建立利益共同体绑定各种资源：商业模式专家李江涛

企业以各类有形的或无形的资源为工具来获取利润，并附有一定的社会责任。企业最大的目的是追求利益最大化，追求利益最大化的最佳方式就是建立各种利益共同体，绑定各类资源。比如，与客户建立利益共同体，避免客户流失；与员工建立利益共同体，让员工与企业更紧密地合作。

司马迁在《史记·货殖列传》中说：“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往。”司马迁还说过，人之趋利，若水之就下，日夜无休时，不召而自来，不求而民出之。这就说明，人类有求利致富的本能，这种本能，不须学习，人人都有，生而俱有。求利致富的本能是追求个人财富积累，或经济情况改善的一种本能。为了这一目的，人们可以劳筋骨、忍嗜欲、冒风险，为求财利而赴汤蹈火。

所以说，利益共同体是一种绑定，更是一个真正的合作。要想管理好企业，必须想办法绑定各种资源。

我前面讲过，华为的任正非最早是倒腾电子元器件、彩电的，也卖过交换机。从卖交换机到做交换机需要克服很多困难。当时，交换机有人工交换机和程控交换机，比如我们拨电话，要01办公室，02财务室，人工转接的叫人工交换机，后来才出现程控交换机，自动交换机。任正非先从人工交换机开始，可是做出来以后，拨01不通，02也不通，他解决不了技术问题。但是，任正非没有被困难吓倒，他用优厚的高薪招聘研发技术人员，解决了技术问题。为了打开销售市场，任正非和邮电局局长合作，在当地成立公司，利益分成。有邮电局作为强大的后盾，销售很快就铺开了，任正非赚到了第一桶金。

任正非这种独特的解决问题的方式与他考虑问题的方式不同有关，他不是像大多数人，只让合作仅仅停留在人际关系阶段，而是让人际关系进入利益关系，用利益关系做事，变成利益共同体。他靠利益分成和邮电局捆绑在一起，和这些关键资源建立起长期的利益关系。

同样，在企业内部，任正非也是用利益把研发人员捆绑到华为的。他明白，市场经济关注的就是利益，如果单纯用人际关系做事肯定行不通。基于这一点，任正非提出了“利益共同体”的管理理念。华为绑定员工的一大举措就是让员工持股。

华为员工持股制度始于1990年，当时，华为刚刚成立三年，资金相当紧张，而民营企业融资又非常困难，因此，实行员工持股，可以通过内部集资方式，解决企业发展的资金问

题。随着公司效益的提升和资金来源问题的逐步解决，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，演变成了一种重要的奖励分配制度。它与工资、年度奖金、安全退休金等一起，共同构成了华为的薪酬体系。华为员工每年可以获得非常高的分红回报，特别是从1994年开始，华为每年的销售额以几乎翻番的速度增长，员工的股权回报率最高时达到100%。即使在发展速度放缓的2002年，员工的股权回报仍然可以维持在20%。

华为让员工持股的目的是将员工利益与企业长期利益结合起来，增强员工的归属感、对公司长远发展的关切度和管理的参与度，形成具有竞争和激励效应的科学的分配制度。全员持股，大大提升了员工对公司的责任感和忠诚度，因为他们知道，在公司获得的每一分利润中，都有他们自己的一份。

任正非正是清醒地意识到，做企业必须根据企业发展的不同阶段实行不同的管理办法。在发展初期，他用利益把研发人员和销售员捆绑到华为。现在的华为早已实现了超越，很多员工“千里奔华为”不是看重它优厚的待遇，而是看重它能征善战像狼一样勇敢的团队文化。关于企业文化对企业资源的影响，后文会有详述。

不论管理采取何种方式，目的都是为了激发员工帮助企业做“对的事情”，把员工紧密地和企业联系在一起。当然，这并不意味着世界上人和人之间只有利益关系，企业和员工之间就是简单的物质利益交换关系。但是，在企业发展初期，在老板和员工素不相识没有感情纽带相连时，要让员工相信企业，心甘情愿为企业冲锋陷阵，只能靠利益打动他们。

其实，管理早期就是管人，把人搞明白以后，做任何事情都没有问题。人有社会人和自然人之分，虽然员工来到企业具有了社会属性，可是他们身上自然人的特征依然存在。自然人有什么特点？自由散漫、偷懒，因此才需要管理。

当工业化出现以后，流水线生产使得人变成机器的组成部分，人变成机器的一个零件了。我们看流水线上生产的人有什么特点，比如上螺丝，手工上时上三圈过去了，在流水线上要求工人先上三圈半，还要倒回一点，这就叫精确，像机器一样。在管理过程中一个非常重要的任务就是把自然人变成工业化的人。

把自然人变成工业化的人不是一步就可以到位的。因为人有思想，有头脑，不是冷冰冰的机器人，再者几乎每个企业都会有一些刺头员工，像《亮剑》中的李云龙一样令管理者头疼。因此，把人变成工业化的人需要5个步骤，也就是西方工业化大生产改造人的5种方法。

第一是工业优化，第二是科学管理，第三是人际管理，第四是理性系统，第五是企业文化。解决了5个问题就把人改造好了。

把自然人变成工业化的人首先需要解决好利益问题，因为人不是机器，加点油就可以工作，他们需要解决好基本的生存利益问题。

凡是做过招聘工作的人，可能会有这样的体会，当企业招聘人时，有些应聘者总会千方百计要和管理者套近乎。如果碰巧一位应聘者和你很熟，他们得知你就是企业的管理者，通常会不好意思地降低门槛说：“我的要求不高，只要够吃住花销就行。”他们为什么提出先解决这两方面的问题，因为吃和住就是最基本的利益要求，能解决这两个问题，他们工作起来就会安心。

生活中每个人都面对着最现实的利益问题，都需要最先解决利益问题，员工也不例外。就拿婚姻来说，上海女孩子嫁人至少要求对方有一套房子，有一辆车，另外还得有份工作能养得起她们。如果谁要想娶上海姑娘作老婆，这些基本利益得先保障她。如果是外地移民或者农民工，除非他们的父母在上海有房子。可见，不论工作还是婚姻，都是要先解决利益问题。

当然社会阶层不同，要求的利益也不同。中国社会发展慢慢会进入社会阶层越来越清晰的阶段，身处的社会阶层不同，得到的利益也不同。就像企业中中层管理者和高层管理者的利益要求不同一样，如果企业需要高层管理者，那我们就要像外地人娶个上海姑娘一样，给出他们高待遇。总之，不论员工处于何种阶层，企业管理首先要解决他们的基本利益问题。

利益问题解决了，企业发展到一定规模了，则需要用企业文化进一步去吸引人，凝聚人。这是因为员工在企业工作久了，会对企业产生感情。再者，他们经过一段时间的工作后，已经解决了基本的物质生存问题，也有了更高的精神追求。因此管理需要因时而异，需要人性化，不能总是端着管理者的架子冷冰冰地对待员工，要用企业文化把员工紧密联系在一起。

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