企业如何吸引、留住优秀人才

招聘到了合适的人才,还远远不够。要想留住人才,就要为他们提供良好的福利待遇,为他们创造有前景的发展空间,在制度化、规范化的基础上,融入人性化的管理色彩,千万不要让企业只成为培训中心。

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企业如何吸引、留住优秀人才李海玲 (疆新鑫矿业股份有限公司喀拉通克铜镍矿富蕴 8 6 0 )新 3 1 7

摘要招聘到了合适的人才，还远远不够。要想留住人才，就要为他们提供良好的福利待遇，为他们创造有前景的发展空间，在制度化、范化的基础上，规融人人性化的管理色彩，万不要让企业只成为培训中心。千

关键词招聘人才留住人才

管理人才

从人力资源的角度来讲，们已经产生一种共质保证。第五， I人以 NTE NE为主信息技术的广泛 R T

识，就是“力资源是企业最珍贵的资产”而且是使用，得人才对人才市场的供需需求、酬模式有那人，使薪唯一“动态的资产”。新经济的最大特征是人成为最了大致的了解；时作为自己的参考；息的透明化同信重要的生产要素，的创造力成为企业核心的发展使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己知彼人力，已经成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有的平等位置。这 最多最强的人才，就是市场的胜者。谁 企业中的大学生的离职期往往会呈现出“ 3” 2 2的近 3年来，随着新鑫矿业的成功上市，业进人特性。刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环企

了高速发展的阶段，急需采矿、选矿、冶炼、地质、量境下，往会不熟悉、测往不适应。如果不给他明确职责角

等生产一线技术人才，我们从大中专院校招聘毕业生色，容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险很来矿工作，是浮躁可能是目前刚刚毕业的大学生比期，时员工对企业已经有了一定的了解，同等职责但这对较普遍的一个现象。有一部分大学生在求职时或刚的技术人员也有了了解，如果在工作范围，薪资回报中 刚开始工作时，自己还没有为公司作出什么贡献前，不能进行合理的调整，会形成流失。而两年是一个 也

就先提出高薪，要求宽松的工作环境，性的工作疲劳期，还弹如果在两年的时间里，工仍然得不到发展，员 时间等等一系列要求；而且有一部分大学生频繁地跳工作也没有进步和变化，很容易受到外界的

诱惑。就 槽，时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而要特别注意这三个危险期。人才流动是件好事，有活水已；有一种现象，是当今的大学毕业生在简历中才有生命力嘛，员流动可带来技术上的交流。但流还就人夸大专业技能，者编造经历甚至伪造学历；或比如说动一定要有度，则不但给企业造成损失，个人的发否对

了解某种编程语言就敢说精通、与过某个项目就说展也同样会带来不利。参 是项目负责人。这些现象，说明当今的大学毕业生都每个企业都有一个人才流动的比率，这个比率在

的表现过于浮躁。但我认为，种现象并不是当今人之内的适当流动，为企业的发展注人新的活力，这会但

才的主流；新经济时代改变的不仅仅的是经济模式，是超过这个比率， 就会给企业带来很多负面效应，无它还改变着人们选择职业态度和价值观。 法形成稳定的企业文化，企业的团队缺乏凝聚力和使当今大学生的想法是：先，才认为自己的知战斗力。人心不稳，会给后来者形成一种不安全的首人也识就能创造财富，取薪水是应该和创造财富成正心理。这对企业的发展是非常不利的。获

比；二，才关心企业的发展前景是否符合职业生第人

企业总是觉得有需要或是在某个职位空缺的时

涯发展、团队是否融合、业文化是否接近自己的价候，企才想起招聘人才，实人才是不会等到你想找他其

值观，以有必要先了解再决定，所多选几家很有必要。的时候，就会出现的， 他尤其是抢手的人才，你需要别第三，技术更新不断给人才带来压力，们不得不随人更需要。因此，业由于人才的流失比较大，上他企加

时充实自己以免被淘汰，此所付出的学习成本和精企业的发展速度也比较快，为这样企业必须储备一批人神压力应有所回报；四，第年轻就是资本，应该在年轻才。因此人力资源负责人应该时时刻刻想到招聘人的时候追求利益最大化，在 4要 0岁前获得可靠的物才，以供未来 3个月的人才需求。人力资源负责人是

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