二级全真测试题答案(1)

参考答案：B

解析：基础知识101页

2012年05月二级企业人力资源管理

师全真在线测试及详解

一、单项选择题（每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案）

6．人力资源管理开发的手段不包括（ ）。 A．法律手段 B．行政手段 C．科技手段 D．经济手段 参考答案：C

解析：基础知识178页

1．从各国情况来看，当基尼系数（ ）时，表示社会劳动者收入差距比较大。 A．小于0.2 B．等于0.2 C．在0.2～0.4之间 D．大于0.4 参考答案：D

解析：基础知识26页

7．以下不属于狭义人力资源规划内容的是（ ）。 A．人员晋升计划 B．人员补充计划 C．劳动力市场计划 D．人员配备计划 参考答案：C

解析：教材22页

8．以下资料不能系统地反映组织结构的是（ ）。 A．工作岗位说明书 B．组织体系图 C．管理业务流程图 D．企业年度人力资源结构图 参考答案：D 解析：教材10页

2．（ ）整体性地规定了工会会员与雇主的权利和义务，对劳动关系双方具有法律约束力。 A．劳动合同 B．雇用规则 C．司法解释 D．集体合同 参考答案：D

解析：基础知识36页

9．跨国公司适用的组织设计原则是（ ）。

3．经营安全率在（ ）之间，越接近于1越安全，盈利的可能性越大。

A．0～1 B．0～0.5 C．O～1.5 D．O～2

参考答案：A

解析：基础知识66页

A．以工作和任务为中心的组织设计原则 B．以成果为中心的组织设计原则 C．以关系为中心的组织设计原则 D．以成本为中心的组织设计原则 参考答案：B 解析：教材4、9页 10．时间定额和产量定额之间呈（ ）。 A．正比关系 B．反比关系 C．固定系数 D．无法确定

参考答案：B 解析：教材45、55页

解析：基础知识95页

11．以下关于人力资源需求预测的说法，错误的是

5．（ ）与缺勤率和流动率呈负相关。 A．组织效率 B．组织承诺 C．工作绩效 D．工作分析

（ ）。

A．集体预测方法是一种主观判断的方法 B．转换比率法比较适合于短期需求预测的方法 C．技能清单主要是对非管理人员的需求预测 D．计算机模拟法是企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法

4．（ ）是指在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一家以上的中间商经销其产品。 A．独家性分销 B．广泛性分销 C．选择性分销 D．密集性分销 参考答案：C

1

参考答案：C 解析：教材64页

12．某企业计划用任务总工时为5050，企业的定额工时为50，计划期劳动生产率变动系数为0.01。运用工作定额法预测该企业的人力资源需求量应为（ ）。

A．50人 B．100人 C．150人 D．200人 参考答案：B 解析：教材45页

13．最有效解决企业人力资源供不应求问题的办法是（ ）。 A．延长工作时间

B．通过拟定培训和晋升计划 C．提高企业资本技术有机构成

D．通过科学的激励机制，提高劳动生产率

19．受“近因误差”的影响，面试考官可能会在某种

参考答案：D 解析：教材70页

14．以下属于人力资源供给预测方法的是（ ）。 A．主观判断法和定量分析法 B．马尔可夫转移矩阵法和定量分析法 C．定量分析法和人员继承法

D．管理人员接替模型和马尔可夫转移矩阵法 参考答案：D 解析：教材65页

15．在组织内，候选人供给预测主要采用的方法是（ ）等。

A．上司的推荐 B．员工的选举 C．人力资源信息库 D．在位人员的推荐 参考答案：C 解析：教材65页

16．在对员工素质水平的分析评判中，以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评。这指的是（ ）。 D．非静态测评

参考答案：B 解析：教材75页

17．（ ）是对员工的事实报告采用计算机辅助

21．为了克服应聘者在面试中编造假象，在考察应A．应聘职位要求进行假设式提问 B．应聘职位要求进行清单式提问 C．应聘者过去工作行为进行举例式提问 D．应聘者过去工作行为进行开放式提问

A．动态测评 B．静态测评 C．非动态测评 聘者的工作能力、工作经验时，最好根据（ ）。

20．“你怎么看待中国某些地区矿难事件频发的现象？”是结构化面试中的（ ）。

A．前景性问题 B．知识性问题 C．思维性问题 D．压力性问题 参考答案：C 解析：教材113页 程度上倾向于（ ）。

A．在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响

B．根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现

C．对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价

D．从应聘者最后的陈述中得到该应聘者具有很强的语言表达能力的印象

参考答案：D 解析：教材91页 参考答案：A 解析：教材108页 18．以下属于晕轮效应的是（ ）。

A．应聘者形象气质佳，面试考官在综合评价上给该应聘者打了高分

B．前几应聘人员表现较差，之后实际能力一般的应聘者却得分高

C．从应聘者最后的陈述中得到该应聘者具有很强的语言表达能力的印象

D．必须在今天下午前招募5名营销人员，面试考官在现有的应聘者中录取了几位 参考答案：D 解析：教材84页 分析的考核性品德测评方法。

A．FRD品德测评法 B．FRR品德测评法 C．FCR品德测评法 D．FRC品德测评法

2

参考答案：C 解析：三级教材76页

22．以下属于行为描述型面试题目的是（ ）。 A．“你怎样看待当前企业所处的人力资源供大于求的市场环境？”

B．“你有没有参加过《劳动合同法》的培训？” C．“你是怎样协调项目团队成员之间的利益冲突的？”

D．“你的父亲是教师吗？” 参考答案：C 解析：教材114页

23．一般把应聘者放在某个假设的情形中来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。

A．无情境性讨论 B．不定角色的讨论

C．情境性的讨论 D．指定角色的讨论

29．以下属于与创造性培训相适应的培训方法是

参考答案：C 解析：教材126页

24．无领导小组讨论的缺点不包括（ ）。 A．题目的质量影响测评的质量 B．对评价者和测评标准要求较高 C．应聘者表现易受同组成员影响 D．被评价者行为没有伪装的可能 参考答案：D 解析：教材128页

25．最适合用于技能培训的方法是（ ）。 A．课堂讲授 B．测量工具 C．小组成长 D．角色扮演

参考答案：C 解析：教材179页

参考答案：D 解析：教材169页

31．在培训效果评估的层级体系中，（ ）是最

26．（ ）是制定培训计划的第一步，一般是由各级管理者、各岗位任职者共同完成。 A．提出培训动机 B．发出制定计划的通知 C．培训需求分析 D．明确培训目标 参考答案：C 解析：教材146 147页 27．关于培训，说法错误的是（ ）。 A．专业的培训项目规模不宜过大 B．请知名专家讲课，规模可以适当扩大

32．在培训效果评估的层级体系中，属于行为评估后一级评估，它与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。 A．反应评估 B．结果评估 C．行为评估 D．学习评估

参考答案：B 解析：教材185页 参考答案：B 解析：三级教材156页

30．在培训结束时，对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估是（ ）。 A．建设性评估 B．正式评估 C．总结性评估 D．非正式评估 （ ）。

A．参观 B．头脑风暴法

C．拓展训练 D．角色扮演

参考答案：C 解析：教材174页

28．设计轮流任职计划的依据不包括（ ）。 A．通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题

B．将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围

C．能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会

D．公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任

参考答案：D 解析：教材146页

C．复杂的培训项目应该集中进行

D．培训直接成本包括组织实施培训前后培训者与受训者的一切费用之和

3

的评估内容是（ ）。

A．受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 B．受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C．受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D．受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何

参考答案：A 解析：教材224页

参考答案：A 解析：教材185页

38．以下属于评价中心技术的是（ ）

33．评估培训成果的标准是指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的（ ）。

A．标准 B．规则 C．规定 D．尺度和规范

参考答案：D 解析：教材219页

参考答案：D 解析：教材183页

39．按照具体形式区分的绩效考评办法包括三个主

34．考量“员工是怎么样的一个人”的效标属于（ ）。

A．行为性效标 B．特征性效标 C．结果性效标 D．品质性效标 参考答案：B 解析：教材204页

35．关于日清日结法，以下描述错误的是（ ） A．全方位地对每人每天每事进行清理控制 B．依据企业总体发展战略所确认的方向和目标 C．其核心是市场不变的规律就是“永远在变”的法则

D．开环原则是其三大原则之一 参考答案：D 解析：教材206页

36．关于员工行为考核中的强制分布法，表述不正确的是（ ）。

A．即强制选择业绩法，是一种行为导向型的客观考评方法

B．能在企业人力资源开发方面发挥作用 C．前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布

D．可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生

参考答案：B 解析：教材208页

37．以下误差不是由考评者的主观性所导致的是（ ）。

参考答案：A 解析：教材262页

42．采用360度考核评估方法的核心在于（ ）。 A．全方面考核管理人员的绩效 B．专为人力资源管理决策而开发 C．运用统计手段处理数据 D．有针对性的考查被考核者 参考答案：D 解析：教材264页

要的具体方法，即（ ）、混合标准尺度法和书面法。

A．日常考评法 B．量表评定法 C．关键事件法 D．排队法 参考答案：B 解析：

40．以下陈述不符合业绩考核指标设置要求的是（ ）。

A．市场占有率保持在50% B．投诉率降低至0.3%

C．接到任务保完成 D．一季度销售额达到300万元

参考答案：C 解析：教材253页

41．在绩效考评中，通常情况下（ ）考评的准确性和可靠性最难把握。

A．同事 B．下级 C．本人 D．客户

A．套餐式练习 B．自主式小组讨论

C．管理游戏 D．问卷调查

A．评价标准误差 B．自我中心效应 C．分布误差 D．晕轮误差

4

要大一些

D．高工资等级的工资浮动幅度要大于低工资等级的工资浮动程度

参考答案：B 解析：教材324页

49．企业薪酬制度设计的基本依据和前提是（ ）。

44．以下说法中不属于佣金制的优点或缺点的是（ ）。

A．可以充分调动营销人员的营销积极性 B．营销人员和企业之间产生较大的离心力 C．可使营销人员觉察到自己的工作投入对企业的重要性

D．营销人员对企业有推动产品开展的重要性

50．采用从下而上法制定企业薪酬计划时，其缺点

参考答案：D 解析：教材317页

45．薪酬幅度是指在同一（ ）内，最低薪酬与最高薪酬之间的差距。

A．职组 B．职级 C．企业 D．集团公司

51．有关年金设计程序的顺序正确的是（ ）。

参考答案：A 解析：教材294页

46．某岗位的小时工资标准为90元，该岗位小时产量定额为6件，那么，其产品的计件单价为（ ）元。

A．12 B．15 C．96 D．144 参考答案：B 解析：

47．以下工资结构类型中，属于高弹性类的是（ ）。

A．能力为导向的薪酬结构 B．工作为导向的薪酬结构

C．绩效为导向的薪酬结构 D．组合薪酬结构 参考答案：C 解析：教材327页

48．关于工资的级差和工资结构，说法不正确的是（ ）。

A．高级别岗位之间的工资级差应大一些 B．分层式工资等级类型中工资级差要大一些 C．宽泛式工资等级类型中每等级的工资浮动幅度

参考答案：C 解析：教材352页

52．受派遣劳动者的工资和社会保险是由（ ）支付。

A．形式上的雇主 B．接受单位 C．劳务派遣机构 D．劳动行政部门 参考答案：B 解析：教材347页 （1）确定员工和企业的缴费比例； （2）确定补充养老金的来源； （3）确定养老金支付的额度； （4）确定养老金的支付形式； （5）确定实行补充养老保险的时间； （6）确定管理办法

A．（1）（2）（3）（4）（5）（6） B．（2）（1）（3）（4）（5）（6）

C．（2）（1）（3）（5）（4）（6） D．（1）（6）（2）（3）（4）（5）

参考答案：B 解析：教材343页 是（ ）。

A．缺乏灵活性 B．不易控制总体薪酬成本 C．准确性不高 D．考虑主观因素过多 参考答案：B 解析：三级教材214页

A．薪酬的市场调查 B．岗位分析与评价

C．绩效考评的实施 D．岗位调查与分类

43．关于绩效工资制度，说法错误的是（ ）。 A．绩效工资制的基础缺乏公平性 B．绩效工资过于强调个人的绩效

C．员工可能会认为绩效评价的方式方法不精确 D．绩效工资制不会导致员工产生不公平感 参考答案：D 解析：教材316页

5

53．劳动者被派遣到接受单位工作满法定期限，接受单位继续使用该劳动者的，派遣单位与劳动者的劳动合同终止，由（ ）。 A．接受单位与劳动者订立劳动合同 B．派遣单位与劳动者重新订立劳动合同 C．派遣单位与接受单位都必须与劳动者订立劳动合同

D．派遣单位与接受单位都不得与劳动者订立劳动合同

参考答案：A 解析：教材357页

54．派遣机构与接受单位之间发生的争议如果涉及被派遣劳动者的利益，则属于（ ）。

A．民事纠纷 B．劳动争议 C．法人争议 D．行政争议

参考答案：A 解析：教材353页

55．派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（ ）。

A．劳动者技能水平偏低 B．可能出现劳动歧视问题

C．劳动者薪酬水平不稳定 D．可能出现劳动者频繁跳槽问题

C．合议原则 D．区分举证责任原则

参考答案：D 解析：教材381页

59．关于劳动争议时效，描述正确的是（ ） A．仲裁时效为劳动争议发生之日起6个月内 B．仲裁时效为劳动争议发生之日起60天内 C．知道或应当知道自己的权利受到侵害之日起60天内向调解委员会提出申请

D．劳动合同解除之日起6个月内向调解委员会提出申请

参考答案：B 解析：教材384 383页

60．关于劳动争议仲裁的原则，说法错误的是（ ）。

A．裁决前应先行调解

B．当事人不服仲裁裁决，只能向法院提出诉讼 C．在双方当事人都同意的情况下仲裁委员会才能接受仲裁

D．可能影响公正裁决的人应当回避 参考答案：C 解析：教材381页

二、多项选择题（每题1分，共40分。每题有多个

参考答案：B 解析：教材356页

56．（ ）适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。

A．工资指导线制度 B．工资指导线 C．工资分配制度 D．工资指导线范围 参考答案：B 解析：教材361页

57．企业因岗位的需要对员工的健康进行的体检为（ ）。

A．员工常规体检 B．员工定期体检 C．员工职业病体检 D．员工特定体检 参考答案：D 解析：教材372页

58．“谁主张谁举证”属于劳动争议仲裁原则中的（ ）的内容。

A．一次裁决原则 B．强制原则

答案正确，错选、少选、多选，均不得分） 61．劳动经济学研究的对象是（ ）。 A．劳动力市场现象 B．劳动力市场运行规律 C．劳动力市场 D．资本市场 E．就业与失业

AB 解析：基础知识1页 参考答案：

62．劳动法律关系的特征是（ ）。 A．劳动法律关系是劳动关系的现实形态 B．劳动法律关系提供了劳动法律的当事人行为模式标准及其行为准则

C．劳动法律关系的内容是权利和义务 D．劳动法律关系的双务关系 E．劳动法律关系具有国家强制性 参考答案：ACDE

解析：基础知识41页

6

业发展战略 E．工作的组织方式 参考答案：ABCD

解析：教材24 25页

63．周哈利窗模型是（ ）时最常用的模型。 A．暴露自己盲区 B．对沟通风格进行评估

C．对方知道开放区 D．对沟通风格进行分类 E．未知区 参考答案：BD

解析：基础知识120页

69．人力资源预测的作用包括（ ）。 A．服从自治战略目标 B．对组织方面的贡献

C．提高组织的竞争力 D．实施人力资源管理

E．对人力资源管理的贡献 参考答案：BE

解析：教材31页

64．（ ）属于人的发展的特征。

A．充分发展的可能性 B．全面发展的阶段性 C．发展方向的多样性 D．职业变动的长期性 E．发展结果的差异性 参考答案：ACE

解析：基础知识165页

70．以下属于企业解决人力资源过剩的方法的是（ ）。

A．鼓动员工提前退休 B．提高企业的技术水平 C．合并或精简某些臃肿的机构

D．减少员工的工作时间，随之降低工资水平 E．制定全员轮训计划，使员工始终有一部分人在

65．影响和制约组织结构的因素有（ ）。 A．信息沟通 B．技术特点 C．企业战略目标 D．企业环境 E．企业规模 参考答案：ACDE

解析：教材8页

接受培训 参考答案：ACDE

解析：教材70页

66．以下属于动态组织设计理论内容的有（ ）。 A．权、责结构 B．部门划分的形式和结构

C．管理行为规范 D．激励制度 E．人员配备及培训 参考答案：ABCDE

解析：教材2页

71．以下属于选拔性测评特点的是（ ）。 A．强调区分功能 B．测评标准刚性强 C．测评过程强调原则性 D．测评指标具有灵活性

E．结果体现为分数或等级 参考答案：ABDE

解析：教材74页

67．关于直线制结构的缺点，说法正确的是（ ）。 A．沟通效率比较低 B．适用范围比较广泛

C．缺乏专业化的管理分工 D．组织结构缺乏弹性

E．要求企业领导人必须是经营管理全才 参考答案：ACDE

解析：教材9页

72．以下各项中，属于群体决策法特点的是（ ）。 A．一对一 B．背靠背 C．运用运筹学原理 D．决策人员不惟一 E.决策人员来源广泛 参考答案：CDE

解析：教材122 123页

68．人力资源规划必须和企业面临的（ ）要素相协调。

A．企业的外部环境 B．企业的行业特征

C．企业的文化特征 D．企

73．关于行为描述面试，以下说法正确的是（ ）。 A．其实质是识别关键性工作要求 B．简称BD面试

C．用过去的行为预测未来的行为

D．面试考官要关注应聘者对自身的评价及对未来

7

表现的承诺

E．用个人的行为预测集体的行为 参考答案：ABC

解析：教材114页

78．培训的直接成本包括（ ）。

A．培训材料 B．培训项目的设计费用

C．学员的差旅费 D．教室的租金 E．培训对象受训期间的工资福利

74．受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（ ）。

A．在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响

B．根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现

C．对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价

D．根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价

E．应聘者语言表达能力强，则其综合素质也很高 参考答案：BE

解析：教材108页

参考答案：ACDE

80．课程模块设计主要包括（ ）。 A．课程开发设计 B．课程教材设计

75．评价中心的主要作用是（ ）。 A．用于选拔员工 B．用于员工素质培训 C．用于培训诊断 D．用于员工的品德培训 E．用于员工技能发展 参考答案：ACE

解析：教材126页

参考答案：BCDE

解析：教材158页

C．教学模式设计 D．教学活动设计 E．课程实施设计与课程评估设计

解析：教材144页

79．制定培训计划中的有效性就是要求员工培训规划的制定必须体现出（ ）。 A．可靠性 B．标准性 C．针对性 D．相关性 E．高效性 参考答案：ACD

解析：教材146页

81．设计培训方案时，应考虑的主要培训参数有（ ）。 A．培训对象 B．培养目标 C．培养内容 D．培养形式和方法 E．培养经费预算 参考答案：ABCDE

解析：教材144页

76.关于无领导小组讨论的缺点，以下说法正确的是（ ）。

A．题目的质量影响测评的质量 B．对评价者和测评标准要求较高 C．应聘者表现易受同组成员影响 D．被评价者行为没有伪装的可能 E．被评价者难以掩饰自己的特点 参考答案：ABC

解析：教材128页

82．关于企业的培训与开发活动，说法正确的是（ ）。

A．独立小型组织部门的培训宜采用分散的培训方式

B．专业技能应采用边实践边学习的方法 C．高层培训、管理培训宜采用集中的培训方式 D．基本技能培训宜采用分散的培训方式 E．企业培训应当以教师为中心，培训的管理工作应当以学员为主导

77．设计教学计划应遵循的原则包括（ ）。 A．普遍性原则 B．满意原则 C．创新性原则 D．区别性原则 E．适应性原则 参考答案：CE

解析：教材149 150页

参考答案：ABC 解析：教材146页

8

的复杂性

C．保持了整个评价过程的适时性和动态性 D．大大降低了评价成本

83．考评阶段关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也涉及到员工当前和长远的利益，需从（ ）等几方面做好考评的组织实施工作。 B．提高绩效考评的准确性

A．提高考评结果的权威性 E．实现了资源共享 C．保证绩效考评的公平性 参考答案： ABCD D．保证信息及时传达 E．保证绩效考评的平等性 参考答案：ABCD

解析：三级教材178页

88．以下属于提取关键绩效指标的方法的是（ ）。

A．问卷调查法 B．目标分解法 C．关键分析法 D．标杆基准法

84．关于绩效评价中的成绩记录法，以下说法不正确的是（ ）。

A．属于行为导向客观考评方法 B．比较适合教师或工程技术人员 C．需要从外部请来专家参与评估 D．考核的成本要低于一般的考评方法

E．被考评者记录自己的考评成绩，由直接上级来验证成绩的真实性 参考答案：AD

解析：教材209页

89．以下属于薪酬调查统计分析方法的是（ ）。 A．数据排列法 B．要素计点法 C．频率分析法 D．要素比较法 E．图表分析法 参考答案：ACE

解析：教材283页

参考答案：BCD

解析：教材250 251页

E．关键事件法

解析：教材264 265页

85．以下属于行为导向型主观考评方法的是（ ）。 A．排列法 B．选择排列法 C．关键事件法 D．合成评价法 E．强制分布法 参考答案：ABE

解析：教材205页

90．关于工作岗位横向分类方法，说法正确的是（ ）。

A．按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分

B．按照企业的性质，进行岗位横向区分

C．按照企业的岗位特点，对岗位进行横向的区分 D．按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分 E．按照岗位分工的工位进行划分

86．关于战略导向的KPI体系，说法正确的是（ ）。

A．KPI体系以控制为中心 B．财务与非财务指标相结合

C．战略目标下而上分解 D．最大限度激发员工的斗志

E．强调对员工行为的激励 参考答案：BDE

解析：教材245页

91．企业薪酬结构类型有很多种，从性质上可以分为（ ）。

A．高固定工资类 B．高浮动工资类

C．高弹性类 D．高稳定性类 E．折中类 参考答案：CDE

解析：教材327页

参考答案：AD

解析：教材302页

87．基于互联网的360度考评的优势包括（ ）。 A．克服地域差异给绩效考评带来的问题 B．网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程

9

92．工资档次标准的调整包括有（ ）。

参考答案：ACE

解析：教材354页

A．“能变”晋档 B．“技变”晋档 C．“学变”晋档 D．“龄变”晋档 E．“考核”变档 参考答案：BCDE

解析：教材339页

97．劳动安全卫生保护费用的类别主要有（ ）。 A．劳动安全卫生保护设施建设和更新改造费用 B．个人劳动安全卫生防护用品费用 C．劳动安全卫生教育培训经费 D．健康检查和职业病防治费用 E．有毒有害作业场所定期检测费用 参考答案：ABCDE

解析：教材372页

93．关于薪酬计划，以下说法不正确的是（ ）。 A．单一的增薪率对原来薪酬水平低的员工更有利 B．企业要避免同时采用从上而下法和从下而上法 C．相对从下而上法，从上而下法更能调动员工的积极性

D．在从下而上法中，部门的薪酬预算是由部门自己提出的

E．在从上而下法中，各部门员工的薪酬总和应不高干各部门所能分配到的总额 参考答案：ABC

解析：教材333 334页

98．个人劳动安全卫生防护用品管理制度包括（ ）。

A．劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准制定

B．安全用品的质量检验检测的规定

C．个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定

D．个人劳动安全卫生防护用品的发放制度 E．检查修理制度、相关教育培训制度 参考答案：ABCDE

解析：教材372页

94．关于团队工资的主要组成要素，以下说法正确的有（ ）。

A．团队工资主要包括三个方面的组成要素 B．基本工资是员工的工资收入中的主要形式 C．激励性工资的金额必须足够大 D．货币性的奖励用来认可优良的业绩表现 E．非货币性的奖励用来认可优良的工作结果 参考答案：ABC

解析：教材319页

99．以下属于团体劳动争议的特点的是（ ）。 A．争议主体的团体性 B．争议内容的多变性 C．争议内容的特定性 D．争议的时间性 E．争议影响的广泛性 参考答案：ACE

100．因签订集体合同发生争议时，当事人承担的和平义务包括（ ）。 A．不得采取罢工等行为 B．当事人应当平等协商

C．不得向境外媒体泄漏争议产生的原因 D．在申请协调处理期间，企业不得解除职工代表的劳动关系

E．对协商不能解决的问题，应通过正常程序向公安机关申请协调处理 参考答案：BD

解析：教材385 386页 解析：教材382页

95．劳务派遣现象出现的原因是（ ）。 A．降低劳动管理成本 B．促进就业与再就业

C．为强化劳动法制提供条件 D．减轻企业参加社会保险的负担

E．满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求 参考答案：ABCE

解析：教材354 355页

96．关于派遣劳动者与派遣机构和接受单位的劳动争议的管辖权问题，叙述正确的是（ ）。 A．可由派遣机构所在地管辖 C．可由接受单位所在地管辖 B．可由人民法院立案庭指定 D．可由劳动保障行政部门指定 E．可由劳动合同或派遣协议约定

10

三、简答题（本题共3小题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分）

1．简述结构化面试的实施程序。（10分）参考答案：教材115-118页

结构化面试的实施程序具体如下：

（1）构建选拔性素质模型。其主要步骤包括：

组建测测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源、管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本

对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征

将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拨性素质表

将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。 （2）设计结构化面试提纲，它的主要依据是选拔性素质模型。其主要步骤包括：

将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标；

请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷；

将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性；

编写结构化面试大纲，结构化面试大纲本质上是机构化面试问卷的另一种表现形式。 （3）制定评分标准及等级评分表

以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。

（4）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息；

要求面试考官由丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征；

要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展

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（1）提取关键绩效指标的基本方法

目标分解法。目标分解法是通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控。

关键分析法。关键分析法的基本思想是：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模块层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。

标杆基准法。标杆基准法是企业对自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的、最具有影响的祸最具精华曾李企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较，探究这些基准企业的绩效形成的原因，在此基础上简历企业可持续反战的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。

（2）提取关键绩效指标的程序和步骤

利于客户关系图分析工作产出。通过绘制客户关系图，不但可以观察到某一团队或个体为那些内外客户提供了工作产出，全面掌握为每个客户所提供的工作产出的具体项目和构成，还可以根据绩效考评的要求，分析内外客户对这些工作产出的满意度标准，从而设定考评标准用来衡量团队或个体的绩效。

提取和设定绩效考评的指标。在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后，应当运用SMART方法提取关键2、说明提取关键绩效指标的基本方法、程序和步骤。（12分）参考答案：教材250-256页 方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。

要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正、避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。 （5）结构化面试及评分

根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。 （6）决策

参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人-岗位-组织”匹配的决策。

绩效考评指标，在提取关键绩效指标时，还应当关注考评指标的性质和特点。

根据提取的关键指标设定考评标准。考评标准所要解决的问题是：要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围，如何被考评者的绩效表现超出标准的上限，则说明被考评者错出了超出期望水平的卓越绩效；如果被考评者的绩效表现低于标准的下线，则表明被考评者存在明显的不足和缺陷，需要加以改进。对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度？”做出正确的回答，即对行为指标做出明确的范围界定，并划出具体的考评等级。

审核关键绩效指标和标准。审核关键绩效指标的要点包括：

A、 工作产出是否为最终产品； B、 结果是否具有可靠性和准确性

C、 指标综合是否可解释80%以上的工作目

标；

D、 关键绩效指标的考评标准时否预留可以

超越的空间

修改和完善关键绩效指标和标准。关键绩效指标和考评标准初步设定之后，还需要对团队和员工个体的绩效管理活动进行跟踪调查，以进一步对关键绩效指标标准体系进行补充、修改，不断提高关键绩效指标提醒的科学性、可行性和准确性。 3、集体劳动争议与团体劳动争议有何区别？（16分）参考答案：教材378 382页 1、（1）集体劳动争议与团体劳动争议

集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。劳动者一方当事人在30人以上的集体劳动争议，根据国家劳动法律法规的规定适用劳动争议处理的特别程序。

团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。

（2）两者的区别

争议主题的团体性。团体劳动争议的主体一方是企业，但另一方是劳动者团体，而不是劳动者个人。

争议内容的特定性。团体劳动争议的内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容具有广泛性和整体性，而其他劳动争议只涉及劳动者个人。这一

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1．请按照2008年某省公务员录用以结构化面试方法提出自己的见解和理由。（20分） 参考答案：教材118-120页

（1）此题所测的要素为语言表达能力，并为深入了解求职动机、工作能力等信息，提醒是背景性题目。这类题目的目的如下：一是让应聘者心理放松，能够自然进入面试情境；二是作为面试的最初探查，了解应聘者是否有备而来；三是收集话题，为深入面试提供引导；四是合适应聘者的某些背景信息。应聘者回答语言清晰、流畅，表达内容层次分明，富有逻辑性，可评为上等；应聘者回答语言通顺，表达内容条例基本分明，评中等；应聘者回答结巴，语言表达不清、累赘，表达内容没有条理，缺乏逻辑性，评下等。

（2）此题所测的要素为应变能力，题型是情境性题目，使应聘者面临一种为泌尿、棘手、尴尬的情境，观察应聘者思维的敏捷、周密、随机应变能力及情绪的稳定性。应聘者回答情绪稳定，思维敏捷，设想得体，可评为上等；应聘者回答情绪基本稳定，设想基本得体，评中等；应聘者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的言行不得体，甚至让对方下不了台，评下等。

（3）此题所测的要素为计划、组织、协调能力及处理问题的风格，题型是行为性问题，对没有管理经理的应聘者可换一个角度提问，如在假设的情况下。应聘者所举的例子中如果其负责的活动难度高，而应聘者游刃有余地安排计划，组织，协调葛翔工作，并取得了突出成效，可评为上等；如果其负责的活动难度适中，应聘者能基本保障各项工作的进行，最后成效一般，可评为中等；如果其负责的活动难度低，应聘者在推行葛翔工作中有遇到较四、综合题（本题共3小题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分）

特点使团体劳动争议与集体劳动争议区别开来；集体劳动争议是争议一方的劳动者人数在3人以上且具有共同理由的劳动争议。因有共同理由，为简化争议处理程序，法律规定集体劳动争议劳动者应推举代表参加争议代理活动，其实质仍为个人劳动争议。

影响的广泛性。团体劳动争议主体的团体性及内容的特定性，决定了团体劳动争议影响的广泛性。若处理不当或不及时，极易导致矛盾的激化，发生罢工、游行、请愿或其他的激化矛盾的行为。

多障碍，最后成效不能满足公司要求，应评为下等。 （4）此题所测的要素为综合分析能力，题型是思维型问题。重点了解应聘者对热点话题的关注程度，观察日常问题的能力，分析问题的深度，知识面是否宽广，借鉴是否独到，思想是否成熟，而非让应聘者发表专业性意见。

（5）此题所测的要素为形象思维能力，属于专业素质，适用于新闻出版文学评论方面的岗位，不属于测试公共素质的范畴，题型是知识性题目。对于报考某种专业岗位的应聘者，了解他们专业方面的意识和能力很有必要。同上一题相反，需要应聘者发表专业性的间接，没有专业方面的意识和能力，说明应聘者胜任不了这类专业性较强的岗位。 （6）此题所测的要素为求职动机与拟任岗位的匹配度，题型是意愿性题目，提问方式是迫选，强迫应聘者在选择表中表现出真实的特点；不论应聘者怎样选择都为所谓对错，不同的选择反映了不同应聘者的个性，但评价时应以与拟任岗位的匹配程度来决定等级和分值。

（7）此题所测试的要素为人际交往的意识和技巧，将应聘者置于两难境界，测评其处理上下级和同级全书关系的意识及沟通的能力，题型是情境性问题。应聘者能从有利于工作和团结的角度考虑问题，积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，在工作中对同事的冷嘲热讽甚至过分的做法，表示出较大的宽容，并能够进行适当的沟通，可以评为上等；感到为难，但又不好向领导提出来，怕辜负领导的信任，私下里能与有意见的同事进行沟通，希望能消除误会，评中等；不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果，评下等。

2．F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国内与国际竞争的竞争压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%。

为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现

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（1）F食品公司不成功的主要原因是什么？（10分）参考答案：教材251-256页

根据分析，F食品公司不成功的主要原因是该公司没有建立一个战略性的绩效管理系统。虽然各个部门都制定了自己的目标，但是这些目标与公司的战略联系不紧密，甚至脱节。同时，该公司对个人的绩效管理，仍然基于传统岗位描述，没有发生多大的变化。比如，建立产品领先优势并不只是研发部门的事情，要使这项战略获得成功，包括销售闭门在内的其他部门都有责任。然而，F公司销售部的关键绩效指标（KPI）只有销售量及回款额百分比，缺乏衡量新产品销售额的指标。没有这个KPI，销售部门就不会注重新产品的销售和新产品市场信息的收集，更何况业务的快速成长早就使销售部门感到资源紧张，应接不暇了。

由于销售部门没有设定新产品销售方面的KPI，在销售人员的KPI清单中也没有在这方面的KPI。然而，销售人员的参与对于新产品开发的成功与否起着非常大的作用，因为他们是公司中离市场最近的人，对于市场的了解也最深。如果没有销 请回答下列问题：

然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。

可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%-30%，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。 有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。

售人员向研发和市级部门反馈客户的需求信息和竞争对手的动向，那么原本就很大风险的新产品开发，就更没有获胜的把握了。由于F公司销售人员的KPI没有和公司新产品战略挂钩，他们还像以往一样，只重视老品牌的销售。不用看财务表我们也能知道，该公司新产品的销售不会为其利润率和销售做出多大贡献。

F公司降低运营成本的努力也收效甚微。降低成的一个有效手电是改善库存管理，使库存保持在最佳水平。但是F公司库存过高，不仅占用了资金，也造成了保管，损坏，维护等方面的多项费用所有这些成本算下来，总库存费用大概占25%左右的产品成本。进一步分析发现，产生高库存的主要原因是销售人员往往给出高于实际数量50%以上的销售预测。销售人员奖金发放的唯一标准时销售额，而生产部门奖金发放的标准时生产成本。销售人员担心生产部门为降低成本而压低库存，从而导致他们因为库存不够而不能及时交货，完不成销售任务并损害客户关系，所以在预测时他们宁可多报。如果把预测的准确性也作为一个KPI加入到他们的考核指标中，并且与他们的奖金挂钩，销售人员会更加慎重的对待预测。此外，生产部门也必须把订单完成率加入到考核指标中。

（2）F食品公司应采取什么方法来应对？（10分）

以F公司销售部门的绩效指标为例，除财务指标直接由公司目标分解而来外，还可以考虑设立销售预测准确率指标和每月市场分析报告这个指标。设立预测准确率，是为了满足生产部门的需要。如果预测准确，就会降低公司的库存。从而增加运营效率。加入市场分析报告，是为了满足市场部的需要。因为销售部一般都是公司中最了解市场的部门，由他提供的报告应该会比市场部自己收集的信息更准确、相关度更高。

3．2008年1月华新制药厂以正常工作安排为由，拒付职工的加班工资。职工不服，推举2名职工代表200名职工向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并于1月30日送达劳动争议仲裁申请书。该劳动争议仲裁委员会于2008年2月5日决定受理，并于5月9日作出裁决，裁定华新制药厂依法支付职工加班工资及经济补偿金。裁决书于裁决当日送交双方当事人后结案。

（2）劳动争议仲裁委员会在处理过程中是否有错？为什么？（10分）参考答案：教材384页

劳动争议仲裁委员会在处理过程中有错。根据 我国法律规定，劳动争议的仲裁时效为60日，即 仲裁裁决应在收到仲裁申请的60日内做出；案情

复杂需要延期的，经仲裁委员会批准可以适当延期，但延期不得超过30日。本案中，劳动争议仲裁委员会于2008年1月30日收到仲裁申请，于5月9日作出裁决，已经远远超过了60天的时效。

该劳动争议的性质是集体劳动争议。集体劳动争议是指有共同理由，劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。本案中，；劳动者一方当事人有200人，其中共同的理由是华新制药厂以正常工作安排为由，拒付加班工资。因此，该争议的性质是集体劳动争议。

该争议适用于劳动争议仲裁处理程序。劳动争议仲裁时劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。仲裁施行强制原则，只要劳动争议当事人一方提出仲裁申请即能引起劳动争议仲裁程序的开始，并且施行仲裁前置，裁审衔接制。该案例中2名职工代表向当地劳动争议仲裁委员会，仲裁委员会决定受理就表明该案已经进入了劳动争议仲裁处理程序。

（1）该争议的性质是什么？应适用于何种处理程序？（10分）参考答案：教材377、385页 请结合相关法规，回答下列问题：

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