基于胜任力的工程咨询项目经理绩效考核研究

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作者：王雅文 马新建 环丽慧 王前文[摘要]项目经理在工程咨询项目中发挥着举足轻重的作用，其绩效考核体系的 科学 与否将对吸引和保留优秀项目经理及整个项目的成败有着重要影响。本文从胜任力的角度，将项目经理的胜任力分为领导力、全员核心胜任力和专业胜任力，建立了一套具有行业适应性的工程咨询项目经理绩效考核体系。

[关键词]胜任力 工程咨询 项目经理 绩效考核

一、引言

目前，在内部运作上，国际工程咨询公司多采用规范的项目管理制，咨询公司接到咨询项目后，根据客户需要组成一个项目组，由项目经理全权负责，制定项目计划，控制质量、进度和成本。而国内的工程咨询 企业 ，项目经理制正

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----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 在试点和推行之中，项目经理人的考核体系建设还处于刚刚起步的阶段，对绩效的概念模糊、绩效考核指标设臵不合理、绩效标准模糊化、考核主体不明确、考核方法选择不当等一系列问题严重影响了绩效考核的公平和效能，导致具有高素质、能够按照国际通行项目管理模式操作的项目经理人才缺乏，制约了我国工程咨询企业的高速 发展 。本文正是基于此，将理论界研究的热点理论胜任力引入到工程咨询企业项目经理人队伍的建设中来，探讨如何运用胜任力构建国内工程咨询企业项目经理考核体系，从而为优秀工程咨询项目经理培养和发展提供理论指导。

二、胜任力的内涵

1973年McClelland提出胜任力的概念，他认为胜任力是能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。自从胜任力的概念被提出以后，受到了学术界和企业的大力关注，已经得到学术界的认可，在国外人力资源管理中得到了广泛的应用。但对胜任力的解释并不完全一致，有代表性的定义如下： Byoatzis(1982)在他的《有效的经理人》中把胜任特征定义为：“个人具有的潜在的特征，这些潜在

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----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 的特征使其工作产生有效的或是出色的绩效。胜任特征作为人的潜在的特征，可以表现为动机、个性、技能、自我意识，社会角色及系统的知识等。”另外，美国心 理学 家Spencer(1993)对胜任力给出了一个比较完整的定义，即胜任特征指“能将某一工作(或组织、文化)中表现优异者与表现普通者区分开来的个人潜在、深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能—任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。我国学者时堪(2002)将胜任力定义为：胜任力指能把某职位中表现优异和表现平平区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征，这些特征可以是认知的、意识的、态度的、情感的、动力的或者倾向性的等等。

在本文的研究中，我们将胜任力定义为：胜任力是在既定的工作、任务、组织或文化中区分绩效水平的个人特征。它决定一个人是否能够胜任某项工作或很好地完成某项任务，驱使一个人产生优秀表现的个人特征。每一胜任特征都与鉴定基础特征的“行为表现”相连接。

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----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 三、项目经理胜任力模型研究

近年来，胜任力模型方法日益成为研究项目经理的有效手段。通过运用各种定性、定量研究方法，国内外一些研究已经识别了在不同行业背景下项目经理具备不同的胜任特征。

Robert Loo(2000)通过选取150名不同企业的项目经理作为研究对象，分析得出项目经理的5项胜任特征模型，包括：有效的技术才能、范围管理、项目控制能力(成本及预算控制能力)、使用项目管理系统的能力、沟通能力。Mantel(2004)等人将项目经理胜任特征分析为6大类：沟通能力、组织能力、团队建设能力、团队领导能力、问题解决能力和技术能力。Katz(1991)认为成功的项目经理应具备人际关系技能、概念技能和技术技能等3项胜任力，且这3项胜任特征可独立的发展。在Katz研究的基础上，El-Sabaa(2001)提出项目经理的人际关系技能对项目进程影响作用最大，而技术技能影响最小。

目前，国内在这个领域的实证研究刚刚兴起，近几年来，越来越多的学者对项目经理胜任力开始进行探索性研究。秦楠(2006)选择了房地产开发的项目经理作为研究对象，采用

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----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 访谈和问卷相结合的方法探讨了房地产行业项目经理的胜任特征模型，得出房地产行业项目经理胜任特征模型：问题解决能力、沟通能力、个性和品格魅力、战略控制与洞察能力、专业影响力、成就动机。孔晓东(2007)通过行为事件访谈和问卷调查，探讨了优秀科研项目经理的胜任力模型。研究结果表明，科研项目经理的胜任力可归为6个因子：个性魅力、领导能力、人际关系处理能力、应变能力、发展能力和意志品质。在之前的研究中，姚翔，王垒，陈建红(2004)通过对322名IT项目经理和项目成员进行问卷调查和深度访谈，得出IT企业项目管理者的胜任力可归为5个因子：个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力和品格。此外，潘文安(2005)通过行为事件访谈法，得出我国IT业项目经理人的胜任特征包括：成就欲、行为主动性、信息寻求、客户关系、商业谈判、影响力、技术专长、发展他人、团队领导、团队协作、风险识别与控制和时间管理。

综合国内外对项目经理胜任力模型的研究现状，我们发现，目前，对工程咨询项目经理胜任力模型的研究尚处于起步阶段。本文将通过胜任力模型的建立、胜任力因素等级量化等程序，完成对国内工程咨询项目经理胜任力模型的研究。

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四、基于胜任力的工程咨询项目经理绩效考核体系

1.工程咨询项目经理胜任力模型的建立

(1)工程咨询项目经理胜任力模型的组成

胜任力模型包含三大组成部分：领导力、全员核心胜任力和专业胜任力。领导力又称为可迁移胜任力、通用胜任力，是在多个角度中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；全员核心胜任能力又称通用能力、核心价值，是公司的价值观、文化及业务需求的反映，应在全体员工身上表现出来；专业胜任力又称独特胜任力，是在某个特定角色或工作中所需的特殊技能。基于此，对工程咨询项目经理而言，需具备领导力、全员核心胜任力和专业胜任力。

(2)工程咨询项目经理胜任力模型的构建

为建立工程咨询项目经理胜任力模型，我们对江苏某工程咨询企业进行了行为事件访谈及问卷调查。首先，通过查阅 文献 、行为事件访谈方法收集工程咨询项目经理胜任特征行为量表条目，形成预试问卷。其次，用预试问卷进行调

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----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- 查，探索工程咨询项目经理胜任特征结构，在结果分析的基础上进一步修改问卷，形成正式的胜任特征行为量表问卷。接下来，向该公司项目经理发放了调查问卷，问卷组成结构如下：领导力(包括：发展下属、战略思维、锲而不舍、团队领导、影响力、个性魅力、应变能力、大局观)；全员核心胜任力(包括：客户导向、注重发展、团队合作、创新精神、关注绩效、成就欲)；专业胜任力(包括：协调能力、解决问题、主动精神、搜集信息、交往能力、专业知识技能、风险识别与控制、时间管理)。

2.基于胜任力的工程咨询项目经理的绩效考核体系

(1)胜任特征模型的建立对绩效考核的意义

绩效考核的第一阶段的一个重要环节就是确定绩效考核目标。通常意义上企业往往希望通过有目的绩效考核来达到培训、开发和利用组织成员能力的目标，从而促进企业绩效的提升。然而实践表明，以往的绩效考核虽然能够取得一定的成效，但与绩效之间缺乏直接的联系。究其原因，在传统的绩效考核中，考核的重点指标放在知识、技能等表象东西上，而忽视对社会角色、自我概念、特质、动机等潜在的胜任特征。可是，到目前为止还没有理论可以证明知识、技能

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