劳动关系期末复习参考

一、简答题

1、分析劳动关系中从属性和对等性的关系

从属关系：由于资本具有稀缺性和独占性，在劳动力市场上占有绝对优势，而劳动者出卖劳动力的行为本质上是一种谋生手段，而且劳动者在劳动过程中又处于一种被支配与被管理的地位，因而不得不依从或者从属于资本，揭示了资本为中心的市场化劳动关系中劳动的从属性，是劳动关系理论过构建的基础理论。劳动关系从性质上看是一种从属性的雇佣关系。 对等性：劳动者和雇主在劳动过程中涉及就业规则，工资报酬等劳动标准及企业劳动管理规则构成双方的权利义务，双方具有对等性。

在劳动关系运行过程中，劳方和资方都在努力争取有利于自己的结果，而这种结果的获得必须得到对方的认可。冲突与合作贯穿于整个劳动关系的过程，是两种基本形式。冲突是客观存在的，是内在矛盾的反映；合作是劳动关系调整的目标；通过劳资合作来实现劳资两利是双方的共同追求。在当前的劳动关系中，从属性减弱，平等性提高，正在走向更加综合完善。

2、分析个别劳动关系和集体劳动关系的差异

个别劳动关系即所谓的狭义劳动关系，是劳动关系最直接、最本质和最一般的构成形态。个别劳动关系主要涉及劳动行为的实现和劳动标准的保障。在个别劳动关系中，包含了劳动关系构成的基本要素特点和矛盾冲突因素，并体现了劳动关系作为一种社会经济关系的基本特点。个别劳动关系在实际运行中是与企业的劳动管理关系交织在一起，劳动关系的从属性和劳动关系的人身性，主要体现在个别劳动关系中。个别劳动关系是劳动关系系统的基础组成。

集体劳动关系是指由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系。集体劳动关系的主体由劳动者和工会所形成的劳方与雇主和雇主组织所形成的雇主方所构成，最重要的特点是劳动者一方是以工会等劳工组织为代表来介入劳动关系。集体劳动关系的形成，使得劳动关系能够获得某种平衡。集体劳动关系的主要特征是：主体独立、权利对等、工会代表。集体劳动关系的主要功能是：交涉、谈判和协商确定劳动条件和劳动标准。在市场经济条件下，集体劳动关系是劳动关系系统中的一种核心的劳动关系构成形态。

3、从劳动关系学的基础学科构成简要分析其多学科和交叉学科的特点

劳动关系学是一门以劳动关系及其运行规律为研究对象的应用学科。从劳动关系的形成史来看，它主要是从劳动经济学中的制度学派发展而来的。劳动关系在本质上是一种社会经济关系。劳动法学是劳动关系的主要构成。劳动关系学的研究直接运用劳动法学的一些研究方法，把劳动关系当作一种历史过程的研究。劳动社会学的研究方法是劳动关系学研究方法之一，劳动关系学注重定量研究 ，更注重劳动关系的系统把握。两学科都关注底层百姓，强调人文关怀。人力资源管理学与劳动关系学的对象相同，但研究注意力不同。

同时，劳动关系学涉及劳动关系的主体行为动机、劳动关系的行政管理、劳工运动史等。又直接涉及心理学、行政学、历史学等。

总之，劳动关系不属于现有的哪一社会学科，在研究方法上也不受学科的限制，劳动关系学是以多学科的方式将劳动关系作为一个系统加以多方位研究的交叉学科。

4、分析总结劳动关系学的研究对象和主要研究内容

劳动关系学是人类社会最基本的社会关系。 劳动关系学的研究对象是劳动关系，是研究劳动关系存在和运行的一般规律的学科。其研究对象可分解为劳动关系、劳动关系系统和劳动关系系统的运行等。它们不可分解相互关联，要从动态和静态两个角度来把握。劳动关系学的主要研究内容包括：劳动关系的环境、主体、运行和协调、矛盾处理。

劳动关系的环境包括经济环境、政治环境和社会环境。劳动关系的性质和特点直接受其所处的社会环境的影响或决定。劳动关系的主体是指参与劳动关系的三方，即劳方（劳动者和工会组织）、资方（雇主和雇主组织）、政府。而劳动关系的运行是指劳动关系系统的各方主体参与劳动关系并互动与博弈的过程。劳动关系的协调是指如何通过一定的行为规范来使劳动关系能够在社会大系统中和谐发展。劳动关系的运行和协调是劳动关系研究的重点和核心内容。如何处理好劳动关系的矛盾和争议，是劳动关系系统的最重要的内容之一。

5、分析比较市场经济国家劳动关系模式中，德国、日本和美国模式的主要特征。 （1）德国模式

德国模式在欧洲地区，特别是一些社会民主党长期执政的国家非常具有代表性。德国的劳资关系鲜明的体现了社会市场经济理论的影响，特点如下： ①劳资双方的实力必须保持相对平衡， ②实行政府宏观调控、

③劳资双方自治的基本格局

体现正统多元学派的观点，加强劳动立法，通过集体谈判确保公平效率。劳资自治被视为最有效的劳动关系运行机制，是德国劳资关系领域的基本制度。德国劳资双方的组织都具有集中程度高、实力强大的特点。强势的劳动法律规范、有效地制约机制、制度化的工人参与制度、劳动与资本之间的社会契约，使德国的劳资关系在相当长的一段时期保持了相对稳定有序的状态。

（2）日本模式

日本模式被认为是管理主义学派的典型。

①一元论为依托，强调员工与管理方的相互信任合作，对企业目标的高度认同。 ②在日本的劳资关系中的三大支柱：终身雇佣制、年功序列工资制、企业工会 ③以家族式劳资关系模式维持着劳资关系的稳定，但是受经济全球化的影响，日本的劳资关系也受到巨大的冲击。企业化的劳资关系格局是以企业的竞争力维持的，而当企业自身面临困境、外部竞争加剧的情况下，传统的劳资关系模式必然要经受挑战。劳资关系的不稳定因素在正在加剧。 （3）美国模式

①注重“自由主义”，主张减少对雇主的约束，市场自由配置资源、提高效率。 ②工会多元化格局，结构分散。

③政府对劳资关系的干预十分有限，劳资合作是主要原则。

④采用多元化放任模式，体现了浓重的自由化、分散色彩。

美国的劳资谈判分散于基层单位。众多低层次的集体谈判，分散了劳方的力量，工人权益的获得与待遇的改善完全取决于所在地方或企业劳资力量对比的强弱。鉴于美国的强大经济实力与特殊的国际地位，劳资矛盾被压抑，劳资关系表面平静。

6、简要分析社会转型国家劳动关系的主要特征

俄罗斯和东欧国家的劳动关系具有社会转型国家的特征。实行计划经济体制时，有浓重的行政化的特点，在政治经济剧变后，由同志合作关系到工会转型多元化，但恢复缓慢。劳动关系企业化，呈现状态不稳定。

目前，劳动关系动态不稳定时期，转型特征非常明显：新旧因素共存，相互影响，相互制约。未来劳动关系方向不明确，许多问题有待于过渡阶段的结束。

7、简述中国私营企业劳动关系的现状和特点

在发展过程中，私营企业的劳动关系逐渐形成了两种类型。一类是“原生型”私营企业的劳动关系，另一类是“转制型”私营企业的劳动关系。

特点：①它是一种受约束的雇佣劳动关系。这是私营企业劳动关系的本质。同时，私营企业

劳动关系也必然受到社会主义经济制度和法律的控制和约束。

②是雇主主导的劳动关系。这与中国的国情有关。导致这种现象的原因如下：首先，中国正处于工业化和现代化的过程之中，政府倾向于资本；其次，中国劳动力市场供大于求的情况将持续多年；第三，雇主拥有相对雄厚的“社会资源”。最后，雇工方的组织性差。

③私营企业的劳动关系规范化程度较低。相当一部分私营企业采用的是家族式管理方式，私营企业劳动关系及其运行的制度化、法治化和组织化还很不规范。因此，私营企业尚未完全形成市场经济中的规范有序运行的劳动关系。

现状：从私营企业劳动关系主体构成上来看，私营企业劳动关系主体双方呈现出不平等、不

对等的特征，即居压倒地位的资方和软弱的劳方。

①从劳动者的状况来说：市场性强，原始竞争力强，求富欲望强，但平均文化水平明显偏低，社会资源稀少；需求层次低，组织文化程度差，对工会活动不积极，对政治活动和社会活动反应淡薄。

②从私营企业主的状况来说：成员复杂但是“社会资源”丰富者，文化程度较高，经济实力强，在国民经济中的作用日趋显著，社会政治地位提高，政治参与欲强。 ③从私营企业劳动标准的现状来看：在很多方面都不够规范，存在着严重侵犯劳动者权益的现象；

④从私营企业劳动关系的运行来看：劳动合同签订率很低，劳资冲突明显。

8、简述劳动关系中劳动者的界定及其主要权利

劳动关系中的劳动者是指在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。（农民、个体劳动者、自由职业者、企业主，以及代表资产所有者并向其负责的经营管理人员，都不属于劳动关系中的劳动者。） 劳动者的权利是指处于社会劳动关系中的劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权利。劳动者权利的本质是一种经济权利。其内容是以劳动权利为基础和中心的社会权利。分为集体劳权和个别劳权。个别劳权与劳动者的切身利益直接相关；集体劳权体现了劳动者集体的利益和要求。集体劳权是个别劳权的程序保障，个别劳权是集体劳权的直接目标。

个别劳权包括：劳动就业权、劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、劳动安全卫生权、职业培训权、劳动争议提请处理权。集体劳权包括：团结权、集体谈判权、民主参与权、集体争议权。

9、试分析集体谈判和集体合同制度对协调我国劳动关系的功能和作用

集体谈判和集体合同制度就是指关于工人组织或代表与雇主或雇主组织之间就劳动条件、劳动标准、劳动关系等问题进行谈判、签订集体合同的法律制度。实践证明，集体谈判和集体合同制度在维护劳工权益，稳定劳资关系，促进就业等方面起着重要作用，成为市场经济国家普遍实行的劳动法律制度。它承认双方在谈判中的法律地位和权利平等，体现了劳动关系调整中的劳资自治，通过集体谈判签订集体合同以规范劳动关系。

我国与其他国家一样，把集体谈判和集体合同制度作为调整集体劳动关系的法律制度；以协调、稳定劳动关系为目的；由劳动关系双方的主体及其代表为协商谈判的当事人；把职工劳动权益相关的就业条件和劳工标准作为合同的基本条款；倡导集体争议通过当事人自行解决或按照法定程序予以解决，力求避免产业行为。

10、在职工民主参与中，德国的“共决制”给我们的启示是什么？

德国的“共决制”是工人代表参加企业的决策机构—监事会，与资方代表一起共同决定企业重大问题的制定。它在缓解劳资矛盾，促进企业发展等方面的意义最为突出。这一制度改善了劳资双方的沟通，使职工的利益要求能够在决策层得到及时反映，并通过职工监事反映在企业的决策中。通过这种“共决制”，也促使劳资双方都能认识到双方利益的相互依赖性与一致性，在基础问题上强调双方的合作，在利益问题上互相妥协，减少了非理性的冲突。

11、简述三方协商机制在中国的发展前景

（首先，三方协商机制在中国的发展特色：①政府主导下的发展，中国的三方协商机制是在政府的强有力推动下进行的，或者说它本身是政府行政干预的结果。因此，中国的三方协商机制体现明显的政府主导特色。②快速跳跃式发展，中国是实行三方协商机制比较晚的国家，但是目前全国三方协商会议已经覆盖了国家、省、市、县和县级市及市辖区。

其次，中国三方协商机制目前存在的最主要的最本质的问题：政府的越位与专权、雇主组织的缺位与嬗变、工会的脱位与畸弱。） 三方协商机制在中国的发展前景：①在主体层面上，为三方的主体性与代表性进行定位。在三方主体中 ，政府要调整自己的姿态，由现在的主导型向服务与参与型发展。（政府在三方协商机制中的职责更多的应该是协调政府各部门的行动，提高政府部门的效率，并为三方协商大开方便之门；）工会组织应该消除长期的行政化倾向，树立职工利益代表者的形象，有所作为；中国的雇主组织应该有明确的法律规定，建立真正代表企业利益的、统一的内部协调组织。②在制度层面上，使三方机制法制化。加强三方协商机制的立法，制定三方机制的专门法律，使其成为劳动法律体系中的一个组成部分，对促进这一制度的建设和发展，都是非常必要和迫切的。③在发展层面上，推动三方协商机制与国际劳工标准和WTO基本原则的靠近和融合。三方协商机制起源于西方国家，学习利用它们在三方协商机制在调节劳动关系方面取得的成功的经验，取长补短，为我所用，是促进这一制度在中国快速发展和健康发展的重要途径。

12、试述人力资源管理方法调整劳动关系的积极意义及其局限性。

在一定意义上，人力资源管理方法是现阶段重要的、具有操作性的劳动关系调整方法。优秀的企业贯彻人力资源管理理念，在部分程度上形成了企业范围内的和谐劳动关系。

积极意义：①调整机理，即通过培训、激励等功能的实施，使企业和员工在书面契约和

心理契约两方面达成一致，进而提高经营绩效，间接的协调劳动关系。②以

经营绩效为导向，强调组织承诺的重要性—情感、规范、继续承诺，③强调心理契约的驱动力，强调个体沟通和合作的参与式管理—双赢，重视个体的

差异化管理方法

局限：①人力资源管理存在天然的局限性，它是一种管理主导型的劳动关系调整模式。

企业控制下的个别劳动关系是一种极不平衡的劳动关系状态，非常容易产生大量不利于雇员一方的产业社会冲突。

②人力资源管理方法强调的是企业微观层面的劳动关系调整，这不等同于企业和

社会层面的劳动关系和谐。

③部分企业在应用人力资源管理方法时存在随意性。人力资源管理存在天然的雇主导向和微观导向，单纯的实行人力资源管理或者人力资源管理为主的劳动关系调整方法，无法达到整个社会劳动关系的和谐。人力资源管理方法必须在较为完善的国家政府的劳动法律法规和政策规范的框架中操作，才有积极意义。

13、简述制定企业规章制度的基本程序

首先，《劳动法》是制定企业规章制度的法律依据；其次，《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》是制定企业规章制度的政策依据。根据我国相关的法律法规，企业规章制度的制定要履行民主制定、备案、公示三个程序。

（1） 民主制定

是指企业规章制度的制定要履行劳动者或者劳动者组织民主参与的程序。因为企业规章制度作为企业的正式规则，最终是要适用于企业所有的劳动者，那么

虽然企业规章制度的制定者是企业一方，但是吸收劳动者参与制定过程，或者制定后与劳动者进行沟通是有利于企业规章制度的实施的。

（2） 备案审查

所谓备案是指对规章制度的合法性的审查，是企业劳动规章产生法律效力的必经程序。同时有劳动行政部门负责对内部劳动规章的备案也是其职责所在。 （3） 公示是指把企业规章制度告知每一个新加入企业的劳动者，或者是把新制定的

并经过行政审查的企业规章制度正式公布，告知企业的所欲劳动者。

14、如何减少劳动争议的发生？

①劳动争议的企业内部调解：企业调解委员会调解应坚持“预防为主、调解为主、基层为主”的方针。尽量把劳动争议解决在基层，把矛盾化解在萌芽中。

②劳动争议的信访：起到一定促进和缓解劳动纠纷处理的作用，促进构建和谐社会。 ③劳动争议的行政救济：劳动关系当事人产生劳动争议，无法通过协商解决的，可以向劳动保障行政执法部门反映，寻求救济，也可以向之投诉。

除此之外，国家也应该加大劳动法制宣传，增强劳动关系双方的法律意识，而劳动者要进一步学习劳动法，增强法制观念和分辩能力。企业管理者也应增强依法治理企业意识，认真学习，深入贯彻国家的劳动法律、法规、政策，规范企业劳动人力资源管理。另外还要规范企业改制、兼并、裁员，对集中裁员进行宏观监控。

4、谈谈你对我国工会的现状及未来发展方向的认识

现状：在建设社会主义市场经济体制的过程中，中国工会面临着由行政化向市场化转型的历史任务。

【中国工会制度的主要特点有①中国工会自觉接受中国共产党的领导；②《中国工会章程》规定了工会的主要社会职能，中国工会将维护职工合法权益作为基本职责；③中国工会实行产业和地方相结合的组织领导原则；④全国建立统一的中华全国总工会，中华全国总工会的最高领导机关是工会全国代表大会和它所产生的执行委员会；④中国工会实行民主集中制组织原则。】

目前，中国工会转型面临的挑战有：①工会对它应当保护的对象没有尽到保护的职责，工会如果失去来自职工群众的信任，生存基础将会动摇；②劳动关系的不稳定，没有工会的制度均衡作用，劳动关系冲突可能会处于自发、非理性的、破坏性状态中；③职工中非正式组织的出现。如“同乡会”等，若处理不当，很有可能成为对工会缺位的弥补乃至对工会的替代。

未来发展方向的认识：工会由行政化向市场化转型的关键在于工会身份和工作机制的转变。只有建立市场化的组织体制和运行体制，工会才能切实维护好职工的利益，起到促进社会经济和谐发展的作用。

①工会身份的回归。这是中国工会转型的一个基本内涵，工会适应市场经济体制的要求必须回到劳动关系领域中来，回到作为劳动者切身利益维护者的身份中来，明确属于会员自身组织的基本属性。为此需要明确界定老板工会、工会不作为等不当劳动行为，并强化工会维权的法律责任，从而使工会身份和工会立场与市场经济体制的要求相吻合。

②工会工作思路的厘清。工会以维护劳动者利益为宗旨是市场经济的一般要求，中国劳动关系现状更是对工会这一职责提出了迫切的需要。当现实的劳动关系状况不仅使得社会经济运行付出高额成本，而且影响到工会自身生存时，工会就必须调整自己的工作思路，以适应市场经济体制的要求。

③工会与会员关系的强化。多元化工会制度下会员有权选择工会来代表自己，一元化体制下的中国工会在具有团结全国工人阶级的巨大优势的同时，却极易形成脱离会员，甚至与会员利益背道而驰的局面。当工会及工会干部不是由会员选择时，当工会及工会干部的职位和收入与其维护会员利益的本职工作没有直接关联时，工会对上级工会负责或对企业行政负责的状况便自然形成。因此，工会改革的方向愈益明朗，强化工会与会员的关系成为解决问题的关键。

④工会市场运行机制的完善。由工会代表劳动者与资方进行集体交涉是劳动关系法制化运行的必然结果。罢工作为一种威慑力量，保障了集体谈判这一基本运行机制的顺利展开。集体谈判制度和民主参与制度是现代劳动相关运行的两大机制，而当集体交涉上升到政治和立法层面，政府更多地介入经济运行，劳资政三方协商机制的出现成为一种必然。⑤工会组织制度的变革。包括推进工会的群众化、民主化进程；把联合制、代表制作为工会组织体制改革的方向；逐步加快工会产业化进程；积极实践工会工作者专业化、职业化；突出工会的法制化建设。

5、在我国经济社会转型时期，试分析论述你认为最值得关注的劳动关系问题

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