企业销售人员流失的原因分析

企业销售人员流失的原因分析

引言

销售人员是企业经济效益的直接创造者和实现者，他们通过自己的销售行为，把企业的生产与市场联系起来，并实现了企业产品和服务的价值，并为企业的再生产奠定了坚实的基础。因此，销售人员是对企业有着重要贡献的那部分人员，而对他们的管理，则是企业人力资源管理的重要内容之一。针对销售人员流失现象进行分析和研究，恰恰也是人力资源管理部门应当研究的重要课题之一。由于本人来自于企业，对销售人员的情况有比较深刻的了解，因此，我结合唐山销售人员的现状和我工作的实际，选择了这个题目作为我毕业论文研究的题目，以期对销售人员作进一步的认识，从中发现一些规律性，从而做好对销售人员的人力资源管理。

1什么是销售人员

1.1销售人员的概念

销售人员，顾名思义就是在销售岗位从事推销和出售工作的人员。具体说，销售人员是指在各类工商业和产品流通行业从事市场调查、市场预测、商品市场开发、商品市场策划、市场销售以及与商品销售有关的业务活动人员。销售岗位在企业的生产和经营中占有重要地位。用马克思主义再生产理论来分析，它联结着企业的生产和消费，虽然销售人员不直接从事产品的生产和制造，但是，他却把产品的生产者和创造者创造的价值，通过销售的方式得以实现，所以说，销售人员又是产品价值的创造者和实现者，它关系着企业的生产与消费，如果企业销售人员的行为停止，或者没有实现销售目的或目标，企业就不能产生经济效益，甚至会出现经济损失。

用市场经济理论来分析，销售人员联结着企业的产品与市场，产品是企业竞争的“利器”，市场则是企业竞争的战场，而销售人员则是直接在战场实施竞争的战斗人员，所以，销售人员的素质如何，战斗力如何，直接关系到企业的切身利益或生死存亡。同时，销售人员又通过自身在市场上整日的“摸爬滚打”，可以将市场的有关信息及时反馈给企业，从而使企业按照市场规律来制定生产计划，营销策划，提出企业的长远规划和近期发展目标，从而使企业在市场占有一席之地。

1.2销售人员在企业人力资源管理中的地位和作用 1.2.1销售人员是企业的核心员工

企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工。一般来说，企业核心员工集中了企业80%-90%的技术，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。销售人员是企业内部掌握着一定销售技能并从事销售工作的人员，由于销售人员主要承担的是“交换”职能，因此他是企业担负着重要职责的一个群体，是企业人力资源管理重点关注的那部分人，他们属于企业的核心员工。虽然，营销人员不直接掌握企业的核心技术，但由于营销人员工作的性质使其掌握着企业的一部分产品资源、市场资源，了解着企业内部许多商业机密，如果对销售人员管理不当，导致销售人员流失，就会给企业带来损失，轻者销售业务波动，客

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户不满，重者则导致企业机密泄露，市场、核心技术等重要资源丢失，甚至出现呆帐、坏帐，销售无法进行，以至于把企业推向崩溃的边缘。正是从这个角度说，销售人员关系到企业能否扩大市场占有率和提高企业的经济效益，因此他是企业的核心 员工。

1.2.2销售人员是企业的关键人才

人才是企业的第一资源，现代市场经济条件下，企业间的竞争虽然表现为商品的竞争，技术的竞争，市场的竞争，但其核心还在于人才的竞争。因为人是生产力诸要素中最能动、最积极、最活跃的因素，因此，企业的核心竞争力在人，发展的核心动力也在人。对于企业（如生产型企业）的发展来说，三种人才最重要，一种是掌握着先进技术的人才，一种是具有销售才能的人才，一种是善于经营管理的人才，这三种人才是生产型企业人才结构的主流，而销售人员则是企业人才结构中关键的一部分。虽然销售人员从表面上看不掌握生产技术，没有专利，但其高超的市场营销技能和应对市场复杂多变的能力，仍然是其专有的知识和才干，是其知识产权的一部分。销售人员的这种自身价值是别人无法替代的，这也是销售人员成为企业关键人才的重要原因。

1.3销售人员的心理特征及行为模式

销售人员由于其自身价值的不可替代性，因此就拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式，而充分了解其独特的心理特征及行为模式，是吸引、留住销售人员的重要前提。

1.3.1价值优越感强

销售人员的价值来源于其区别于其他员工的独特能力，这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为企业带来超额价值。这种独特的能力使销售人员与普通员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上区别开来，并增加了其社会敏感性，比普通员工更希望受到尊重、更注意维护其尊严。如果在企业内部，其个人尊严及社会地位受到极大挑战，因此其萌生去意便不难理解。

1.3.2心理期望高

相对于普通员工，销售人员更清楚地认识到自我贡献对企业经营生产的重要性，从而期待更高的回报。他们心理期望的核心内容是如何全方面的体现自己与企业的关系，这涉及到销售人员在决策中的参与机会，参与程度和决策的贡献大小以及个人物质回报还涉及到销售人员的组织承认、领导认同及自我实现等诸多高级需要上。

1.3.3专业忠诚度较高，企业忠诚度较低

当前，由于处在社会变轨时期，随着社会价值观的变迁，劳动力的自由流动、就业渠道的拓宽，使得销售人员对企业的忠诚逐渐转移到对自己专业的忠诚。他们中的一部分人认为，企业只是发挥其专业优势的平台。他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。因此，在销售人员队伍中出现了大量的“跳槽”现象，如认为企业稍有对不起的地方，就会“离企出走”。于是有人称销售人员是企业“流水的兵”而当前，销售人员出走的现象更是屡见不鲜，甚至有的企业高达销售人员流失率70%。

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2销售人员流失的社会原因

销售人员流失是指销售人员离开已有的工作岗位。这种流失有善意和恶意之分，有的属于正常的人才流动，有的却属于恶性竞争。销售人员流失的原因是多方面的，其中一个重要方面是社会原因，这是销售人员工作和生活的大环境、大舞台，是销售人员流失的客观原因和重要背景。由于我生活在唐山，对唐山中小企业销售人员的状况比较了解，因此我结合唐山中小企业销售人员的一些实际情况来进行分析。

2.1社会为销售人员提供了广阔的创业空间

在社会主义市场经济条件下，人们将会面对广阔的创业空间，特别是这些年，党和国家以及地方政府都大力支持各类人才自主就业，并推出了一系列鼓励自主创业的优惠政策。于是，一些打拼几年，有了一定积累的销售人员，也借机脱离原公司走上了自己创业的道路。这部分人除了极少数人做与原业务无关的项目外，大多数还是选择几个人合伙做已经十分熟悉的业务，这样，可以把在原公司的客户拉过来。因为唐山中小企业竞争力大致相同，拉订单主要还是靠销售人员个人的销售能力，这是他们为何创业成功的原因。不过他们的离去还是使原公司损失了一名优秀的销售人员，同时还损失了与他相关的顾客资源。因为没有几家进行客户管理的，业务往来及跟踪拜访服务主要是由销售人员自己完成，这种情况在对个人顾客或经销商顾客中较常见。我有一个朋友刚毕业时是在中脉唐山分公司进行磁疗系列产品的销售，由于该人有亲和力，人际交往能力强容易与老年人沟通，很受老年客户的喜欢，没几个月他便成了公司的销售精英。2004年后半年自己代理了一家做保健药品的公司，迅速把原来中脉的客户带了过来，我问他：“这和中脉产品不同，为何能让他们接受呢？”他说：“你不知道，这些老年人对我比较信服，我对他们说什么适合或什么不适合他们，他们都会相信。因为我平时常和他们聊天，时常给他们买些东西，像对待亲人一样。原来在中脉时，我会不时对他们讲什么产品有何特点，他们虽然不怎么需要，但由于和他们已建立了个人关系，他们还是会购买的，现在我对他们讲中脉产品有何缺陷，而这保健品又有什么“神奇”功效，他们自然会放弃中脉，而继续购买我所代理的产品。

2.2企业间的竞争以挖走别人的销售精英为荣

一位优秀的销售人才，特别是销售精英，能够为企业带来难以想象的经济效益，而这样的销售人才是许多企业梦寐以求的，一旦他们发现谁家拥有这样的“精英”，是不惜血本，千方百计把他搞到手的。所以，无论什么样的企业，都有这样的想法，为了迅速创造更加丰厚的利润，同时打压竞争对手，便想方设法从竞争对手中挖走有价值的销售精英，大家都清楚一个销售精英为公司创造的价值是一般销售人员业务的几倍，甚至几十倍，一个公司要是有几位销售精英，公司效益便会很好。由于销售精英是很难从人才市场招到的，同行挖掘是最佳捷径，一旦你提出的条件有吸引力，销售精英便会投奔你的公司，他不但可以带来一股业务的冲劲，为企业增添活力，而且还会把竞争对手的商业机密带过来，使你的企业赶超竞争对手，如果你的销售精英被挖走，不但你的业绩受影响，而且公司策略也需要改变，否则不利商业竞争和公司发展。同时你也会想从另一家公司挖人，但是如果你开的条件诱人，一个优秀的销售人员还是会加入你的公司，同时有家公司开的条件比你更吸引他，他又会去投奔那家公司，这样不但我们由于挖人

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增加了运营成本，而且还由于其流失，带走了我们公司的一些秘密，我们收获的只能是一个经验教训，从这一个角度说，正是由于我们这些抱有挖人心理的公司的共同作用，才造成了我们优秀销售人员跑到了同行那里。优秀销售人员的流动，也会带动客户资源的流动。因为优秀销售人员都注重维护自己客户的利益，在客户的心中，他们的价值远远大于公司。我认识一个做认证业务推广的人员，在其公司做的比较好，前年一家从石家庄过来的公司要开拓唐山市场，而且这家公司有价格优势，给销售人员的提成更加丰厚，通过熟人的介绍，把他挖了过来，他不但把原公司的推广策略及原公司的优劣势告诉了新的公司，使新公司拿出了针对打压原公司的战略，而且把以前在原公司的客户都带来了。以前已经认证的公司年审全部转到了这家公司，而且原来积累的准意向客户全部在新的公司落单了。这一年多来，这家公司是在唐山订认证合同最多的公司，而他原在的单位在唐山已经不再开展认证业务了。

2.3全社会缺乏一个对销售人员的评价与约束机制

从全社会的角度看，销售人员还缺乏一个评判与约束机制，没有形成一种能获得企业和销售人员的共同认可，并愿意自觉遵守的“职业销售人员”行为准则。一个普遍的事实是，企业在对新入职的销售人员进行从业背景调查时，经常得不到友好的合作，导致销售人员毫不顾忌地掩盖频繁跳槽的历史，以至于发展到想走就走，根本就没有考虑到离开后留给企业的是“美名”还是“臭名”。此外，我国尚没有一部约束企业销售人员的专门法律，经济领域执法力度也有待加强。

3企业人力资源管理存在的原因

企业是销售人员工作的大本营和根据地，是销售人员施展才能的大舞台，但企业在经营和人力资源管理上也常常存在许多不足，如制度的不合理等，而人力资源管理方面存在的问题，也是销售人员流失的一个重要原因。

3.1企业管理混乱，一盘散沙，只围绕利润转

许多男性在选择公司时是十分挑剔的，他不会轻易下决定去某家公司工作，往往会从各个方面去衡量公司，一旦不令其满意，即便销售的产品市场潜力很大，也会选择离开。而往往有这样的公司，产品的市场潜力很好，可不注重内部员工的管理，十分混乱精神焕散，整个一团糟。由于产品市场潜力很大会吸引很多有识之士进来，可有些销售人员进来后发现很多地方令自己不满意而且有时还会引起自己的反感，呆在公司的心情不舒畅。公司管理混乱，必然部门之间的协调性也不好，做起工作来也十分被动。做工作不顺利，离职就成了自然而然的事情，公司管理混乱不但会造成销售人员的流失，同时也会阻碍一批优秀销售人员进入，优秀销售人员洞察力都比较强，通过面试时在公司的所见所闻便可以判断一个公司自己是否进入，许多民营企业中员工离职率比较高，而且是和企业管理混乱，没有凝聚力有关。唐山市高新技术开发区创业大厦有家生产电力配套设备的企业，虽然企业规模十分小，但由于这两年电力紧张，各地都在上马电力项目，它也乘着这股东风，效益自然很好，为了加大力度开拓市场，便从人才市场招聘来几名销售员工，可是每次招聘进来的员工都是干不了多久便辞职了。后来知道是由于不

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满公司的管理现状，至今仍然是由老板亲自跑市场，毕竟一个人的能力是有限的，这么大的市场容量，况且客户又遍布全国各地，他往往忙得手忙脚乱。

3.2制度的不合理，奖惩不分明，销售人员因不满而离去

常言道：没有规矩不成方圆。公司订制度是为规范员工的行为，杜绝不良行为的发生，但由于管理者一味推行，却未考虑制度的合理性、公平性。有些奖励措施甚至从未兑现过，而动不动就是“罚”字当先。无论你是出于什么原因，凡是违反规定的要受处罚，但有功时从来未提过奖励，时间久了无论什么样的员工也会产生抵触情绪。但他们清楚，胳膊扭不过大腿，公司是人家的，自己只是打工者，要么全身心地接受人家的处罚，要么辞职，结果无论什么样的销售人员做到一定阶段也会离开。一家销售IT基础设备的公司制订制度，只要是出现错误，不问原因，首先处罚当事人，然后再调查事情的真相，这样的制度和霸王条款有什么区别呢？如果这家公司员工离职率高达70％以上，我想这不能仅从销售人员的身上找原因，企业自身也应该查找一些深层原因。

3.3决策者不遵守诺言，不讲信用，导致销售人员流失

为了激励销售人员的工作积极性，销售人员刚进入公司时或每年年初时，公司都会向销售人员承诺，一旦完成多少业绩或取得多少利润，除正常的销售提成外，公司还会提供额外的奖励。销售人员为了得到公司给予的奖励，加倍努力工作，经过拼搏，果真岁末完成了要拿额外奖金所需的业绩量，这时公司应兑现承诺时，老总却支支吾吾，会找出许多客观的理由来打发销售人员，甚至有的老总此时却不再提自己许诺奖金的事，还有的找一些原因来克扣销售人员应得的奖励。更多的老板却疾口否认自己许诺的事情决策者如此不守信用，打消了销售人员的积极性，以后要么不再用心销售，要么辞职。这是决策者寒了销售人员的心，导致销售人员离开了自己的企业。路北区有家刚成立不久的企业，为使企业有个开门红，在制订第一年销售任务时，老总当众向一个销售人员承诺，如果你能完成150万元的销售任务，公司马上给你5万元的奖励。由于销售人员对此项业务十分熟悉，年终总结时，还超额完成10万元任务。找老板兑现当初承诺时，老板说公司发展比较困难，资金运转比较紧张，过两年再给你兑现，此销售人员十分气愤认为老板说话不算话，便递了辞职书。

3.4销售人员之间不能相互支援，孤军奋战，导致销售人员出走

销售订单的签订，有时光靠销售人员是无法完成的，尤其是一些技术含量较高,边缘性科学产品尤为如此，此时需要销售人员打前战，然后经过公司全体员工的共同努力才能拿下定单。但有些企业却忽视这一点，把一个个销售人员推向不同的区域市场，也不提供技术支持，单靠销售人员拿订单回来。销售人员在公司的时间很短，大部分时间都在与客户接触，有时需要公司给迅速传些什么资料过来，往往等三、四天还没有音信有些大企业往往需要竞标才能决定用谁家的产品。没有公司支持，销售人员设法拿到定单后，发现自己分得利润特别少，大部分都给了他们。由于长期是孤军奋战，久而久之便感觉身心疲惫，所以便会找一个能使自己心理轻松的企业。我市一家管理咨询公司，由于所处咨询行业不太景气，所以只要是能拉来的咨询项目，几乎都做，根本就没制定什么主项与副业。公司的销售人员与客户接洽时往往会让其拿出一个详细的咨询、培训

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4.8心态飘浮，不能持之以恒

人是最复杂的一个群体，什么样的人都有，一般提到心态比较飘，很多指学生，或刚走入社会的年轻人，认为他们眼高手低，总觉得自己做什么都行，其实什么都做不好他们当中的许多人也选择了销售工作，但是发现一年下来换的工作无数，连他都记不清楚自己换过几家公司。我的一个长辈，他是一个企业的领导，他常说一句话：你到人才市场会发现，在人才市场找工作的，总是那么几个人，他们肯定在哪工作都不会长久。我认识的一位大姐，她和她的丈夫都是做销售工作的，我姐无论在哪家公司都能从最基本的销售员做起，最后都能升到销售部经理。但我的姐夫却不然，他虽然35岁左右，还和一个小孩似的，一个人吃饱，全家不饿，从来不顾家，他换工作很频繁，在一个公司刚做几个月销售，而且做的好好的，突然不去了，然后在家里休息一段时间，再去人才市场找工作，然后再辞职，一年少说也要换三、四家公司，像这样的员工谁敢把他放在重要的销售岗位上？

5销售人员流失的防范

销售人员离失并不是对企业全都有害的,特别是销售人员自己有择业的自由,这种择业的自由是符合市场经济条件下人才自由流动原理的。但是，有些离失现象却不是善意的，会给企业带来危害，因此要加以防范。

5.1整合企业理念系统，培育员工对企业的认同

销售人员的流失是因为其在企业缺乏归属感而选择离开，因此，企业要用优秀的企业文化提高他们对企业的“信心指数”；用良好的企业形象和团队精神增强企业对他们的亲和力，用共同的价值观消除他们对企业的背离念头。公司理念应当最大限度的反映员工的思想和利益，应当有顺畅的沟通渠道了解员工特别是销售人员的情绪、心态和对公司工作的看法，同时销售人员也可进一步了解公司的发展动向、企业的战略思想、发展前景及运营状况等重要信息，他们了解得越多，认同感就越强，离心力就越小，这也是防范销售人员流失风险发生的重要途径。

5.2制定职业生涯规划

对企业销售人员要有完整的职业生涯规划，使其个人利益与企业利益、个人发展期望与企业成长结合在一起。完整的职业生涯规划是企业提高人才整体素质的有效措施，也是留住优秀人才的有效手段。它既可以帮助企业对自身未来进行规划，提出科学设想和目标，让员工和企业一起发展，又可以帮助员工根据企业发展变化的需要进行自我学习与调整，实现自我设计，自我发展。企业必须对销售人员有完善的职业生涯规划，让他们从进入企业之时看到自己的职业道路，这样对他们既是一种精神激励，有利于产生工作满足感，又能让他们明确自己的努力方向，使自身的发展目标与企业的预期目标相一致，企业因此可以稳定军心，降低销售人员的跳槽率。

5.3建立有竞争力的薪酬体系和分配制度

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建立有竞争力的新酬体系和分配制度，给一流的销售人才一流的待遇，是企业吸引留住高素质销售人员的重要手段。需要注意的是，销售人员需要的报酬，应包括物质报酬和精神报酬两部分。首先，在物质报酬方面，企业应将销售人员的新酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩，并与其他员工的新酬合理拉开距离，实行差别化的薪酬制度，克服平均主义，使收入分配向优秀销售人员倾斜。其次，公司还应注意，除了有如薪水、奖金、津贴、福利和股票期权等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。导致销售人员大规模离职的重要因素，往往不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的舞台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。由于精神报酬具有隐蔽性的特点，它常常容易被领导者所忽略，但是精神待遇又是一种堪称人的本能的心理需求，它不会因为这种忽略而消失。因此，公司必须认清精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证销售人才能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神待遇防范销售人员的流失。

5.4加强销售人员人力资源的开发与培训

销售人员对自己是否拥有学习培训的机会十分在意。企业应该将人力资本的投资作为企业投资的一个重要组成部分，特别是对销售人员的培训方面，企业要不惜代价。具体而言，企业要建立起针对销售人员的教育培训体系，实现教育培训的制度化，塑造学习型企业。知识和技能是消耗品，不可能受用终身，只有教育和培训是终身的，企业应该把知识培训，尤其是对销售人才的继续教育作为企业人力资本的一项重要内容，以此把企业的前景和现状连接起来。通过培训，企业不仅可以为自身的销售人员的形成提供永不枯竭的后续源泉，从整体上提高企业的人力资源素质，还可以培养企业员工的忠诚度，稳定销售人员队伍，从而实现企业和人才的双赢。

5.5做好预防销售人员流失的相关工作

企业销售人员的流失有时给企业带来的损失是惨重的。他们具有丰富的管理经验和市场开拓能力，一旦流失，不仅会影响局部或某一系统的管理效率，而且会带走企业的信息、用户和市场，这些都将会严重削弱企业的竞争力。因此，企业在平时的管理中，必须对销售人员做好监控工作，注意资源和人分离，将客户资源等沉淀到企业整体里，而不是个人身上。具体而言，企业应避免建立销售人员与企业的客户单线联系，而是建立企业与客户的多管道联系，凡由业务骨干掌握的商业信息必须有多重备份，而对于企业的核心技术，公司应做好产权保护工作。

此外，企业一旦发生严重的销售人员流失现象后，应迅速采取措施进行补救，如重新修订人力资源管理制度，通过内招或外聘的方式迅速补进需要人员，同时做好稳定军心的工作，维护企业形象，保持员工对企业的信心，变“坏事”为“好事”，从而提升企业的凝聚力和向心力，提高企业的竞争力。

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参考文献：

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[6]《无领导小组讨论与结构化面试》 广东省出版集团 广东经济出版社 赵楠 2013-1-1 [7]《人员招聘与配置》 中国人民大学出版社 高秀娟 2013-4-1 [8]《招聘与录用》 中国人民大学出版社 王丽娟 2012-11-1 [9]《企业招聘实务》 广州出版社 吕忠才 2012-6-1 [10]《员工招聘》 北京大学出版社 王挺 2012-3-1

[11]《招聘.选拔和绩效的评估方法》 中国轻工业出版社发行部 埃登博洛 2011-2-1

致谢

在本论文的写作过程中，我的论文指导老师倾注了大量的心血，从最初的定题，到资料收集，到写作、修改，到论文的定稿。她给我耐心的指导和无私的帮助。在此我表示衷心感谢。同时，感谢所有任课老师和班主任，在这三年来给自己的指导和帮助，是他们教会了我专业知识，教会了我如何学习，教会了我如何做人。正是由于他们，我才能在各个方面取得了显著的进步，在此向他们表示我由衷的谢意。

写作毕业论文是一次再系统学习的过程，毕业论文的完成，同样意味着新的学习生活的开始。我将在今后的工作中把团结、勤奋、求实、创新精神继承下去。 最后我要感谢参与我论文评审和答辩的各位老师。

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