关于激活基层一线 调动员工工作积极性议案

关于激活基层一线 调动员工工作积极性的议案

企业一线职工是企业建设和业务发展的主体，也是企业和谐与社会稳定的基础，深入研究和及时解决企业一线职工收入分配的新情况、新问题，维护好、发展好一线职工的经济权益，是发挥好、调动好企业一线职工的积极性、主动性和创造性的必要前提。

近年来，随着湖南经济发展速度的加快，作为二线城市的XX经济也得到了飞速发展，2010年，XX地区生产总值达到1420.35亿元，财政收入113.33亿元，正向现代化大步迈进。根据XX市统计局的相关数据，2010年XX市城镇居民可支配收入达到15634.81元，同比增长12.39%，扣除物价因素实际增长8.59%，增幅居全省第2位。全市12个县市区城镇居民人均可支配收入超过16000元的有珠晖区、雁峰区、石鼓区、蒸湘区、南岳区和常宁市。随着城市经济的发展及通货膨胀的影响，近年来，我市居民物价消费水平急剧上涨，但由于我司现行职工的最低工资标准偏低，使部分职工的工资收入不能满足现实生活需求，极大挫伤了职工的工作积极性，也对公司的市场竞争力造成了不良影响，有领导、有组织、有计划地对我司广大基层一线职工的薪酬水平进行改革已经刻不容缓。

一、目前我司的一线员工的基本情况和实际问题

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1、员工薪酬待遇的增长与公司业务发展不同步。 作为保险行业中非寿险行业的龙头老大，人保财险XX市分公司2010年无论是业务增长速度，还是利润总额，都创造了近年来企业效益的最好成绩。2010年，全市系统累计完成生效保费43364万元，完成省分公司下达年计划的103%，同比增长17.76%；累计完成实收保费44367万元，同比增长19.63%。市场份额达53%，累计实现报表利润3320万元，同比增加2816万元，创历史最高水平。这些成绩的取得主要得益于各级管理者的共同努力以及全市系统广大一线从业人员的辛勤工作。但与经济发展和企业发展相对应的，是现行职工的最低工资标准偏低，部分职工的工资收入不能满足现实生活需求。长期以来，我司一线职工收入偏低且增长相对缓慢，很多职工从2008年以来，其薪资水平几乎没有任何变化，大量的基层一线职工，年总收入仅为2万元，在扣除五险一金等相关保险费用后，可支配收入仅为1.5万元左右，与XX地区的人均可支配收入持平，远远低于同行业其他主体员工的薪酬水平，也远远低于湖南地区其他兄弟主体的人均薪酬水平。

2、基本工资低，中低收入占绝对多数。

根据XX市分公司人力资源部提供的数据，在由人力资源部负责造册的工资表里（总经理室、劳务用工除外），1000元以下的有7人，1000-2000元之间的有170人，2000-3000

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元之间的52人，3000-5000元之间的68人，5000元以上的1人，在这299名员工中，工资收入在2000元以下的占了59%，而这部分职工恰恰是公司在一线开展业务和服务的骨干，又多以青年人为主，他们有朝气，又富于活力，他们追求上进，又不安于现状。以目前一个刚刚毕业进入公司的大学生为例，每月的薪资总额为1392元，其中基本工资仅为456元，低于本市最低工资水平，其他的主要为岗位津贴和绩效，其中362元作为五险一金被扣除，实际发放为1030元，这1030元每月的交通费、电话费、食宿费将占去900元左右，实际可支配收入仅剩100元，如此低的薪酬标准很难吸引到大量的优秀人才进入公司，即使来了，也很难留住人才。因此，解决薪酬标准过低的问题已经刻不容缓。

3、同岗不同酬，分配制度缺乏标准化。

物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。如果仅仅从我市居民可支配收入而言，XX市分公司员工的薪酬水平已达到本地区的平均水平。但是，我们应看到保险行业的特殊性，作为金融行业的重要组成部分，保险行业无论从社会地位还是职工薪酬方面，都远远不及银行、证券等金融机构。更重要的是，即使不与其他行业比较，与同行业的其他主体相比，我司职工的薪酬水平也与外部市场的薪酬水平不相吻合，基

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本处于行业的最低水平，员工很容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。中国有句古话：“不患寡而患不均”，根据现在的工资水准，XX市分公司不但无法与本市同行业其他主体相比较，也无法与本系统其他地区的兄弟公司相比，作为湖南地区长期稳居全省系统第二位的XX市分公司，无论从保费规模还是从利润指标，都仅次于长沙市分公司，但公司系统内，同一岗位做同样的事，其职工待遇与其他兄弟主体相比差距甚大，有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，是解决公司稳定和可持续发展的重要举措。只有这样，才能提高员工满意度，激发员工积极性。

4、考核不到位，职工满意度低。

企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行考核也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。我们领导常说：“考核只是手段，促进工作才是目的”。但在实际操作中，考核人员简单地认为绩效考核就是对员工工作结果的考查评定，也许员工认为绩效考核就是企业要对其降职减薪的手段……于是，绩效考核在执行中走了样。许多人认为绩效考核不好做，搞不好还得罪人，出力不讨好。于是，即使在平时发现了问题，甚至对一些员工的工作状况很不满足，而真正在纸上做评定时，所有的人员考核结果几乎都是

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优良。结果造成绩效考核流于形式，不见效果。还有些肯做事，干实事的员工，经常遇到这种苦恼：干得多、错得多、扣得多，使员工推诿扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降。跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，甚至只奖一线的、能直接带来效益的部门员工，使得其他部门员工牢骚满腹，心存不满……这一大堆的问题怎么解决？绩效考核如何才能发挥真正的功效？摘掉“认认真真走形式”的帽子。一个最简单的道理是：不该一个人做的事情却要考核他，他肯定不满意；一个不知道该谁做的工作，考核到谁头上谁都会不满意，不满意的结果就是造成矛盾和抵制。所以企业实施绩效考核的前提是明确的工作分工和责任分工。现阶段，作为地市级的分公司，在工作职能的划分上往往有些不清，经常这个部门的事被推给那个部门做，结果引起内部矛盾，影响公司稳定。

5、上下沟通渠道不顺畅，民意无法体现在管理层。 一个令人愉快的工作氛围是高效率工作的一个很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高一线职工工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么员工怎么可能会积极地投入到工作中呢？因此，让广大一线职工的想法传到管理层，进而被领导采纳和接受无疑对提高员工的工作积极性具有极强的鼓动作用。但是我们必须承认的是，现阶段，企业

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的领导与职工的上下沟通远远达不到通畅，一线职工好的想法，好的做法都无法有效的传达到公司的领导层，从而导致公司在制定政策，作出决定时，对一线职工的利益考虑的少，更加偏重于管理层，这些都需要我们加以改进。

6、员工综合素质不到位，企业文化没有建立。员工是企业的基础，是人力资本中最重要的资本。只有将人力资本与企业的物质资源有机结合起来，企业才会有效的创造财富，才会有经济效益和社会效益。现在我国已逐步进入知识经济时代，在知识经济时代，人力资源，尤其是优秀人才空前的被放在了一个最重要的位臵，企业迫切的需要大量的知识型员工，满足越来越激烈的市场竟争的需要，谁拥有知识型，复合型的员工，谁就会在市场竟争争中站稳脚跟，获得成功。因此，企业的发展需要有一支训练有素，具有较强执行力的员工队伍的支持。同时在企业发展的过程中，要不断发展、提高员工素质，调动员工的积极性、主动性，只有这样，企业才能在竟争中发展壮大。但是在现阶段，由于历史和现实的原因，公司在不断发展壮大的过程中，员工的综合素质一直没有得到有效提高，许多老员工仍然以过去计划经济体制下的做法来经营公司，总有一些“背靠大树好乘凉”的思想，缺乏竞争意识。同时，公司缺乏优秀的企业文化，没有在员工中建立共同的价值观，职业道德观，许多一线员工仅仅是为保险而做保险，既没有长远的职业生涯规划，也没有树立

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“主人翁”的责任感，使得公司在市场竞争中逐渐处于下风。

二、几点建议

1、企业发展的同时应同步增长工资。现代企业提倡人本管理思想，提出企业管理要以人为中心，尊重人、关心人，调动人的积极性，依靠全体员工发展企业。作为国有企业，我们要高度尊重员工的主人翁地位，在企业发展的同时，让职工同步享受到企业发展的成果，使职工对企业产生归属感。我们建议上级公司根据企业发展的不同情况，出台相关的指导性政策，根据保费和利润等相关指标，制定长远的规范性的工资增长机制。

2、提高最低工资标准。近年来，我司的最低工资标准并没有随着经济的发展和物价水平的提高而得到相同比例的调整，影响了广大劳动者基本的生活需要。工资标准过低严重影响员工的积极性，也不利于公司吸引优秀人才，我们建议总公司根据各地区经济发展水平的不同，出台最低工资标准的指导性文件。

3、制定区域化的岗位工资标准。工资标准随意化是我们很多地区面临的一个重要问题，同一省市系统的公司同一岗位工资标准的不同容易引起员工的抱怨情绪，也与我们一个大型国有企业的形象不符，我们建议总公司应与省公司一道，根据公司的分级以及一、二、三线城市的生活水平，制定区域标准化的岗位工资水平，以免形成效益好的公司岗位

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工资低，效益差的公司岗位工资高的现象，最终实现一省系统之内的同岗同酬。

4、建立分工和责任明确的绩效考核制度。相对于产品线和基层支公司的数字考核，承保、财务、理赔以及机关的绩效考核就显得模糊的多，很多人所谓的绩效考评也只是赖以支撑门面的几张表格而已，有的甚至完全脱离员工的工作，在诸如敬业精神、工作态度之类的擦边球上刻意追求，完全背离绩效治理的精神。因此，我们建议绩效考核作为绩效治理的最关键的一环，必须形成明确化、专业化、规范化的硬指标，总公司应结合公司发展的需要，对每个部门都制定相关的细化的公司考核指标，建立分工和责任明确的绩效考核制度，并下发给各市州分公司执行。

5、开通员工网上建议平台。目前，我们可以在总公司或省公司的内网上看到员工建议信箱等沟通渠道，但由于各种因素，大部分员工都不会直接向公司管理层提出相关建议。因此，我们建议总公司能否通过技术手段，开通一种网内注册建议平台，以不记名的方式，使员工能够向本公司的管理层提出相关建议，同时通过技术手段，将这些建议分门别类，使领导能够得以回复，最终实现企业的和谐稳定发展。

6、加强员工培训，建立优秀的企业文化。建立合理有效的培训制度，提高员工综合素质，建立优秀企业文化是企业管理的重要问题之一。近年来，我们越来越重视员工的在职

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培训，并尝试着进行了各种培训方式的改革，比如由大规模集体培训转为小规模有针对性的“一对一”培训，也取得了一定的成效，但总的来说仍然存在一些问题。不专业，形式化，缺乏沟通是存在的主要问题。因此，我们建议上级公司能否采取分类分批的方式，将需要培训的人员采取集中脱岗的方式培训一段时间，并采取考试的方式，对合格和不合格的人员进行适当的奖惩措施，从而达到提高员工综合素质，建立优秀企业文化的目的。

议案提起人：

二0一一年七月二十五日

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