公司的实际情况，全方位分析该公司在薪酬管理中存在的主要问题，充分挖掘其深层次的原因，从而提出优化该公司薪酬管理的可操作性策略，提高和改善企业薪酬管理的效率和效果，同时期望能够给其他民营企业以借鉴，最终增强民营企业的市场竞争能力。

一、薪酬管理的一般问题

（一）薪酬管理的主要内容

1.薪酬的科学内涵

薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的酬劳或回报。现在理论界研究和关注较多的是总体薪酬，总体薪酬不仅包括企业向员工提供的经济性报酬，还包括为员工创造的良好工作环境及工作本身的内在特征、组织的特征等所带来的非经济心理效用。具体构成见图1所示：

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直接报酬： 基础工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴 间接报酬： 保险 补助 优惠 服务 带薪休假 工作本身带来的效用： 工作的趣味 工作挑战性 工作成就感 工作环境带来的效用： 友好和睦的关系 领导者的个人风格 舒适的工作条件 组织特征带来的效用： 组织在业界的上网和品牌 组织在产业的领先地位 组织高速成长带来的机会与前景 经济性报酬 非经济性报酬 企业总体薪酬 图1 总体薪酬的构成

资料来源：彭剑峰，《人力资源管理概论》，复旦大学出版社，2005年版，第374页。

2.薪酬管理的主要内容

薪酬管理是企业在国家宏观政策的允许范围内，制定、实施薪酬制度的企业微观管理活动过程，包括对员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整。薪酬管理的主要内容包括以下四个方面：第一，薪酬总额的管理：薪酬总额的管理不仅包括薪酬总额的计划与控制，还包括薪酬总额调整的计划与控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括两个层面，一是与市场平均水平相比企业整体薪酬水平的管理，二是企业内部各类员工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬结构管理和薪酬支付形式管理，前者是指确定不同员工的薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例。后者是指确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间还是按照生产额（量）、销售额（量）计算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具体包括开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整等。

（二）薪酬管理的一般流程

薪酬管理一般由七个环节组成，如图2所示。但薪酬管理工作并不一定要经过图中每一个环节。企业可以根据自身的实际情况进行合理地增删某些环节。

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制定员工薪酬结构 明确员工薪酬模式 选择薪酬制度 明确企业薪酬水平 明确企业薪酬水平影响因素 市场薪酬调查 岗位评价 明确薪酬管理原则和目标 工作分析 明确企业总体战略人力资源管理战略 组织结构设计 编写岗位说明书 确定薪酬因素 选择评价方法 地区及行业调查 薪酬评估与控制 是否实现薪酬目标 评估与成本控制等 图2 薪酬管理流程图

（三）薪酬管理的主要目标

薪酬管理是企业人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益相关，与企业保持竞争优势有很大的关系。薪酬管理的目标是建立企业公开、公正、公平、有内部激励性和外部竞争性的薪酬制度，具体来说要做到以下四方面的要求。第一，对内要保证公平性：包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性；第二，对外要保持竞争性：能够吸引和留住公司所需的高级管理人员、专业技术人员和优秀的员工；第三，对员工要具有激励性：要能够充分调动员工的工作积极性和创造力，激励全体员工努力工作；第四，有利于企业进行成本控制：能够通过使企业长期价值增值而使员工个人的薪酬效用增加。

二、中粮可口可乐公司薪酬管理现状调查和问题分析

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（一）中粮可口可乐公司概况

中粮可口可乐公司始建于1989年3月，是一家主要从事汽车与工程机械内外饰件的开发与制造的中小型民营企业，总占地面积45000㎡， 建筑面积20000㎡。注册资本1000万元人民币，固定资产6000万元人民币。公司现有员工350余人，其中管理人员36人，工程技术人员61人，高级工程师6人，工程师16人。公司发展速度快，发展态势良好，04年公司年产值5000万元，05年公司年产值8500万元，06年公司年产值达1.2亿元。公司以技术开发作为关键职能，采用典型的直线职能制结构，如图3所示： 质量总监 工 质装 量部 部 董事长 总经理 行政总监 技术总监 生产总监 营销总监 财务总监 人力资源部 综合部 研发部 供应部 生产部 销售部 客服部 财务部 图3 中粮可口可乐公司组织结构图

像许多的民营企业一样，公司在发展的起步阶段比较关注市场的开发及维护、技术研发与创新等关键职能的工作，而在公司管理方面比较欠缺。经营十多年以来，还没有形成一套比较规范、比较完善的管理体系。现今，公司正面临着飞速发展的二次创业时期，一套科学完善的薪酬管理制度对企业发展显得尤为重要。

（二）调查方法说明

本次调查是笔者在中粮可口可乐公司实习期间完成的，调查主要采用了问卷调查与重点访谈的方法，结合观察、工作记录分析等相关方法的运用，获得了比较完备的资料，较长时间与该公司的接触也对公司有比较深入的了解，为薪酬管理的现状分析奠定了坚实的基础。 1．问卷调查

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调查问卷是根据公司的实际设计的，分别针对普通员工与管理人员设计了两份问卷，着重调查企业薪酬管理现状，薪酬制度执行的情况以及员工对企业薪酬管理的满意度等。本次调查采取分层随机抽样的方法，共发放调查问卷150份，回收144份,其中一般员工111份，管理人员33份，无效问卷9份,全部为一般员工的问卷；有效问卷135份, 有效率为93.75%，其中一般员工有效率为91.89%，管理人员有效率为100%，具有一定的说明性以及很好的代表性。 2．重点访谈

根据公司的组织结构情况，选取不同层级、不同部门的员工进行访谈。访谈对象主要包括董事长、行政总监、总工程师、财务部部长、销售部部长、生产部部长、人力资源管理员、供应部员工、制造车间员工、工装部员工、研发部员工、销售部员工、财务部员工等各层次各部门人员近50人。在访谈过程中，被采访人员基本能够实事求是地表达自己对于现行薪酬制度的态度、看法，提供了大量有效信息。 3．其他方法

在对公司薪酬管理信息收集的基础上，对公司相关信息进行了调查和了解，如绩效考评制度，工作分析状况与岗位评价方法。并对薪酬进行了市场调查和员工满意度调查，多方面收集信息。

（三）中粮可口可乐公司薪酬管理现状和主要问题分析

薪酬的实质是一种交易或者说一种交换，反映了企业与员工的交易关系，是企业吸引、激励以及留住所需人才并获得成功的重要手段，薪酬管理的水平对于公司的发展是至关重要的。根据调查分析，本文认为中粮可口可乐公司的薪酬管理具有一些优点，也存在许多不足，优缺点分析见表1：

表1 薪酬管理优缺点一览表

项 目 具 体 表 现 对高层管理者实行年薪制，具有长期激励作用 薪酬整体水平较高于本地区的平均水平 实施人性化管理 优 点 重视人才 注重员工满意度 薪酬结构合理 - 6 -

部分岗位薪酬偏低，导致不满 部分岗位薪酬偏高，导致不满 薪酬差距较大且加薪较难 缺 点 缺乏薪酬管理方面的宣传 没有建立医疗保险 没有进行职业生涯规划 公司地处乡镇，与市区企业同等薪酬也无法吸引高素质人才引 具体来说公司薪酬管理存在以下几方面的问题： 1．薪酬缺乏激励性

通过我们的调查发现，公司员工总体满意度不高，调查结构如表2所示： 表2 员工满意度调查

对象 百分比（%） 满意度 满意 基本满意 不确定 不太满意 极不满意 14 13 22 38 13 24 28 28 14 6 13 21 31 25 10 44 17 29 5 5 一线员工 一般管理人员 技术人员 高层管理人员 从上表可以看出，薪酬满意度最高的为高层管理人员，其次为一般管理人员，最不满意的是一线员工，此外技术员工的薪酬满意度也比较低。公司薪酬满意度不高的必然结果是薪酬激励性不强，调查结果如表3所示：

表3 薪酬的激励性调查

变量类型 非常强的激励 较强的激励 不确定 激励性不够 非常差 频数（人） 2 15 40 60 18 百分数（%） 1.48 11.11 29.63 44.44 13.33 累计百分数（%） 1.48 12.59 42.22 86.66 100 从表3可以看出，仅有12.59%的员工认为现行制度具有激励性，而高达57.77%的

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员工认为激励性不足。根据弗鲁姆的期望理论，如果员工不能预期其行动有助于达到某种目标就不会被充分激励起来，就不会采取行动以达到这一预期目标。激励力量（M）=效价（V）×期望值（E）。期望值（E）不够，员工认为采取某种行为也无法或者很难实现目标。就算效价（V）再高，激励力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有较强的激励性，公司就无法有效地调动员工的积极性，也无法吸引更多的优秀人才，更难以从根本上增强公司的凝聚力和吸引力，不利于培养员工的归属感。

薪酬满意度不高、激励性不强是导致员工流失的一个主要原因，调查结果统计情况见表4。

表4 员工离职与薪酬管理的关联调查

变量类型 直接导致 有一定相关 不确定 没有关系 绝对无关 频数（人） 1 18 11 2 1 百分比（%） 3.03 54.54 33.33 6.06 3.03 累计百分比（%） 3.03 57.57 90.90 96.96 100 2．薪酬缺乏科学性

员工普遍反映薪酬难以体现自身价值,与绩效缺乏必然联系，虽然公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚,该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通,这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。 3．薪酬缺乏全面型

广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。中粮可口可乐公司忽视非经济报酬主要表现在：员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知

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识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。 4．薪酬缺乏公平性 （1） 结果不公平

很多员工认为获得的回报少于付出，在关于付出与回报之间的关系的调查中，统计结果如表5所示：

表5 员工认为自身付出与所获回报的关系调查

变量类型 值得 没办法 不值得 频数（人） 71 23 41 百分比（%） 52.6 17 30.4 从表5可以看出，30.4%的员工认为自身的回报小于付出，表明公司的薪酬管理确实存在不合理之处。根据亚当斯的公平理论，人们更关心的不是他们实际得到的绝对报酬，而是与他人比较的相对报酬。人们在衡量自己的薪酬回报与自身付出之间的关系时，也不是只关注自身的水平，很多员工在进行横向比较，即将自己的付出回报率与同水平员工比较时，觉得存在着部门分配不均，薪酬差距过大的现象。 （2）程序不公平

现代企业研究发现，程序的公平性也影响员工对组织的承诺、对上级的信心和员工离职的意图，中粮可口可乐公司忽视了对薪酬界定的程序公平性的关注。公司认为只要使员工得到的薪酬与工作价值相当，或与对企业的贡献相当，薪酬框架的设计与操作是黑箱操作还是白箱操作并不重要，因此公司选择了黑箱操作的薪酬框架，而忽视了程序的公开。

5．薪酬缺乏及时性

中粮可口可乐公司的薪酬发放形式是年末结帐，每月工资不进行结清，全部由公司代管，员工在需要开销时可以去财务部支取不超过本人帐户余额的数目。这种薪酬发放方式不够透明，会引起员工的疑惑，导致满意度降低。管理人员对薪酬支付准确性和及时性的调查结果统计见表6。

表6 薪酬支付准确性和及时性的评价

变量类型 非常准确和及时 基本准确和及时 频数（人） 0 8 百分比（%） 0 24.24 累计百分比（%） 0 24.20 - 9 -

不确定 不够准确和及时 经常拖欠 8 11 6 24.24 33.33 18.19 48.48 81.81 100 由上表可见，认为中粮可口可乐公司能够及时准确支付薪酬的员工仅占24.24%，相比较有51.52%的员工认为公司的不能及时准确的支付工资。

三、中粮可口可乐公司薪酬管理问题的主要原因分析

通过上述分析，公司现有薪酬管理存在一些问题，究其原因，主要包括以下几点：

（一）历史沿革原因

中粮可口可乐公司是一家民营企业，企业主具有绝对的控制权，决定着公司的发展战略和主要工作。长期以来，主要的政策一直是个体决策制，个人主观判断程度高。在创业阶段，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，企业主可以有效地监控企业运作，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，企业主已无法监控一切，只能是依靠次级资料，这就很难保证科学性。在实际工作中，员工的薪酬主要由公司高层商讨后主观决定，而高层忙于本身的工作，没有进行广泛深入的调查，在信息不对称的条件下使得薪酬管理有很大的随意性，薪酬制度仅仅是一纸空文，很难有效加以实施。

（二）组织管理原因

组织管理的重要性是在企业不断发展过程中逐步被发现并引起重视的，至今还没有形成标准化的、顺应公司发展要求的科学管理体系。公司的管理制度不健全，某些应该书面化的规章制度没有进行书面化，而是以历史习惯将制度进行了默认，或者随意的由老板说了算。公司已经意识到了组织管理的重要性以及自身在这方面存在的问题，也已经在着手做了一些工作，但离应该达到的效果还存在一定的差距。在薪酬管理方面同样如此，虽然公司制定了薪酬制度，但与薪酬制度相关的配套管理制度并没有得到制定或完善，岗位说明书不完全，绩效考评制度不完善，考评指标不够量化等，此外考评工作人为因素影响较大，使员工总体薪酬中的绩效薪酬部分很难体现科学性与公平性。

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/enzv.html