浅谈建立和完善国有企业管理者激励与约束机制（一）

浅谈建立和完善国有企业管理者激励与约束机制(一)

论文关键词:建立企业管理者激励约束机制

论文摘要:当前，在国有企业经营管理者盈利动机弱化，企业缺乏对经营管理者有效的激励和约束机制的情况下，如何建立有效的管理者激励与约束机制。为此从分析目前国有企业激励约束机制中存在的问题人手，对建立国有企业管理者激励和约束机制的对策措施进行了探讨。

企业的管理者是生产要素组合者、决策者和创新者，是企业的核心资源。其经营行为对企业的兴衰成败有着举足轻重的影响，如何规范他们的经营行为，建立和完善有效的管理者激励和约束机制，使管理者的创新潜力得到最大限度地发挥，以服务于企业追求利润最大化的目标，是国有企业建立规范的现代企业制度，完善法人治理结构的一个重要方面，对国有企业来说也具有非常紧迫的现实意义。

1国有企业管理者激励约束机制存在的主要问题 1.1激励机制存在的主要问题

改革开放以来，国有企业管理者收人水平有了较大提高，收人形式日趋多样化，对管理者的激励受到各方面的重视，长期以来管理者与企业职工的收人差距已经突破，多种激励方式的探索正在进行。但从总体上来看，企业管理者激励问题远没有解决。

1)激励强度不足。与其他所有制企业的经营者相比，国有企业管理者的总体收人偏低，机制不合理，激励效果差，成为制约经营者积极性的重要因素。

2)激励方式单一。多数国有企业高级管理者的收人是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营业绩给予一次性奖励;少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善;而在市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部分地区的企业中试行。

3)短期激励加强而长期激励不足。一般来说，工资加奖金，或者年薪制，对管理者激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励。管理者如果在其任期内片面追求短期业绩上扬，而进行粗放的外延式扩张，将直接影响到企业的长期发展。

4)经营者收人分配不规范。一是对管理者业绩缺乏科学的确定与评价机制，对其奖励带有一定的随意性，管理者对此难以形成稳定的预期，因此激励作用有限;二是国有出资人与企业管理者之间的信息不对称，其收人水平不能真正与经营业绩挂钩;三是管理者收人的非货币化，职务消费不规范，造成高级管理者之间收人分配的不合理。 1.2约束机制存在的问题

1)缺乏企业内部监督约束。在经济转轨时期，有些企业尽管进行了公司制改造，建立了法人治理结构，但由于企业没有形成规范的法人治理结构，所有者监督约束制度空缺，难以真正形成市场对企业管理者的竞争约束和监督机制。企业管理者对企业盈利动机弱化，造成所有者与经营者目标相背离。

2)缺乏经营风险约束。其表现，一是企业承担了本该由政府和社会承担的责任，如企业办社会、职工养老、医疗等社会福利，造成企业历史贡献越大，包袱越重;二是企业没有承担应由企业承担的经营责任，负盈不负亏。企业管理者不负经营责任，没有经营风险约束。 3)所有者权利约束不到位。一方面，作为国家产权代表又是行业管理机构的政府主管部门，必然要以对国有资产负责的名义干预企业经营管理，从而使企业失去了就有的经营管理自主权;另一方面，由于目前尚未建立起适应市场经济的管理企业、管理企业管理者的有效办法、体系，在所有者监督机制不到位的情况下，企业管理者在没有完全得到应有的经营自主权。 2建立国有企业经营者激励约束机制的对策 2.1提高对管理者的物质激励

一是在正当的激励机制没有建立起来的情况下，根据国家关于企业经营分配收人和物质激励

的政策要求，运用调整工资结构、完成经营成果目标兑现、专项奖励和风险抵押加倍奖励等方式，适当拉开管理者与普通职工的差距，增强对管理者的物质激励力度;其次，对易于定量考核、管理规范的多种经营企业或主体单位经营者，对国家控股的股份制企业的管理者可以探索实行多元化结构的年薪制等分配方式，体现收人靠贡献，升降看业绩的原则，真正实现奖勤罚懒，奖优罚劣，建立符合市场经济规律的分配体系。总之，建立经营者激励机制，既要疏，也要堵，做到疏与堵相结合，尽可能使收人差距与每个人的能力贡献的差别相一致，否则可能会因为分配不公使建立的激励机制难以达到预期的目标。 二是制定管理者报酬计划。制定管理者报酬计划的目的是发挥经营积极性，激励管理者以公司财富最大化为行动目标。因此，在经营者报酬计划中，一部分收人是按经营者过去的业绩来确定，这部分称为基本工资，为鼓励将管理做得更好，其收人的一部分与公司将来一个时期或若干时期的业绩相联系，这部分收人分别称为年终奖金和远期收人。这样做迫使管理者对公司作长期投人，而不是采取短期行为。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/dlzt.html