生物质电厂绩效考核办法

热电绩效考核办法（试行）

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目录

第一章 考核指标构成 .................................................................... 1 第二章 奖金考核及分配办法 ........................................................ 1 第三章 生产运行部门绩效津贴考核 ............................................. 5 第四章 职能部门绩效津贴考核 .................................................... 6 第五章 考核程序 ............................................................................ 7 第六章 附 则 ................................................................................ 9

第一章 考核指标构成

第一条 公司以收入最大化、消耗最小化考核生产任务目标。 第二条 公司根据年度经营计划制定年度生产目标计划，并将年度生产计划目标分解到月度，作为公司月度考核的一级指标。

第三条 为加强生产成本控制、提高安全生产水平，对生产消耗、安全生产、劳动纪律进行考核，上述指标与发电量考核指标一起构成公司整体年度经营考核指标。

第四条 上述指标按照月度考核，考核结果成为员工发放月度考核工资及月度考核奖金的重要依据。

第二章 奖金考核及分配办法

第五条 月度奖金考核指标

月度奖金总额在考核料耗、厂用电率、安全生产、劳动纪律等指标后的实际额度为月度实际发放奖金总额。

（一）消耗考核

（1）标准生物质料耗考核

当月发电料耗折算为标准生物质量，根据全月平均标准生物质量考核的计划目标值为 g/kWh，每节约或超出 g/kWh，奖励或扣除奖金总额的X%。

（2）标准生物质厂用电率考核

根据厂用电率计划目标值，单炉单机（ ）双炉双机（ ），

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每节约或超出 %，奖励或扣除奖金总额的X%。

（3）标准生物质输料油耗考核（输料专业考核）

当月输料油耗根据计划目标值，单炉单机（ ）双炉双机（ ），每节约或超出 g/kWh，奖励或扣除奖金总额的X%。

（二）生产安全

（1）发生以下事故，全公司取消当月奖金 发生重大及以上设备事故。 发生特大火灾事故。 发生恶性误操作事故。 发生人身死亡事故。 发生人身重伤事故。

上述考核定义见《安全事故定义》

（2）发生以下情况，责任岗位取消当月奖金，其他相关责任岗位考核相应月度奖金：

发生轻伤及以上人身事故的，考核责任值及专业主管、专业人员月度奖金的50%。

发生人为责任的设备一类障碍及以上设备事故，考核责任值、专业主管和专业人员月度奖金的50%。

发生一般设备事故，考核责任值长、专业主管和当值专业人员月度奖金的30%。

发生重大危险源（燃油、化学药品、灰渣等）事故，考核责任

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值长、专业主管和当值专业人员月度奖金的30%。

发生误操作事件，考核责任值长、专业主管和当值专业人员月度奖金的30%。

发生人为责任的设备二类障碍、异常，考核责任值及专业主管人员月度奖金的20%。

运行日志不按运行设备实际参数记录，每次考核责任值长及当值专业人员月度奖金的10%。

巡视检查设备不认真，设备存在缺陷没有及时发现，每次考核责任值及专业主管人员月度奖金的10%。

上述考核定义见《安全事故定义》 （三）劳动纪律

旷勤一天及以上者，取消月度奖金。 酒后上岗者，每次考核月度奖金的50%。

在岗期间干与工作无关的事，发现一次考核月度奖金的20%。 上班时间睡觉的，每发生一次，考核月度奖金的20%。 上岗期间脱岗，考核月度奖金的10%。 发现一次迟到现象，考核月度奖金的10%。 员工每发生一次习惯性违章，考核月度奖金的10%。 第六条 月度奖金及其计提

（一）月度奖金根据公司月度生产目标任务，超过当月考核的生产目标，对超出部分考核并发放月度奖金。

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月度奖金总额＝（实际发电量—计划发电量）×度电奖金计提额

（二）度电奖金计提额度根据单月排产计划，按单炉单机和双炉双机运行实际情况分别计提。

（三）月度实际奖金为考核标准生物质量消耗、厂用电率、生产安全情况后的实际额度。

第七条 月度奖金总额在公司的分配

月度奖金总额在公司生产运行部门及职能部门之间按照85%：15%的比例进行分配。

分配层级 生产运行部门 发电运行各值、检修队、运行部、安技部 职能部门 第八条 月度奖金在各岗位的分配

（一）经公司核定后的月度奖金，根据生产运行和职能部门定编定岗和核定的岗位系数进行分配，个人的月度奖金在考核生产安全、劳动纪律后为实际发放奖金。

个人奖金=岗位分配系数×核定奖金标准值±考核增扣除额 （二）各部门定编定岗和核定的岗位系数分配，实施增人不增额、减人不减额的原则，奖金核算根据核定人数计算。

定编定岗和核定岗位系数见附表。

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分配标准 85% 15% 第九条 生产运行部门员工当月所得月度奖金，当月考核发放60%，剩余40%结合企业效益情况，与年终奖一并发放。

第十条 职能部门员工当月考核所得月度奖金，60%按照季度发放，剩余40%结合企业效益情况，与年终奖一并发放。

第三章 生产运行部门绩效津贴考核

第十一条

运行各值、检修队、运行部、安技部各岗位的绩

效津贴与月度生产目标完成情况直接挂钩考核。

第十二条 生产运行部门各岗位根据月度生产目标完成的程度，按照下述比例考核绩效津贴。

月度生产目标完成情况 100% 100%＞X≥90% 90%＞X≥80% 80%＞X≥70% 70%＞X≥60% X＜60% 第十三条

绩效津贴考核比例 100% 90% 80% 70% 60% 50% 下述经公司认定的情况，不扣除绩效津贴

（一）因燃料供应原因影响目标任务完成。 （二）因电网调度拒绝并网影响目标任务完成。

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（三）因公司临时要求降低负荷影响目标任务完成。 （四）因自然灾害影响目标任务完成。 （五）其他经公司认定的客观因素。

第四章 职能部门绩效津贴考核

第十四条

考核指标来源

职能部门人员绩效考核标准根据各岗位的日常工作特点，制定管理人员绩效考核标准，绩效目标的主要来源为：

（一）年度目标责任书的目标及指标 （二）岗位说明书的工作内容及职责 第十五条

考核指标构成

（一）关键绩效指标

关键绩效目标为常规工作中可量化考核的重要工作内容，以3－5项为宜；关键绩效指标及目标根据年度目标责任状、月度工作目标等确定。

（二）常规绩效指标

非关键绩效的一般常规性工作，以及岗位说明书里的非关键绩效的常规性岗位职责等。

（三）即时性重要工作

公司即时确定的重要工作纳入当月考核中。 第十六条

评估办法

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绩效总分为100分，其中，关键绩效业绩标准分为40分，常规业绩标准分为40分，即时性重要工作业绩标准分为20分。

第十七条

考核结果评价

考核结果分为A、B、C、D、E五个等级。

（一）绩效考核成绩为A级，即绩效考核分数大于等于90分者，取得当月本岗位绩效津贴，并取得当月本岗位核定目标任务奖金。

（二）绩效考核成绩为B级，即绩效考核分数大于等于80分低于90分者，取得当月本岗位绩效津贴，考核当月本岗位核定目标任务奖金标准的20%。

（三）绩效考核成绩为C级，即绩效考核分数大于等于70分低于80分者，取得当月本岗位绩效津贴，但不参与当月目标任务奖金分配。

（四）绩效考核成绩为D级，即绩效考核分数大于等于60分低于70分者，考核当月本岗位绩效津贴的20%，且不参与当月目标任务奖金分配。

（五）绩效考核成绩为E级，即绩效考核分数低于60分者，考核当月本岗位绩效津贴的50%，且不参与当月目标任务奖金分配。

第五章 考核程序

第十八条

考核组织

（一）总经理办公会负责制定公司年度整体生产目标计划及绩效考核整体方案，经董事会批准后负责组织实施。

（二）运行部负责生产任务目标完成情况的考核，考核结果经

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分管副总、总经理审批后送计划财务部、综合办人力资源部。

（三）安技部、运行部负责安全生产情况的考核，考核结果由安技部汇总，经分管副总、总经理审批后送计划财务部、综合办人力资源部。

（四）运行各值、检修队负责各岗位劳动纪律的考核，考核结果由运行部汇总，经分管副总审批后并送计划财务部、综合办人力资源部。

（五）职能部门实施直接上级考核，即分管副总考核部门负责人、部门负责人考核部门员工，综合办人力资源部负责组织、协调和督促各部门绩效考核工作的开展，并汇总考核成绩和对考核结果进行确认。

第十九条

考核周期

全厂月度目标任务奖及绩效津贴的考核以月度考核为周期，考核结果每月通知到员工个人。

第二十条

考核结果应用

（一）考核结果作为目标任务奖和绩效津贴发放、员工培训、任免及业绩改进计划的依据。

（二）绩效考核成绩及文件资料作为人事记录，由综合办人力资源部统一编号存档。

（三）综合办人力资源部对考核实施情况进行年度总结，并形成报告。

第二十一条 考核面谈

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考核结束后，部门负责人、值长、班长等应当在考核结束后及时与部门内员工就绩效改进与能力提升进行面谈沟通，面谈应做到：

（一）让员工了解自身工作的优缺点。

（二）对下一阶段工作的期望与员工达成一致意见。 （三）帮助员工就下一阶段的工作明确具体的改进措施。

第六章 附 则

第二十二条 本办法经董事会审批通过后生效，由综合办人力资源部负责解释。

第二十三条 燃料部绩效考核按原有考核办法执行。 第二十四条 本办法在实行过程中由于客观条件变化，由综合办人力资源部收集、整理相关信息，报总经理办公会商议解决方案，提交董事会审议通过后进行调整。

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考核结束后，部门负责人、值长、班长等应当在考核结束后及时与部门内员工就绩效改进与能力提升进行面谈沟通，面谈应做到：

（一）让员工了解自身工作的优缺点。

（二）对下一阶段工作的期望与员工达成一致意见。 （三）帮助员工就下一阶段的工作明确具体的改进措施。

第六章 附 则

第二十二条 本办法经董事会审批通过后生效，由综合办人力资源部负责解释。

第二十三条 燃料部绩效考核按原有考核办法执行。 第二十四条 本办法在实行过程中由于客观条件变化，由综合办人力资源部收集、整理相关信息，报总经理办公会商议解决方案，提交董事会审议通过后进行调整。

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