现代领导的理论：一个研究综述

现代领导理论：一个研究综述

作者：刘祖华 原创 2007-12-05 11:37 【投票】

关键字： 领导理论 研究综述

0.1 国外研究现状

梳理研究领导理论的文献可以发现，西方学者对领导问题的研究有着许多不同的理论假设，从而形成了不同的理论范式。这些理论具有不同的研究视角和概念结构，因而在对经验现象的收集和解释上呈现出显著的差异。概括起来，主要对领导理论进行三种理论尝试。第一种尝试是了解领导者与非领导者相比具备哪些人格特质，由此而形成了领导者特质理论。第二种尝试是试图根据领导者所采取的行为解释领导，领导行为理论应运而生。到20世纪60年代，不少学者认为领导的有效性是由领导者、被领导者及其环境因素共同决定的，要根据具体情况来选择领导方式，于是出现了第三种尝试，即情境理论。这三种尝试及理论的出现并不是偶然的结果，它们是应时代的需要而出现的，是随着科学的发展而发展的。

（1）领导特质理论

领导行为的早期（1940年以前）研究，主要是探究领导者具备的特殊质量，试图按照生理、心理和性格等方面的质量，把领导者从群体中明确划分出来。这一模式的前提假设是：领导的有效性依赖于领导者自身所具有的某些特殊的性格或质量。根据心理学家们对领导特性的来源所作的不同解释，特质理论还可以分为传统特质理论现代特质理论。传统特质质理论认为领导者的特性是天生的，生而不具有领导特性的人就不能当领导1[1][1] 。但是，经过几十年的研究和实践，许多学者都对传统特质理论提出了种种异议。人们认识到领导理论的这种遗传决定论的观点是错误的，是一种唯心主义的观点。20世纪70年代以来，人们从注重技术训练和管理方法中得到启示，逐步认识到领导者的特性是在实践中形成的，于是提出了现代特质理论。这种理论的研究者试图确定那些被公认为领导者的个体身上隐含的一系列特质。如罗伯特·豪斯(Robert·House) 确定了3项因素，极高的自信、支配力以及对自己信仰的坚定信念2[2][2]；麦吉尔大学的康格(Conger)和凯南格(Kanungo)认为具有领袖魅力的领导人有如下特点：他们有一个希望达到的理想目标,为此目标能够全身心的投入和奉献；反传统；非常固

执而自信；是激进变革的代言人，而不是传统现状的卫道士3[3][3]。现代特质理论的这一思路表明领导更像是一种风格,它不但强调领导者的实质，也强调领导者的外在表现。研究发现领导者拥有不同于非领导者6项素质，即：进取心；领导和影响他人的欲望；正直和诚实；自信、智慧；与工作有关的高技能4[4][4]。这方面的研究还包括洛德(Lord)、邸威德(Devader)和亚利格(Alliger)、西拉奇( Szilagyi )和沃伦斯(Wallace) 的六类素质论(西拉奇和沃伦斯，1983)，班默尔(Banmal) 的十大条件论，美国管理协会调查认为的20 种能力论等。 （2）领导行为理论

20世纪40年代后期，对领导的研究开始集中于有效的领导者特有的行为方式。这种理论模式的前提假设是：有效的领导依赖于一系列特定的领导行为，这些领导行为能够对组织成员完成组织目标产生积极的影响。行为理论主要有勒温关于不同的领导作风对群体绩效的影响理论；利克特的4系统理论及4T系统；俄亥俄州立大学的双维领导理论；布莱克—莫顿的管理方格图。这些理论主要是从对人的关心和对生产的关心两个维度，以及上级的控制与下属的参与角度对领导者行为进行分类研究。1945年斯托克蒂尔领导的俄亥俄州立大学研究小组着力建立一种工具来描述与有效团队表现有关的领导行为，用“体恤”和“建构”两个维度来描述领导行为的有效性，建立起领导行为的双维模型5[5][5]。与此同时，密歇根大学调查中心也进行了类似的领导行为研究。这些研究的最终结果，是确立了领导行为的四因素模型。它经历了由卡茨的员工定位与工作定位及其扩展理论6[6][6]、利克特关于促进高绩效的5种领导行为7[7][7]，到鲍尔斯和西肖尔的四因素模型8[8][8]发展演变过程。在总结了俄亥俄州立大学和密歇根大学领导行为研究结果的基础上，美国得克萨斯州立大学心理学教授布莱克和莫顿于1964年提出了“管理方格”模型9[9][9]。该模型将领导行为划分为两个维度，即“关心人”的维度和“关心结果”的维度，布莱克和莫顿认为，在所有这些不同的领导风格中，在两个维度都获得高分的领导是最有效的领导者，因此领导培训的任务就是要使领导者团队型管理领导方式前进。

目前对领导行为另一热门研究是将领导风格分为赋权领导(empowerment leadership) 和原则中心领导(principle centered leadership) 。赋权是指给予

下属更大的自主权，以完成所委派的工作。而原则中心领导更重视办事的规律而不是成果。虽然行为理论的研究者作出种种努力，但在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上仅获得了有限的成功。它所欠缺的是情境变化时，领导风格未发生相应变化。

（3）领导情境理论

到了20世纪50年代后期，对领导的研究更多地转向领导的环境，并形成了领导的情境理论。这种理论的前提假设是：一种领导行为是否有效，依赖于具体领导情境的需要。情境理论认为，有效的领导者不仅取决于他们的行为方式，而且还取决于领导所处的环境如何。这些情境包括：领导者特征、下属的特征、工作的性质、群体组织机构和强化方式。菲德勒是第一个对领导情境与有效的领导方式之间的关系进行认真和系统研究的人。依据领导者的动机模型和情境控制指数这两个变量，并在对各种不同类型群体作了大量研究的基础上，菲德勒提出了团体的工作绩效与领导者动机模型及其情境控制变量之间的关系模型，它被称为菲德勒权变模型，成为领导学研究的一个经典范例10[10][10]。卡曼（A.K.Karman）则于1966年创立了生命周期理论。该理论强调，领导的风格要与下属的成熟度相适应，在下属逐渐成熟的过程中，领导的风格应当逐渐调整。在确定什么是有效的领导行为过程中，应当把工作行为、关系行为和被领导者的成熟度结合起来考虑11[11][11]。赫西与布兰查德在生命周期模型的基础上，进一步发展出情境领导模型12[12][12]。该模型考虑了以下3个因素之间的相互作用：①领导者给予的指导或指示的数量；②领导者给予的关心支持的数量；③追随者在执行特定任务、职责或目标时表现的准备程度。根据该理论模型，不存在领导或影响他人方式的最佳风格，使用何种风格取决于领导者要影响的那些人的准备程度。

从整体上看，西方领导学的研究还处于以专题性经验研究为主的时期，并没有形成占主导地位的系统的领导理论。在此期间出现的各种研究模式，前提各异，并各有自身的局限性。但这些研究模式都对领导学的发展作出了自己的贡献。更值得注意的是，这些不同的研究模式并不是自身封闭的，它们不仅随着经验研究的深入而不断丰富着自身的内容，而且也在相互批评中不断突破自身的界限，扩大理解的视域，已经出现了相当程度的共识。

0.2 国内领导理论研究现状

对领导行为及其问题的关注，在中国源远流长。在中国古代文献中，有大量关于古代政治领导者的领导方式及其成败事迹的记载和分析。例如，在冯梦龙所编写的《智囊》一书中，就汇集了大量关于领导方式的案例和分析。但这些研究仅限于有限的个别案例，它采取的是传统中国哲学式的定性分析，更多地依赖与直觉性的领悟，没有建立起可以用以经验验证的理论模型。因此，这种研究还不属于现代领导科学的范畴。近几十年来，国内学者对领导学的研究投入了越来越多的关注，出版了不少关于领导学的教材。如中国人民大学朱立言主编的《行政领导学》，复旦大学刘建军编着的《领导学原理》，以及南开大学常健编写的《现代领导科学》等等，这些研究吸取了西方领导学研究的主要成果，汲取了中国传统领导思想的智慧精华，还涉及了对中国当代领导现象的一些初步研究。在研究取向上，主要存在管理心理学和政治（行政）学两种理论路径。

（1）管理心理学路径。中国科学院心理研究所徐联仓、陈龙等人最早于1981年开始使用实证科学的方法对领导行为进行了研究。他们主要是把日本三隅二不二教授的领导行为PM理论引进到中国，并进行了中国化的修订。在此基础之上，中科院的凌文辁等人进行了领导行为评价中国模式的探讨，提出了中国领导行为评价的CPM模式:中国的领导行为评价由三个因素构成，即P因素、M因素和C因素，其中C因素为品德因素。凌文辁等人认为，CPM模式更符合中国的国情和文化，在中国，一个领导者只有正确地处理好对工作(P)、对他人(M)和对自己(C)的关系，才能最大地发挥领导的作用。凌文辁等人还从社会文化角度进行了中国人内隐领导理论的探讨，研制了内隐领导特质量表，总结出了中国人内隐的领导特质：个人品德因素、目标有效性、人际能力和多面性。CPM模式提出了领导行为评价的中国模式，而内隐理论检验了CPM模式在中国的适合性，这初步说明了CPM量表更符合中国文化和国情。13[13][13]

（2）政治（行政）学路径。邱正文（2000）对新时期背景下领导行为选择的本质、原则和路径进行了全面探讨。14[14][14]作者认为，领导行为选择的本质是领导实践的产物，在领导行为选择上要遵循统一原则、能级原则、群众原则和价值原则，在选择路径上要坚持以经济建设为中心、坚持以人为本、用法治代替人治。王恒文、王艳茹（2004）对领导行为的系统结构进行了研究，他们把领导行为结构分为领导决策行为、领导用人行为、组织指挥行为、领导激励行为、协调沟通行为和自我完善行为五个部分。15[15][15]华中科技大学的徐晓林教授（2004）通过对湖北省委党校和武汉市委党校在职学员的调查，用问卷调查定量分

析的方法给我们提供了一个研究领导行为的新的分析视角16[16][16]。他们的分析发现领导者的性别和学历是两个很重要的自变量，不同性别和不同学历领导者的角色意识和角色行为的特点具有一定的差异，当今社会背景下领导行为展现的新特点：知识储备丰富；心理承压能力强；角色意识浓。陈秀梅、陈洁（2006）则对突发事件中领导心理和行为的选择路径进行了研究，认为领导者在处理突发事件过程中要建构具有弹性和扩展性的个人认知图式，积极寻找社会支持，具备沉着冷静的心理素质和强烈的责任感。17[17][17]

从总体上来看，中国的领导行为研究还处于经验总结的状况之中，研究中较多的是一些零散的定性描述，缺乏深入的理论探讨与提炼。领导行为研究具有十分重要的理论和实践意义。特别是在当前中国加入WTO，政府职能发生重大转变的治道变革时期，领导行为研究就更加具有时代性。

0.3 领导行为选择的时代背景

（1）经济全球化与加入WTO对各级政府领导能力提出挑战。20世纪末以来，随着以信息革命为特点的第三次科技革命的到来，经济全球化的触角以势不可挡的趋势迅速渗透到了世界的每一个角落，对全球的政治、经济、文化和社会的各个方面带来深刻的影响。2001年中国政府正式加入了世界贸易组织。加入WTO对中国最大的挑战不在经济领域，而是在政府领域。WTO规则实质上是世界贸易组织用来规范和约束成员国政府行为的一整套制度，因而加入WTO对中国政府来说是一种制度性的挑战，是要用WTO的法律框架体系来约束政府的行政行为和行政程序，这种影响无疑将会是深刻而全面的。在经济全球化和加入WTO的新的历史语境下，我国政府的职能将面临两个方面的任务：一是经济全球化和WTO带来国际间经济的密切交流与合作，这就要求我国政府在政府职能和政府行为方式的选择上都要与国际接轨，这对于在某种程度上还保留计划经济时代惯性思维方式和惯性行为方式的中国政府来说无疑是一次巨大的挑战；其二是经济全球化的深入使各国经济间相互影响和相互依赖的程度日益加深，同时各国经济所受到的国际风险也越来越大。这就要求各级领导在判断国际形势、抵御国际风险方面能有更大的作为。

（2）建立服务型政府对各级政府领导能力提出更高要求。20世纪90年代以来，建立公共服务型政府成为各国政府所广泛使用的主流话语。政府职能由统治向管理再向服务转变已是学界公认的发展趋势，建立服务型政府被确立为许多

国家政府改革的主要目标。我国也早就将建立服务型政府确立为政府改革的目标追求。党的十六大报告中就提出了“进一步转变政府职能，改进管理方式，推行电子政务，提高行政效率，降低行政成本等。”十七大报告又再次强调要“加快行政管理体制改革，建设服务型政府。”建设服务型政府已经成为我国政府改革的主要价值目标和路径选择。我国经历了两千多年的封建社会洗礼，封建社会的“衙门”作风、特权意识和“官本位”思想影响深远。这些不利因素在很长的一段时期内影响着政府部门的观念和行为。服务型政建设对政府职能和各级政府领导能力从价值理念到技术手段都提出了一系列新的要求。

（3）治理环境复杂化对政府领导应对和处理危机能力提出更高要求。人类社会进入21世纪以来，全球化时代的一个显著特征便是国际政治经济环境风云突变，全球性危机的频繁出现。各国在加强与世界经济联系、扩大对外开放和交流的同时，所面临的不确定因素增多，突发性公共事件的发生频率不断增加，并且一国或局部地区的突发危机常常会波及周遍国家和地区。2003年在我国首先发生并影响全世界的SARS风波变是一个典型的案例。而从我国政府对SARS风波的处理情况来分析，目前我国政府应对环境变化和危机管理能力还存在较大的提升空间。因此，在当前全球化和对外开放的背景下，我国政府职能转变过程中更应该强化危机意识，着力提升各级政府领导应对环境变化和危机管理的能力。

[1][1] Bass ,B. M. Leadership and performance beyond expectations. New York : The Free Pr

ess. 1985.

[2][2] House, “A path-goal theory of leader effectiveness”, Administration Scien

ce Quartery, 1971.

[3][3] 加里·尤克尔：《组织领导学》，中国人民大学出版社，2004年

[4][4] Rowden ，Robert W.“The relationship between charismatic leadership behaviors and organizational commitment ”,Leadership & Organization Development Journal , Jan. 2000Vol. 21 Issue 1/ 2 , P30 ,6p.

[5][5] 常健：《现代领导科学》，天津大学出版社，2004年，第79－87页。

[6][6] D. Katz, Productivity, supervision, and moral in an office situation, the d

arel press, 1950.

[7][7] R. Likert, New patterns of manangement, New York, McGraw-Hill book Co. , 19

61.

[8][8] 鲍尔斯，西肖尔：《用领导四因素理论预测组织绩效》，载皮尔斯，纽斯特罗姆主编：

《领导者与领导过程》，中国人民大学出版社2003年，第174－186页。

[9][9] R. R. Blake and J. S. Mouton, The managerial grid, Houston, TX. , Gulf, 196

4.

[10][10] 菲德勒：《怎样使领导者更有效？》，载皮尔斯，纽斯特罗姆主编：《领导者与领导

过程》，中国人民大学出版社2003年，第235－242页。

[11][11] 刘建军：《领导学原理》，复旦大学出版社2001年，第94页。

[12][12] 赫西：《情境型领导》，载皮尔斯，纽斯特罗姆主编：《领导者与领导过程》，中国

人民大学出版社2003年，第243－246页。

[13][13] 戴良铁、白利刚：《管理心理学》，暨南大学出版社1998年版，第278－289页。 [14][14] 邱正文：《领导行为选择论》，《湖南社会科学》2000年第1期。

[15][15] 王恒文、王艳茹：《领导行为的系统结构研究》，《大庆社会科学》2004年第6期。 [16][16] 徐晓林等：《领导者行为研究：对武汉市现任领导者的调查》，《科技进步与对策》

2004年第12期。

[17][17] 陈秀梅、陈洁：《突发事件中领导心理和行为的路进选择》，《领导科学》2006年

第3期。

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