人力资源在知识经济时代的新价值-赢在路上

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人力资源开发管理名词解释和简答题

人力人力资源：的人的总称。体的整体数量与质量表现出来。

人口资源：

劳动力资源人才资源

人力资源的特征

人力资源数量

人力资源质量

劳动者的个体素质

培训开发、使用开发等多种有效途径，并经过开发对象的主观努力，使其生理、

人力资源管理招聘、选拔、录用、培训、使用到升迁、调动、考核、奖惩、工资、福利等方面进行的计划、组织、指挥、协调与控制的活动。

人力资源开发与人力资源管理的关系：1反映在学科性质上：人力资源开发是经过学科的综合与分化逐渐形成的一门新型边缘学科和交叉学科，而人力资源管理是从传统的人事管理，经过科学的人事管理与行为科学的人事管理阶段逐渐演进而来的，属于管理学科的一个分支学科。2反映在研究对象上：开发研究的是广义的人力资源，而管理研究的是狭义的人力资源。3反映在研究重点上：开发研究的重点是如何组织社会上的一切力量，采取一切可以采取的措施，对人力资源进行有效开发，合理配置与充分使用，而管理研究的得点是对已

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涉及到微观问题，然而更多地属于宏观的战略性问题。而管理虽然民有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。

人力资源开发与管理的主要任务：对人力资源的充分开发、优化配置、合理使用与科学管理。

人力资源充分开发的内涵：整体性开发、全员性开发、全方位开发、全程性开发。

人力资源开发、管理与社会发展的意义：人力资源开发、管理与企业发展的意义：增强企业实力；促进企业对外环境的适应。

人力资源开发、管理与人的发展的作用：X理论―“经济人” 麦格雷戈基本观点：组织目标而作出适当努力。管理方式：任务管理；强制劳动；物质刺激；严肃纪律。Y理论－“自动人”麦格雷戈

基本内容：管理方式：创造适宜的工作环

行为科学理论－“社会人” 梅奥基本内容：管理方式:注重满足组

超Y理论－“复杂人” 沙因

基本内容理模式的适应性。

Z理论－管理方式：注重目标沟通；力求整

邓小平的人才观：科学技术是第一生产力；国力强弱取决于人力资源的优劣；发挥人力资源优势不抓教育不行；有理想、有道德、有文化、有纪律的新人标准；尊重知识，尊重人才；按“四化”标准，选贤任能；大胆使用，严格管理；

现代人力资源开发与管理的八大原理――

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2系统优化原理：系统的整体功能不是简单的等于部分功能的代数和；系统的整体功能必须达到最大；系统的内部消耗必须达到最小；系统内人员状态必须达到最佳；系统对外的竞争能力必须最强。

3能级对应原理：人于人之间具有能级差异；管理的能级必须分序列、按层次设置，不同的级次有不同的规范与标准；人的能级与管性、可变性与开放性；人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。

互补增值原理：知识、气质、能力、性别、年龄、关系互补。

综合动用才能获得最佳效果。

反馈控制原理

弹性冗余原理

竞争协作原理

人力资本思想最早是由威廉·配弟提出的。

马克斯的人力资源理论内容：2论述了复杂劳动比简单劳动可以创造更多的社会财富。3

舒乐茨人力资本理论内容：1分。3。4摆脱一国贫困状况的关健是从事人力资本投资，提高人口质量。

人力资源形成和投资理论。3人力资源成本理论和投入使用收益理论。4人力资源配置理论。567人力资源保护理论。8人力资源发展理论。

：12现阶段，人力资本收益

1中国经济增长资源稀缺因素的约束。2中国经济增长所需资本供给是短缺的。3充分利用人力

第五章

1人力资源开发的目标系统。这一系统包括总体目标、具体目标、以及从不同角度、不同层次、不同序列开发目标进行的整体构建。

2.人力资源开发的理论系统。介绍多种学科的理论在人力资源的体力开发、智力开发、创造力开发与精神力开发中的作用。

3.人力资源开发的方法系统。这一系统包括教育与培训开发、配置与使用开发、政策与环境开发。

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4.国民素质：指在一个国家长期历史发展过程中形成和积淀的一个国家大多数国民所共有的较为稳定的素养与品质。

5．体力：广义是指人的体质，狭义是指人在体力活动过程中表现出来的活动能力。

6.智力：智力潜能是一种综合的潜在的心理能量。

7.活动能力。

8.精神力：是相对于形体而言的人的心理状态或主观世界。

9.人的主体性的涵义:10.人力资源开发目标的三大特性：多元性、层次性、整体性。

11.掘人的潜能、提高人的使用价值、增加人的主体性。（146-156）

12.人力资源开发的理论系统及各学科理论在人力资源开发中的作用：12，知识、技能开发的相关理论。3，智力开发的相关理论。4，创造力开发的相关理论。513.1.家庭教育。2.普通学校教育。

3.职业教育4.成人教育5.1.家庭教育是人力资源开发的奠基工程。2.学校教育是人力资源开发的有效途径。3.5.社会教育是人力资源开发的必要补充。2.切实保障队教育与培训的经费投入。3.（171-178）

14.概括性，21也是教育与培训大发展的时代。人力资源开发将与社会需求更加紧密结合，

1.概念：人力资源规划是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需作用：有利于组织制定战略目标和发展规划。有利于改变内部人力分配不合理状态。主要内容：人力资源更新规划、人力资源发展规划、职业转移规划、人力资源保障规划。

2．人力资源规划的原则、程序与编制方法；中、长、短期人力资源规划的编制：合法原则、客观性原则、服务行原则、效益原则、综合平衡原则。程序：（一）收集信息。1.外部信息。2.内部信息。（二）预测供求。1.预测供给。2.预测需求（三）制定规划。（四）规划的贯彻执行。编制：（一）中长期人力资源规划的编制。1.要有完备的中长期人力资源预测资料。2.中长期人力资源规划的目标和措施、方案应在反复论证的基础上确立。3.中长期人力资源规划应留有余地。短期编制：人力资源数量计划、人力资源质量计划、劳动生产率计划。

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为人力资源规划简历人事档案，为领导者决策提供各种报告和资料。人力资源供应的主要来源：人力资源内部稳定性分析、人力资源充分利用分析、严格控制员工人数。人力资源规划的日常管理和贯彻执行：制定具体控制标准1.员工参与制定标准2.制定完善的标准3.树立严格又可以达到的标准。加强劳动定额和定员的管理工作、实行预防控制。

4.人力资源供给预测与需求预测的方法以及实现人力资源供求平衡的途径;内部人力资源供给预测、外部人力资源的供给预测。需求预测：德菲而法、人力资源现状规划法、分合性预测法、回归分析法。（207-210）

5.们通常要有必要的安全和经营预算的支持。

6.为什么要进行人力资源规划：人力资源规划是一种战略规划,7.如何实现人力资源供求平衡：向组织外招聘。激励员工的积极性和创造性。培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员。减

第七章人力资本投资

1.1.2.无形投资。（二）卫生保健的投资。（三）人力资本流动投资。1.国内流动。（12.国际流动。目的：通过人力资本投资，迎接知识经济挑战，

2（一）教育成本分析。1.教育费用。（1）1用于人员的费用（2）用于）舒尔茨的计算方法(2)亚尔伯特费希洛的计算方法。收益：教育投资的非经济收益。教育2）个人未来较合理的支出（3）个人未来较健康的身体（4）个人未来较大的职业机动性。）

3.家庭或个人从事的教育投资千差万别的具体情况。家庭或个人的教育投资，是长期和短期兼备的投资。家庭或个人的教育投资，是以家庭总体利益为目标的投资。

4.在职培训投资的数量分析，通用性在职培训和特殊性在职培训的特点及数学分析（237-240）

5.发展中国家人力资本投资的缺陷:f发展中国家的人均教育费用仍然很低、发展中国家的教育脱离实际需要、过分强调高等教育的重要性、教育投资分配不公。

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原因在于经过培训使工人技能得到提高的收益由工人自己来获得，而且这种培训所获得的技能可以转移，再加上企业在劳动力用工之间的激烈竞争，企业不愿意支付通用性培训的成本。由于特殊性在职培训提高人员的技能是提供培训的企业所独需的，不存在竞争性市场，培训后的人员不可能去其他单位寻找工作。因此，员工自身不愿意为此类培训提供费用。而企业则相反，它不会担心由于自己提供了培训费用而在将来蒙受职工“跳槽”的损失。

第八章人力资源配置

1.：技术进步型人力资源配置、产业结构调整型人力资源配置、非均衡型人力资源配置。内容原则：充分就业原则、合理使用原则、良性结构原则、提高效率原则。

2.场化配置的条件；人力资源配置的三种模式：稀缺性13人力资源的稀缺性体现在它的时效性。机会成本：：目前，特点：人力资源的对资源要坚持科学原则和伦理原则的和谐统一。条件模式：“市场配置”模式、“混合配置”型模式。

3.体系：就业服务内在机制：价格机制、竞争机制、供求机制。

招聘程。分四个步骤：

1.2.发布招聘信息。其原则覆盖面广发布及时分层次；发布渠道4、录用决策：录用决策的制定、签订劳动合同

：力测试。3、情景模4、面试。分为平面面谈、正式面试、随机问答、论文答辩。

核实招聘中的费用并对照预算进行评价过程。招聘核算是对招聘经费使用情况进行度量、审计、计算、记录等。录用人员评估是根据招聘计划评价所录用人员的质量和数量。

第十章员工调配

定编定员既从数量上解决人力资源配置又从质量上拟定人员使用条件，从素质结构上实现人力资源合理配备：1.为组织编制人力资源规划提供依据；2.为组织不断改善劳动组织提高劳动生产率提供条件；3.为组织充分挖掘劳动潜力节约似乎用劳动力提供依据。方法：1.

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计算人数3.岗位定员法是按工作岗位数、工作班次、劳动效率、出勤率等计算定员4.比例定员法是按某类人员总数比例计算某种人员定员人数5.职责定员是按组织机构职责范围以及机构内部业务和工作岗位职责确定定员。制定原则：1.必须以实现组织目标为中心2.精简高效节约目标3.同新劳动分工与协作适应4.合理安排人员比例关系。

职务分析是全面了解每一项职务管理活动是对该项职务工作内容和职务规范描述和研究过程。员工个性是在一定社会条件和教育影响

性心理过程只要控制行为积极或消极后果。

激励原则：个人目标与组织目标相结合；物质精神结合、正负结合、外在内在结合、按需激励

绩效评估：又称绩效考评，指考评主体对照工作目标，采用科学的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和自

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绩效评估系统：实施绩效评估过程中由考评主体、考评对象、考评要素、考评标准、考评方法、考评程序等组成的一个相互联系的整体。（主对要标方程）

目标管理法：管理者与每位员工一起确定特定的可检测的目标，并定期检查这些目标完成情况的一种绩效评估方法。现代绩效评估与传统人事考核的异同（加黑为现代提示）

传统1.总结经验，不重视未来改进2.为了对上级交代，注重形式3.完成人事工作4.主观描述员工不了解考核结果8.不能提出要求9.没有提出问题及解释的机会10.一言堂11.主管掌握考核过程12.不14.下达未来的任务15.员工无收获16.组织无实质性改进

绩效评估原则：公开、客观考评、及时反馈、有差别。

各种主体评估结果/下属：给予过高评价/自己：自我宽容/客户：助于晋升调动培训提供依据/

薪酬的补偿。内容：绩效、付出的努力、时间学识、技能经验或相应的报酬或答谢/意义

工资：企业依据国家法律规定和劳动合同/奖金工作评价的工资等级结构。