人力资源开发与管理离线作业答案

人力资源开发与管理

第一章 绪论

一、单选

1、（ C ）是人际关系学派的代表人物。

A、彼得.德鲁克 B、彼得·圣吉 C、梅约 D、泰罗 2、（ B ）已成为最重要的经济资源。

A、物质资源 B、人力资源 C、资本 D、技术和信息 二、名词解释

1、资源：是指一国或一定地区内拥有的物力、财力、人力等各种物质要素的总称。分为自然资源和社会资源两大类。前者如阳光、空气、水、土地、森林、草原、动物、矿藏等；后者包括人力资源、信息资源以及经过劳动创造的各种物质财富。

2、人力资源开发：对人这一特殊资源给予发掘、培育和强化，使这种资源具备产生巨大效益的能力。

第二章 人力资源基本范畴

一、单选

1、组织对人力资源开发的起点是（ A ）。

A、人力资源规划 B、工作分析 C、评价 D、薪酬 2、组织对人力资源的规范是（ C ）。

A、工作分析 B、 岗位 C、人力资源规划 D、评价 二、多选

1、人力资源的基本特点有（ AD ）。

A、生物性 B、时效性 C、动力性 D、社会性 2、人力资源的资源特点有（ABC ）。 A、智能性 三、名词解释

1、人力资源结构：人力资源结构，是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。主要有自然结构、社会结构、经济结构。

2、PEST分析法：PEST分析法是从总体上把影响人力资源开发与管理的众多外部因素归结为政治、经济、社会、技术四大方面的分析方法。P为政治因素；E为经济因素，S为社会因素；T为技术因素。 四、简答

1、人力资源运动的几个环节

答：一、人力资源生产 二、人力资源发掘 三、人力资源配置 四、人力资源使用

B、个体差异性 C、时效性

D、非经济性

第三章 人力资源个体分析

一、单选

1、所谓“需要”，是指（ A ）。

A、人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态

B、指个人从事某种活动的心理倾向、行为发生的内在驱动力和直接原因 C、愿望、念头、理想的形式表现出来 D、需要在动机的基础上产生 2、多元智力学说不包括以下哪种能力（ A、语文能力 二、多选

1、能力由（ ABCE ）部分组成。

A、体力 B、智力 C、知识 D、想象力 E、技能 2、人的个体复杂性包括（ ABCE）。 A、个人条件多样性

B、个性人格的差异性

C、人际关系的复杂性

B、空间能力

C ）。

D、自知能力

C、理解能力

D、个人行为的差异性 三、名词解释

E、人文背景的广阔性

1、能力：指人们顺利实现某种活动的心理条件。

2、大五人格：外向性、可靠性（即责任感）、合作性、情绪稳定性、开放性（即创新性）五个大的类别。 四、简答题

1、从现实应用的形态看，能力要素包括哪些？

答：能力要素包括体力、智力、知识、技能四部分。体力、智力、知识、技能四者的不同组合，构成人的综合能力。

第四章 人力资源经济分析

一、单选

1、影响人力资源质量的因素不包括（ C ）。 A、人口总量及其再生产状况 C、营养因素

B、遗传、其他先天和自然生长因素

D、教育因素

2、经济活动人口主要是指（ B ）。 A、地区的流动人口

B、就业人口和失业人口 D、失业人口和流动人口

C、就业人口和流动人口 二、多选

1、舒尔茨认为对人力资源投资包括（ A、保健措施

B、在职训练

ABCDE ）。

C、在企业之外的成年人教育项目

D、正规的初等、高等教育 E、人口再生产 ABCDE ）。

B、收益取得的迟效性与长期性 D、投资收益的多样性

2、 人力投资的收益具有的特点有（ A、收益者与投资主体的非一致性 C、不同内容投资的收益差异性 E、投资收益的广泛性 三、名词解释

1、人力资源的质量：人力资源质量是劳动要素个体及群体上的创造社会价值的能力。其表现是体质水平、文化水平、专业技术水平、情智能力的高低。

2、人力资源供给：指就经济运动面言，已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源，是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动能力的总和。人力资源供给具体体现为就业人口和求业人口。 四、简答题

1、什么是人力资源的质量？它主要受哪几方面因素的影响？

答：一国或者地区拥有劳动能力的人口身体素质、文化素质、思想道德素质和专业劳动技能水平的统一。

主要受以下几方面影响：1．遗传、其他先天和自然生长因素遗传因素 ? 2．营养因素 ? 3．教育培训因素 ? 4．人力投资的成本与收益比例 ? 5、经济与社会发展状况 ? 6、人的主观能动性 五、论述题

1、请简要阐述一下人力资源供求关系的基本类型，并说明人力资源供求基本平衡的标志。

答：人力资源供求关系，即劳动供给与需求关系，可以分为供过于求、供不应求、供求平衡三种基本类型。 人力资源供过于求类型，即人力资源的供给数量大于社会对它的需求数量。这种类型表现为一个社会的就业不足，存在着相当数量的失业人员或求业人员。这是对社会人力资源的闲置浪费。人力资源供不应求类型，即人力资源供给的数量小于社会对它的需求数量。这种类型表现为一个国家或地区缺乏劳动力，结果是影响其正常的经济活动，使经济增长受到一定限制。人力资源供求均衡类型，即人力资源供给与社会对人力资源需求达到基本一致的状态。这种平衡应当包括数量、质量、职业类别等方面的内容。人力资源供求平衡，除了宏观上的平衡，还要在结构上、微观上达到平衡。

人力资源供求基本平衡的标志是：要求就业的人绝大部分都能够得到就业岗位，不存在长期的大量求业人口，同时，不存在长期大量缺乏人力的部门、行业。

第五章 人力资源社会分析

一、单选

1、下列说法不正确的是（

D ）。

A、人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于组织中人力资源的结

构。

B、人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于一个组织的总体经营管理水平和对于人力资源的配置状态。

C、人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短取决于个体人力资源的能力状态、态度动机和能力发挥时的情境。

D、人力资源对于组织影响的大小、效果的正负、时效的长短和个层次领导者的认识无关。 2、劳动关系的主体有（ A ）。

A、用人单位和劳动者 B、劳动者 C、用人单位 D、国家 二、多选

1、（ CD ）是自我实现人的工作根本动机。

A、追求良好的人际关系 B、获得经济利益 C、发挥自己的潜力 D、表现自己的才能 E、敢于冒险

2、市场四主体指的是( ABDE )。

A、国家 B、企业 C、家庭 D、个人 E、市场 三、名词解释

1、劳动关系：又称劳资关系、雇用关系，是指社会生产中，劳动力使用者与劳动者在实现生产劳动过程中所结成的一种必然的、不以人的意志为转移的社会经济利益关系。 2、劳动法律关系：是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系。 四、简答题

1、什么是“经济人”？“经济人”假设的基本观点是什么？

答：所谓“经济人”，是以追求经济利益的满足为人的根本动机的人性假设。“经济人”假设的基本观点。1、多数人天生是懒惰的，他们尽可能逃避工作； 2、数人都没有雄心大志，不愿负责任，而心甘情愿受别人指使； 3、多数人的个人目标都是与组织的目标相矛盾的，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织目的而工作； 4、多数人干工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工作； 5、人大致可以分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任 2、对复杂人管理者应采取什么样的管理方式？

答：复杂人假设认为没有一套适合于任何时代、任何组织和个人的、普遍的行之有效的管理方法，并不要求管理人员放弃上述几种人性假设为基础的管理理论，而要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施，此种管理模式被称为“权变管理理论”。具体的措施如下：a.采用不同的组织形式提高管理效率。根据工作性质不同，时而采取固定

的组织形式，时而采取灵活、变化的组织形式。b.根据企业情况不同，采用弹性、应变的领导方式，以提高管理效率。若企业任务不明确，工作混乱，应采取较严格、控制的领导方式；若企业任务明确，则应采用民主的、授权的领导方式。c.善于发现职工在需要、动机、能力、个性方面的个别差异，因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活的管理方式与奖酬方式。 总之，每套管理模式的建立都是以一定的人性假设为基础的，而每种假设都有绝对化得倾向。所以，在现代知识经济时代，不应该单纯适应哪种管理模式，而是应该结合不同特点建立一套适合自己国情的管理模式。 五、论述题

1、简述人力资源与雇主的基本关系。

答：在市场经济体制下，作为人力资源的劳动者与雇佣单位之间，有着既对立又共存的关系。这种对立和共存，决定了人力资源的实际地位和各方面权益。作为人力资源的劳动者与雇佣单位这间的对产关系，根源在于人力资源个体向雇佣单位让渡自己的劳动，雇佣单位对人力资源发放与其劳动相关的报酬。实际上，这种“对立”既有平等性也有不平等性。劳动者与雇佣单位之间，又有着共存以及互利的关系。因为双方是同时存在的：没有劳动者，企业就不能进行生产，雇佣单位就不能获得利润，没有雇佣单位，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。因此，双方必须统一，才能保证经济活动的进行。缺少了劳动者或雇佣单位任何一方的合作，不仅对方会受到损失，自己也无法取得利益。

第六章 人力资源配置

一、单选

1、（ A ）是人力资源配置的核心。

A、能力 B、知识 C、社会分工 D、科技 2、人力资源经济运动的核心是（ D ）。

A、人力资源规划 B、人力资源获取 C、人力资源培育 D、人力资源配置 二、多选

1、人力资源的配置，包括（ ABC ）。

A、宏观配置 B、微观配置 C、个人配置 D、部门配置 2、人力资源宏观配置包括（ AD ）。

A、部门配置 B、用人单位配置 C、个人配置 D、地区配置 E、家庭配置 三、名词解释

1、人力资源配置：人力资源配置是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质

这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计人该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国内竞争对手相比，林肯电气公司的总体生产率是他们的两倍。自30年代经济大萧条以后，公司年年获利丰厚，没有缺过一次分红。该公司还是美国工业界中工人流动率最低的公司之一。前不久，该公司的两个分厂被《财富》杂志评为全美十佳管理企业。 思考题：

1.你认为林肯电气公司使用了何种激励理论来调动员工的工作积极性?

答：林肯电气公司在激励员工工作积极方面主要运用了以下几种激励理论： 1) 公平理论。表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。 2) 期望理论。大多数员工进入公司后都期望有相当的工作报酬、丰厚的奖金和较好的职业保障。毫无疑问，林肯公司提供给员工的正是员工所期望的那些东西，它们是那么地富有吸引力，而且员工加以努力都能实实在在地得到。公司58年起从未辞退过一名员工，即使是经济萧条时期，公司员工平均年收入一直远高于社会平均水平，这些都是期望理论具体运用的真实写照。3) 目标设定理论。从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。 4） 激励保健理论。其中主要保健理论以用来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而林肯公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工具有职业安全感，社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。 2.为什么林肯电气公司的方法能够有效地激励员工的工作?

答：从理论上讲，当被公司用来激励员工的方式行之有效或目标、结果对于员工极具吸引力，且员工付出适度的劳动能够达成一定的目标、取得相应的效果时，那么激励就是成功的，有效的。 实际上，员工也都是些普通大众，更多地注意力放在自己的所得与所付出之比是否相称，同身边人比是否公平，而无论是公司设定的分享、年终奖金或高职业保障政策，还是取消最低小时工资的按件计酬制，对大多数员工都称得上公平，且大家付出一定的努力都能达到、实现。所以，长期以来，林肯公司能有效地激励员工工作。

第十三章 人力资源绩效考核

一、单选

1、下面哪一项不是按绩效考核形式划分的（ A ）。

A、口头考核与书面考核 B、直接考核和间接考核 C、个别考核与集体考核 D、上级考核

2、（ A ）也称功能测评法或测评量表法，它是把定性考核和定量考核结合起来的方法。

A、要素评定法 B、工作记录法 C、关键业绩指标法 D、行为锚定法 二、多选

1、根据绩效公式，影响绩效的主要因素有（ ABCD ）。 A、技能 B、激励 C、环境 D、机会 2、绩效考核的原则包括（ A、可靠性与正确性原则 D、定期化和制度化原则 三、名词解释

1、绩效考核：绩效考核也叫绩效评估，是对员工绩效进行考核与评价的过程。是以特定的结构化管理制度和工作程序，来衡量、评价并影响与员工工作有关的特征、行为和结果。 2、立体考核：是指多层次、多角度、多渠道、全方位地进行绩效评估，包括定性考核与定量考核相结合，上级评价、同事评价、上级评价与自我评价相结合等。坚持立体考核，有利于达到绩效评估的全面、客观和公正。

3、序列法：最古老也是最简易的一种方法，他通常以职务说明和职务规范要求为基础，对组织所有职务从整体上按其重要性或相对价值进行比较并排序，以确定职务的高低。 四、简答

1、绩效考核的基本内容有哪些？

答：借用全面质量管理的PDCA循环，其核心是一个由各种活动构成的循环过程，该循环从对员工绩效的定义和计划开始，包括绩效的实施和管理、检查（评估）绩效、绩效反馈等，这几项活动不断循环，且每次循环后便上升到一个新的高度。已达到指导和促进员工的绩效从而改变组织整体的绩效之目的。 2、简单说明怎样选择考核人员。

答：对不同等级的公务员要按其管理权限实行分级分类考核。有利于增强公务员绩效考核的可操作性和准确性。对政府部门的绩效考核需要一个前提，即科学地界定政府及其各职能部门的职责，科学地限定行政权力特别是行政许可权的范围。如政府及其职能部门职责不清、权限不明，政府绩效管理考核难以进行。此外，对各职能部门也要按其提供公共服务性质的不同进行分类，设置不同的绩效考核指标。

五、案例分析

摩托罗拉的绩效评估 ABCDE ）。 B、反馈与提升原则

C、公开与开放原则

E、可行性与实用性原则

摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩, 但是, 摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是: 使个人、团队业务和公司的目标密切结合; 提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为; 提高对话质量; 增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任; 在工作要求和个人能力、兴趣及工作重点之间发现最佳的契合点。

摩托罗拉员工每年制定的工作目标包括两个方面: 一个是战略方向, 包括长远的战略和优先考虑的目标; 另一个是绩效, 它可能会包括员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为。员工工作目标的执行要求老板和下属共同参与。摩托罗拉每三个月会评估员工的目标执行情况。员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴, 他们彼此之间能够相互推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系, 使绩效评估达到360度的平衡。 有些人在工作中的焦点不是客户, 而是怎样使他的老板满意。这种情况也导致评估的误区, 出现两种不好的情况: 一是员工绩效比较一般, 但是老板很信任他; 二是后加入团队的员工, 成绩很好, 但是没有与老板建立信任的交情。人力资源部的细致工作就变得非常重要了。人力资源部会花很多精力在工作表现前25 名和后25 名人的身上。有时候如果这个人很有能力, 老板不重视, 人力资源部会帮他找一个老板。

摩托罗拉年终评估在1 月份进行, 个人评估是每季度一次, 部门评估是一年一次, 年底对业务进行总结。根据成绩报告单的情况, 公司年底决定员工个人薪水涨幅, 同时也根据绩效晋升员工。摩托罗拉常年都在选拔管理者, 一般比较集中的时间是每年二三月份, 公司挑选出管理精英, 送到总部去评估学习, 到五六月份会定下管理者。

如果员工对评估有不公平之感, 可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表会由自己的主管和主管的主管签字, 所以他的上级会知道其中有问题,并会参与进来, 了解其中情况, 解决存在的问题。

评估的质量如何与管理者的关系很大。摩托罗拉非常注重管理者的素质,因为管理者是制度的执行者, 所以选拔管理者有许多明确的条件。例如, 摩托罗拉对副总裁候选人的素质要求有三点: 一是个人的首选素质高; 二是在整个大环境下, 能够有效管理自己的人员; 三是在执行总体业务目标时, 能够执行得大胆, 推动一些项目, 进行创新改革。摩托罗拉重视管理者的素质, 如果管理手段不妥, 犯了严重的管理过失, 摩托罗拉会将管理者撤掉。 思考题：

1. 摩托罗拉的绩效评估有哪些特点?

答：采用兼顾结果和过程的科学绩效手段，一套科学合理的薪酬制度，摩托罗拉的绩效评估与公司战略密切配合。

第十四章 人力资源报酬

一、单选

1、（ B ）是超额劳动报酬。

A、计时工资 B、奖金 C、津贴 D、计件工资 2、（ C ）提出了均衡工资价格论。

A、穆勒 B、克拉克 C、马歇尔 D、杰文斯 二、多选

1、工资作为各种形式的劳动报酬的总称，其主要形式有（ ABCD ）。 A、计时工资 B、计件工资 C、奖金 D、津贴

2、薪酬是用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括（ ABCDE ）这几部分。

A、奖金 B、员工从事劳动所得到的工资 C、提成 D、津贴 E、其它形式的各项利益回报的总和

三、名词解释

1、薪酬：就是指直接的物质回报部分，是组织对员工所做出的贡献，包括实现的绩效、付出的努力、时间、技能、经验等所支付的直接或间接的货币收入，包括基本工资、奖金、津贴、福利等内容。

2、公平理论：指个人将自己的投入-报酬关系与他人进行比较得到一定的感受，这种感受的反馈会影响下一步的努力。公平理论对管理实践有很重要的价值。 四、简答

1、简述影响报酬水平的外部因素和内部因素。

答：影响报酬水平的外部因素：（1）人力资源市场供求状况，在人力资源市场上，工资作为一种价格信号，是由市场机制决定的，即由人力资源供求变化所决定。（2）国家的法律和政策，在市场经济条件下，政府作为社会经济的管理者，不直接干预企业工资水平的确定过程，而主要运用法律手段和经济手段，必要时也会采用行政手段来调控市场工资率和调节社会收入分配关系。（3）物价水平与补偿要求。消费品物价上涨会导致生活费用的增加。为了维持员工的工资购买力，组织必须根据消费品物价指数对工资水平做出相应的调整和补偿。（4）工会的影响。从发达国家的情况看，行业和企业的工资水平增长幅度，一般由雇主组织与工会的集体谈判来决定的。工会对工资决策具有相当的影响力。 影响薪酬的内部因素:（1）组织的生产经营状况。一般来说，一个组织的经营状况从根本上决定了其员工的工资薪酬水平。（2）组织的理念与薪酬政策。一个组织的管理理念和薪酬政策，是决定组

织薪酬水平的直接因素。（3）组织的工资管理制度。是影响同员工工资薪酬相对水平和绝对数量的因素。（4）员工的绩效状况。薪酬是与个人的劳动贡献紧密挂钩的。 3、确定工资差距时，应注意哪些方面？

答：一、适当控制工资等级数目。工资等级的数目无惯例可循，但不可过少或过多。过少会导致工资的激励效果减弱，过多会增加复杂程度和管理费用。为了解决这一矛盾，往往采用扩展工资幅度和提高工资顶薪点的办法，设立更多的工资等级。不过，当员工经过若干年后达到了顶薪点时，因再次增薪坃望、晋升机会渺茫，仍然会影响士气。二、两相邻职务的工资重叠部分不可太多。上下两个相邻的工资重叠部分太多，表明两个相邻职务和等级或岗位等的职责重复、分工不清。同时员工职务晋升时，往往只能按上一级职务的较高工资等级计算工资，否则就会造成“升职反而减薪”的问题。

五、案例分析

上海贝尔公司的福利制度

上海贝尔始终把员工看成公司的宝贵资产, 并为拥有一支高素质的员工队伍而自豪。公司每年召开的董事会, 都有相当多的时间用于专题讨论员工培训计划、奖金分配方案、工资调整和其他福利政策等问题。上海贝尔把以人为本的经营方略体现在了公司的福利政策上。 (一)创造国际化发展空间

据上海贝尔有限公司总裁谢贝尔先生介绍, 随着上海贝尔的发展和中国市场体系日益与国际接轨, 公司在福利管理方面日趋成熟, 其中重要的一条就是真正做到了福利跟随战略, 公司主动设计出别具特色的福利政策, 来营建自身的竞争优势。

为了让员工真正进入国际化的社会, 上海贝尔的各类技术开发人员、营销人员都有机会前往上海贝尔设在欧洲的培训基地和开发中心接受多种培训, 也有相当人数的员工能获得在海外的研发中心工作的机会, 少数有管理潜质的员工还被公司派往海外的名牌大学深造。如果一个企业能提供各种条件, 使员工的知识技能始终保持在国际前沿水平, 还有什么比这更能打动员工的心。 (二)力推自我完善

谢贝尔认为, 公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境, 是公司福利的目的。

从发展的远景规划, 以及员工的长期承诺出发, 上海贝尔形成了一整套完善的员工培训体系。高等院校毕业的本科生和研究生进入上海贝尔后, 必须经历为期一个月的入职培训, 随后是为期数月的上岗培训; 转为正式员工后, 根据不同的工作需要, 对员工还会进行在职培训, 也包括专业技能和管理专项培训。

此外, 上海贝尔还鼓励员工接受继续教育, 如MBA 和博士、硕士学历教育, 并为员工负担学习费用。新近成立的上海贝尔公司不但提高了公司对各类专业人士的吸引力, 也极大地提高

了在职员工的工作满意度和对公司的忠诚度。 (三)培育融洽关系

上海贝尔的福利政策始终设法去切实反映员工变动的需求。上海贝尔公司员工队伍的年龄结构平均仅为28 岁。大部分员工正值成家立业之年, 购房置业是他们生活中的首选事项。在上海房价高涨的情况下, 上海贝尔及时推出了无息购房贷款的福利项目。而且在员工工作满规定期限后, 此项贷款可以减半偿还。这样一来, 既替年轻员工解了燃眉之急, 也使资深员工得到了回报, 同时也无形中加深了员工和公司之间长期的心灵契约。

当公司了解到部分员工通过其他手段已经解决了住房, 有意于购置私家轿车时, 上海贝尔公司又为这部分员工推出购车的无息专项贷款。公司如此善解人意, 员工当然投桃报李, 对公司的忠诚度得以大幅度提升。在上海贝尔, 与员工的沟通是公司福利工作的一个重要组成部分, 详尽的文字资料和各种活动使员工对公司的各项福利耳熟能详, 同时公司也鼓励员工在亲朋好友间宣传上海贝尔良好的福利待遇。公司在各类场合也是尽力详尽地介绍公司的福利计划, 使各界人士对上海贝尔优厚的福利待遇有一个充分的了解, 以增强公司对外部人才的吸引力。

上海贝尔还计划对员工福利加以创新, 改变以前员工无权决定自己福利的状况, 给员工一定选择的余地, 让员工参与到自身福利的设计中来, 如将购房和购车专项贷款额度累加合一, 员工可以自由选择是用于购车还是购房; 在效能方面, 员工可以自由选择是领取津贴,自己解决上下班交通问题, 还是不领津贴, 搭乘公司安排的交通车辆。一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权, 则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。 思考题：

1. 上海贝尔的福利制度有什么特点?

答：（一）将员工培训作为福利薪酬的一种形式 (二)将绩效评估与福利薪酬挂钩 (三)将与员工沟通作为设计福利薪酬的前提

2.你认为上海贝尔福利制度的哪些方面值得我国其他企业借鉴?

答：1.力推自我完善。公司的福利政策应该是公司整体竞争战略的一个有机组成部分。为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境, 是公司福利的目的。2. 培育融洽关系。福利政策始终设法去切实反映员工变动的需求。对员工福利加以创新, 改变以前员工无权决定自己福利的状况, 给员工一定选择的余地, 让员工参与到自身福利的设计中来。

第十五章 职业生涯

一、单选

1、（ A ）是一个人就业前从事专业、职业技能学习的时期，是人生生涯的起点，也是素质形成的主要时期。

A、职业准备期 B、职业选择期

C、职业适应期 D、职业稳定期 2、（ D ）是组织对人力资源进行管理的起点。

A、招聘 B、培训 C、教育 D、职业岗位 二、多选

1、日本劳动问题专家保谷六郎认为，构成“职业”范畴的要点有（ ABCDE ）。 A、 技术性 B、经济性 C、社会性 D、伦理性 E、连续性 2、职业生涯系留点类别有（ ABCDE ）。

A、技术性能力 B、管理能力 C、创造力 D、安全与稳定 E、自主性 三、名词解释

1、 职业：指人们从事的相对稳定的、有收入的、专门类别的工作。

2、 职业生涯：是一个人从首次参加工作开始的一生中所有工作活动与工作经历按编年的顺

序组成整个过程。 四、简答

1、 影响职业生涯的因素有哪些？

答：人们的职业道路选择、职业发展和事业成功，受到个人、家庭和社会多方面的影响。总的来看，影响职业生涯成功的因素包括所接受的教育、家庭背景与影响、个人的价值观与职业动机、社会及组织的“大小”环境和机遇。 2、谈谈怎样完成职业的适应。

答：要完成职业适应必须做好三个适应： 1、完成职业岗位的适应，一个人走上工作岗位从事某一项职业的劳动，要通过一定的试用期，对自己所任职的岗位逐步熟悉，最后达到胜任的状态。职业适应的内容，以所在工作岗位的职务说明书或者职业环境为依据，要达到职务说明书所规定的各项内容的要求。包括：本职业岗位的工作技能、本职业所需的业务知识、一定的专业背景知识和理论、了解和组织中的各方面工作联系、组织的各项管理制度诸多方面。职业适应最基本、最突出的体现是工作技能的熟练。 达到上述职业适应方面内容的要求，需要通过自身的学习、模仿和工作单位对于自己的入职教育、实习安排、工作实践、“师傅”指导、上岗培训、技能训练等途径来达到。 2、完成组织文化的适应，文化问题涉及经济社会发展道路与模式，是当代许多学科高度关注的重大研究领域。组织文化也已成为当代管理学高度重视的问题。一个人走上一个职业岗位，就是加入一个组织，就要受到组织的约束和指挥、得到组织的引导和塑造。每一个组织都有自己的文化，这种文化和核心是组织的价值观，其表现是组织做事的风格、模式，也大量表现在人与人的关系上。人在一个组织中从业，必然要被组织“社会化”，即被组织所认同和被组织中的成员们所认同。要想达到个人

的行为、需求、个性心理特征与组织文化的适应，就要对自己的行为和思想进行一定的调整和改造，才能达到组织的要求和期望，达到组织成员对自己的接纳。 3、完成职业心理的转换，青年人第一次进入工作岗位，自食其力，挣得工资，真正成为在社会中生存的独立的人。这是彻底完成心理断乳的人生阶段，它意味着人的社会心理的巨大转变。即使是有了一定的职业生涯履历的青年人和成年人，在转换工作、走上新岗位时，不论是转换职业种类、级别还是工作地区迁移，或是仅仅变动工作单位，都有面对新情境而进行心理转换和适应的问题。 五、案例分析

金远虑的成功秘诀

金远虑是一个成功的职业经理人, 现任麦玛尔公司中国区总经理, 他在商场上的作为令人刮目相看。金远虑1992 年才跨出北京大学校门, 先后就职于联想、IBM 乃至现在的麦玛尔的职业经理人。他认为, 他在激烈的职场竞争中, 能够运筹帷幄、游刃有余的关键是始终具有明确的自我职业管理的意识。

1. 志存高远。在职业生涯中, 必须有一个长远规划。金远虑一踏出校门便决心投身于高科技行业, 并将跨国公司的行政总裁或副主席定为自己的职业目标。一个出类拔萃而又力所能及的长远目标, 能提供个人职业发展的动力和方向, 并避免产生自我的满足感, 失去继续进取的动力。

2. 以我为主。千里之行, 始于足下。个人职业发展也是如此。从在联想的小有收获, 到在IBM 的风光独好, 以至在麦玛尔独占鳌头, 金远虑在职业生涯中步步为营。在这里, 你必须有远见, 知道在每个职业发展阶段, 自己真正需要的是什么。金远虑认为大公司整体抗风险能力强, 个人抗风险能力弱;而小公司整体抗风险能力弱, 个人抗风险能力强。对此, 心知肚明, 也就能抵御随波逐流的诱惑, 在职业发展中独辟蹊径。

3. 通权达变。在变化一日千里的现代社会, 随机应变的能力不可或缺。在个人的职业生涯中, 必须能适应行业及企业的变化, 把握趋势。在职业发展中, 也是识时务者为俊杰。 4. 打磨能力。所谓机会只降临有备者之身。个人能力是你在职业发展道路上的立足之本。在创建业绩的同时, 切记要使自我能力不断提高。金远虑现在在中欧工商管理学院攻读MBA, 并计划在将来攻读法律博士学位。能力渐长,你的职业生涯定能更上一层楼。 思考题：

1. 你认为, 金远虑自我职业生涯管理的主要经验有哪些?

答：1）实事求是。 2）切实可行。 3）个人职业计划目标与组织目标协调一致。 4）在动态变化中制定和修正个人职业计划。

人力资源开发与管理(二)

第一章 绪论

一、单选

1、（ C ）是人际关系学派的代表人物。

A、彼得.德鲁克 B、彼得·圣吉 C、梅约 D、泰罗 2、（ B ）已成为最重要的经济资源。

A、物质资源 B、人力资源 C、资本 D、技术和信息 二、多选

1、人作为一种经济资源所具有的性质有（ BCD ）。 A、适应性

B、自然性

C、经济性 D、社会性

2、 搞好人力资源开发与管理的意义有（ ABCDE ）。

A、有利于把人的压力转化为财富 B、有利于适应经济全球化的要求 C、有利于塑造现代组织 D、有利于塑造现代劳动者 E、有利于中国经济的进一步腾飞 三、名词解释

1、人力资源：除去因先天或后天原因失去劳动能力的人口以外的所有人口，即在一定时间范围内具有现实或潜在的劳动能力的人得总称。 四、简答题

1、 现代人力资源开发与管理的特征

答：一、人力资源开发与管理立意的战略性 二、人力资源开发与管理内容的广泛性 三、人力资源开发与管理主体的全员性 四、人力资源开发与管理对象的目的性 五、人力资源开发与管理手段的人道性 六、人力资源开发与管理结果的效益性

第二章 人力资源基本范畴

三、单选

1、组织对人力资源开发的起点是（ A ）。

A、人力资源规划 B、工作分析 C、评价 D、薪酬 四、多选

1、人力资源主体特点有（ CDE ）。

A、生物性 B、时效性 C、动力性 D、自我选择性 E、非经济性

2、按照PEST的分析法人力资源开发与管理的外部环境有（ A、政治因素 D、经济因素 五、名词解释

B、社会因素 E、环境因素

ABCD ）。

C、技术因素

1、人力资源结构：是指一个国家或地区的人力资源总体在不同方面的分布或构成。 2、PEST分析法：PEST分析法是从总体上把影响人力资源开发与管理的众多外部因素归结为政治、经济、社会、技术四大方面的分析方法。P为政治因素；E为经济因素，S为社会因素；T为技术因素。 六、简答

2、人力资源运动的几个环节

答：一、人力资源生产 二、人力资源发掘 三、人力资源配置 四、人力资源使用

第三章 人力资源个体分析 二、单选

1、需要层次理论是谁提出来的（ B ）。 A、霍兰德

B、马斯洛

C、加德纳

D、卡特尔

2、影响人的行为的主要因素不包括（ D ）。 A、个人因素 二、多选

1、能力由（ ABCE ）部分组成。

A、体力 B、智力 C、知识 D、想象力 E、技能 三、 名词解释

1、需要：人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态

动机：是指个人从事某种活动的心理倾向，是人的行为发生的内在驱动力和直接原因。动机通常以愿望、念头、理想的形式表现出来，并将人的活动引向一定的、能满足某种需要的具体目标。 四、 简答题

1、 霍兰德的人格类型都有哪些？并举例说明这些人格类型适应于哪些职业？ 答：人格类型：

（1）现实型。车工、焊工、飞机机械师、火车司机等。

（2）调研型。科学研究者、技术发明者、生物学家、天文学家、药剂师、化学家等。 （3）艺术型。作曲家、画家、演员、记着、编剧等。 （4）社会型。社会学家、导游、咨询人员、学校领导等。 （5）企业型。厂长、经理、推销员、律师、市长等。 （6）常规型。记账员、会计、税务员、打字员、秘书等。

B、文化因素

C、情景因素

D、心理因素

第二，订立劳动合同的主体必须合法。 第三，订立劳动合同的内容必须合法。

第四，订立劳动合同的程序、形式必须合法，要经过双方协商认可，要形成书面合同即合同文本，要有双方当事人或者其代表“签字画押”。

第五，订立劳动合同的行为必须合法，不得有强迫和欺骗行为。

第十二章 人力资源使用（下）-------行为管理 一、单选

1、加强工作满意感对人力资源开发与管理的意义不包括( D )。 A、调动员工的积极性 C、监控组织状况

B、改进组织管理 D、培育组织文化

2、决定着一个人的工作满意感的根本因素是（ A ）。 A、人们的各种需要和价值观 B、工作环境 C、工作状态 D、工作压力 二、 多选

1、员工有哪几种类型（ ABCDE ）。

A、操作工 B、管理者 C、分析师 D、辅助员 E、经理人 2、从激励内容的角度，可以分为（ AB ）。 A、物质激励 B、精神激励 C、正激励 D、负激励 三、名词解释

1、公平理论：：指个人将自己的投入-报酬关系与他人进行比较得到一定的感受，这种感受的反馈会影响下一步的努力。公平理论对管理实践有很重要的价值。

2、工作满意感 :在员工的职业生涯过程中，一般意义上的工作满意感，通常是指某个人在组织内的工作中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、人际关系等）有良性感受的心理状态。 八、简答

1、 简述工作的五核心因素。

答：哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析的基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、 任务重要性、工作自主性和工作结果反馈五个核心”因素构成的学说。其具体内容为：（1）技巧的多样性。从事某种工作职务，要求工作人员以多种技巧和能力来完成。（2）任务的完整性。工作职务要求工作人员完成可以辨认的一项完整的任务的程度，也就是 把一件活从开头一直干到末尾，搞出一件“看得见结果”工作的

程度。（3）任务的重要性。工作职务能对本单位的人或更大范围中的人的生活造成实在的并可以感 知到影响的程度。 上述三个核心方面，形成员工对自己所从事工作（职位）“意义”的认识。（4）自主权。工作者在安排工作进度的快慢及确定工作将怎样进行方面的自由、独立和自主 权的大小程度。这一核心方面，使得员工对工作具有了责任感心理。（5）反馈。员工从工作本身（例如自己进行质量检验），或者从上级、同事、质量检验员以及其他员工那里，得到自己“工作情况好坏”的信息。这使得员工对自己的工作成果状况有所了 解。 上述五个核心方面的总和，构成一项工作或职位的激励潜力。解决好上述五个核心方面的问 题，有利于解决人力资源的工作动力问题。但是，这五项因素还要受到“工作人员的能力与技术、个人成长需要的强烈程度和背景条件 的满足”三项调节因素的影响，才能够取得激励的效果。

第十三章 人力资源绩效考核

四、单选

1、（ A ）是指在考察员工业绩时，由于只重视一些特别的或突出的特征而掩盖了被考核人其他的重要内容，因而往往影响考核结果正确性的现象。 A. 晕轮效应 B、近因效应 C、个人好恶 D、成见效应 2、处理考核申诉，一般是由（ A ）负责。 A、人力资源部门 B、市场部 C、财务部 D、生产部门 五、多选

1、常用的绩效考核的方法包括（ ABCDE A、360度考核法 D、强制分布法

B、工作记录法

）。

C、要素评定法

E、简单排序法 F、关键事件法

2、平衡计分法的四个维度是（ A、财务维度

ABCD ）。

B、客户维度

C、学习和成长维度 D、业绩维度 六、名词解释

1、行为锚定法:行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进行考核打分，具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度即评分标准相对应和联系，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评给分。

2、360度考核法:是一种从多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全

面评价法。 五、简答

1.简单说明怎样选择考核人员。

答：对不同等级的公务员要按其管理权限实行分级分类考核。有利于增强公务员绩效考核的可操作性和准确性。

对政府部门的绩效考核需要一个前提，即科学地界定政府及其各职能部门的职责，科学地限定行政权力特别是行政许可权的范围。如政府及其职能部门职责不清、权限不明，政府绩效管理考核难以进行。此外，对各职能部门也要按其提供公共服务性质的不同进行分类，设置不同的绩效考核指标。

2.简述一下目标管理法的实施步骤以及它的优点。

答：1、制定目标，包括了制定目标的依据、对目标进行分类、符合SMART原则、目标须沟通一致等； 2、实施目标； 3、信息反馈处理； 4、检查实施结果及奖惩。

优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。

五、案例分析

摩托罗拉的绩效评估

摩托罗拉员工的薪酬和晋升都与评估紧密挂钩, 但是, 摩托罗拉对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。摩托罗拉评估的目的是: 使个人、团队业务和公司的目标密切结合; 提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为; 提高对话质量; 增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任; 在工作要求和个人能力、兴趣及工作重点之间发现最佳的契合点。

摩托罗拉员工每年制定的工作目标包括两个方面: 一个是战略方向, 包括长远的战略和优先考虑的目标; 另一个是绩效, 它可能会包括员工在财务、客户关系、员工关系和合作伙伴之间的一些作为。员工工作目标的执行要求老板和下属共同参与。摩托罗拉每三个月会评估员工的目标执行情况。员工在工作中有一个联系紧密的合作伙伴, 他们彼此之间能够相互推动工作。跨部门同事和同部门同事之间有紧密联系, 使绩效评估达到360度的平衡。 有些人在工作中的焦点不是客户, 而是怎样使他的老板满意。这种情况也导致评估的误区, 出现两种不好的情况: 一是员工绩效比较一般, 但是老板很信任他; 二是后加入团队的员工, 成绩很好, 但是没有与老板建立信任的交情。人力资源部的细致工作就变得非常重要了。人力资源部会花很多精力在工作表现前25 名和后25 名人的身上。有时候如果这个人很

有能力, 老板不重视, 人力资源部会帮他找一个老板。

摩托罗拉年终评估在1 月份进行, 个人评估是每季度一次, 部门评估是一年一次, 年底对业务进行总结。根据成绩报告单的情况, 公司年底决定员工个人薪水涨幅, 同时也根据绩效晋升员工。摩托罗拉常年都在选拔管理者, 一般比较集中的时间是每年二三月份, 公司挑选出管理精英, 送到总部去评估学习, 到五六月份会定下管理者。

如果员工对评估有不公平之感, 可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表会由自己的主管和主管的主管签字, 所以他的上级会知道其中有问题,并会参与进来, 了解其中情况, 解决存在的问题。

评估的质量如何与管理者的关系很大。摩托罗拉非常注重管理者的素质,因为管理者是制度的执行者, 所以选拔管理者有许多明确的条件。例如, 摩托罗拉对副总裁候选人的素质要求有三点: 一是个人的首选素质高; 二是在整个大环境下, 能够有效管理自己的人员; 三是在执行总体业务目标时, 能够执行得大胆, 推动一些项目, 进行创新改革。摩托罗拉重视管理者的素质, 如果管理手段不妥, 犯了严重的管理过失, 摩托罗拉会将管理者撤掉。 思考题：

1.摩托罗拉的绩效评估有哪些特点?

答：摩托罗拉绩效管理最大的特点就是“人性化”, 它充分地考虑了如何在考核中尊重员工, 给予员工一个可以安心工作的环境。具体说来, 有这么几个方面:

（1）在制定绩效目标时, 认真考虑员工个人、团队业务和公司的目标密切结合, 让员工愉快地接受任务, 并推动团队的合作, 保证工作是在一个紧密联系的集体下展开。 （2）对绩效考核的结果进行严格的控制, 允许员工对自己的考核结果发表不同意见, 对考核结果比较差的员工没有武断地批评, 而是找出原因, 帮助改善。同时, 对考核比较好的员工采取加薪、提职的方式进行激励, 提高了员工的满足感和成就感。

（3）重视管理者的素质, 一个好的管理者可以给一个部门带来良好的风气,给下属提供愉快的工作环境, 重视管理者的素质也就是重视一个部门的素质。

第十四章 人力资源报酬

四、单选

1、影响人力资源报酬水平的外部因素（ A ）。 A、人力资源市场供求状况 C、组织的理念与薪酬政策

B、员工的绩效状况 D、组织的工资管理制度

2、下面哪项不属于外部报酬（ D ）。

A、直接薪酬 B、间接薪酬 C、非财务报酬 D、工作满足感 五、多选

1、在薪酬水平的比较中，下列说法正确的是（ ABCE ）。 A、趋同政策中，对低于市值的岗位，要增加工资已达到市场水平。

B、降低工资会影响员工的积极性，所以可以展示冻结增资或减缓日后的增资幅度，使偏高的工资在一段时间后回落到市值水平。

C、高工资政策下，工资虽然偏高，但可以提高利润，从而获得经济效益 D、在组织的规模小，财力有限的公司，必须采取低工资政策。

E、高工资能吸引外界优秀人才和保留内部优秀人才，可能会取得极好的经济效益。 2、影响人力资源报酬水平的外部因素有（ ABCD ）。 A、人力资源市场供求状况 B、国家的法律和政策 C、物价水平与补偿要求 D、工会的影响 六、名词解释

1、非财务报酬：是个人不领取款项，但组织给予一定经济付出的待遇。

2、直接薪酬：是一般意义上人们的工资薪酬收入，这是人力资源报酬的主体。它包括基本薪酬、奖金、工资性津贴、加班工资、业绩工资、分红、利润分享、股权期权等。 四、简答

1、确定工资差距时，应注意哪些方面？

答：一、适当控制工资等级数目。工资等级的数目无惯例可循，但不可过少或过多。过少会导致工资的激励效果减弱，过多会增加复杂程度和管理费用。为了解决这一矛盾，往往采用扩展工资幅度和提高工资顶薪点的办法，设立更多的工资等级。不过，当员工经过若干年后达到了顶薪点时，因再次增薪坃望、晋升机会渺茫，仍然会影响士气。二、两相邻职务的工资重叠部分不可太多。上下两个相邻的工资重叠部分太多，表明两个相邻职务和等级或岗位等的职责重复、分工不清。同时员工职务晋升时，往往只能按上一级职务的较高工资等级计算工资，否则就会造成“升职反而减薪”的问题。

第十五章 职业生涯

一、单选

1、（ D ）是组织对人力资源进行管理的起点。

A、招聘 B、培训 C、教育 D、职业岗位 2、技术性能力的这种人的整个职业生涯核心是（ B ）。 A、追求某一单位中的高职位

B、追求自己擅长的技术才能和职能方面的工作能力的发挥。 C、围绕着某种创造性努力而组织的 D、是寻求“自由”和自主地工作

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