某石油公司薪酬结构设计方案

某石油公司薪酬结构设计方案

大庆试油试采公司薪酬结构设计方案

羿平伟世人力资源管理咨询公司 2002-5-30

某石油公司薪酬结构设计方案

目录1,背景简介 2,项目概况 3,岗位评估 4,岗位基本工资架构 5,年度奖金分配方案

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背景简介大庆试油试采分公司隶属于大庆油田有限公司,由于受到试油试采服务市场的逐 步对外开放以及大庆油田作业量日益减少的压力,试采公司必须大力提高市场竞 争力,其中包括对人才保持与吸引的竞争力以获得长足的发展. 大庆试油试采分公司邀请我们进行咨询的目的是: 审议支持其上述业务发展战略的组织架构 明确岗位职责与岗位系列 评价岗位的价值 相应的薪资报酬体系以及 建立支持上述战略发展的绩效管理体系 该份报告的目标是: 为大庆试油试采分公司的薪资支付原则提出建议 就薪资的等级架构,支付定位与内部平衡性提出建议 提出年度奖金分配计划

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项目概况完成日期 1,审核并建议组织架构 2,建立岗位说明书 培训 大庆试油试采公司人力资源部组织书写 伟世公司审核50份样本岗位说明书 大庆试油试采公司人力资源部继续组织完善 3,使用伟世公司的国际岗位评估体系评估岗位价值 伟世公司的国际岗位评估体系培训 伟世与试油试采评定典型岗位201个 4,薪酬结构建议 5,建立绩效管理体系 2002年3月31日 2002年4月20日 2002年5月30日 2002年2月26日 2002年2月28日 2002年3月31日 2002年2月29日

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岗位评估该部分将阐述运用伟世咨询公司的国际岗位评估体系评价的岗位级别与建议 的薪资级别 进行岗位评估的目的是帮助大庆试油试采评定各岗位在公司里的相对价值,同时 为公司建立与市场职位比较的有机关系. 通过评估,可以解决的内部管理问题有: - 跨部门的岗位价值平衡性 - 薪资级别的建立基础 - 总体岗位基本工资支付政策的依据 可以解决的外部问题有: - 建立与市场同类型岗位挂钩的钮带 - 提供与外部岗位薪酬相比较的依据

目前,全球大多数的跨国企业在制定岗位基本工资时,均采用这样的岗位价值评估法 来确定岗位的相对价值,从而明确相应的岗位基本工资.

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岗位评估体系的价值岗位评估体系是一个理解并衡量不同的岗位对企业价值贡献的差异的客观工具. 将关注雇员的技能,知识,经验与岗位要求之间的匹配关系; 为管理者提供一个可操作的管理工具:更有效的管理企业运营; 判断企业当前,未来合适的雇员规模与结构; 招聘并保持所需的雇员 设立员工职业生涯的能力发展途径;

目标就是要在企业内部同一个功能内或不同的功能中明确各岗位的工作等级,如管理 层,市场销售,技术研发,财务,人力资源,IT等

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岗位评估体系伟世的二版国际岗位评估体系从下述七方面来衡量和比较岗位的

不同影响力,包 括: - 对企业的影响; - 监督管理; - 责任范围; - 沟通技巧; - 任职资格; - 解决问题难度; - 环境条件; 如上所述,伟世的二版国际岗位评估体系是一个基于七因素衡量的打分系统,这 七个因素包括了衡量岗位价值的主要方面,每个因素又被划分成2至3个纬度,与 之相对应的是不同的纵,横座标刻度与分值的点数.

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试采公司职位等级分布试采内部级别 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 伟世 级别 61 管理类 高层经理 专业类 一般员工

60 59 58 57 56 55 54 53 52 51 50 49 48 47 46 45 44 43 42 41

部门主管 高级专业人员 主管 专业人员 初级专业人员 资深职员

普通职员

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职位评估结果— 职位评估结果—机关大庆试油试采分公司职位评估结果Dept PC 62 10 9 8 7 61 60 59 58 57 56 55 54 53 52 5 51 50 内控制度审 计岗 技术组组 长 电视台台 长 主任 主任 副主任 干部副主任 劳资副主任 培训副主任 微机室主任 党建组织员 管理组织员 技术干部 劳动组织培训 4 49 48 3 2 47 46 45 44 43 1 42 41 档案员兼 执机员 工资 机械加工 管理岗 油料物价 管理岗 档案室主任 综合管理 软件开发岗 岗 软件维护岗 交通安全岗 值班员岗 出纳员 科技会计档 案岗 综合信息 岗 副主 试油试采 副主 主任 主任 主任 物资管理 安全环保副 部副主任 主任 主任 主任 主任 信息大队主 主任 国外市场 副主 经营副经理 生产副经理 安全副经理 总会计师 总工程师 总地质师 市场助理 审计部 职位 经理办公室 职位 人力资源部 职位 资产部 职位 生产运行部 职位 物资部 职位 质安部 职位 财务部 职位 计划规划部技术发展部 计划规划部技术发展部 信息中心 职位 职位 职位 市场开发部 职位

6

成本副主 任 ( 兼成

信息大队书 记

统计综合 分析

综合秘书 岗

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职位评估结果— 职位评估结果—三级大队大庆试油试采分公司职位评估结果10 9 Dept 公司高层 PC 职位 职位 射孔大队长 61 60 59 58 57 8经营副队 (器材副 生产副队 机安副队 射孔主任工 程师 经营副大队 长 生产副大队 长 经营,技术副 队 机动安全副队

射孔大队 职位

职位

试油大队 职位 职位试油大队长

试验大队 职位

试采大队 职位

机修厂 职位

运输大队 职位

地质大队 职位

研究所 职位

生产准备大队 职位

试验大队长 试采大队长 厂长 运输大队

地质大队

研究所 科技管理副所长 生产准备大队

56

生产副大队长 主任工程师 (化验,试 采) 技术副厂长

对外服务副所长

55 7 54

技术负责人

试油工艺室主任 试油一室主任

安全副队长

53 6 52生产运行办 主任 工程技术办 主任 大队办主任 机安办主任

一中队长 作业二队长 四中队长

试油资料采集 队队长 试油一队长 生产组长 试

验一队长 试采一队长

机加车间主任

高级研发人员 (试油工艺室项 信息室主任

工程技术队长 作业五队长 作业六队长 作业四队长 仪修站长

测试队队长

大队办主任

工程组组长

柴修车间主任

化验室主任 试油地质管理 (高级岗)

所办主任

5

51 50 49现场调度员

生产组长 技术负责人 ( 一中队) 射孔地质资料 组长 生准班班长 (兼加工设计 岗) 综合服务队长 计算二组长 作业2 0 3 班长 兼司钻 炮1 0 5 队长 井下仪修班长 质量监督员 经警队队长 特车队长(小 车队) 生产服务队长 工具保养组组 长 试油工(兼司 钻与资料) 土地管理岗 技术员 安全员 质管员 技术员 资料采集员 (现场监督) 测井温组长 特车队长 现场工程师 技术员 生产准备队长 四中队长 生产准备队长

绿化组长 生产准备室主任 矿建预算岗 准备车队队长 科技管理岗 准备二队长

4

48

47 3 46人事兼合同 管理 安全员(内 勤H S E 监督

人事员 资料验收岗 ( 质量计量) 准备队统计岗 经营统计岗 (干事) 修理工 机加工(车 工) 俱乐部组长

45

2 44

操作员 成本核算员 岗 背架车司机 洗井车司机 锅炉车司机 司机兼后锚 头岗 泵工 司机兼绞车 岗 装载司机 监督员岗

审批岗( 2 组) 设计岗( 2 组) 食堂管理员

司机班长 拖车司机 气分析岗

验收监督岗 交流电工岗工 电焊工 勤务工( 外 勤) 井下仪修工 统计员 女工档案团 委计生 车检工

43

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薪酬制定的策略确保薪酬中的现金部份与非现金部份能够与企业的需要及员工的生产率联系在一 起 目的是: – 有一个明确的说明支付什么及怎么支付; – 依据 : – 短期的企业目标; – 长期的企业目标; – 对关键岗位与非关键岗的供应与需求状况 – 企业的支付能力

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岗位基本工资架构岗位基本工资管理办法 在基本薪酬给付管理中要考虑许多因素,这些因素包括:企业的规模,文化 ,报酬特点,业务发展阶段以及保留和吸引人才的需要.常用的方法有: - 传统职级工资结构 - 宽幅工资结构和 - 点数系列工资制市场化的岗位工资系列 宽幅工资架构 传统职级工资

x x x x x $ xx

x x x $ $工作 工作 工作

$

工资级别 工资宽幅 工资重叠 管理方法

不适用 不适用 不适用 市场化工资与支付区间

4~5个 100% 50% 市场化工资与支付区间

6个以上 30~50% 20~40% 市场化工资的中点结合岗位评估

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传统的职级架构与宽幅架构的区别在薪资结构上,从传统的职级架构向宽幅架构的转变在近年来有加快的趋势.采用这 种架构的公司通常为快速发展的高科企业. 点数系列工资制目前主要适用于人才价格稳定化的市场,对人才的能力,经验划分级方法 优点

别比较细致

传统职职工资结构

宽幅工资结构 更灵活的

薪薪结构可以帮助管理者意识到员工对公 司的额外贡献,可及时给予奖励以达到吸引合适人 选的目的 更注重对员工个人技能的认可 随着个人能力的增长而加薪,可应对外部快速变化 的薪薪与与 减少通过更换头衔以便公平加薪

缺点

通过建立等职,区分付薪范围 由于每个等职均有可供参考的付薪范围, 便于管理者与员工的沟通 公司的每个职职易于与外部薪薪与与中值 相匹配 员工升职是其可预见的里程碑 付薪范围易更新 个人,职能部门和整个组织架构的薪薪支 付水平都可与与与中的相应数据进行与与 注重对薪薪的集中控与,并注重内部公平 可预见到此结构缺乏与大的灵活性 太注重职位的晋升 不注重对员工广泛的职业技能和个人素质 的认可

需要管理者具有一定的专业技能,从而对此薪薪结 构进行有效的管理,并向员工提供清晰的解释说明 薪薪支付的变化趋势会与大地受员工个人技能提高 的反作用,难以管理,与成员工由于缺乏上职的认 可而不满

根据试采公司所在的行业特点,企业文化,历史付薪理念,人力资源结构,人才的流动 率历史数据参照以及其它诸多因素,我们将建议试采公司采用传统的职级工资架构.

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市场上不同职能的岗位支付工资的原则

关键绩效的推动者 高层管理者, (高层管理者 销售人员,研发人员 高层管理者 销售人员,研发人员) 高风险 高回报 实施者/组织者 实施者 组织者 中层经理, (中层经理,支持性员工 中层经理 支持性员工) 中偏低的风险 中等回报

决策与定者/观念的领导者 决策与定者 观念的领导者 分公司经理, (分公司经理,部门经理 分公司经理 部门经理) 中偏高的风险 中偏高的回报 雇员 监工, (监工,无需技能的个体员工 监工 无需技能的个体员工) 低风险 低回报

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薪酬市场数据--化工原料市场 薪酬市场数据--化工原料市场 -基本薪资

2001. 2001.10

基本薪资+津贴

基本薪资+津贴+奖金

基本薪资+津贴+奖金+福利

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薪酬市场数据--生产制造市场 薪酬市场数据--生产制造市场 -基本薪资

2001. 2001.10

基本薪资+津贴

基本薪资+津贴+奖金

基本薪资+津贴+奖金+福利

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各城市平均薪资指数北京 上海 广洲 深圳 天津 沈阳 大连 青岛 成都

100

99.73

98.83

98.22

81.65

84.91

81.8

76.88

85.43

武汉

重庆

南京

昆明

苏洲

厦门

无锡

杭洲

汕头

82.91

76.5

82.5

83.87

83.08

85.36

83.93

83.2

83.2

各城市平均薪资指数是指在招聘到同样技能,经验,知识背景的员工在各城 市所需支付的工资的比例,其中以北京为100.

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试采的薪资数据与市场数据比较— 试采的薪资数据与市场数据比较—基薪分别以各市场的10P线为参照,分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资指

数70,50为比较.

与化工原料市场的比较300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 职级 薪酬 DaQing Market_50 薪酬 Market_70 Market _shenyang Market10P 200000 150000 100000 50000 0

与生产制造市场的比较DaQing Market_50 Market_70 Market _shenyang Market10P

41 43

45

47 49

51 53 55 职级

57 59 61

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试采的薪资数据与市场数据比较—基薪+ 试采的薪资数据与市场数据比较—基薪+津贴分别以各市场的10P线为参照,分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资指数70,50为比较.

与化工原料市场的比较350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 职级 DaQing Market_50 薪酬 Market_70 Market _shenyang Market10P 200000 150000 100000 50000 0

与生产制造市场的比较DaQing Market_50 Market_70 Market _shenyang Market10P

薪酬

41 43

45

47 49

51 53 55 职级

57 59 61

某石油公司薪酬结构设计方案

试采的薪资数据与市场数据比较— 试采的薪资数据与市场数据比较—全年现金分别以各市场的10P线为参照,分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资指数70,50为比较.

与化工原料市场的比较400000 300000 薪酬 200000 100000 0 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 职级 DaQing Market_50 Market_70 Market _shenyang Market10P 薪酬 250000 200000 150000 100000 50000 0

与生产制造市场的比较DaQing Market_50 Market_70 Market _shenyang Market10P

41 43

45

47 49

51 53 55 职级

57 59 61

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试采的薪资数据与市场数据比较— 试采的薪资数据与市场数据比较—全部薪酬分别以各市场的10P线为参照,分别与沈阳的84.91, 及我们估测的薪资指数70,50为比较.

与化工原料市场的比较400000 300000 薪酬 200000 100000 0 41 43 45 47 49 51 53 55 57 59 61 职级 DaQing薪薪250000 200000

与 与与与与 与与与与

DaQing Market_50 Market_70 Market _shenyang Market10P

Market_50 Market_70 Market _shenyang Market10P

150000 100000 50000 0

41

50

职职

59

44

47

53

56

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/ehjj.html