电大行政管理毕业论文比较标准：当前人才流动中的问题与对策研究

中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点行政管理本科毕业论文

当前人才流动中的问题与对策研究

分校（站、点）：福建广播电视大学 学生姓名： XXX 学 号：

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当前人才流动中的问题与对策研究

目 录

写作提纲?????????????????????????????（1） 内容摘要?????????????????????????????（2） 关键词??????????????????????????????（2） 正文???????????????????????????????（2） 一、绪论?????????????????????????????（2） 二、本论：????????????????????????????（2）

（一）人才流动的意义和特点??????????????????（2） （二）人才流动的影响因素???????????????????（4） （三）我国人才流动中存在的问题????????????????（5） （四）人才合理流动的对策???????????????????（6） 三、结论?????????????????????????????(8)

参考文献??????????????????????????（8）

当前人才流动中的问题与对策研究 写作提纲

一、绪论

人才是最宝贵的资源，当今和未来的国际竞争，决定因素是人才的竞争，要把培养、吸引和用好人才作为一项重要的战略任务切实抓好。发展人才，主要是培养和引进人才，同时也要引导现有人才的职业流动。 二、本论

（一）人才流动的意义和特点 （二）人才流动的影响因素 （三）我国人才流动中存在的问题 （四）人才合理流动的对策 三、结论

总之，促进企业人才合理流动是一项系统工程和战略工程，既涉及体制、机制问题，也涉及政策、环境问题。我们必须立足于经济一体化，并与我国的市场经济发展需要相适应，从观念、体制、机制、环境以及人才培养、引进、留住、优化配置等诸多方面采取措施，努力创造人尽其才，才尽其用的良好局面。

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当前人才流动中的问题与对策研究

XXX

【内容摘要】人才是最宝贵的资源，当今和未来的国际竞争，决定因素是

人才的竞争，要把培养、吸引和用好人才作为一项重要的战略任务切实抓好。发展人才，主要是培养和引进人才，同时也要引导现有人才的职业流动。本文从理论和实践上对人才流动系统地、全面地进行分析研究，力求使人才流动符合市场经济的需要，实现人才资源的市场优化配置，促进经济社会的发展，为构建小康社会发挥更大的作用。在分析我国人才流动的特点及存在的主要问题基础上，从思想观念，组织和制度等因素造成我国现在各大企业人才流失的根源，并根据个人所学知识提出了促进和保障人才合理流动的一些对策性意见和建议。以期待各大国企和私企对将来人才流动问题的妥善解决和合理利用。

【关键词】人才流动 人才流动对策 影响因素

改革开放以来，我国的用工制度、分配制度和干部制度的改革发生了很大变化。特别是各大用人单位与个人实行了双向选择，各大企业可以选择员工，员工也可以炒用人单位的“鱿鱼”。近年来“跳槽”已成了职场中人们的热门话题，尤其在全国一线大城市更加彰显。每到岁末年初，更是热到极致，经常也在各大媒体听到用工荒。显而易见，人才流动固然对企事业单位和个人息息相关，但其频繁流动所带来的负面影响不可忽视。

一、关于我国人才流动的意义和特点

（一）人才流动的意义

随着高校的扩招，每年的毕业生成千上万，到处可听到人们议论工作不好

找，那为什么很多企业存在着“用工荒”呢？人才流动是双向的，由于人才总量在一定时期内保持不变，所以又人才流入的地方，也必然会有人才流出的地方，显然，人才流动是人才流出与人才流入的统一，所以，引进人才与人才流失是相对的。

1、人才流动是社会生产力发展的需要

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随着科技的进步，社会生产力的逐步提高，新的服务领域不断产生，新的产业部门不断出现，与此同时，过去曾经兴旺的一些行业现在不断走向没落，这就需要大批劳动者不断从一个部门转移到另一个部门。促进了社会分工的进一步发展，推动了社会生产力的发展。就如过去的纺织厂、农药厂等许多产业，曾经一时兴旺，但如今的年代走向没落，劳动力也在慢慢的转移从事其它科技产业。

2、人才流动是企业发展的需要

对企业来讲，员工既为企业创造价值，也需要企业付出成本。如果人才过剩，企业就要付出不必要的成本，如果人力资源短缺，企业的生产经营任务就无法完成。另一方面，人才的任用需要随时按照人才、岗位的要求以及其他客观环境的变化不断进行调整，人才的有效流动可以使人才的任用不断优化，真正做到人尽其才，物尽其用。

3、人才流动是自身发展的需要

人在不同岗位上可以学到更多的新知识，了解更多新事物，也可实现人才知识技能的不断提高，丰富知识，开阔视野，还可以通过流动人才发挥更大的价值。

人的价值除了通过自身的努力来实现，需要合适发展的舞台，也需要社会的发现和利用。人才自身还需要通过多种途径来展现自我，人才流动为其展现自我提供了可能，每个人可能通过人才流动，逐渐找到适合自己的岗位，以其发展自己内在的才能。

（二）我国人才流动的特点

市场机制在人才资源流动和配置的过程中发挥着越来越重要的作用，在人才

流动方面，呈现出以下主要特点：

1、从中西部地区流向东部经济发达地区

由于地区经济区域发展的不平衡，引起人才流动的不平衡。近几年来，人才

陆续从中西部地区流向东部经济发达地区，导致东部特别是沿海地区人才饱和，造成就业困难。更拉大了东、中西部之间的差距，不利于整个国民经济的稳定和发展，不利于实现共同富裕。论典型的东部地区深圳、厦门、上海等发达城市，每年有大量毕业生涌入，据报道，有一半以上的毕业生找不到跟自己专业不对口的工作，这样就造成四年大学不能学以致用，也造成地区的人口膨胀。 2、从国有企事业单位流向外资企业和民营企业

改革开放以来，国有企事业单位的人才流动时较大的，人们不再坚持从前的

老思想，“铁饭碗”就是以后的生存之道，更多的毕业生选择外资和民营企业，

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跨国公司越来越认识到企业本地化战略的重要，在工资、住房、职务、福利等方面以各种优厚待遇招揽我国各种高级专业人才，随着我国民营企业的蓬勃发展，大量的中低层次人才从国有企业流动到民营企业，成为民营企业的人才。 例如，据网上报道，中石油的收入是非国有企事业单位的10倍，税前收入6000元，加上企业年金，公积金等一些社会福利，在非国有单位，这个工资水平远远高出国有企业。有关数据显示，在党政机关工作群体的评价相对较好，满意度为20.0﹪，其次是在外资、民营企业工作的与个体经营的群体，满意度基本持平，在一成三左右，在国有企事业单位工作的受访群体评价最差，从2009年的11﹪降低为7﹪。这就造成了人才流向外资企业和民营企业。 3、从国内大量流向国外

留学热潮持续高温，中国社会科学院在2007年在全球政治与安全中报告。报

告在论及移民问题时指出，在移民大潮中，中国海外移民呈扩大趋势，中国是世界人才外流最严重的国家。在海外留学的中国人当中，有一半以上选择不回中国，许多事受过良好教育的精英，北大有些科系的学生有76﹪移居到了美国。这些由中国付出巨大教育成本培养出的人才，在科教研领域，特别是能够创造高附加值的知识经济领域为移居国外工作，对国内是一种损失。

二、人才流动的影响因素

1、人才竞争的状况

人才比较集中的地方人才之间的竞争非常激烈，人才流动率也相对较高，同

时也是企业密集的地区。这样不管是对于人才或者是企业，选择的范围更大，以上海、深圳为例，这两个城市是全国人才最集中的地方，也是集中了全国许多著名的企业，同样的，流动率也是高居全国榜首。 2、科学技术的发展

在中学的课本上，我们就懂得了科学技术是第一生产力，是国家发展的需要，

显然，科学技术的发展决定了人才流动的大趋势，我们把时间放宽到十年，二十年，每一项新技术的产生都会出一个产业链，吸引大量的人才投入其中，如电子技术、软件技术、互联网技术以及网上被广泛用到的微软，腾讯，百度等技术产业的典型代表，它们汇聚了各个领域的大批精英，实现了人才与技术的双发展。 3、地区消费水平的差距

工作所在地的消费水平往往决定了生活的质量，人们更意识到消费较低的城

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市工作，据调查，由于高房价的影响，目前大部分大学生更倾向于到中小城市去发展，这样生活工作导致超负荷。但近年来，随着城市间的发展均衡化和产业结构的调整，在未来的人才流动中，将有越来越多的人才流向二三线城市。在未来的发展中，将有越来越多的人才从北京，上海，深圳等高消费城市转向二线城市流动。

三、我国人才流动中存在的问题

近年来，我国的经济得到快速发展，人才的需求和流动也迅速增加，以每年大学生毕业人数为例，有2003年的212万到2010的631万，平均每年按照约17﹪的速度增长，为国家经济的发展提供了大量的人才，但同时，如此多的人才，如此大的人才流动也暴漏出很多问题，比如说就业问题、交通问题、住房问题等。这些问题也亟待解决，以下浅谈目前我国人才流动中存在的主要问题。 1、人才分布不合理的状况日趋严重

人员分布结构不合理的状况，是长期以来我国社会经济发展的一大障碍，地区发展水平、行业及工资报酬的差别在其中起了固定化的作用。人才分布由贫穷地区流向富裕地区，由内陆地区流向沿海地区。这种状况导致落后的地区陷入了人才匮乏和经济落后的恶性循环。落后地区同发达地区比较起来经济文化发展差距大，科研条件、生活条件及工作条件都不及经济发达地区，加之交通教育等相对落后，工资待遇又低，这些迫使人才流向发达地区的环境中去。 2、大中小企业工作环境差

中小企业由于本身规模与资金的制约，往往不能提供员工舒适宽敞的工作坏境，很多企业还存在无休止的加班，拖欠工资，居住条件差，很多人住一个房间，很多企业为了节省成本，天气炎热不开空调，食堂的伙食不好，文化生活匮乏。这些都会影响员工的工作情绪，员工对工作环境产生抱怨，不能很好的投入到工作中去，工作态度没有积极性，导致跳槽。 3、用人单位不重视人才的开发与培养

大多数的中小企业贪图眼前之利，认识不到人力资本投资的重要性，对人才往往只注重盈利而不重培养，对员工没有一个成型的人才培养计划，更谈不上对人才职业生涯规划的设计，没有从长远的利益打算。

新员工进入企业后，往往抱负心比较强烈，然而现实往往与原来的想象相差

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甚远，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作产生不满而离开，其实是培训，企业提供的培训少，培训后的归属控制得比较严格。 4.很多大中小企业不重视薪酬福利

从所学的课本知识，马斯洛的需求层次理论中可以知道，生存的需求不是人的最高需求层次，但生存需要时人的根本需求，没有生存就没有发展，薪酬体系在很大程度上对员工的工作的积极性和创造性产生影响。

很多中小企业没有完善的薪酬标准和薪酬体系，员工的薪酬通常是由管理者根据情况和经验评判的，随意性较大，结果往往导致企业内部员工的薪酬水平较为混乱，还有的拆东墙补西墙，本来是员工的福利，结果拿来当部分人的奖赏。这种暗箱操作的做法使员工难以相信自己所得薪酬福利的公平性，从而使薪酬制度起不到原有的激励效果，这都是会对留住人才起到负面影响的。 5、民营企业缺乏有效的激励机制

企业的激励机制在某种程度上决定了中小民营企业的人才竞争力，分为物质和非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一，如果中小企业不能制定一个有效的激励机制，让员工感到干多干少、干好干坏都是一样的，且这些情况长期得不到重视和改变时，那么就会开始在组织外寻找新的发展机会了，就会产生离职行为。

6.国家制定的法制不健全

目前，国家还没有一套完整的法律制度来鼓励或者限制人才流动，各地区、各部门、各单位都盲目的招聘，也不管专业对不对口，这在一定程度上导致了不公平竞争和浪费人才。社会也没有形成共同的规范，对于人才流动缺乏统一的认识和评价标准。按照一线城市的发展看，目前的社会政策和制度有利于优秀人才的流动，各级政府、各类企业竞相打出招揽人才的优惠政策，不惜代价从社会或者海外招揽人才，造成了人才无序的竞争局面，所以，目前还缺乏相应的保障用人主题利益的合理政策和制度，有效的引导和规范人才流动。

四、关于人才合理流动的对策

随着我国经济的不断发展，对人才的争夺也日趋激烈，人才已成为促进企业发展的重要资源。是否拥有人才，是否能留住人才已成为决定企业在竞争中胜负的关键。

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1、用人单位应该为人才提供竞争性薪酬

薪酬待遇是激励个体的重要手段之一，薪酬高低在很大程度上决定着人才的方向，不要指望员工在不给任何工资的情况下去干活，任何一件事情都应该有利益驱动的，企业的任何一个职位都应有相对应的薪酬，在激烈的市场竞争下，如果组织薪酬低于市场水平，又缺少其他的补偿性激励机制，就很难避免人才流失，由于我国薪水相对低，是导致大批优秀人才流向外资的一个重要原因，因此，若将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，才有利于留住和吸引人才，在一定的情况下，按照生活成本适当的提薪，随着生活成本的不断上涨，薪酬也是需要及时的调整的，适当的加薪在满足了员工生存需求的同时也会使员工对工作充满激情。

2、国家相关法律法规应健全人才流动相关法规，建立人才诚信机制 规范人才流动中中介机构的行为，保护人才档案信息，保障单位和个人合法权益，确保人才流动有法可依。完善劳动人事争议仲裁制度，妥善解决人才流动争议，切实维护人才与单位的合法权益。建立人才个体的流动诚信档案；人才中介机构的诚信档案；用人单位的用人诚信档案。同时，在完善立法的基础上，建立失信的惩罚机制。

3、大中小企业为人才创造职业发展空间

给予员工充分的职业发展空间，激发员工自我发展，在员工的职业生涯规划中，以空间激发员工的自我发展动力，以促进组织与员工的和谐发展。重视人才的开发和培养，给一个人才足够的发展空间和施展才华实现自我价值的机会时，那人才将更加珍惜机会。为优秀人才树立事业进步的信心，为其进行职业生涯的设计，使每个人都能看到前途，发挥其特长。同时，还需要提供不间断的学习充电机会，以适应个体成长的需要，给予个体新的挑战，让其承担更重要或职位更高的工作，借此机会发展和激励人才，为员工创造良好的就业发展环境。 4、各大用人单位实行竞争上岗和岗位交流，加快人才培养

竞争上岗和岗位交流有利于发掘企业内部人才的优势，从而促进企业的发展。实行竞争上岗，有利于促进企业内部年轻优秀的人才脱颖而出，调动员工长期沉淀的积极性和工作热情，尽量做到人员的专业对口，专才专用，人尽其才，同时坚持因材施用的原则，根据每个人的专业特长，兴趣爱好，使工作与人才的能力，

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性格相适应，尽量做到各得其所。根据一些重要岗位需要定期进行人员轮换任职的情况，建立正常的岗位交流制度。

5、相关部门要完善健全人才服务体系，优化人才流动环境

加速人才服务的网络体系建设，加大政府所属人才服务机构之间的联系，通过信息共享，方便流动人员办理档案、社保等事项，提高人才服务机构从业人员的素质，以上岗证及从业资格认证考试为标准，带动从业人员学习相关政策，促进从业人员提高服务质量，转变服务态度。

总之，促进企业人才合理流动是一项系统工程和战略工程，既涉及体制、机制问题，也涉及政策、环境问题。我们必须立足于经济一体化，并与我国的市场经济发展需要相适应，从观念、体制、机制、环境以及人才培养、引进、留住、优化配置等诸多方面采取措施，努力创造人尽其才，才尽其用的良好局面。

【参考文献】

1、赵曙明：《人力资源管理研究 》 ，中国人民大学出版社，2001年4月。 2、邓瑾轩：《人力资源管理》 ，重庆出版社，2002年6月。

3、孙健敏：《关于跳槽的“社会协同论”》 ， 中国人力资源开发，2003年7月。 4、张德：《人力资源管理》 ，组织管理出版社，2010年8月。

5、张世奇：《如何提升中层领导执行力》 ，中国经济出版社 ，2009年7月。 6、肖勇、曾福生：《人才流动对组织的负面影响及对策》 ，湖南农业大学报，2004年1月。

7、张德著：《组织行为学》 ，高等教育出版社，1999年2月。

8、金莉萍：《转型中的人才思考》 ，上海社会科学院出版社，2007年9月第1版。

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