工作满意度

工作满意度其高低既直接影响员工的工作绩效、工作态度和离职倾向，又间接影响着客户的满意程度，进而在一定程度上影响企业的经营和发展。工作满意度不仅是影响企业远发展的一个重要因素，也是推动企业实现高效运作、提高客户满意度和忠诚度的重要工具。

Hoppock（1935）首次提出工作满意度的概念，认为工作满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的一种主观反应。Locke(l976)将工作满意度定义为个人评价其工作或工作经验而产生的正向的或愉悦的情绪状况，工作满意度是一种情绪性的反应，这一反应是源于个人的工作满足或符合其重要的工作价值观。Newstorm 和 Davis(1997)认为工作满意度是员工对自己工作喜欢或不喜欢的感情或情绪。

随后大量有关工作满意度的论文相继出现。在国内，工作满意度逐渐引起学者的重视，陈彰仪（1995）则是认为工作满意度为个人从工作中获得的愉悦感，是工作者对于其工作所具有的感觉(feelings)或情感性反应(affective responses)。黄翠霞等人(2002)提出，工作满意度是相对于个体的生活满意度和总体满意度而言，特指个体作为职业人的满意程度，是员工比较薪酬、工作环境等方面组合的期望与薪酬、工作环境等方面组合的实际所得，而得出的对满意程度的评价。胡兴旺（2005）认为工作满意度是指人对于其工作的感觉或对工作中各个层面的一些相关态度。杨真龙（2006）认为工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。工作满意度是对工作满意程度的一种度量，许多研究对工作满意度的影响因素，与离职、领导方式、工作表现等变量之间的关系进行了深入的讨论。

然而，到目前为止国内外学术界内对工作满意度这一概念仍然没有达成一致，众多学者从不同的角度给出了不同的定义。尽管各学者对工作满意度的定义各有不同，但基本上都认同工作满意度是一种心理层面上的主管感受。而工作满意度的定义通常有以下三类：

第一类，综合性定义。将工作满意度作一般解释，认为工作满意度是一个单一的概念，是员工对工作本身及相关环境所持的一般态度和看法，也就是对其工作角色的整体情感反应，不涉及到工作满意度的多面性、形成原因和过程。如：Vroom（1973）认为工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情绪性反应。

第二类，与期望差距的定义。将员工满意的程度视为员工从工作环境所获得的报酬与其预期应得之间的差距，这种差距越小满意程度越高，反之，满意程度越低。如：Porter（1973）认为工作满意度的程度是一个人在工作中实际获得与他所认为应该获得的差距而定。

第三类，参考架构性定义。认为工作满意度是一个根据其自我参考架构对于工作特征加以解释后得到的结果。因此，此类定义可说是特殊构面的满意，其特征是工作者对特殊构面的情感反应。例如，Smith， Kendall 和 Hulin 认为工作满意度是一个人根据其参考框架对于工作特性加以解释后所得到的结果，某一种工作环境是否影响工作满意度涉及许多其它因素，如工作好坏的比较、与其他人的比较、个人的能力以及过去的经验等等。但其构面数到今天为止，并没有统一的答案。例如：Vroom（1962）提出七个构面公司及管理当局、工作内容、升迁、直接主管、工资待遇、工作环境、工作同事等；Weiss，Dawis，England 和 Loquats 等人于 1967 年提出来的四个构面任务自身、薪酬及环境、晋升发展、上级指导等。Kendall（1969）提出五个构面工作本身、升迁、薪水、上司、工作伙伴等。

对比以上三类定义，参考架构定义比综合性定义更能了解工作满意度差异或不满意的来源，而期望与实际之间的差距又难以衡量。所以，目前有关工作满意度的研究大多采取参考架构性定义的测量方法。本文也是采用了工作满意度的参考架构定义，主要是引用了Weiss，Dawis，England 和 Loquats（1967）提出四个构面的工作满意度的问卷。

工作满意度影响因素

影响员工工作满意度的因素有很多。马斯洛(1943)的需求层次理论认为人类有五大需求层次，即生理需要、安全需要、社会需要、受到尊重的需要和自我实现的需要。人们只有满足了低一级层次的要求，才能转入较高一层的需要；当一种需要得到满足之后，就不再有激励作用。即任何一种需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和更低层次需求的满意程度。

Herzberg(1959)认为导致满意的因素有：成就、认可、工作本身的吸引力、责任和发展。导致不满意的因素有：企业的政策与行政管理、监督、工资人际关系以及工作条件等。Porter（1961）认为工作满意决定于个人对工作结果之期望与实际所得之间差距的大小，即工作满意的程度是依照个人对其“应该获得”与其“实际获得”两者之间差距的感受多寡而定。亚当斯（1967）提出的公平理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。公平理论的基本观点是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理。工作环境中的人们对是否受到公平合理对待非常敏感。因此，满意度的高低会取决于与他人的比较。同年，美国心理学家 Vroom 提出了期望理论。针对工作满意度问题，他指

出，工作满意度取决于个体期望与实际取得成就相吻合的程度,期望未能实现便产生不满意感,人们只有在他从工作中得到的回报大于他所期望的回报时,才会对工作满意。如果从工作中得到的回报小于期望值,就会对工作不满意。

Locke（1969）认为工作满意决定于个人对期望与结果之间所知觉到的差距的大小，差距越小，则越感到满意；差距越大，则越感到不满意，也就是说工作满意的程度是取决于个人在工作中“实际获得的”与“希望获得的”两者之间差距的大小感受，如果前者大于或等于后者，则感到满意；前者小于后者，则感不满意。

Seashore 等(1975)将与员工满意相关的变量整理成概念性框架，此框架涵盖员工满足的前因和后果。前因变量归纳为环境因素与个人属性因素，后果变量归纳为人口统计变量、组织反应变量和社会反应变量。

Locke (1976)对员工工作满意度作了大量研究，提出工作满意度的十个维度:工作本身、报酬、提升、认可，工作条件，福利、自我、上司、同事和组织外成员。Balze 等人(1997)认为，员工工作满意度和以下六个方面有关:工作本身、晋升、薪酬、监督管理、同事以及员工对工作的总体评价。Bucking 和 Coffman(2002)认为，影响工作满意度的因素主要包括员工的获取、员工的奉献、员工的归属和组织与员工的共同成长四个方面。

我国许多研究者对影响员工工作满意度的因素也进行了研究，并取得了一些成果。李树茁、张勉（2002）认为影响工作满意度的因素主要有：管理、报酬、环境、个人能力发挥和发展机会、公司发展、福利、人际关系。

胡蓓（2003）对我国脑力劳动者进行研究，把员工工作满意度影响因素归纳为工作本身、工作关系和工作环境三类。其中工作本身包括工作内容和工作自主权；工作关系包括同事关系、上下级关系、组织内的集体活动；工作环境包括工作条件、工作时间、组织文化和管理政策。

南剑飞等(2004)认为工作满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系，即工作满意度=f(员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知) 。

赵伟军（2004）认为影响知识型工作满意度的因素重要性顺序为：环境、制度和管理以及企业文化、个体成长、工作自主、工作成就、公平性、薪酬体系。高峰（2008）认为影响工作满意度的因素有管理者与组织政策、工作特性、工作报酬与福利、工作考核制度、员工发展与培训、工作支持、工作关系、工作环境与安全。

综合以上研究成果，我们可以得出，影响工作满意度的基本因素主要包括几下几个方面：

（1）工作本身。主要包括员工对工作的兴趣、学习机会、成功机会以及工作的挑战性等。

（2）报酬。主要体现在薪酬的数量、公平性和合理性。

（3）晋升的机会。晋升的公平性和合理性同样对工作满意度的影响较大，只有当员工认为晋升机会是公平的、合理的，才会提高工作满意度。

（4）工作环境。良好的工作环境（如温度湿度适宜、无噪音、物品整洁）就会给员工带来生理上的舒适，进而提高工作积极性和工作满意度。

（5）人际关系。人都有社交的需要，需要与他人交往，若与同事保持融洽的关系必定会身心愉悦。而工作满意度正是员工的一种主观感受，因此这种需要的满足就会很大程度上影响员工的工作满意度水平。

（6）领导风格。若员工感觉自己是被重视的，可以参与组织的决策，是组织真正的一份子，就会很大程度上提高他们的工作满意度。

通过以上回顾我们可以看出，影响工作满意度的因素较多，各个研究领域的学者由于研究背景、研究对象、选取的研究视角、依据的理论架构不同，其研究结论也存在较大差异。在工作满意度的影响因素方面，国外学者研究较早且比较系统，国内学者虽然对这方面的研究相对较晚，但是近些年也依据我国国情从不同角度对其展开了大量的实证研究，并取得了一定的研究成果。

2.2.3 工作满意度的测量

工作满意度的测量工具主要有几种：

第一种是 Weiss 等人（1967）开发出来的 Minnesota 满意问卷 (MSQ) 。目的是测量员工对工作整体的满意程度。量表中包括内在满意和外在满意两个层面，内在满意指带来满意感的增强物与工作本身有密切的关系，如，从工作中获得的成就感、自尊和自主等。而外在满意指带来满意感的增强物与工作本身无关，如：主管的赞美、同事间的良好关系、良好的工作环境等。

第二种是 Smith， Kendall 和 Hulin（1969）发展的工作描述指标 (Job DescriptiveIndex，JDI)。此量表主要是要求受测者就工作本身、薪资、升迁、管理监督及同事等五个参考架构评估其满意度。JDI 量表在国外是很常用的工作满意度量表，在国内也多次被采用，是个非常成熟的量表。

第三种测量工具是 Bradfield 和 Roth（1951）发展的工作满意指标(Job SatisfactionIndex， JSI)量表。这种量表如同，主要是从工作的整体评估来反映员工的满意度。

第四种测量工具是 Michigan 组织评量问卷(Michigan Organization AssessmentQuestionnaire， MOAQ)(Cadman 等，1979)。从内在、外在及社会的奖励来考量工作者在工作上的满意程度。与前面两种量表相比而言，JSI 或 MOAQ 少见于实证研究中。

本研究主要是参考 Weiss，Dawis，England 和 Loquats 等人于 1967 年发展的短式明尼苏达满意问卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)，并结合企业自身情况编制而成。（2）工作满意度

本研究对工作满意感的定义采用整体满足的定义，即由工作者对工作各方面或整体具有的感觉或情感性的反应。主要参考短式明尼苏达满意度问卷，来测量浙江国美有限公司员工的工作满意感程度。

①任务自主满足：指个人对其工作的活动性、独立性、创造性、职权的大小、运用能力的机会、自由判断、运用自己的方法处理事情的机会等方面的满意程度。

②薪酬及环境满足：指个人对其所得的报酬、工作环境、与同事的人际关系等方面的满意程度。

③晋升发展满足：指个人对目前升迁的可能性、未来发展、工作所带来的社会地位、从工作中所得到的成就感等方面的满意程度。

④上级指导满足：指个人对其工作所得到的赞赏、主管对待员工的态度。

1、我的工作让我有发挥所长的机会。 1 2 3 4 5 2、我对目前工作的负荷量感到满意。 1 2 3 4 5

3、在工作中有机会能以自己的方法来处理事情。 1 2 3 4 5 4、我能从工作中获得成就感。 1 2 3 4 5 5、我对同事之间的竞争感到满意。 1 2 3 4 5 6、工作中不断给别人提供服务，我很满意。 1 2 3 4 5 7、就工作量而言，我满意每个月所得到的薪酬待遇。 1 2 3 4 5 8、我同公司同事彼此相处融洽。 1 2 3 4 5

9、我在社区或朋友中，会因我的工作而有受尊重的感觉。 1 2 3 4 5 10、我的工作让我感觉对未来有保障。 1 2 3 4 5 11、目前的工作会给予我升迁的机会。 1 2 3 4 5 12、当我有良好的工作表现时会得到赞许。 1 2 3 4 5 13、我对领导做决策的方式感到满意。 1 2 3 4 5

14、我对领导对待我的态度感到满意。 1 2 3 4 5 第30页有工作满意度量表的统计数据。 以上来自文章1

工作满意度的涵义

工作满意度 (Job satisfaction)这一概念最先是出自于 Hoppock(1935)的一篇研究报告，他通过总结以往研究，认为工作满意度是指员工对工作环境的感受以及生理和心理两方面对环境因素的满意感受。此后工作满意度引起了企业及学术界的广泛关注，众多学者从不同角度也给予了不同的定义。尽管各学者对于工作满意度的介定各不相同，但大体上都趋于认同工作满意度是一种主观感受。总结起来，工作满意度的定义可以分为以下三大类:

(1)综合性定义(Overall satisfaction)

综合性定义也称整体性定义，认为工作满意度即指员工对其工作及工作环境所持的一般态度，是对工作角色综合、整体的情感反应，是一个相对单一的概念。Weiss等人(1996)指出工作满意度反映了员工对其工作及其工作环境的评价‘z67o Wright \认为工作满意度是指员工对工作的感受及情感状态[}z}}0

(2)与期望差距的定义 (Expeetation Diserepaney)

是指员工的工作满意度取决于其所“期望得到的”与“实际得到的”之间的差距，差距越小满意度越高，反之差距越大满意度越低[28]。Porter(1978)认为工作满意度来自于个人在工作中期望得到的报酬与实际得到的报酬之间的差距[29]。

(3)参考构架定义 (Frame of Referenee)

该定义是指根据个人参考构架对于工作特征加以解释后得到的结果，注重的是个人对工作满意度各个维度的情感反应。众多研究者对于参考构架有不同的看法。 vroom(1962)提出参考构架有七个方面:企业本身及管理者、工作内容、晋升、直接上级、薪资待遇、工作环境、工作伙伴[，0]。smith，Kendall，Hulin(1969)认为某个工作情境是否影响工作满意度涉及到多方面的因素:薪资报酬、个人能力、人际关系等[3’}。

使用结合性定义难以了解员工工作满意度的来源及差异，而期望差距定义中期望与实际之间的差距又难以衡量，因此参考构架定义是采用得较多的测量方法。不同的行业特性具有不同的参考构架，因此本文选用参考构架定义来研究员工工作满意度与离职之间的关系。

调查问卷第三部分为工作满意度调查量表。这部分量表参考Smith、Kelldall、Htlilin(1%9)编制的工作描述指数量表，将工作满意度分为五个维度:工作本身、与上级的关系、与同事的关系、升迁制度、薪酬。此部分量表共21题，其中工作本身4题，与上级的关系4题，与同事的关系4题，升迁制度4题，薪酬5题。五个维度均采用里克特5点记分，从1分到5分表示由非常不同意到非常同意，得分越高表示工作满意度越高。

1、我现在的工作充分发挥了我的技能和才华 2、我感到我所在的工作单位很融洽 3、单位的声誉使我感到了个人价值 4、我喜欢我的工作安排(如班次安排) 5、我适合这个单位的文化

6、我乐意我在这个单位所具有的权利和责任 7、我在单位的职业发展受到多方面的支持

8、我在现在的工作中有很大的自由决定如何实现我的目标 9、我现在的工作很实惠 10、我在工作中很受人尊重

11、如果我离开这个企业我没有什么损失 12、如果我不干这份工作、我的损失很大 13、我在企业的升职机会很优越 14、我获得与我业绩水平相称的报酬 15、企业提供的福利(保健、退休待遇)很优越 16、我相信继续在这个企业做下去会有好的前景 (1)国外研究现状

Carsten&Spector(1987)对调查研究结果进行元分析时得出结论，个人对于期望实现的满意度与离职意向呈显著负相关，即个人在工作后实际获得的(工作环境、薪资福利等)与工作前期望的越吻合，离职倾向就越低[32]。

Jude(1993)研究个人倾向(研究中指员工的个性及对薪资的态度)、工作满意度和离职意向三者之前的关系，工作满意度作为中介变量。通过问卷调查得出结论表明，当个人拥有积极的个人倾向时，倘若工作满意度低时，离职倾向高;倘若工作满意度高时离倾向低133」

Ching-Fuchen(2006)探讨工作满意度、组织承诺、个人因素等对于员工离职倾向的影响。研究者将台湾一家航空公司的空乘服务员作为研究对象，通过回归分析得出，工作满意度、组织承诺与离职倾向负相关，并且薪资、婚姻状况对离职倾向也有预测能力[34]。M·Eugenia·Sanchez·vidal等(2007)以81名曾有过外派出国经历的西班牙籍职业经理人为研究对象，通过回归分析得出结论:工作满意度与离倾向具有显著相关性，并且职业经理的对于外派工作的期望值会影响他们的工作满意度[35]。

国内研究现状

叶仁荪等(2005)以10家铁路局的499名国有企业员工作为研究对象，将管理措施、工作激励、上级行为、企业发展前景、职业成长度、分配公平性、工作条件、同事关系、过程公平性9个变量作为工作满意度的前因变量，制度约束、上级行为、企业发展前景作为组织承诺的前因变量，工作满意度与组织承诺作为中介变量，离职倾向作为后果变量〔周。

通过实证分析显示，工作满意度、组织承诺均与离职倾向呈负相关，并且工作满意度对离职倾向具有更大的解释力。

张冯茜等(2010)以武汉市某商业银行的232个营业点中随机抽取59个点作为研究对象，调查金融机构青年员工工作满意度与离职倾向之间的关系。结果显示，在性别、学历、工作岗位、政治面貌等人口学变量上，青年员工的工作满意度存在不同程度的显著差异。并且回归分析结果表明，青年员工对于企业管理和工作激励的满意度与离职倾向负相关〔:，了〕。

陈鹏、杨竹 (2010)通过对贵阳七家高星级酒店(其中五星级2家，四星级3家，三星级2家)中层以下管理者及普通员工的调查数据进行因子分析，发现酒店员工的工作满意度可分为三个因子:工资薪酬、工作环境和人际关系。其中工资薪酬、工作环境与离职倾向呈显著负相关，而人际关系与离职倾向则无显著关系 [381。

以上来自文章2

工作满意度是工业与组织心理学中最重要、最受关注的研究变量之一，它不仅被组织行为学家、工业/职业心理学家、社会心理学家所青睐，也得到了组织管理者和员工的共同关注。工作满意度研究关注的问题主要有四个方一面，一是工作满意度的定义;二是工作满意度的测量，三是工作满意度与工作绩效等组织行为结果变量的关系，四是工作满意度的影响因素和产生机制。本部分将就工作满意度理论基础、定义、测评与影响因素进行回顾和评述。

最早正式提出工作满意度这一概念的学者是Hoppock。他于 1935年在《工作满意度》一书中提出，工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，是一种在生理、心理和环境等各因素方面满意感受的综合。在这之后，工作满意度成为诸多学者竞相探讨的课题。

据 Loeke(1976)的估计，仅 1935一1976年就有3000多篇有关工作满意度的研究论文发表。学者们在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于工作满意度的描述也就不尽相同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。综观各种不同的定义，台湾学者徐光中(1977)将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。笔者认同这种分类方式，以下就这种分类方式对工作满意度的经典定义进行阐述。

第一类:整体性(。 verallSatisfaction)定义。这类定义将工作满意度看作一个单一概念，看作员工对其工作及有关环境所持的总体态度，不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程。 Locke(1969)的定义“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”，VI-oom(1973)的定义“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”以及Fislle:(2000)的定义“工作满意度是对工作的态度”均属此类定义。

第二类:期望差距性 (expectationdiscrePancy)定义。这类定义认为员工工作满意度取决于员工期望获得的价值与实际获得价值之间的差异。差距小，满意程度大;反之，差距大则满意程度小(porter&Lawlar， 1968)。 porter&Steers(1973)进一步将“未满足期望”定义为个人在工作中遭遇的正面或负面经历与在进入组织前的期望之间的差距。例如:Co二ad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Cranny， Smith&Stone(1992)认为工作满意度是基于员工对期望结果和实际结果比较基础上的对工作的情感反应。

第三类:参考架构性 (frameofreference)的定义。支持此定义的学者认为:影响人们态度及行为的最重要因素并非组织或工作环境中的客观特征，而是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响(蔡林亮，1993)。例如:smith，Kendall&Hulin(1969)认为工作满意度是员工基于其参考架构对工作特征的理解结果;某种工作情境是否影响员工工作满意度涉及许多其它因素，如员工对工作好坏的比较、与其它人的比较、员工个人的能力以及过去的经验等等。

以上三类工作满意度定义间存在较大差别。整体性定义将工作满意度视为一种单一概念，反映员工心理层面的总体感受或情感，没有考虑工作特征因素的变化带给员工的感受。期望差距险定义强调员工对工作所得报酬与自身期望间差距的比较，忽略了工作本身可以带给员

工的满足感。参考框架性定义强调工作满意度是员工对工作特征因素加以释义后获得的满足感，这些因素包含工作层面、个人因素、工作本身等等。这类定义对工作满意度的研究影响较广。

文中45页左右还有很多知识。

工作满意度调查问卷有很多，主要分为两大类。一类是最常用的多维问卷，从多个维度测量工作满意度:如工作描述指数问卷 (JDl)、工作诊断问卷(JDS)、工作特征模型(JC一Model)、工作要求控制模型 (JDC-Model)、要求控制支持模型 (Dcs-Model)和明尼苏达工作满意度调查表(MSQ)等。另一类是整体工作满意度问卷，测量员工的综合满意度，如由 Brayfield&Rothe(1951)编制的整体工作满意度量表(OJS)。考虑到本研究将工作满意度作为中介变量，仅考察组织学习文化对整体工作满意度的影响，并不考察组织学习文化对工作满意度各个维度的影响，故而选择整体工作满意度量表。

在本研究中，工作满意度和组织承诺作为组织学习文化的结果变量进入研究的理论模型。那么研究这两个结果变量意义究竟何在呢?

相关管理研究文献证实，作为工作态度变量，员工的工作满意度和组织承诺对员工离职意向、离职行为、缺勤、怠工等一系列行为意图和实际行为具有显著的预测作用，进而对员工工作绩效、生产率、组织有效性、组织绩效等变量产生显著的影响。

此外，研究还表明，工作满意度与缺勤率负相关，与组织承诺正相关(叶仁荪等，2005;谭小宏等，2007)。工作满意度与员工职业倦怠负相关，满意度高的员工通常经历较低的职业倦怠(SPector，1997;卢永彪，2007)。工作满意度越高，员工的工作绩效越好(李晓轩等，2005;韩翼，2008)。

在组织层面，相关研究证明:工作满意度与组织有效性之间存在正向的联系(Organ， 1977)，并对组织绩效产生积极的影响(于海波等，2007)。此外，工作满意度和顾客满意度之间存在着较密切的关系(Hartel，sehmidt&Hayes，2002)，与投资回报和资产收益之间显著相关(Sehneider，Hanges，，Smith&Salvaggio，2003)。

由此可见，工作满意度和组织承诺是两个重要的工作态度变量，可以较好地预测员工的行为倾向和实际行为，并能在一定程度上间接预测一些组织结果变量。工作满意度和组织承诺越高，则员工离职意向越低，离职行为越少，工作绩效越好，对于一个企业而言则意味着更低的员工流失率，更佳的组织绩效。鉴于知识员工是知识型企业知识创造和应用的载体，在企业中具有核心地位，关注知识员工工作满意度和组织承诺这两种工作态度势必是知识型

企业人力资源管理的重要内容，对于知识员工忠诚度、流失率、工作绩效管理等具有不可忽视的作用。因此将工作满意度和组织承诺作为结果变量，研究相关前因变量可能对知识员工工作满意度和组织承诺产生的影响具有积极的意义。

学者们在研究工作满意度时，因研究对象的不同而采取不同的理论架构，对于工作满意度的描述也就不尽相同，因此至今没有一个公认的工作满意度概念。综观各种不同的定义，台湾学者徐光中(1977)将其大致分为整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义三类。笔者认同这种分类方式，以下就这种分类方式对工作满意度的经典定义进行阐述。

第一类:整体性（overall Satisfaction)定义。这类定义将工作满意度看作一个单一概念，看作员工对其工作及有关环境所持的总体态度，不涉及工作满意度的各个方面和工作满意度形成的原因与过程。 Locke(1969)的定义“工作满意度是员工因工作成就感或工作促成价值实现而产生的愉悦情感状态”，Vroom(1973)的定义“工作满意度是指员工对其在组织中所扮演角色的感受或情感反应”以及Fislle (2000)的定义“工作满意度是对工作的态度”均属此类定义。

第二类:期望差距性 (expectation discrepancy)定义。这类定义认为员工工作满意度取决于员工期望获得的价值与实际获得价值之间的差异。差距小，满意程度大;反之，差距大则满意程度小(porter&Lawlar， 1968)。 porter&Steers(1973)进一步将“未满足期望”定义为个人在工作中遭遇的正面或负面经历与在进入组织前的期望之间的差距。例如:Conrad等(1985)将工作满意度定义为个人需求感知与对工作报酬感知间的匹配。Cranny， Smith&Stone(1992)认为工作满意度是基于员工对期望结果和实际结果比较基础上的对工作的情感反应。

第三类:参考架构性 (frameofreference)的定义。支持此定义的学者认为:影响人们态度及行为的最重要因素并非组织或工作环境中的客观特征，而是人们对于这些客观特征的主观知觉及解释，这种知觉与解释则受个人自我参考架构的影响(蔡林亮，1993)。例如:smith，Kendall&Hulin(1969)认为工作满意度是员工基于其参考架构对工作特征的理解结果;某种工作情境是否影响员工工作满意度涉及许多其它因素，如员工对工作好坏的比较、与其它人的比较、员工个人的能力以及过去的经验等等。

以上来自文章3 以下来自文章4：

俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满意度进行了研究，发现影响合资企业员工整体满意度的因素除个人因素外，主要包括领导、工作特性、工作条件、福利待遇、报酬工资、同事关系团。

时勘 (2000)根据以往工作满意度的研究，经过分析提炼出工作满意度量表结构主要包括五个方面:第一，组织形象的满意度(客户服务、管理制度、参与管理、质量管理);第二，领导管理的满意度(管理者对工作认可);第三，工作回报的满意度(报酬、福利、培训);第四，工作协作的满意度(同事沟通、尊重);第五，工作本身的满意度(工作胜任感、成就感、安全感)等等[4]。

张勉(2001)通过对某企业工作满意度的调查研究，提出了工作满意度的不同维度对组织成员的感知重要性存在区别。从小到大的顺序为:福利报酬、晋升、组织沟通管理制度、工作内容、福利、认同感、上司与同事人际关系[51。

文章5。29页开始也有表格的定义。

工作满意度的概念自从 Hoppock 于 1935 年提出后，接着陆续有相当多学者从事相关研究，然而，由于研究对象不同而采用不同的理论构架，其定义也是不完全相同的，大概分为下列三种：

（1）综合性（Overall Satisfaction）的定义

这种定义认为工作满意度是工作者对其工作及有关环境所抱持的一般态度，它的特征在于将工作满意度视为为一个单一概念，并不涉及工作满意度的形成原因与过程。如 McCormick & Ligen（1980）工作满意除了是工作者对工作的一种情感性反应之外,也可视为工作者所持的态度。

（2）期望差距（Expectation Discrepancy）的定义

此定义将工作满意度视为一个人在特定的工作环境中，所实际获得之价值与其预期应获得价值差距，许彩娥(1981)称之“需求缺陷性”(Need Deficieney)定义。Robbins（2001）认为工作满足的定义为员工从工作中应得的报偿与其实际报偿间的差距。

（3）参考架构（Frame of Reference）的定义：

此定义是个人根据参考架构对于工作的特性加以解释后所得到的结果，指工作者对特殊构面的满足，也就是工作者对于其工作各项特殊构面的情感性反应。至于工作因素的种类，Cron & Slocum(1986)认为包括工作、督导、薪酬、升迁、工作同事。

综合以上所述，学者们大致认为工作满意度是员工个人对于工作整体的主观认知,包括感觉、态度等，而且会以其预期和实际感受的差异程度对工作的各个构面做评估。工作满意是指个人生理、心理、认知等方面对环境因素的满意度感受，亦即个人对工作状态的主观感受或反应。工作满意度对工作者而言，无论衡量或预期，其结果都涵盖于个体所处的环境中，是对自我的感受与组织的内外环境二者的需求期望。本研究在上述综述的基础上，认为工作满意度应该采用参考架构性的定义，故采用杨真龙（2006）的定义：工作满意是员工工作态度的整体反映，是员工对工作所具有的总的积极情感，是一名员工对其工作的不同维度的平均态度或总的态度，而不是指对某一维度的态度。工作满意度是对工作满意程度的一种度量。

工作满意度有单构面与多构面之分。单构面，就是将工作满意度看做一个整体的水平，不作各个构面的区分。所谓多构面，就是将工作满意度区分为不同的方面，从而进行分别测量，工作满意度作为一种态度，其核心特征是它的评价作用。任何态度都含有对它所涉及的事物是喜欢或不喜欢的评价。目前国内有关衡量工作满意度的研究一般使用多构面的衡量(钟燕宜，1986)。但是工作满意度的佳构面至今仍未有具体的完美答案。在工作满意度的研究中，有相当多的研究

在于探讨工作满意的前因及后果变量。研究者不仅想了解工作满意度与各后果变量之关系，如：组织绩效、员工生产力及离职意愿；还想试图透过对工作满意度前因变量的了解以找出在管理上提升组织成员工作满意度的可行方法，以寻求实践上的贡献。以下是国内外学者对工作满意度相关影响因素探讨的结果：

Vroom (1962)[33]则认为影响工作满意度的因素有七个。包括：组织本身升迁、工作内容、直接主管、待遇、工作环境与工作伙伴。Herzberg(1968)归纳为成就、认可、工作本身、责任、升迁、成长的可能性、政策与管理、上级指导、上级关系、工作条件、薪资、同事关系、下属关系、私人生活、地位、工作保障。Smith，Kendall & Hulin(1969）认为影响工作满意度的因素主要包括工作环境因素、工作报酬因素、工作本身因素、工作群体以社会支持因素、企业方面的因素。Locke[34](1973)认为工作满意为工作事件(events)和行为者(agents)间互动作用的结果。工作事件有关的因素:工作本身（如工作量、工作弹性、成就感等）；工作报酬（如升迁、薪资、责任、口头承诺等）；工作环境（如社会环境、物质环境、工作条件等）。行为者有关的因素：行为者本身，公司内与公司外的其它人。

Seashore & Taber（1975）[35]曾将工作满意度相关的主要变量整理出一概念性架构图形(如图 2-7)，其中影响工作满意度的前因变量可分为二大类：（1）环境：第一，政经环境：如失业率、社区别及国家的差异等。第二职业性质：如 职业声望等。第三组织内部环境：

如组织气候、组织规模、领导型态等。第四，工作与工作环境：如工作特性、工作特征、工作条件等。（2）个人属性：第一，人口统计特征：如年龄、学历、婚姻等。第二，稳定人格特质：如价值、需要等。第三，能力：如智力、活动技巧等。第四，情境人格：如动机、偏好等。第五，知觉、认知、期望：如对个人、对工作未来的期望等。第六，暂时人格特质：如愤怒、厌烦等。

而在工作满意度的后果变量方面，可分为三类：

（1）个人反应变量：如退却、攻击、工作绩效、知觉歪曲等。 （2）组织反应变量：如质量、生产力、旷职、怠工等。

（3）社会反应变量：如国民生产毛额、政治稳定性、生活质量等。

Spector(1997)认为影响工作满意度的因素可分为环境因素与个体因素两类：包括工作特性、组织压力、角色因素、工作与家庭间的冲突、薪资、工作压力。Refiner 和 Zhao (1999)指出，一般都将影响到工作满意度的因素分为两类，一类为可区分员工特性的人口属性，另一类为工作环境。将其员工特性以种族、性别、教育、年龄与符合员工本身特性的工作分配五种；而工作环境指员工对工作环境、经验特色的感觉。

时勘（2000）提出工作满意度量表的结构包括五个方面：第一、企业形象的满意度(包括管理制度、客户服务、质量管理、参与管理)。第二、领导的满意度(管理者、工作认可)。第三、工作回报的满意度(报酬、福利、培训)。第四、工作协作的满意度(同事沟通、尊重)。第五、工作本身的满意度(工作胜任感、成就感、安全感)等等。刑战军（2001）研究影响国有大中型企业职工满意感的因素有:职工的性别、年龄、受教育程度、婚姻状况、工作性质、进厂方式、以及职工所属企业所在地区、企业规模、转轨情况、效益等。他们认为主要由物质满意感、社会关系满意感、自身状况满意感、家庭生活满意感、社会变革满意感等五部分构成。舒晓兵（2003）研究认为工作满意度主要影响因素有：个人因素、领导水平、企业的管理体制、自我价值在工作中的实现程度、企业的影响力、晋升的前景、报酬、工作环境及工作时间。刘勇陟（2005）研究指出工作满意度主要包括以下要素：任务满足、薪酬满足、发展满足和上司指导满足。薛翔（2006）认为工作满意度起因于：工作本身、薪资、升迁、主管、同事[36]。

由于影响工作满意度的因素构面很多，虽然国内外学者多年来一直不断的研究，可是至今还没有形成一个完整的模式能够将各个可能的因素概括在内。过去数十年里，众多国内外研究结果指出影响工作满意度的因素及其所产生的影响。

本研究在探讨上述相关文献后，认为工作满意度是个体在组织中工作，受到组织内外环境、工作环境及个人因素的影响后，对工作产生的反应，形成的一种态度或感觉。这种反应会对个人、组织及社会行为产生影响。为了了解制造业员工的工作满意度，本研究采用定量的研究方法，以工作满意度量表对员工进行问卷调查，借以衡量企业员工对工作所感受到的满意程度。

以下来自文章6： 二、工作满意度研究概述 （一）工作满意度的定义

员工满意度作为组织行为学中一个重要的态度变量，历来受到国内外研究者们的关注，这一方面在于它与组织绩效有关，另一方面在于学者们对它的价值偏爱。但是，研究者们由于对员工满意度的理解不同，对于它的定义也存在差异。

马婷婷（2007）将工作满意度的定义归纳为四种：综合型定义、期望型定义、参考型定义和层面型定义，这四种定义基本概括了学术界对工作满意度的主要观点：

1.综合型定义

这种定义把工作满意度看作是单一的概念，即员工对其全部工作的整体反应，并不涉及满意度的多面性、形成原因及其过程。持此类定义的研究者有：Hoppock(1935)认为工作满意度是个人对自己工作的直接感受，是一种对生理、心理和环境等各种因素感受的总和;Locke(1969)认为工作满意度是员工从评价个人的工作达成或帮助达成工作价值而带来的愉快的情绪性状态。

2．期望型定义

此类定义将员工满足的程度视为员工从工作中实际获得的价值与预期应得价值之间的差距。差距越小，满意度越高；反之，差距越大，则满意程度越低。代表学者及其观点有 :Getzels&Camben(1968)认为工作满意度是一种存在于个人需求与组织期望之间一致性的函数 ;Porter(1973)认为工作满意的程度是由员工在工作中实际所得与他所认为应该所得之间的差距而定的。

3．参考型定义

持这类观点的学者认为工作满意度是员工依据自己的参考架构对工作特征加以解释后的结果，是员工对其工作相关的各参考维度的认知评价和情感反应。员工的满意度要受到其个人参考架构的影响。代表学者及其观点有:Smith(1969)认为工作满意度是员工根据其参考

构架，对工作特征解释后结果:Kendell&Hulin（1969）提出员工会根据工作层面、个人因素、工作本身等多方面的因素对工作个性加以解释与比较而获得满足。

4．层面型定义

这类观点认为工作满意度是员工对工作这一特殊层面的情感反应。有关工作满意度层面的种类，说法不一。Spector 把员工满意度划分为薪资、升迁、管理方式、获得的利益、作业程序、同事、工作本质和沟通的满意程度等维度，而Vroom（1964）则认为有七个方面，包括组织本身、升迁、工作内容、直接主管、金钱待遇、工作环境及工作同事。

通过上述的文献综述，结合本研究的目的，笔者在研究中选用层面型定义，并将满意度划分为能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任稳定性、社会服务、社会地位、人际关系、技术、变化性和工作条件等二十个层面。员工满意度、工作满意度和员工工作满意度都是指员工对工作这一特殊层面的情感反应，在本文的研究中对这三者不加区分。

18页有维度，不太好。但是是列表 （三）工作满意度的测量

工作满意度是人们的主观感受，存在于人的内心，无法直接测量。对其调查的方法有很多，如印象法、面谈法、问卷法等。其中问卷法是最易于实施的测量方法，许多组织和学者都比较喜欢这种间接的测量方法。国外常用的量表主要有：明尼苏达满意度问卷、工作描述指数量表、工作诊断量表、工作满意调查量表、工作满足量表、彼得需求满意度调查表、SRA 调查表和洛克、阿莫德和菲德曼量表，这些都是基于多维度工作满意度的测量方法。

1.明尼苏达满意度问卷(MSQ)

该问卷是目前较为权威的量表。明尼苏达大学工业关系中心的研究者对工作适应理论进行了一系列研究，于 1957 年编制了该明尼苏达满意度问卷MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)，用于测量员工对工作整体的满意程度。此问卷分为长式问卷和短式问卷两种，均采用李克特五点量表，由非常同意(5 分)到非常不同意(1 分)。长式问卷包含二十个分量表，每个分量表有五个问题，共计 100 题，测量结果可以提供 20 个维度的满意度及一般满意度;另一种是短式问卷，它是由从长式问卷的每个分量表中选出相关性最高的一个题目组成的，共计 20 题，测量结果可以提供内在满意、外在满意和一般满意三种分数。主要的维度是：能力使用、成就、活动、提升、权威、公司政策和实施、报酬、同事、创造性、独立性、道德价值、赏识、责任、稳定性、社会服务、社会地位、人际关系、技术、变化性和工作条件。

2.工作描述指数量表（JDJ）

工作描述指数量表是由康奈尔大学的 Smith (1969)等心理学家编制而成，用于衡量员工对工作本身、薪资、晋升机会、上级和同事等五个维度的满意度，将这五个维度的分数加总即代表整体工作满意度。该量表共计 72 道题，每个题目包含“是”、“不确定”、“否”三个选项，分别给予 3 分、1 分和 O 分。员工在各维度的分量表得分的总和即代表整体工作满意度，得分愈高，则满意度愈高。

3.工作诊断量表(JDS)

工作诊断量表是由 Hackman&Oldham(1975)编制的，该量表不仅可以测量员工的一般满意度（五个题目）、内在工作动机（六个题目）和特殊满意度（四个题目），而且还可以测量工作者的特性及个人成长需求强度。主要用于测度员工对成长、薪资、工作安全感、社会关系、直属上司、督导等维度的满意度，由非常不满意到非常满意划分为七个等级来衡量。

4.工作满意调查量表 (JSS)

工作满意调查量表是由 Spector(1985)编制的，它原本被用于评估人际服务、非赢利组织以及社会机构中的工作满意度。该量表主要用于衡量员工对薪资、晋升、上级、福利、奖赏、作业程序、同事、工作特性、沟通等九个维度的满意度，每一个维度有四道题目，共计三十六道题。每道题的答案依次由 1 到 6，代表从非常不满意到非常满意；将九个方面的分数汇总就得到总分数，该总分数介于三十六到二百一十六之间。

5.工作满足量表(JSI)

工作满足量表是由 Hackman&Lawler(1971)编制而成，用于测量员工对自尊自重、升迁机会、工作待遇、受重视程度、工作贡献、主管态度、工作目标与方式、成长与发展、独立思考与行动、工作保障、友谊关系、顾客态度及工作权力等十三项因素的满意度。

6.彼得需求满意度调查表(NSQ)

它典型适应于管理人员。需求满意度调查的提问集中在管理工作的具体问题和争议上,NSQ 每一项有两个问题:一个是\应该是\另一个是\现在是\。抽样中的每项得分是员工对\应该是\所选择的数值减去员工对\现在是\所选择的数值的差,离差越大,说明员工对工作中的这一方面越不满意。

7.SRA 员工调查表（SRAEmployee Inventory），又称 SRA 态度量表（SRA Attitude Survey）。本量表是由芝加哥科学研究会（1973）编制而成。包括 44 个题目，可测量工作者对十四个工作构面的满意度。

8.洛克、阿莫德和菲德曼量表

洛克提出员工满意度主要表现在工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员等十个方面。阿莫德和菲德曼提出，工作满意度的结构因素包括工作本身、上司、经济报酬、升迁、工作环境和工作团体。

国内一些学者也尝试研制符合中国实际情况的量表，如中国科学院研究所吴综怡、徐联仓对明尼苏达满意度量表进行了修订；冯伯麟对于教师工作满意度提出了五个维度：自我实现、工作强度、工资收入、领导关系和同事关系；时堪（2000）提出包括五个方面的工作满意度量表。五个方面为：企业形象的满意度、领导的满意度、工作回报的满意度、工作协作的满意度、工作本身的满意度。

通过以上文献综述发现，明尼苏达满意度问卷的二十个层面基本包括了满意度的主要方面，因此笔者将在研究中采用该种调查量表。

以下来自文章7： 工作满意度的含义

专门关于工作满意度的研究开始于 Hoppock（1935）[8]发表的研究报告，多年来工作满意度一直是组织行为学、心理学和人力资源管理领域的重要研究变量。Cranny（1992）估计截至到 20 世纪 90 年代初，研究工作满意度的论文超过5000 篇，并且每年增加 300 篇左右[9]。

Pinder（1998），Newstorm 和 Davis（1997）[10] [11]认为，从本质上讲工作满意度（Job Satisfaction Degree）是一种态度，是员工在其从事的工作中获得的某种主观上的满足感。关于工作满意度的含义，研究者的观点并不统一，他们从不同的理论基础出发对工作满意度的含义进行了界定，其中比较有代表性包括：

Compbell（1970）将工作满意度看成员工对于工作的相关层面持有的正面或负面的态度，是员工内心的心理状况[12]。

Locke（1976）认为工作满意度产生的原因是员工对工作的满足以及其工作价值观的实现，因此，工作满意度应该是员工对其工作进行综合评价后而产生的情绪反应[13]。

Newstorm 和 Davis（1997）提出了一种简单的定义，将工作满意度看成员工对本人工作正面或负面的情感或情绪[11]。

黄翠霞等人（2002）则对员工工作满意度与生活满意度以及总体满意度进行了区分，认为工作满意度特指员工作为“职业人”的满意度，是员工将工作报酬、工作本身、晋升等实际情况与个人期望进行比较后，对工作满意与否产生的一种总体评价[14]。这种定义实际上

与杨乃定（2000），时勘和卢嘉（2001）对工作满意度的定义是一致的，即工作满意度与否是一个相对概念，它取决于两个方面，一方面是员工对工作的主观感受，另一个方面是员工对工作相关方面的期望，感受高于期望则满意，感受低于期望则不满意[15] [16]。

到目前为止，学术界更倾向于将工作满意度视为一种工作态度，其定义主要可以分为综合性定义、期望性定义和参考构架性定义三大类。

（1）综合性定义。综合性定义将工作满意度认为是员工对工作本身及工作相关因素的一种整体态度，将工作满意度看成单一的概念，强调工作满意度是员工对工作角色所有相关因素的整体反应。综合性定义的特点是它不涉及工作满意度的相关影响维度以及形成的原因和过程，而仅仅将工作满意度视为视为单一概念。该定义的重点在于它将工作满意度看成是员工对工作本身和工作相关因素的一种整体态度，是对工作角色所有相关因素的情感反应。对工作满意度采取综合性定义的代表学者是 Locke，他认为工作满意度是员工的一种情感上和认知上的反应或态度，产生的根源是员工对工作或工作经验的评估，当员工认为工作可以直接或间接的满足其主观需求时，便会产生一种快乐或愉悦的感受，也就是产生工作满意度[17]。

（2）期望性定义。期望性定义的最大特点在于它认为工作满意度产生的根源是员工对工作本身及相关因素的主观感受和员工个人期望的差距，它取决于两个方面，一方面是员工对工作的主观感受，另一个方面是员工对工作相关方面的期望，感受高于期望则满意，感受低于期望则不满意。我国学者黄翠霞等人（2002）对工作满意度的定义就属于这一类，他们对员工工作满意度与生活满意度以及总体满意度进行了区分，认为工作满意度特指员工作为“职业人”的满意度，是员工将工作报酬、工作本身、晋升等实际情况与个人期望进行比较后，对工作满意与否产生的一种总体评价。此外，美国心理学家 Vroom 对工作满意度的界定也属于这种定义，他认为工作满意度取决于员工期望与实际情况相吻合的程度，现实小于期望便产生了不满，现实大于期望便产生满意感[18]。

（3）参考架构性定义。大多数学者在对工作满意度的研究中都采用参考构架性定义，该定义将工作满意度看成员工根据自己的参考框架对工作相关特性加以解释后得到的结果，是员工对工作相关维度进行主观解释后的情感反应。该定义将工作满意度的成因归结于两个方面，一是工作环境中的客观特征，也就是工作的相关维度，二是员工个人对工作相关维度客观特征的解释和主观感受，显然工作满意度产生的主要原因是第二个方面，而这种主观感受的形成要受到个人自我参考框架的影响。使用参考构架性定义界定工作满意度的代表学者

是张凡迪（2003），他认为工作满意度是员工根据其参考框架对工作特征加以解释后所得到的结果，而某种工作特征能否影响工作满意度还涉及许多其他因素[19]。

参考构架性定义认为工作满意度是员工对工作相关构面的情感反应。但是，影响工作满意度的相关构面包括哪些，学者们并没有达成共识。本文只列举几种比较有代表性的观点。Vroom（1964）认为包括七个构面：、工作内容、升迁、金钱待遇、组织本身、直接主管、工作环境、工作同事等[18]。Smith，Kendall 和 Hulin（1969）认为包括五个构面：工作本身、薪酬、晋作满意度内涵升、上司管理、同事关系等[20]。

Herzberg，Mausner & Snyderman（1959）曾总结 16 个研究，统计了多达一万一千多位工人的重要性问卷，发现工作满意度相关构面的重要性顺序如下：（1）安全；（2）升迁机会；（3）工作兴趣；（4）上级赞赏；（5）公司及管理当局；（6）工作内容；（7）主管领导；（8）工资；（9）工作社会性；（10）工作环境；（11）沟通；（12）工作时间；（13）工作难易程度；（14）福利[21]。

目前国内有关工作满意度的研究大多采取参考架构性定义。因此，本文在衡量科技人员工作满意度时，使用多构面的方式。

工作满意度的影响因素

工作满意度的影响因素一直是理论研究的重点，而到目前为止对于工作满意度存在哪些影响因素，学者们并没有一个统一的结论，因其研究的对象和理论基础不同而存在较大差异。

1．国外的研究成果

表 2-4 列示了国外学者在工作满意度影响因素的研究上所取的成果。 30、31页都是影响因素。 工作满意度的维度和测量 1．工作满意度的维度

对工作满意度的测量必须首先对工作满意度的维度进行合理划分，工作满意度维度的划分是准确进行工作满意度测量的基础[53]。目前，从工作满意度的含义上进行区分，可以分为总体结构和多维结构，因此在对工作满意度的测量上也可以分为单维测量和多维测量[54]。

所谓单维测量，就是将工作满意度看成单一概念，不做各个维度上的区分，被测者对工作相关情况做出一个整体评价。单维测量的问题一般都是要求被测者对工作的总体情况进行一般性的描述，不要求被测者就工作的某一个方面进行评价，例如“您对您工作的整体评价是什么”，“您喜欢您的工作吗”等等，通过单维测量，得到被测者对于问题肯定或者否定回答的程度，从而对人们工作满意度的水平进行判断。单维测量最大的优点在于测量题目单一，

使用方便高效，不会因为题目过多而使被试者产生厌烦情绪，并且实证研究的结论表明单维测量具有相当高的信度与效度。例如，Wanous，Reichers 和 Hudy（1997）的研究表明单维测量与多维测量所得到的结果具有极高的相关性[55]；Negy（2002）的实证研究证明了单维测量不仅仅方便高效，而且比多维测量更具表面效度[56]。Dolbier和 Christyn 等人（2005）的研究证明了 Wanous 等人的结论，他们认为单维测量的方法是有效准确的，与多维测量得出的结论高度一致[57]。

多维测量就是对工作满意度的相关构面分别进行测量，最后根据不同构面测量的结果合成员工的整体满意度。多维测量的构面包括哪些，学术界并没有一个统一的结论，研究者对满意度含义和影响因素的理解直接影响测量构面的选择，目前，比较常见的测量构面主要包括：薪酬福利、工作本身、晋升、同事关系、企业管理等。

与单维测量相比，多维测量并不一定就具有更高的信度和效度，但是多维测量能够给组织管理者提供更多的信息，帮助其发现组织中存在的问题，有针对的采取相关的措施进行改进，可见，对管理者而言，多维测量的意义远比单维测量要大。因此，在理论研究和管理实践的过程中，更多的人将注意力放在多维测量上。

此外，针对工作满意度的多个度量维度可以进行进一步的划分，分为内源性（intrinsic）和外源性（extrinsic）两类工作满意度。内源性工作满意度是指人们对工作本身相关因素的主观感受，而外源性工作满意度是指人们对工作本身之外的各种“环境变量”的主观感受。Herzberg（1959）[21]

探讨了内源性满意度和外源性满意度的构成。他认为内源性满意度主要包括成就感、组织对成就的认可、工作本身、责任、个人成长与发展等几个方面的满意度；外源性满意度则包括公司制度和行政措施、监督方式、同事关系、工作条件、薪酬收入、地位、安全感等几个方面的满意度。内源性和外源性工作满意度的划分对后续的满意度研究产生了重要影响。为了有效的对两种满意度进行测量，研究者开发了大量的调查问卷，其中最具影响的就是由 Weiss 等学者（1967）设计的短式明尼苏达满意度量表（MNQ）[28]，该量表能够分别对内源性和外源性工作满意度进行测量。

不同的工作满意度维度对工作行为的影响存在着较大差异，将工作满意度划分为内源性满意度和外源性满意度对明晰工作满意度作用于工作行为的方式具有重要意义。例如，Randolph 和 Johnson（2005）[62]通过实证研究发现，与外源性工作满意度相比，内源性工作满意度对工作卷入程度的影响更大；内源性工作满意度对员工整体满意度和工作退缩行为

的预测更加有效。因此，他们认为内源性工作满意度对员工的作用较大，组织管理者应该将注意力重点集中在内源性满意度的相关影响因素上。

2．工作满意度的测量 （1）测量方法

单维工作满意度的测量比较简单，本文不作讨论，仅研究多维工作满意度的测量。目前比较常见的工作满意度测量方法有两种，一是简单相加，二是加权相加。简单相加的测量方法就是将各维度满意度得分直接求和作为总体满意度的得分。简单相加的测量方法是目前研究工作满意度过程中最常用的一种方法。Rice 等人（1991）[34]曾经对总体满意度、各维度满意度、各维度重要性的关系进行研究，结果显示，虽然不同维度对整体满意度的影响程度存在差异，但是总体满意度与各维度满意度的关系并不受各维度重要性的影响，可以将各维度满意度直接求和作为总体满意度的得分。

但是，有学者指出员工工作满意度相关维度对总体满意度的影响程度是不同的，因此必须根据不同维度的重要性确定相应的权重，然后使用加权求和公式求出其总体满意度的得分。有很多学者支持使用加权求和的方式计算总体满意度，他们认为简单相加确定总体满意度的方式并不符合逻辑，不同的人存在不同的需求，有些人看重薪酬福利等物质回报，有些人则看重个人的成长与发展，如果使用简单相加的方法测算总体工作满意度，可能会出现员工在自己重视的因素上得分较高，对工作满意度的总体评价较好，但总体满意度得分却较低的不合理情况，所以使用加权相加的方式计算总体满意度更加合理。

此外，针对员工的工作满意度问题，弗鲁姆认为其产生的根源在于员工的主观感知和自我期望之间的差异。他指出员工对工作相关维度的期望与他们对工作相关维度的主观感知之间的差异决定着工作满意度的高低，期望高于主观感知则员工的工作满意度水平降低，期望低于主观感知则员工的工作满意度水平提高。同时，不同维度对工作满意度的重要程度是有差别的，因素的重要程度越低，员工对该因素的期望与主观感知之间的差异对工作满意度的影响就越小。以弗鲁姆的期望理论为基础，研究者设计了差值满意度测量方法，通过调查员工对工作相关因素的主要感受与自我期望之间的差距来评价员工的工作满意度。

孙建法（2006）[12]以整体满意度作为效标，比较了简单相加、加权相加和差值相加几种满意度测量方法的优劣。研究发现，三种不同的测量方法计算的满意度得分与整体满意度呈现出显著的正相关关系，并且以简单相加方法计算的满意度得分与整体满意度的相关系数最大，从而证明了简单相加方法对测量工作满意度的有效性。他认为工作满意度作为员工对

于工作的一种整体感觉，本来就是比较模糊的，对不同的维度赋予权重可能只是把本来简单的事情搞复杂了。

（2）测量工具

根据研究对象、研究目的以及研究理论基础的不同，国内外的学者们设计了不同的工作满意度问卷，其中使用最为广泛的测量工具是由 Smith 等（1969）[20] 心理学家设计的工作描述指数（Job Descriptive Index，JDI），测量的要素主要包括工作本身、管理、同事关系、工资和提升的机会 5 个方面。JDI 问卷最大的优点在于它的通用性，可以不受被试者学历、年龄、工作性质等因素的影响，该量表经过反复的试验，测量的效果良好。但是 JDI 的测量维度只局限于工作本身、管理、同事关系、工资和提升 5 个方面，虽然这种划分对于工作满意度的研究具有普遍意义，但却未能包括工作满意度的所有相关因素，不适合对组织成员的工作满意度作出全面、细致的测量。

针对 JDI 问卷存在的缺点，有相当一部分学者选择明尼苏达工作满意度调查问卷对员工工作满意度进行研究。明尼苏达满意度量表（MSQ）是由心理学家Weiss 等人于 1967 年开发设计，为了适合各种不同的需求，研究者设计了长式MSQ 和短式 MSQ 两种。其中长式量表共包括 100 个题目，涵盖工作满意度相关的 20 个维度，能够对员工的工作满意度进行全面测量，有助于管理者对组织进行详细诊断，但是长式 MSQ 题目冗繁，容易让被试者产生厌烦情绪，影响问卷的信度。而短式 MSQ 很好的克服了长式量表的缺点，主要对能力发挥、工作的创造性、工作变化、工作安全和劳动条件等 5 方面进行测量，测量题目只有 20个。

根据 Vroom 提出的期望理论，工作满意度产生的根源在于员工实际所得与期望所得之间的差异，波特设计了需求满意度问卷 NSQ（Need SatisfactionQuestionnaire）[58]。该问卷要求被试者对工作满意度的相关因素进行两个方面的回答，一个方面是评价目前的实际情况，另一个方面则要求回答期望的情况。用期望值减去实际值来表示工作满意度的高低，差值越大表示员工的工作满意度越低。需求满意度问卷在实际应用过程中的效果并不理想，因为工作满意度作为一种主观感受，准确的描述它本身就比较困难，要求被试者同时对“实际值”和“期望值”进行回答将使问题更加复杂。

国内学者徐联仓等人根据实际需要，于 1978 年对我国的企业职工进行了工作满意度调查，报告在《光明日报》上发表后，引起了国内相关学者的重视。随后，吴忠怡、徐联仓（1988）对明尼苏达满意度量表进行调整，使其更加适合我国的实际情况[37]。

中国科学院心理研究所的卢嘉、时勘（2002）[16]从我国的实际情况出发，设计了员工的工作满意度调查问卷，问卷共 25 个题目，可以对工资、上级、同事、工作本身和单位 5 个方面进行测量。

虽然我国学者在工作满意度的研究上已经取得了一些成果，但对工作满意度测量维度以及测量工具的研究还不充分，需要进一步的探索。

下来来自文章8：

工作满意度的正式研究始自 Hoppock（1935）发表的博士论文《工作满意度》(Job Satisfaction)一书，该书首度提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应，此后便成为诸家学者竞相探讨的课题。Locke (1996)[41]对“何为工作满意度?”这一问题的回答为“一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态”。期望理论的创始人 Vroom (1982)把工作满意(Job Satisfaction)与工作态度(Job Attitudes)作为可替换的概念，将工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所保持的一种情感倾向”[42]。罗宾斯(1997)[43]将工作满意度定义为：“个人对他所从事的工作的一般态度”。Berry (1997)认为工作满意度是一个人对于其工作经历的心理反应。Schultz (1982)定义工作满意度为“人们对于其工作的心理感受，其中涉及到诸多态度及感觉相关的因素”[44]。然而诸位学者的定义千差万别，以至于想要找到一个放之四海而皆准的工作满意度定义几乎是件不可能的事。综观工作满意度的众多定义，至少存在一个共识，即工作满意度是一种与工作相关的心理反应。

在国内，“工作满意度”也一直是管理学和心理学研究的重要课题，许多研究项目和硕博论文，讨论影响“工作满意度”的因素和其与生产量，离职，领导方式，工作表现等变量之间的关系。工作满意度之所以引起人们普遍关注的一个重要原因是它和一些主要的员工行为变量，如组织承诺、员工离职等表现出显著的相关性。许多研究者将工作满意度作为自变量、因变量或调节变量来开展研究。

中国科学院心理所的卢嘉、时勘等（2001）

在参考了国内外有关工作满意度量表，并在结合我国实情的基础上，研制出了我国的工作满意度量表，实践证明，此量表具有较好的信度、效度，它的测量结果与 MSQ 的相关达到显著水平。各分量表的一致性系数都在 0.85 以上，该量表与 MSQ 中国地区短式量表修订版的皮尔逊相关系数达 0.842***，相关达到 0.001 的显著性水平。MSQ 是国际通用标准

化的权威量表，与该量表呈显著相关，说明本量表在测量上是有效的，具有较好的效标关联效度，能够达到其测量实用的目的。因此，本研究将采用卢嘉、时勘等编制的工作满意度量表内的内容，并按照李克特的 5 级记分方式来要求填答者作答。该量表包括 5 个维度：维度 1“对领导行为的满意度”的项目涉及到领导能力、领导态度、工作认可度和工作交流，共计 16 个操作变量；维度 2“对管理措施的满意度”的项目涉及到单位的制度管理、客户服务、质量管理和竞争管理，共计 16 个操作变量；维度 3“对工作回报的满意度”的项目涉及到工资、福利、培训发展和工作条件，共计 14 个操作变量；维度 4“对团体合作的满意度”的项目涉及到同事交流、同事关系和合作效率，共计 9 个操作变量；维度 5“对工作激励的满意度”的项目涉及到工作兴趣、能力发挥和成就感，共计 10 个操作变量。

LDXW1我的上级做事有能力。 LDXW2 我的上级处理问题公正。 LDXW3 我的上级能关心我。

LDXW4 我的上级很好地协调了下属之间的工作。 LDXW5 我的上级能迅速正确地作出决策。 LDXW6 我的上级在工作上善于指导下属。 LDXW7 我的上级能信任我。

LDXW8 我的上级能以开放、诚恳的态度听取下面的意见。 LDXW9 我的上级能尊重我。

LDXW10 我常常会因工作取得成绩而得到表扬。 LDXW11 我的上级给我适当的权力去完成我的工作。 LDXW12 我的上级明确提出了我今后发展的方向。

LDXW13 上级能根据我的表现给予鼓励，使我更加热爱自己的工作。 LDXW14 当我成功地完成一项工作后，会得到应有的承认。 LDXW15 本单位重视我个人所作的贡献。

LDXW16 我的上级能告诉我一些与工作有关的信息。 GLCS1 本单位能根据顾客的意见，及时改进服务方法。 GLCS2 在我们的日常工作中，对工作质量有许多要求。 GLCS3 本单位很重视工作的质量。

GLCS4 本单位能够接受员工提出的合理可行的意见。 GLCS5 本单位在质量控制上取得了良好的效果。

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