考评激励机制研究

考评激励机制研究

作为商业银行考评激励机制核心的薪酬激励，在其经营发展过程中发挥着至关重要的作用。科学有效的薪酬体系不但能促使银行和员工的发展目标相一致，发挥员工工作的主动性、创造性以及实现自我目标，同时也能够帮助银行最大化地实现利润目标；更为重要的是在人才资源竞争激烈的今天，能吸引、保留一个高素质的人才团队，增强银行的核心竞争力。

本文运用实证分析等研究方法，分析了我行当前的薪酬制度，并提出来自己的建议，为考评激励机制的改革提供了依据.

1 薪酬激励的理论基础

1.1 薪酬的定义

薪酬可以分为广义薪酬和狭义薪酬。

微观经济学中简单的生产函数有两个自变量，一个是资本，用 K 来表示，一个是劳动，用 L 表示，劳动者为企业提供劳动，使企业能生产产品而盈利，企业则向劳动者支付报酬。这里的报酬不仅仅指现金收入，还包括津贴、奖金和福利等。这就是狭义薪酬，主要由基本报酬、非现金的福利、特殊劳动的津贴和其它经济报酬等组成，总的说来就是指经济型报酬。其中，基本工资、效率工资、福利、额外的津贴等占大部分。本文所研究的薪酬体系就是指狭义的薪酬体系。

广义薪酬除了包括狭义的薪酬外，还包括非经济性报酬(精神满足、培训进修、发展空间等)。经济性报酬是以货币为表现形式的报酬，具备外在、有形两个特点。具体而言，由工资、奖金、个人福利、公共福利、餐饮津贴和住房津贴等组成。非经济报酬是非货币形式的报酬，与经济性报酬相比，具有内在和无形两大特点，可分为社会性奖励和职业性奖励。社会性奖励由地位象征、荣誉、成就感、表扬肯定等因素构成，而职业性奖励则又可以细分为自我发展、晋升机会、职业安全、和谐人际关系和工作环境等等。 1.2 薪酬体系的构成

直接薪酬、激励薪酬和间接薪酬共同构成了目前的薪酬体系。 一、直接薪酬

直接薪酬由基本工资、绩效工资和附加工资三大部分组成，其中基本工资

由基础工资、职务工资、工龄工资和岗位工资构成；绩效工资由奖金和浮动工资构成；附加工资由津贴和补贴构成。

①基本工资。基本工资的决定因素主要是员工的工作能力、所从事的岗位的重要程度以及该岗位的劳动强度。一般来说，员工的劳动越熟练、承担的风险越大及劳动强度越大，单位时间为企业所创造的价值越多，则基本工资越高。另外还受到员工人力资本价值的高低，如学历、资历的高低，工龄的长短等。

②绩效工资。绩效工资是依据员工的绩效而发放带有奖励性质的报酬，实施绩效工资的企业制定了一系列的考核制度，如果员工工作业绩突出或超额完成任务，则将受到奖励。它可以激励员工的工作热情和积极主动性，进而提高企业的效率，促进企业的快速发展。

③附加工资。附加工资是针对在特殊工作环境、特殊劳动条件下工作而额外支付给员工的报酬，是对其超出正常工作的体力消耗、劳动支出的一种补偿，体现了其劳动价值的差别，具有与绩效工资类似的激励作用。

二、激励薪酬

激励薪酬有短期激励薪酬和长期激励薪酬组成，划分的依据是激励薪酬的期限，一般来说，以一年为限。

①短期激励薪酬。短期激励薪酬俗称分红，是员工因其完成短期任务或实现短期目标的而获得的货币工资，这与直接薪酬有很大的区别，前者是对企业剩余利润的分享，是否分红及分红的多少与该企业经济效益紧密相关，企业创造了越多的经济效益，则员工大体上说也会得到越多的短期激励薪酬。短期激励薪酬具有激励的作用，因为通过剩余利润的分享，员工的利益与企业的效益在一定程度上正相关，那么当员工努力实现自己利益最大化的同时，也实现了企业利润的最大化，这就是说，员工目标和企业的目标统一了。

②长期激励薪酬。长期激励薪酬通常是指对对员工实施持股计划，管理人员实施股票期权的激励等，将员工长远利益和企业的长远发展目标结合起来。长期激励薪酬按照激励内容的不同可以划分为现金奖励和股票奖励。现金奖励与绩效工资的原理相同激励效果也相似，这里就不再赘述。股票奖励是基于员工对公司的长远贡献，而不是某年的职责或岗位，发放的标的物是与企业长期绩效正相关的模拟股票，对于企业来说，成本较低，但是有着良好的增值空间，当企业的

内在价值增加或发展前景很好是，股票会增值，因此激励作用十分明显。

三、间接薪酬

间接薪酬由基本福利和特殊福利组成，基本福利包括劳动保险、失业保险、养老保险，特殊福利则是一些补贴，如住房、交通补贴等。总的说来，间接薪酬主要是企业对职员生活上的照顾、补贴。适量的间接薪酬能增强员工的归属感和安全感。特别的，在人力资源日益受重视、人才竞争激烈的当今世界，越来越多的求职者看重企业的福利水平，因此企业也将完善的福利措施作为吸引人才的途径之一。

我国以往的福利带有很强的工资补偿的色彩，与之相比，目前的福利突破了传统的医疗、养老、住房三大板块的限制，有了更大的柔润性和更广的拓展空间，工资补偿色彩也越来越淡。现今的福利增加了休闲娱乐、生活设施等内容，显然更加贴近人们的生活习惯和生活水平。另外，针对企业的高管人员等还赋予特殊福利。总之，企业实施的福利越来越灵活，对员工来说也越具吸引力。 1..3 薪酬激励的概念

薪酬的激励功能是指由企业制定科学合理的薪酬结构和制度，激发了员工的工作热情，提高了企业的利润。从企业主的立场来分析，薪酬制度具有两种相互联系的功能：分割功能和激励功能。前者是指对生产经营成果的一种分割，这是传统的人力资源管理所研究的范畴。但是随着科学技术的飞速发展，以知识和信息技术为标志的新经济时代来临，劳动者不仅仅是手工劳动的载体，而是体力、知识、信息的复合体，成为了现代企业的战略性资源，影响着企业的生死存亡，所以，人力资源管理的研究也越来越注重薪酬的激励功能。本文也是基于此种目的，研究我国商业银行薪酬的激励作用，完善其薪酬体系。

2我国商业银行薪酬激励现状及有效性分析

2.1 我国商业银行薪酬激励现状

随着我国经济体制改革的深入，商业银行的薪酬体系也发生了巨大的变化， 其中最显著的变化是由平均主义的固定工资制向与业绩挂钩的效益工资制转变。固定工资制是一种低能激励，无法激发出银行员工为银行的发展壮大而努力工作的积极性，而绩效工资能较好的将银行的发展目标和员工利益最大化目标

结合起来，有很好的激励效果。我国商业银行越来越重视人力资本在银行发展过程中的作用，纷纷加快了薪酬制度改革的步伐，以提高薪酬的激励效果。特别是对银行的高管人员，无论是大型商业银行（工农中建交）还是中小型商业银行（股份制商业银行和城市商业银行），都专门设计了相应的薪酬激励制度。对一般的员工，国内商业银行也改变了以往激励作用不足的固定工资制，开始实施绩效综合工资。当然，我国商业银行实施的薪酬激励大部分都是短期的，长期薪酬激励还处于探索和实验阶段。

2.2 我国商业银行薪酬激励有效性的实证分析

采用回归分析的方法来检验我国商业银行薪酬激励的有效性，即员工薪酬（包括银行高管人员和一般员工）与银行绩效之间的相关性。如果相关系数为正，则证明薪酬激励有效，相关系数越大，激励性越强；反之，如果相关系数小于等于零，则说明薪酬不存在激励作用。

在本文，选取反映银行绩效的变量为因变量，反映银行薪酬体系的变量为自变量，并假设当年的绩效不影响该年的薪酬水平。具体变量包括银行高管人员的平均薪酬X，一般员工的平均薪酬Y，净资产收益率ROE，全面摊薄每股收益EPS，净利润增长率RI，不良贷款率BL。

由于受本文研究范围的限制，在不会对结果产生较大影响的前提下，本模型 没有将宏观经济形势等因素纳入研究的范围，对银行业绩有影响的微观因素，如 技术水平、流动性等也未加分析。因此，在此仅采用单变量的回归分析，构造如 下模型：

（1）ROE=d1+β1X+ξ1； （5）ROE=d1+β1Y+ξ1； （2）EPS=d2+β2X+ξ2； （6）EPS=d2+β2Y+ξ2； （3）RI=d3+β3X+ξ3； （7）RI=d3+β3Y+ξ3； （4）BL=d4+β4X+ξ4； （8）BL=d4+β4Y+ξ4； 其中d为常数项，ξ为残差值

本文的数据来源于国内两大证券交易所公布的上市银行的财务报告及银行官方网站公布的相关报表，取深发展、招商、浦发、民生银行，上海银行五家银行2000年到2010年的数据，对采集到的数据进行了一个描叙性的分析，如下表

X Y ROE EPS RI BL

均值 325.41 21.21 17.23 0.64 57.16 3.57 最大值 1156.45 40.02 24.58 1.27 319.00 11.40 最小值 86.21 11.13 6.38 0.14 -31.83 1.23 标准差 294.9 7.46 4.88 0.34 71.08 2.91 本模型的分析工具为 SPSS13.0 分析软件，在导入数据前，对样本数据进行 了标注化处理，以其减少样本数据不一致带来的序列不平稳性。采用标准化数据 进行分析得出的结果如表

模型（1） R2 di T值 βi T值 0.161 15.065 9.704 0.007 1.857 模型（2） 0.046 0.562 4.902 0.001 0.935 模型（3） 0.121 29.861 1.291 0.084 1.575 模型（4） 0.010 3.505 3.467 -0.019 -0.082 模型（5） 0.100 0.337 1.481 0.144 1.416 模型（6） 0.020 模型（7） 0.236 模型（8） 0.105 6.258 3.201 -0.127 -1.455 28.431 10.476 0.570 1.355 0.608 3.459 0.318 2.355 R2表示代表拟合优度，常数项di和相应的T统计量，自变量系数βi和相应的T统计量。

下面进行分析，所有模型的R2值均小于 1，因此，除自变量是影响因变量的因素外，还存在其它因素，这与变量选取时所作的假定是一致的。模型1—3和5—7的β均大于0，变量显著（由相应的T 统计量可得知）。这说明净资产收益率（ROE）、全面摊薄每股收益（EPS）和净利润增长率（RI）分别与银行高管人员的年均薪酬（X）、所有员工平均年薪（Y）正相关。模型4和8的β小于0，变量显著（由相应的T 统计量可得知），这说明不良贷款率（BL）与银行高管人员的年均薪酬（X）、所有员工平均年薪（Y）负相关。

从实证分析的结果可以看出，我国商业薪酬激励是有效的，这可以从薪酬与银行业绩正相关、与经营风险负相关得到证明。但是我们不能忽视，上述的这种

相关性比较弱，说明了薪酬激励的效果不是很好。正于前文所假设的，忽视了一些影响银行业绩的因素会削弱模型的解释能力，所以本模型是有局限的。

3 我行的薪酬管理体系以及优化建议

3.1 薪酬构成

薪酬主要是货币性劳动报酬和非货币性报酬两种。

一、货币性劳动报酬=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补助 基本工资主要和工作年限，职称挂钩；

岗位工资以员工所在岗位为标准，同部门员工在工作性质，业务量等方面的差异在岗位工资的分配上没有得到充分体现；

绩效工资基本上按照员工在工作中的创效来分配，注重员工对企业的贡献，提高行业竞争力。

二、非货币性报酬包括员工享受的婚假，产假，带薪年休，员工职位晋升，业务培训，改善办公环境，旅游等。 3.2 薪酬体系存在的问题

一、固定工资比重过大，激励作用较弱

固定工资的比例居高不下，而与员工绩效有直接关系的薪酬说占的比例较小。通过本文前面的分析可知，固定工资不与个人的绩效挂钩，基本上没有激励的效果。这种薪酬体系，导致了员工的薪酬与银行的绩效相关性不高，虽然员工的薪酬稳定，具有较强的安全感，但是薪酬机制灵活性小，缺乏应有的刚性。

二、薪酬分配缺乏依据

建立绩效工资制首先要满足两大条件：一是员工的绩效可以用数据科学客观的衡量，即能定量分析；二是设计好好员工绩效和薪酬之间的相关系数。虽然我行已经建立了业绩考评指标体系，但是在实际操作中，员工绩效的考评还没有完善，难以公平合理的记录员工绩效，一定程度上还是存在“吃大锅饭”的现象。

例如：现行的绩效工资对于我们柜员来说主要与业务量和营销业绩挂钩。 业务量的考核主要有自然业务量和手工业务量组成，由于各个岗位之间工作侧重点的不同，自然业务量和手工业务量之间存在巨大差距，然而自然业务量可以由系统每日统计折算产生，手工业务量确需要明确的考核明细来计算，现行的

手工业务量考核体系存在片面性，难以联系实际工作进行统计。这就造成低柜柜员每日的业务量总和严重低于高柜柜员，本身自然业务量少，而每日存在的大量无法在系统内核算的手工业务量又难以统计。

另一方面营销业绩也同样存在问题，首先难以界定营销业绩的分配问题，不同岗位之间的联动营销使得一笔业绩难以分配，而后柜员由于业务繁忙也比较难以在办理业务的过程中进行营销。 3.3薪酬激励模式的设计

一、实施股票期权等长期激励策略

对现有的股份制商业银行，引入股权激励的薪酬分配模式是薪酬激励机制改革的方向。现行薪酬制度的改革，应逐步引入管理层持股、员工持股计划和股票期权等长期激励手段，将银行的长远发展目标和银行高管人员、员工的自身利益紧密联系，形成利益共同体。以期达到下述效果：减少员工的重视眼前利益而忽视长远利益的行为，发挥薪酬分配的长期激励作用；提高员工的工作积极性和创造性，增强银行的活力；留住一支业务素质高，专业技能强的人才队伍；降低银行的代理成本，进而降低其营运成本；推动我国银行体制的改革。

二、实施整体薪酬方案

现行的银行薪酬体系比较单一，货币收益占了绝大部分，很难覆盖员工生活、工作需求的各个方面，员工的个性化需求也无法得到有效满足。当人们的生活水平随着经济的快速发展而显著提高时，货币收益对员工的激励作用呈递减的趋势，实施整体薪酬方案势在必行。这能扩展目前薪酬体系的内容，形成一个组合薪酬体系，使薪酬更具备灵活多样性等特点，在不同方面和不同层次满足员工的需求，提高薪酬激励机制的有效性。

三、完善业绩考评指标体系

绩效工资制度是建立在科学合理的业绩考评体系之上的，即必须设置合理的考核指标和确定相应的考核值。我们可以借鉴国际先进银行的绩效考核经验，并结合国情和自身的特色，设计合理的业绩考核制度及目标值，以其能达到科学、先进、有效和完善等功效。最大幅度的提高员工工作的积极主动性，提高我国商业银行的核心竞争力和市场活力。并在实际操作中，不断发现问题，研究问题，解决问题，争取建立可行的、有效的、完善的业绩考评指标体系。

结论

建立合理有效的薪酬体系对商业银行来说意义重大：1.有利于降低银行的经营成本，提高银行的绩效。2.有利于提高银行管理的效率，增强银行的竞争力。3.有利于实现银行稳健经营，为国民经济的持续稳定发展提供支撑。

我国商业银行激励体系的现状，在一定程度上阻碍了我国当前金融改革的步伐，抑制了我国商业银行系统的发展、完善，已经到了非改不可的地步。同时实证分析的结果也表明，我国商业银行的当前的薪酬体系只是基本有效，相关性比较弱。

本文对我国商业银行薪酬体系的改革提出了自己的看法：包括实施长期激励策略，实施整体薪酬方案和构建科学的绩效考评指标体系等。

本文在数理分析方面有一定的欠缺，研究结论也有一定的局限性，为以后深入留下了空间。

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