程婕-当前人才流动中的问题及对策研究

湖北经济干部学院

毕业论文

论文题目:

当前人才流动中的问题及对策研究

姓 名： 程婕 学 号： 014613111558 年 级：

专 业： 行政管理(本) 指导教师： 206张老师 日 期：二0一五年三月

当前人才流动中的问题及对策研究

摘要

人才是科技进步和社会经济发展最重要的资源，因此人才的合理流动能够可以有效的推动社会的进步发展，然而影响人才流动的因素也有很多，如个人因素，制度因素，地区差异等，如何面对人才不合理流动带来的问题以及相应的对策将是本文的讨论内容。

关键词: 人才流动; 问题; 对策

I

Research on problems and countermeasures in the

current talent flow

Abstract

Talent is the most important scientific and technological progress and social economic development of resources, therefore the rational flow of personnel to be able to effectively promote the progress of the society development, but also has a lot of factors influencing the talent flow, such as personal factors, institutional factors and regional differences, such as how to face the rational flow of talent is not problems and corresponding countermeasures will be discuss the content of this article.

Key words: Talent flow; Problem; countermeasures

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目录

绪论 .................................................................................................... 1 一、人才和人才流动的定义及其意义 ............................................ 1 （一）人才及人才流动的定义 .................................................. 1 （二）人才流动的意义 .............................................................. 1 二、人才流动的原因和影响因素 .................................................... 2 （一）人才流动的原因 .............................................................. 2 （二）人才流动的影响因素 ...................................................... 3 三、我国人才流动中存在的问题 .................................................... 4 （一）人才流动使企业丢失机密 .............................................. 5 （二）人才流动的地区差距 ...................................................... 5 （三）企业对于人才流动的管理还不完善 .............................. 5 四、人才流动的对策 ........................................................................ 6 1.培养氛围让人才有认同感 ....................................................... 6 2.制定合理的制度以及培训机制 ............................................... 6 3．坚持科学的考评和分配制度 ................................................ 7 4.为人才提供竞争性薪酬 ........................................................... 7 5.为人才创造职业发展空间 ....................................................... 7 6.营造良好的组织环境 ............................................................... 8 总结 .................................................................................................... 9 参考文献 .......................................................................................... 10 致 谢 .......................................................................................... 11

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绪论

改革开放以来，人才流动在我国成为有目共睹的经济和社会现象。人才流动有助于人力资本的优化配置，激励人才创新，并以其溢出效应影响社会生产力的全面发展。同时，人才流动也存在着风险，人才流失对流出地是一种成本或损失，并由此形成了流动人才与流出地之间的矛盾。本文深入分析我国人才流动的特点，解析人才流动的正、负效应，提出化解人才流动风险的现实措施

一、人才和人才流动的定义及其意义

（一）人才及人才流动的定义

人们常说人才资源是企业的第一资源，是企业的生命之源，那么什么是人才呢？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。（中共中央、国务院2010年6月6日印发《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》[1]）。人才其实是一个很宽泛的概念，什么样的人都有可能是人才。

人才流动是指人才在地区、行业、岗位等方面的变动。它是生产社会化、科学技术整体化的客观要求，是社会按照人才的价值规律和社会要求所进行的空间动态调节。

（二）人才流动的意义

1、人才流动对社会的意义

我们知道人才流动是社会的发展必然现象，为什么这么说呢，随着社会的发展现代化管理需要人才，技术研发需要人才，经济发展需要人才，

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人才是进步发展的重要资源，因此人才流动能够达到人力资源与物力资源,财力资源的优化配置，推动生产力的发展，创造更多的经济社会效益，真正做到人尽其才，物尽其用。 2、人才流动对企业的意义

人才是一个企业发展的根本因素之一，一个企业只有拥有人才才算是有实力。因此合理的人才流动可以解决人才过剩或者人才缺失的问题，使有用的人流入，没用的人流出就能保证企业的兴旺发达。一个企业要想长盛不衰，保持人才的流动是必不可少的。 3、人才流动对自身的意义

人才本身如果长期停留才某一岗位，某一状态上对于自身的发展是十分不利的。

人才自身发展包括两个含义：一方面，是指人才知识技能的不断提高。不同国家、地区、部门的人才相互交流，有助于大家取长补短，互相启迪，从而产生新思想、新认识。另一方面，通过流动人才可以发挥更大的价值。每个人未必能从一开始就知道自己适合干哪类工作，通过人才流动，可以逐渐找到适合自己的岗位。

人的价值除了需要通过自身的努力来实现，也需要社会的发现和利用。正如千里马一样，如果它没有遇到认识自己价值的伯乐，那么它永远不会知道自己存在的意义除了拉车还有别的价值。除了依靠伯乐，人才自身还需要通过多种途径来展现自我，人才流动为其展现自我提供了可能。当外界环境不佳时，人才表现自己的能力是有限的，通过流动寻找适合自己的舞台不失为一个好办法，俗话说的“树挪死，人挪活”讲的就是这个道理。

二、人才流动的原因和影响因素

（一）人才流动的原因

1.个人原因

因个人原因离职的员工最主要的原因就是薪酬。在薪酬方面，管理层员工要比非管理层员工更满意一些。而且，年长的员工比年轻员工对薪酬更为满意。另

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一个个人离职的因素是个人发展机遇问题。有些员工在工作期间得不到重视和改变，他们就开始在组织外寻找新的发展机会了。个人发展是个体的本体需要得到满足后，产生的高层次的追求，当个体在组织内得不到发展时，他先会有受压抑的情绪，进而对所从事的工作产生不满，对工作产生厌烦情绪。当这种不满和压抑积累到一定程度，就会产生离职行为。再者员工在企业获得工作经验或是学习相关技术，他们会为自身的更好的发展而选择待遇更高、得到机会更多的企业中去，从而达到给自己提升的机会。 2.企业原因

从企业方面讲，导致企业优秀员工离职的根本原因在于企业管理问题。其中管理者素质不高、存在不公平的竞争、员工激励机制不健全、缺乏合理的薪酬结构、对员工劳动力的压榨、未能建立对员工综合能力评估体系、员工得不到更好的规划发展和企业文化氛围这些都是存在的主要问题。正是这些原因导致企业核心员工尤其是高管人员频频跳槽。 3.外界原因

虽然在进入社会主义市场经济以后，企业老板对人才越来越重视，但是“既想马儿跑，又想马儿不吃草”的思想还是存在的，企业基于节约成本的考虑无法坦然面对高额的人才付出成本！一般来讲，各公司流失的优秀人才并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了自己的竞争对手，因为这些公司与各自竞争对手之间人员和技术具有非常高的替代性，其中职位结构与要求也极其相似。正因为如此，公司培养的优秀员工，如技术骨干或是部门经理等极易得到竞争对手的青睐，后者为吸引这些优秀人才加盟，往往开出优厚的条件加以猎取，这也是公司优秀员工离职的一个重要原因。

（二）人才流动的影响因素

1.科学技术的发展

从大的方向来看，科学技术的发展决定了人才流动的大趋势，我们把时间放宽到十年，二十年，每一项新技术的产生都会催生出一个产业甚至产业链，吸引大量的人才投入其中，如电子技术，软件技术，互联网技术以及目前正在受到热捧的物联网技术。微软，谷歌，腾讯，百度等著名公司都是这些技术产物的典型

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代表，它们汇聚了各领域的大批精英，可以说是人才的聚集地。

2.制度的因素

随着户籍管理制度的改革，城乡户口差别在政策层面逐步消失，由户籍管理制度引起的人才流动障碍开始消除，但将是一个漫长的过程。

3.人才竞争以及经济的发展

人才比较集中的地方人才之间的竞争也非常激烈，人才流动率也相对较高，同时也是企业密集的地区。这样不管是对于人才或者是企业，选择的范围更大。而随着经济的发展，企业越来越多，这也为人才流动提供了硬件支持

4.地区消费水平的差异

对于人才自身来说，更换一个新的工作岗位考虑因素无外乎以下几个方面：1)自身能力的提高；2）薪资待遇；3）兴趣爱好；4）工作环境；5）所在地的消费水平。

工作所在地的消费水平往往决定了生活的质量，人们更愿意到消费较低的城市工作。据调查，目前大部分大学生更倾向于到二线城市奋斗，其中最主要的还是高房价的影响。随着城市间发展的均衡化和产业结构的调整，在未来时间里，将有越来越多的人才从北京，上海，深圳等高消费城市转向武汉，成都等二线城市流动。

5.对人才的管理方式

用非所长，不仅导致较低的工作绩效，还会直接导致人才的流失，再者，不尊重，不重视人才，不给工作的主动权，不尊重工作成果，会挫伤人才的积极性而导致流失。另外，管理中不注重公平原则的应用，人才对自身价值形成的认同，除了预期和现实的差距外，另一种重要的因素则是同周围类似个案进行类比，一旦认为受到了不公平对待，认为不受重视和没有发展机会，对管理层怀有敌意，就会降低工作的绩效，同时带来较高的流失率。

三、我国人才流动中存在的问题

改革开放已来，我国的经济得到快速发展，人才的需求和流动也迅速增加，以每年大学生毕业人数为例，从2003年的212万到2013的699万，每年毕业大

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学生按一定速度增长，为国家经济的发展提供了大量的人才，但同时，如此多的人才，如此大的人才流动也暴漏出很多的问题，在经济发展方式逐步转型的今天，这些问题也亟待解决，以下粗浅的介绍一下目前我们人才流动中存在的主要问题。

（一）人才流动使企业丢失机密

众所周知企业机密是一个企业赖以生存的法宝，企业秘密关系到企业的生死存亡，保护企业秘密也是公认的基本商业道德；人才的合理流动有利于有效配置人才资源，从而使整个社会利益最大化。但在人才频频流动的过程中，往往会带走原企业的秘密,从而引发纠纷。致使企业蒙受巨大的经济损失。

（二）人才流动的地区差距

我国的经济东部明显好于西部，所谓“人往高处走，水往低处流”， 经济欠发达地区在人才观念、经济水平、人才投入等方面与发达地区存在差距，发达地区企业无论是人才的待遇还是发展前途都是欠发达地区难以望其项背的。而生活中诸如住房、安家、交通、入学、就医、治安等社会综合环境的优劣这一点上经济欠发达地区比发达地区的差距较大。因此首先到发达地区寻求就业机会，实在没有机会或难以立足时再到经济欠发达地区择业，这已成为人才流动的普遍现象。

（三）企业对于人才流动的管理还不完善

一是薪酬，晋升体系不健全。在不少企业中存在着不完整的及不健全的薪酬和职位晋升的体系，或者是实施方案，往往存在在工作岗位工作5年一以上，而且能力突出的员工和刚工作新进的员工职称相同的现象。而企业以能力的突出的员工所谓的学历低，认为其不能胜任晋升后的工作岗位，让员工失去了晋升的机会，这样很不利于员工的职业发展规划。

二是重使用、轻培训。很多工作单位在员工工作时，主要是让员工进行大量的体力劳动，让员工一味的工作出力干活，从而忽视了对员工的培训。有些企业，

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或即使是开展了培训但对效果的跟踪和反馈不重视。通过培训可以把员工的岗位技能进一步提高，并向员工灌输企业文化等方面的知识，造就符合其要求的稳定的高素质队伍。

三不能认人唯才。不管招聘什么岗位，既要求本科学历，又要求要有几年的工作经验；既要求人才是专家，又要求人才是完人；既要求人才做事，又要求人才听话。一些领导甚至于武大郎开店，容不得比自己能力强的人才，更谈不上提拔重用。同时有些家族式企业，对人才的配置与选拨存在随意性，不能唯才是用，在重要的岗位上没有配置人才，而是让家族人进入，这样不能给员工一个公平工作环境，从而导致人才流失。

四是分配机制不合理。利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。分配制度不科学、不合理，势必影响到人的工作积极性

四、人才流动的对策

1.培养氛围让人才有认同感

努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的氛围，是留住人才的最好办法。只有让人才有了一种认同感，这样他们才能全心全意的投入。企业应该营造一种企业文化，即以人为本，尊重每个员工，在企业中造成一种团结友爱、相互信任的和睦气氛，强化团体意识，使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。共同的价值观念形成了共同的目标和理想，人才把企业看成是一个命运共同体，把本职工作看成是实现共同目标的重要组成部分，整个企业步调一致，形成统一的整体。

2.制定合理的制度以及培训机制

人才是需要发现、使用和培养的，应该建立一套规范的人才发掘管理机制，实行公开公正公平招聘，为所有员工提供发展平台，规定招聘程序和流程。从制度上保证企业员工培训工作有章可循。使职工培训规范化、制度化。

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3．坚持科学的考评和分配制度

激励机制与约束机制是人力资源管理的核心，它通过制定科学的员工绩效考核办法和收入分配制度来实现。现代绩效考核制度采用目标管理的方法，通过计划、沟通、评价和反馈四个阶段，促进工作的改善和员工的成长，在实际工作中必须结合企业的实际情况制定出科学的考核方案。考核的结果，一方面是在员工职业发展系统方面，为表现优良的员工提供晋升、职位轮换、培训等发展机会；另一方面在薪酬系统方面，通过奖励的办法激发员工的工作热情和动力，同时，通过惩罚的办法约束员工的不良表现，促进其改进工作。

4.为人才提供竞争性薪酬

不管是在什么单位，什么工作薪酬待遇是激励个体的重要手段之一，薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向。人都是受利益驱动的，不要指望我们的员工在不给任何工资的情况下就去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位上的功能都应该和经济利益挂钩。如何挂钩，就是薪酬管理的艺术。在激励的竞争下，如果组织薪酬低于市场水平，又缺少其他的补偿性激励机制，就很难避免人才流失。我国薪酬水平相对较低，是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因。由于薪酬水平高低是制约组织能否留住人才的重要因素，因此，若将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，才有利于留住和吸引人才。由于避免了大量人力资本投资的流失，则降低了雇佣成本。这样，又进一步增强了组织提供竞争性薪酬的能力。同时，竞争性薪酬有利于刺激个体的行为积极性，提高工作效率。

5.为人才创造职业发展空间

建立完善的竞争机制，鼓励员工通过正当的竞争上岗。对于在本岗位的已经有出色表现、且员工能力已超出该岗位要求的，用新的岗位、新的挑战，来激发员工的工作热情。给员工充分的发展空间，继而激发员工自我发展的欲望，让员工的职业生涯规划变得有意义。

当一个人感觉自己在组织中有较大发展空间和施展才华实现自我价值的机

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会时，他们将会十分珍惜机会。人生在世，谁不想尽己所能，建功立业，在社会上受人敬佩，受到世人敬仰？组织的责任就是应经常帮助优秀人才树立事业进步的信心，为其进行职业生涯的设计，使其能够看到在组织中工作的前途。同时，还需提供不间断的学习充电机会，以适应个体成长的需要，要经常给予个体新的挑战，让其承担更重要的或职位更高的工作，借此机会发展和激励人才。

6.营造良好的组织环境

良好的组织环境是吸引和留住人才的重要条件。为员工营造一个积极向上的工作氛围和良好的工作环境，提供一个员工之间可以公平竞争的机会，从而提高人才对环境的满意程度，将有利于影响人才工作的方式和工作态度。

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总结

随着人才市场的放开，以及新兴产业的不断涌现，促使企业中不安定的成分增加，人才流动更快。因此在新形势下，从企业人才力资源管理机制、企业文化建设入手、人才管理制度的创新、员工薪酬、激励、培训、绩效评估等一系列措施，鼓励员工个人能力和创新发展，在企业内部形成员工参与决策和管理来调动员工的积极性，真正形成尊重人才、重用人才、优待人才的良好气氛，使员工达到职业生涯发展与企业发展的相互促进，从而达到共同提高。只有这样企业才能真正形成自己的人才优势，推动企业健康发展。

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参考文献

1、张德.《人力资源管理》.北京：组织管理出版社，2010年

2、肖勇、曾福生.《人才流动对组织的负面影响及对策》.湖南农业大学学报，2004年

3、徐斌.《人力资源管理的战略选择—外企与国内企业的人才战略》.劳动经济出版社，2000年

4、王辉耀.《人才战争》.中信出版社，2009年

5、《企业的发展靠人才，关爱人才是企业发展的关键》.劳动经济出版社，2011年

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致 谢

在校的这五年时间里很感谢老师们对我的淳淳教诲，是你们教会了我们勤奋学习，诚实做人，踏实做事，以宽容之心面对生活。指引着我们沿着正确方向前进。在点滴汇聚中使我逐渐形成正确、成熟的人生观、价值观。特别要感谢我的指导老师，陆建胜老师给予我很大的帮助。

感谢我的家人，我永远的支持者，正是在你们殷切目光的注视下，我才一步步的完成了求学生涯。没有你们，就不会有今天的我!我一直很感谢你们，让我拥有一个如此温馨的家庭，让我所有的一切都可以在你们这里得到理解与支持，得到谅解和分担。你们的支持和鼓励是我前进的动力。

衷心感谢我的导师XXX教授。本文的研究工作是在X老师的悉心指导下完成的，从论文的选题、研究计划的制定、技术路线的选择到系统的开发研制，各个方面都离不开X老师热情耐心的帮助和教导。在硕士研究阶段的三年来，X老师认真的工作态度，诚信宽厚的为人处世态度，都给我留下了难以磨灭的印象，也为我今后的工作树立了优秀的榜样。

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致 谢

在校的这五年时间里很感谢老师们对我的淳淳教诲，是你们教会了我们勤奋学习，诚实做人，踏实做事，以宽容之心面对生活。指引着我们沿着正确方向前进。在点滴汇聚中使我逐渐形成正确、成熟的人生观、价值观。特别要感谢我的指导老师，陆建胜老师给予我很大的帮助。

感谢我的家人，我永远的支持者，正是在你们殷切目光的注视下，我才一步步的完成了求学生涯。没有你们，就不会有今天的我!我一直很感谢你们，让我拥有一个如此温馨的家庭，让我所有的一切都可以在你们这里得到理解与支持，得到谅解和分担。你们的支持和鼓励是我前进的动力。

衷心感谢我的导师XXX教授。本文的研究工作是在X老师的悉心指导下完成的，从论文的选题、研究计划的制定、技术路线的选择到系统的开发研制，各个方面都离不开X老师热情耐心的帮助和教导。在硕士研究阶段的三年来，X老师认真的工作态度，诚信宽厚的为人处世态度，都给我留下了难以磨灭的印象，也为我今后的工作树立了优秀的榜样。

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