会展人力资源管理思考练习与答案Microsoft Word 文档

一、单项选择题

1、（ B ）是衡量销售人员工作质量的重要指标。

（A） 月度营业额（B） 年度销售量（C） 产品废品率（D） 顾客投诉率

2、品质主导型考评的特点是（ C ）

（A） 效度较差（B） 标准易于确定（C） 可操作性强（D） 重在工作结果

3、关于关键事件法叙述不正确的是（ C ）。

（A） 关键事件对事不对人（B） 该方法要考虑行为的情景

（C） 该方法只注重对行为本身的评价（D） 关键事件是指有效和无效的工作行为

4、薪酬水平低的企业应注意（ B ）点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。

（A） 15％（B） 25％（C） 35％（D） 45％ 5、技术等级工资制属于（ A ）

（A） 能力工资制（B） 组合工资制（C） 工作工资制（D） 绩效工资制

6、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（ C ）原则。

（A） 对外具有竞争力（B） 对内具有公正性（C） 对员工具有激励性（D） 吸引人才

7、（ B ）不是影响企业薪酬的主要外部因素。

（A） 劳动力市场（B） 工资形式（C） 相关的劳动法规（D） 社会保障水平

8、岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、也可以是排序形式，但是我们最为关心的是（ D ）。

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（A） 岗位与职务的相关度（B） 岗位等级高低

（C） 岗位与薪酬的对应关系（D） 岗位与绩效的对应关系

9、在我们进行岗位评价工作，选取基准岗位时，一般选取的数量为（D ）关键岗位。

（A） 4－6个 （B） 6－8个(C） 8－10个（D） 10－15个

10、岗位分类法和要素比较法在岗位分析中是常用的方法，它们两者的共同特点是（B ）

（A） 把岗位细分为要素（B） 都要确立标准（C） 分析结果相同（D） 没有共同点

11、劳动法是从（ A ）中分离出来的法律。 （A） 民法（B）工会法 （C）宪法 （D）工厂立法

12、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（ D ）

（A） 某公司向职工集资而发生的关系（B） 劳动者甲与劳动者乙发生借款关系

（C） 两企业之间签订劳务输出的合同关系（D） 某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系

13、下列不参与集体谈判的是（ B ）

（A） 企业雇主（B） 公司董事会（C） 工会代表（D） 单位行政部门 14、依照社会保险制度的规定，社会保险不具有（ D ）特征。 （A） 强制性（B） 社会性（C） 经济性（D） 差别性 15、处理劳动争议的程序是（ B ）

（A） 调解、诉讼、仲裁（B） 调解、仲裁、诉讼（C） 仲裁、调解、诉讼

（D） 仲裁、诉讼、调解

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16、“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为（ C ） （A） 全面保护（B） 绝对保护（C） 优先保护（D） 偏重保护 17、社会主义市场经济条件下，不属于劳动力资源宏观配置的是（ D ） （A） 定期举办的各类人力资源招聘会（B） 某部门主管调至子公司任总经理

（C） 用人单位到学校招聘应届毕业生（D） 某劳动者从一单位跳槽到另一单位

18、劳动法律关系的主体是指（ D ）

（A） 工会代表与用人单位（B） 工会与用人单位 （C） 职工代表与用人单位（D） 劳动者与用人单位 19、企业内部劳动规则的制定程序不包括（ A ）

（A） 用人单位事先拟定劳动合同细则（B） 职工通过职代会、工会组织等方式参与规则的制定

（C） 报送审查和备案，以保证企业内部劳动规则的合法（D） 以公开和正式的用人单位行政文件公布企业内部劳动规则

20、设某市劳动适龄人口总量为a，其中丧失劳动能力的人口为b，劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口为c，则该市人力资源的数量d为（ B ） （A） d=a－b－c（B） d=a－b＋c（C） d=a＋b＋c（D） d=a＋b－c

二、多项选择

1、在招聘过程中，招募环节主要包括（ ABDEC）内容

（A） 了解合格应聘者的来源（B） 招聘信息的发布（C） 吸引合格应聘者的方法

（D） 接受应聘者申请（E） 筛选应聘者申请

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2、根据观察对象的工作周期和工作突发性的不同，观察法可以具体分为（ ABCDE ）

（A） 工作表演法（B） 阶段观察法（C） 直接观察法 （D） 问卷调查法（E） 工作实践法 3、参加招聘会的主要步骤包括（ ABCDE ）

（A） 准备展位（B） 准备资料和设备（C） 与有关协作方沟通联系 （D） 招聘人员的准备（E） 招聘会的宣传及会后工作 4、情景模拟测试的常用方法有（BCE ）

（A） 公文处理模拟法（B） 访谈法（C） 决策模拟竞赛法 （D） 案例分析法（E） 无领导小组讨论法 5、招聘成本效用评估主要包括（ ACE ）

（A） 决策成本效用分析（B） 招募成本效用分析 （C） 录用成本效用分析

（D） 选拔成本效用分析（E） 招聘总成本效用分析 三、名词解

1、问卷法：是通过由一系列问题构成的调查表收集资料以测量人的行为和态度的心理学基本研究方法之一。“2、岗位性津贴: 岗位性津贴又称劳动性津贴，是指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。

3、失业保险: 失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。4、薪酬管理: 是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。5、工作分析: 也

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可以叫作职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位相关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。6、医疗保险: 医疗保险指通过国家立法，按照强制性社会保险原则基本医疗保险费应由用人单位和职工个人按时足额缴纳。不按时足额缴纳的，不计个人帐户，基本医疗保险统筹基金不予支付其医疗费用。医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。职工因疾病、负伤、生育时，由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。 四、简答题

1、简述工作分析的内容：包含三部分：对工作内容及岗位需求分析；对岗位、部门和组织结构的分析，对工作主体员工的分析。

2、简述计时工资制常用的有三种具体形式:小时工资制、日工资制、月工资制

3、简述人力资源规划的类别：企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划.制度建设规划和员工开发规划等四类规划。 4、简述企业劳动关系管理制度的含义：含义:企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律.法规的规定,并结合企业实际,为协调企业劳动关系,并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法.规定的总称. 5、简述工作分析的方法:包括资料分析法、访谈法、观察法、问卷调查法、职能性工作分析方法、关键事件记录法、写实分析法 五、论述题

1. 在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作? (1)根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。(2)设计岗位调查方案。(3)做好员工的思想工作，说明该工作岗第 页 共 页

位分析的目的和意义。(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。(5)对工作分析的人员进行必要的培训。 2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘? (1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方(2)讨论小组一般由4至6人组成。(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。

3、论述影响绩效考核效果的因素一、目的不明确；二、缺乏标准；三、考核方式单一；四、职工对考核体系缺乏了解；五、过程形式化；六、结果无反馈；七、考核资源的浪费；八、错误地利用考核资源；九、考核方法选择不当；十、考核者心理、行为上的错误；

4、在绩效管理中，如何保证考评的准确是一个重要问题，请问影响考评准确性的主要原因有哪些？ 1）考评标准缺乏客观性和准确性，2）考评者不坚持原则，亲者宽疏者严。3）观察不全面，记忆力不好。4）行政程序不合理、不完善。5）政治性考虑。6）信息不对称，资料数据不准确等。 5、某公司在人员选拨过程中，为了有效评定应聘者的能力特征和发展潜力，决定采用心理测试方法对应聘者进行心理测评，试论述心理测试的定义和内容? 心理测试是指通过一系列的科学方法来测量被评者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。 ①能力测试： A．普通能力测试主要包括思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力等方面的测试。 B．特殊职业能力测试 第 页 共 页

C．心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。 ②人格测试：人格测试的目的是为了了解被试的人格特质。

③兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现被试最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。 6、论述工作分析的基本过程P71

六、案例分析

1、2000年1 月小张到某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000 元．公司于2000 年3 月20 日做出一项决定，从全体职工的工资中提取20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放．从2000 年4 月起，小张每月领到3200 元的工资．为此，小张于2000 弃6 月3 日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁．

( 1 ）请分析说明该公司的做法是否合法。( 2 ）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？ 该公司的几种做法是违法的。

首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。

其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。

第三，根据劳动法的第91条，第1款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除员工工资的。如果双方重新约定了改革后双方认可的薪

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酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。

( 2 )根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗?

小张是可以获得补偿的。首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。另外，法的第91条，第1款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。

2、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。

公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其足薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高．在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资．但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竟争性也就更谈不上了。

请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？答：(1)单项薪酬制度制定的必要程度

(a)准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等 (b)明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 (c)明确薪酬支付与计算标准(d)涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等.(2)薪酬管理的目的(a)确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才(b)对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工(c)通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系(d)合理控制人工成本，保证企业产品竞争力 (3)制定管理的原则 (a)对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬(b)对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬(c)对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离 (d)薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制.

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3、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司雨季全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较中，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视，到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。 请回答下列问题：

（1）A公司的培训工作有何可取之处？ （2）A公司的培训工作存在哪些问题？

（1）可取之处①培训经费的投入较多。(②能在年初做好培训计划.(⑧与人力资源部工作考核挂钩 (2)存在的问题： ①把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月分还调整培训总经费,导致培训费用的不确定性,造成培训工作被动.(3分)

②公司在追加培训费用时未做培训需求分析,任意地派人参加培训,违背了按需施教.学以致用的原则.(3分)

③指派非关键岗位人员参加培训,而非员工主动参与原则.(3分)

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④未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。(3分) ⑤指派非关键岗位人员参加培训，培训违背了投资效益原则。(3分) 4、李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多各人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了年度奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。（1）该部门在考评中存在哪些问题？（2）产生上述问题的原因是什么？(1)存在的问题：

①考评方法不合适，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员的工作表与客观标准相比较，而不能仅仅采比排队法这一员工之间主观比较的方法。(2分)

②考评方法不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，田此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。(2分)

③无论生产人员和管理人员进行考评时，应以上级考评为主，而不能以同级考评为土，这样会影响考评的客观公开性.(2分)④主管平时缺少与员工的沟通和对员工的指导.绩效考评应按步骤进行,这样才能有效发挥绩效考评的作用.(2分)⑤考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年,生产人员应相对短一些.(2分) (2)产生问题的原因是：

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①主管李某缺乏绩效管理的相关知识，不能科学有效地在本部门实施绩效管理.(5分)②绩效管理目的不明确。绩效管理的根本目的是促进仝业和员工的共同发展,而比仅仅是为了发放奖金.(5分)

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