宝洁公司（天津地区）人力资源经理 人才素质测评方案设计与实施

宝洁公司（天津地区）人力资源经理

——人才测评方案设计与实施

1．公司简介

宝洁公司始创于1837年，是世界上最大的日用消费品公司之一。宝洁公司通过其旗下品牌服务全球大约四十六亿人。公司拥有众多深受信赖的优质、领先品牌，包括帮宝适、汰渍、碧浪、护舒宝、潘婷、飘柔、海飞丝、威娜、佳洁士、舒肤佳、玉兰油、SK-II、欧乐B、金霸王、吉列、博朗等等。宝洁公司在全球大约七十五个国家和地区开展业务。

一九八八年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业－广州宝洁有限公司，从此开始了其中国业务发展的历程。宝洁大中华区总部位于广州，目前在广州、北京、上海、成都、天津、东莞及南平等地设有多家分公司及工厂，员工总数超过七千人，在华投资总额超过十七亿美元。

现本公司招聘天津地区人力资源部经理一名。经过和总部协商，决定采用外部招聘的形式，择优录取。采用常用的配置性测评方式，首先进行工作分析确定任职资格要求，分析任职资格要求制定录用标准，包括测评目标与测评指标，然后选取适当方法测评每个求职者在每个指标上的取值，按测评结果筛选合格者，最后采用选拔性测评选择最为合适的人员。

此次招聘目的为了满足企业发展的需要，及时填补职位空缺。现随着天津地区发展规模逐步扩大，需要一名人力资源经理进行协调与沟通，完善公司绩效考核系统，建立独有的薪酬体系，特制订本计划。

2.测评目的

根据企业战略发展的需要，对人才的渴求更是强烈，而宝洁公司现急需一名人力资源经理。在现代企业人力资源的开发中，人才测评技术得到了广泛应用。在宝洁公司竞聘时期来临时，希望通过尝试更为科学的人才评价的方法，打破原有的竞聘方式和制度，以竞聘者的管理能力和胜任素质为考察内容，根据该岗位

的要求有针对性地选拔一名合格的人力资源经理，为其组建一支管理能力强，有竞争力的管理团队，协调员工关系，将现有人员搭配形成最优化的团队形式。

通过对候选人进行综合笔试、结构化面试和心理测评，考察候选人的专业知识、管理能力、协调能力、个性特征等，了解候选人的综合素质及岗位胜任力潜力情况，从而为准确地选拔企业管理人才提供科学的依据，为公司录用人力资源经理职位提供工作态度、个性、能力状况等方面的信息。

3、岗位说明

通过分析人力资源部经理的工作说明书了解其工作职责、任职资格。

一、基本资料 部门名称 ：人力资源部 直接上级 ：总经理 二、工作说明 1、主要职责 1) 2) 3) 4) 主持人力资源部的全面工作。 组织制订公司人力资源管理的工作计划和各项规章制度，并贯彻执行。 负责抓好日常人力资源管理工作。 检查、督促子公司落实公司在人力资源管理方面的要求和规定。 岗位名称： 经理 所辖人员： 本部门员工 2、主要工作内容 1) 2) 3) 4) 根据公司计划，制定、修改本部门工作计划，经批准后组织实施。 在总经理指导下组织制定公司各项人力资源管理规章制度、细则，并贯彻执行。 根据公司发展战略和生产经营需要，组织制订人力资源规划。 根据公司变化，适时组织开展工作分析，制定、修改部门和岗位任务说明书，评价岗位价值。 5) 6) 组织做好人员招聘的各项工作。 组织制定考核方案，并贯彻实施；牵头组织绩效考核，协助总经理室对各部门负责人进 行考核，审核考核结果。 7) 8) 制订、完善培训制度，根据企业需求，制订年度培训计划并组织实施。 做好人才的培养、考察、测评等工作，为公司人事任免决策提供基本情况和参考意见。 9) 组织制订劳动用工和薪酬激励等方面的调整方案，积极推进建立科学合理的用工机制、分配机制。 10) 组织对子公司领导班子年度考核、考察，参与子公司年度目标制定。 11) 检查、指导子公司人力资源管理工作。 12) 做好因公出国人员的审查和国家安全教育工作。 13) 与各部门协调沟通，协助各部门做好员工管理工作。 14) 搞好部门建设，不断改进内部管理工作，检查员工各项工作完成情况，做好工作总结，指导、培训、考核本部门员工，提高员工综合素质和部门工作绩效。 15) 完成领导交办的其他任务。 三、任职资格 学历：企业管理类相关专业大学本科以上学历或相当程度。 专业知识：熟练掌握劳动人事法律、法规与现代人力资源管理知识。 领导能力：能够掌握管理技巧，合理分配、控制、检查、评估所负责管理的各项工作，及时指导、检查下属工作，公平客观地对待下属，保持所领导的团队的协调性。 组织协调能力：能够正确组织下属开展本部门工作，协调本部门内部和部门之 的关系，能够妥善处理各种人际关系。 事务处理能力：能够合理安排工作计划，及时、正确的完成各项工作，能够解决 突发事件。 理解能力：能够准确把握本身职务定位、工作内容；准确、迅速的理解上级的指示、意图和所布置的工作；对于所学的知识和技能能够迅速理解和掌握，反应机敏，能够举一反 决策能力：能够科学地进行预测和分析，全面权衡利弊关系，及时选择出切实可行的方案。 判断能力：能迅速、准确的判断各种问题，掌握其实质，能较为准确的判断从未遇到的问题，找到解决的办法。 开拓创新能力：能够较迅速地接受新事物，具有较强的创新意识，能够在工作中 提出切实可行的新思路、新观点、新方法。 表达能力：表达内容准备较充分、主题较明确、构思较清楚；表达能够达到特定的预期效果，具有较强的感染力、说服力和鼓动性。 工作经验从事企业人力资源管理相关工作5年以上，或担任部门副经理两年以上。 身体条件：身体健康，精力充沛，能够胜任本职工作。 职业素质：具有高度的责任感、事业心和亲和力，工作严谨、顾全大局，为人正直、处事公平，善于团结他人，具有高度的团队合作精神，人际关系和谐；熟悉人力资源市场动态，了解公司整体经营状况和职工队伍状况，具有整体经营管理意识。 4.确定测评要素

对中层干部的选拔是一项严谨的工作，所以在测评考察的素质要点上一定要注意：

绩效相关性，即所考察的素质要点一定要能够最大程度的预测将来管理工作的绩效。

考察全面性，管理岗位是一个需要综合素质的岗位，要在保障足够预测效度的基础上尽可能全面的选择考察要点，由此确定以下测评内容。 测评内容 专业技能 领导能力 创新能力、沟通说服能力、 心理素质 成就需求、自我意识、自我管理能力 专业知识、技能 组织协调能力 决策能力、判断能力、事物处理能力、 测评要素 5、方案设计与实施 5、1测评指标体系

测评指标 评价标准 评分标准 总评 缺乏专业知识，缺少该职位的工作经验 专业技能 有一定的专业知识，但与该职位工作关联度低 （15分） 专业知识较丰富，有相应的工作经验 专业知识丰富，具有相关经验，能够灵活运用 对上级安排的工作推诿拖拉，不能按时完成 差0-5分 一般5-8分 合格8-12分 优秀12-15分 差0-5分 一般5-8分 基本能够按时完成上级交办的工作，但工作质量、效执行能力 率偏低 合格8-12分 （15分） 能够有见解的完成上级交办的工作，且工作质量较好 优秀12-15分 能够提前超额完成上级交办的工作任务，高质量高效 率。 运用复杂的策略提升团队的士气和绩效，以公正的态差0-5分 度运用职权 协调能力 一般5-8分 保护组织的声誉；取得组织所需的人员、资源和资讯；（20分） 合格8-12分 确保组织的实际需要得到满足 优秀12-15分 将自己定位为领导者；确保他人接受自己提出的任务、测评指标 评价标准 评分标准 总评 目标、计划、趋势、政策；树立榜样，确保完成组织任务 拥有真实的号召力，提出令人折服的远见，激发下属对团队使命的兴奋感 没有创新精神，工作因循守旧 工作方式有一定的创新，但创新的价值和贡献较小 差0-5分 创新能力 能够在成本、质量、安全、员工素质上创新，取得一一般5-8分 （20分） 定成果 合格8-12分 善于思考和研究，并经常提出新点子、新想法且对提优秀12-15分 高企业运营效率做出了巨大贡献。 能够进行因果关系分析，发现问题的基本关系，确定需要执行的活动的先后顺序 能把复杂的问题、过程或项目进行系统分析，化繁为简；能够把资料中大量的信息进行归类，为决策提供差0-5分 参考 一般5-8分 判断能力 考虑讨论问题中各个方面之间的联系；能识别出问题合格8-12分 （15分） 产生的若干原因，并分析相应的对策及可能的结果 优秀12-15分 在两难问题的讨论中，将正反两方的优缺点分析得很透彻，能抓住问题的实质；能预见性地分析各种可能出现的问题，并寻找出最佳的解决策略 对存在的问题有一定的理解，能够分析正反两个方面的结果；在他人的帮助下能对情况做进一步的分析 能较全面地分析问题，能够分析决策的各种结果，能差0-5分 够提出一些建议供他人参考 一般5-8分 决策能力 能够运用决策，客观地分析存在的问题，采取措施；合格8-12分 （15分） 积极与他人探讨，提出合理化建议，为组织提供有力优秀12-15分 的支持 善于根据具体情况进行正确判断和果断决策，为组织

测评指标 评价标准 评分标准 总评 在关键问题上的发展方向提出有导向性的建议 在工作中能够与他人保持基本的交流。 能够主动就工作中存在的问题、设想或规划与领导及一般5-8分 沟通能力 同事交流，以推进目标完成。 差0-5分 合格8-12分 （15分） 协调团队人员对工作目标和问题达成共识，协同工作。 优秀12-15分 能够解决跨部门的重大问题，协调不同部门的人员为 某一目标共同工作。 5、2方法体系

根据测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、最终决定胜出者。若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈来甄选 测 评 指 标 测 评 方 法 专业技能 专业知识、技能 组织协调能力 决策能力、判断能力、事物处理能力、领导能力 创新能力、沟通说服能力、 纸笔测验 无领导小组讨论法 心理素质 成就需求、自我意识、自我管理能力 16PF、管理人员个性测验 5、3 方案实施 5、3、1 测评小组 测评小组成员：

人力资源部总监（负责这次测评的策划、主持）

招聘主管（负责对应聘人员资料的收集、维持测评秩序） 宝洁中国地区总经理 （考官） 测评专家 （考官、分析测评数据） 5、3、2 测评小组成员的操作规范

培训内容包括标准实施测评规程（主要测试应做的事和不宜做的事）、标准

指导语（主要测试要说的话）以及施测过程中的时间控制、现场情况应急处理等。

5、3、3 准备好所需要的场地、设备和材料

测评场地要求采光好、无噪音，空间上能合理布置桌椅。测评设备包括白板、音像放映设备和摄像装置等，根据这个要求，公司决定在天津泰达国际会馆租用场地，布置会场，展牌等由天津泰达国际会馆工作人员进行准备。被测人员所需材料包括测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等；测评人员所需材料包括测评手册、记录纸和计时器等。

5、3、4 测评方案具体实施过程 地点：天津泰达国际会馆会议室

（1）11月12日 8:30—10:30 纸笔测验 纸笔测试的操作说明：

本测评工具用于测评被测者的专业知识结构 本测评采用集中测评方式 试卷采用百分制

被测者的得分计入最终评价报告

《人力资源经理专业知识测试》见附件（一） （2）11月12日 14:30—17:00 心理测验

由于设备短缺，心理测试采用文本形式。首先将打印好的16PF人格测量量表、管理人员个性测量量表发放给被测者。实施测评者在五分钟内宣读指导语，说明测试目的，大致流程，注意问题等。

《16PF人格测量量表》《管理人员个性测量量表》 （3）11月13日 9:00—10:30 无领导小组讨论 无领导小组讨论（讨论题目见附件（二）） 方法：

（1）由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。

（2）不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。

（3）首先,给你5分钟时间考虑,然后将答案写在纸上,亮出来。接下来,你们几位用30分钟时间就这一问题进行讨论,并在结束时拿出一个一致性的意见,即得出一个你们共同认为最重要和最不重要的因素。然后,派出一个代表来汇报你们的意见,并阐述你们作出这种选择的原因。如果到了规定的时间你们没有得出一个统一的意见,那么你们每一个人的分数都要相应的减去一部分。

（4）主要针对评分维度应聘者、思维分析、表达沟通、人际敏感性、组织协调、影响力、其他评价等多个方面进行考察。 6、测评信息处理反馈 6、1分析测评结果

专业知识测试和心理测试的结果可用下表来反映。

被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表

心 理 测 试 专业知被测人员 识测试 被测D 被测B 被测F 被测A 被测E 被测C 被测H

16PF测评量表 管理人员个性测评量表 分 1 2 3 4 5 6 7 总名次 无领导小组讨论评分表 测评指标 权重 分析问题能力 19 组织协调能力 17 影响能力 12 决策能力 15 团队合作能力 10 语言表达能灵活性 力 17 10 评分 加权 得分 评分标准：优-10 良-7 中-4 差-1 总分： 将被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表与无领导小组讨论评分表的分数进行汇总，对被测者进行名次排序。由测评专家对测评结果进行分析。

6.2 测评数据的收集与整理

在实施人员测评的过程中，施测方会获得各种各样的数据和主观印象。数据收集整理就是将实施测评过程中的相关信息及可能对测评产生影响的细节纪录下来，汇集成有用的测评信息，作为决策的辅助材料。如应试者的特殊表现（特殊的个人经历或特长）以及对测评产生影响的特殊因素（外来干扰、身体原因）。由于每种测评方法都是针对相应的测评指标进行的，所以信息处理的第一步就是将各项测评指标得分进行归集得出分项得分。获得了单项指标得分后，就可以按照预定的权重计算得出总得分。需要注意的是，实施过程中的获得的测评信息不是百分之百准确的，而且常常会出现不同测评方法获得的信息相互矛盾的情况，这时就需要在信息处理过程中进行适当修正

6．3 测评结果应用

测评工作结束后，测评小组根据企业的发展战略、对目标职位的要求和期望，对测评结果进行整理，系统、深入的分析做出最终的招聘决策。

6、4 发放录取通知

将录取通知发放给最终候选人，并将其测评结果调入员工信息库，为以后人力资源管理工作奠定基础。

要善待未被录取的其他候选人，并将其测评结果调入后备员工信息库，为以后的招聘提供信息。

7、费用预算

此次招聘，费用预算包括以下内容： 1) 广告费用12000元 2) 聘请专家费用10000元 3) 人力费用1000元 4) 先进技术费用2000元

5) 人员测评场地（天津泰达国际会馆会议室）租用费用3000元 6) 材料制作费用1000元 7) 其他各项开支1000元 总计30000元。

8.预期效果

测评工作结束后，测评小组根据企业的发展战略、对目标职位的要求和期望，对测评结果进行整理，系统、深入的分析做出最终的招聘决策。

充分利用科学的方法与科学的工具来降低招聘成本、提高招聘成功率，高效挑选最适合企业的人才从而提高企业整体绩效。提高企业在人才选聘过程中甄选的效率和准确度，保证在人员甄选中录用到最适合的人选，降低错误录用不适当人员的风险与成本。预期招聘到一名符合公司战略发展目标的人力资源经理。

附表（一）

人力资源经理专业知识测试题 答题时间：90min

姓名： 分数：

一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分) 1．学习型组织的评价标准有哪些？(10分)

2．从事高级人力资源管理师工作应具备哪些鉴别性胜任特征？(10分)

二、综合分析题(本题共4题，第1题20分，第2题20分，第3题30分，第4题10分，共80分)

1．A公司是一家钢结构建筑材料生产企业，最近面向社会公开招聘人力资源部经理。

(1)请为该职位的胜任特征“危机处理能力”设计一道结构化面试题目及评分标准。(10分)

(2)如果公司决定对顺利通过面试的应聘者进行背景调查，应注意哪些问题？(10分)

2．B公司最近引进了多位知识层次高、工作经验丰富的营销人才，销售郡的副主任老李感到压力很大。作为公司老员工，老李虽然文化层次不高，但一直兢兢业业地工作，积累了较为丰富的实践经验，具有很强的市场开拓能力，为公司的发展作出了一定贡献。随着外部人才的大量引进，老李对自己的前途充满了担扰。

(1)李主任处于职业发展的哪个阶段？该阶段的组织管理措施包括哪些？(12分)

(2)请分析在员工不同职业发展阶段的管理任务，并填写在表1中。(8分)

不同阶段职业生涯管理的任务 职业生涯期 进入阶段 早期阶段 中期阶段 后期阶段 职业生涯管理任务 3.Y企业是一家生产电子仪表的大型国有企业，由于技术落后，销售渠道畅通不顺，已经连续年亏损，库存积压严重，人才大量流失。该企业的上级领导单位决定公开招聘企业总经理，以改变企业目前的状况。经过多方努力，终于在众多应聘者中挑选到一位令人满意的侯选人。

(1)如果要与候选人签订三年的任期绩效合同，在制定绩效指标时，上级领导单位应注意哪些问题？(10分)

(2)为该候选人制定薪酬方案时应注意哪些问题？(10分)

(3)如果该总经理一年后由于工作压力过大而辞职，导致其压力过大的组织因素可能有哪些？(10分)

4．S公司在预警线左右制定公司的工资水平。

(1)一般而言，S公司最可能是哪种类型的企业？(2分)来源：

(2)S公司为保证员工工资每年8%的增长率，如果突破预警线的限制连续几年增加工资，可能带来哪些问题？(8分)

附件（三） 无领导小组面试题目

单位（外企）经费紧张，现只有20万元，要办的事情有下列几项： （1）解决办公打电话难的问题。

（2）装修会议室大厅等以迎接上级单位委托承办的大型会议。 （3）支付职工的高额医疗费用。 （4）五一节为单位职工发些福利。

很明显20万元无法将这四件事情都办圆满，如果你是这个单位的分管领导，将如何使用这笔钱。

【参 考 文 献】

[1] 萧鸣政编. 人员测评理论与方法[M].北京, 北京劳动社会保障出版社第二版.2004年7月 2.163.

[2] 孙琳.企业如何科学的招聘与选拔[J].学习与探索,2005,6(161):66-69. [3] 赵琛编. 员工素质测评[M].深圳,海天出版社,2003年3月:78-83. [4]马翔.企业员工素质测评[J].商业文化,2010,1(12):32-33. [5] 王怡.招聘与录用[J].科技信息,2011,19(16):203-204.

论文评分标准

论文要求 评分标准 选题得当，密切联系实际，符合课程要求。论点正确，且中心论点突出。 基本概念清楚，能熟练应用所学理论，进行精辟透彻的分析。 较强的创新意识，有独特的见解与认识，有一定实际应用价值。 思路清晰，论据充分，符合推理，结构严谨。 分值比例(%) 各部分成绩 观点明确 30 基础理论 20 思维拓展 20 逻辑与结构 20 语言与书写 语言通畅，书写规范，无病句错字。 10 总成绩

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