毕业论文

摘要

因为司马迁的一部《史记》，很多人都会认同刘邦成功的奸诈和侥幸，而把太多的认可和赏识给予项羽。但是从现代人力资源管理的角度分析就很容易发现项羽的狭隘和幼稚，而刘邦正是一位杰出的人力资源管理者，他熟练地运用和开发了通过不求完美、重视特长招聘的人才资源，依照统筹全局、适时调整的人力资源战略，以及信任、授权和奖赏结合的激励机制，崛起于群雄逐鹿的秦末战争，挫败西楚霸王，建立汉朝，开创了历史新纪元和汉族文明的先河。综合各类文献资料，运用科学的研究方法，从现代人力资源管理的角度研究刘邦的人力资源管理思想，必将会丰富和发展现代人力资源管理体系，引起更多企业和管理者的学习和借鉴，从而创造属于自己的成功。

关键字：人力资源管理；招聘；激励机制；人力资源管理体系

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引言

被誉为“近世以来最伟大的历史学家”的约瑟夫·汤因比曾经认为，人类历史上最有远见，对人类历史影响最大的历史人物有两位，一位是开创罗马帝国的凯撒大帝，另一位就是开创大汉文明的汉高祖刘邦。创立“厚黑学派”的近代思想家、教育家和革命家的李宗吾先生，在其宣扬的英雄豪杰中就将刘邦列为“厚黑学”的首要代表人物。随着历史人物的研究深入，汉高祖刘邦的研究越来越靠近他的用人策略和团队管理能力，越来越趋向于他的人力资源管理思想。

由历史记载可知，刘邦总是一副出没市井的地痞无赖形象，表面上并没有什么非凡才能，然而却挫败了锐不可当的楚霸王集团，继而一统天下，开创了大汉帝国的强盛和文明。众所周知，刘邦集团所拥有的人力资源十分丰厚，既有张良、韩信和萧何组成的“三杰”，还有“三王”“十八侯”等声名赫赫的谋士和将士50余位，无论在质量还是数量上都是超一流的组合。由此而论，刘邦的成功就在于成功地运用和管理了集团的人才资源，包括人力资源规划、招聘与录用、培训和开发、薪酬管理、绩效管理和人才关系管理六个方面，这也正符合现代人力资源管理的六个组成部分。所以，刘邦集团的成功本身就是一个经典的人力资源管理案例，刘邦本人就是一位杰出的人力资源管理大师，发掘和研究刘邦的人力资源管理思想必将会丰富和发展现代人力资源管理体系，会给更多的现代企业和管理者带来引导和启发，也会带动更多的专家和学者的发掘和研究。

此外，刘邦是炎黄子孙的一分子，是中国历史的开拓者之一，这就决定了刘邦的人力资源管理思想具有“中国魂”的色彩。特别是在中国，研究刘邦的人力资源管理思想更加符合中国人的观念和思维方法，有利于西方人力资源管理模式在我国的完善和深化，对于指导中国企业和管理者的实践具有不可替代的意义和价值。

本篇论文正是从刘邦的人力资源管理思想出发，整合关于刘邦研究的一些文献资料，根据现代人力资源管理理论和方法，运用对比、演绎、综合归纳与创新结合等研究方法对刘邦的人力资源管理思想做一全面的解析和探索，从而达到学习和实践的目的。

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1、刘邦的人力资源管理思想综述

自从彼得·德鲁克在《管理的实践》中定义“人力资源”以后，人力资源管理迅速出现并开始发展，而且越来越完善、系统和科学。随着经济“多极化”和“全球化”的竞争日益激烈，企业越来越意识到人才的重要性，只有高素质和创新思想的员工才是推动企业发展的关键，于是人力资源管理在企业管理中的核心地位便十分突出。

1.1人力资源管理概述 1.1.1人力资源管理的含义 经济学家认为，为了创造物质财富而投入生产活动的一切要素的资源，可以分为自然资源、资本资源、信息资源和人力资源四类，人力资源就是其中最重要、最活跃、涉及面最广、对经济增长增长贡献最突出的一种资源，所以也被称为第一资源。全球知名管理学家彼得·德鲁克在1954年首次提出“人力资源”的概念，指出“人力资源和其他资源相比较，唯一的区别就是它是人”，人力资源与其他资源相比拥有独特的协调能力、融合能力、判断力和想象力，经理们必须考虑人力资源这一特殊资产，并且要注意人力资源只能为人力资源所有者自己利用的特性。后来，国内外学者又从不同角度给人力资源下了不同定义。从宏观、微观的结合上界定人力资源，即所谓的人力资源就是指在一定领域或社会组织内能够推动其持续发展、进步，达成其目标的全部劳动人口拥有的劳动能力的总和。

对于人力资源管理的含义，许多国内外学者分别从人力资源管理的主体、目的、过程、职能、内容等方面出发，给出了人力资源管理很多不同的解释。综合各种概念的解释和人力资源管理与人事管理的区别和联系，以及现代人力资源管理具有的“以人为本”的全新理念，可以得出：现代人力资源管理就是为实现企业的战略目标，企业组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获取人力资源并给予科学的开发、整合、调控，给予合理的报酬，从而实现对员工的有效激励并使员工的积极性和创造性得以持久的保持。

1.1.2人力资源管理的主要内容 第一，人力资源规划

人力资源规划主要包括对组织在某个时期内的人力资源需求和供给做出预测，以及根据预测的结果制定出平衡供需的计划等，可以分为人力资源的总体规划和业务规划两个层次。

第二，招聘与录用

组织为了获取所需人才一般要开展以下活动：吸引足够多的人员前来求职，对求职的人员进行筛选，选择合适的人员予以录用。这就是企业的招聘和录用，一方面可以满足企业的发展需求，为企业注入新鲜血液，有利于提高企业竞争力，另一方面，特别是在招聘的过程中，也是一种对企业文化和产品业务的展示和宣传的公关活动。

第三， 薪酬管理

现代企业一般建有基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度组成的薪酬体系，薪酬管理所要进行的活动包括：确定薪酬的结构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的预算和发放等。同时，薪酬管理具有激励作用，激励功能是薪酬管理的核心功能，也是薪酬管理的最主要目标。

第四，绩效管理

绩效管理作为人力资源管理的一项核心内容，具有非常重要的意义。绩效管

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理能够根据既定的目标对员工的工作结果作出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通等活动。

第五，培训与开发

员工的培训与开发是人力资源管理的重要内容，一般包括建立培训的需求和计划，组织实施培训过程以及对培训的效果进行反馈总结等活动。企业的培训开发注重激发员工的学习动机，能够将培训目标和企业的长远目标联系在一起加以系统思考，大大突破了岗位技能的范围，提高员工的胜任能力。

第六，员工关系管理

员工关系管理除了要协调劳动关系、进行企业文化建设以及营造融洽的人际关系和良好工作氛围之外，还要对员工的职业生涯进行设计和管理。随着2008年新《劳动法》的颁布，员工的劳动关系管理在企业中的作用逐渐突出。劳动关系管理是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础，已实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。

1.1.3人力资源管理的基本功能

人力资源管理的基本功能就是人力资源管理在企业管理实践中的基本作用。人力资源管理之所以在企业管理中的地位举足轻重，是因为它担负着重要的使命。这种使命简单地说，就是通过人与事的最优配置，做到事得其人、人尽其才、人尽其用，这就是人力资源管理的功能。概括地讲，人力资源管理的功能具体体现在获取、整合、开发、激励和调控五个方面。

为了实现组织目标，人力资源管理部门要根据组织结构确定职务说明书与员工素质要求，制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，并根据人力资源的供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作，这就是人力资源管理的获取功能。整合功能是使员工个人受到培训、锻炼和发展的过程，使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。开发功能主要包括组织与个人开发计划的制定、组织与个人对培训和继续教育的投入、培训与继续教育的实施、员工职业生涯开发及员工的有效使用，是人力资源管理的重要功能。激励功能主要是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理凝聚人心的一项功能，也是人力资源管理的核心。调控功能包括科学、合理的员工绩效考评与素质评估，和以考绩与评估结果为依据对员工进行的动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等，是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整的职能。

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人力资源管理的五个基本功能

在企业实践过程中，人力资源管理的这五项功能通常被概括为选、育、用、留、流五个字，他们之间的关系是相辅相成、彼此互动的，从而达到人与事的最优配置，做到事得其人、人尽其才、人尽其用的效果。

1.1.4人力资源管理的重要意义 现代人力资源管理在员工认识、重视程度和管理方法等方面不同于传统的人事管理，相比传统的人事管理更加科学和先进。现代人力资源管理能充分调动员工的积极性，扩展企业的人力资本，实现企业利润最大化，并且能够转变观念，促进管理创新，加快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变，建立企业科学有效的薪酬分配制度、人力资源配置与开发机制和员工绩效考核体系，从而实现人力资源资本价值的最大化，实现企业的战略目标。

1.2刘邦的人力资源管理思想概述 依照现代人力资源管理的角度分析，可以看到刘邦在创业时期和守业过程中都在运用现代人力资源管理的思想经营着招聘的人力资源，并且经营有道，方略独特，促使人力资源为汉朝的发展和强盛发挥着持续的重要作用。这正是刘邦之所以能打败西楚霸王崛起于秦末群雄战争的根本原因，也正是汉朝兴盛四百年创建中华文明的重要因素。

从横向看，刘邦的人力资源管理思想涉及到了人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、薪酬管理与激励、绩效管理和员工关系管理六大板块。自从沛县起兵开始，刘邦就深知为了实现统一天下的战略目标必须招贤纳士，建立自己的人力资源队伍，并且制定了谋略、管理和军事三方面需求的人力资源规划。随后，经过不论学历和背景的招聘方式录用了张良、韩信、陈平、英布和彭越等谋臣良将，通过安排适当的岗位，使他们岗位工作中接受锻炼和培训，并且公正地运用了赏罚严明的薪酬和激励政策，妥善维持了团结的员工关系。最终建立大汉帝国，实现了人力资源的最大效用的发挥，实现了组织目标。

从纵向看，刘邦的人力资源管理思想正是选、用、育、留、流的完美体现。 首先不拘一格地选拔人才，组建了三个层次的人才梯队，即以张良、陈平、曹参、张耳为代表的谋士序列，以韩信、彭越、英布、樊哙、灌婴、周勃等为代表的军

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事将领序列，以萧何、郦食其、陆贾、随何、张苍等为代表的后勤保障序列，形成了强大的组织规模。其次就是刘邦在培训和锻炼过程中的用人策略，一方面知人善任，虚心纳谏，另一方面又做到了疑人不用，用人不疑，具备成功领导者的特点。对于人才的维持和激励方面，刘邦充分发挥了古代管理者奖赏和分封的两大杠杆，做到了组织战线的统一和队伍的团结。最后在人才的调配和流动方面，刘邦更是当机立断，将类似背信弃义的曹无伤那样的员工淘汰出组织，因柏人密谋暴露，果断将赵王张敖免除王位，对于刘敬那样有胆有识的人才总是及时地吸纳到了组织，使这支人力资源队伍不断走向强壮。

由此可以看到，在人力资源管理还没有诞生的那个时代，刘邦所具备和运用的人力资源管理思想是全面的，更是杰出的。

2、刘邦的人力资源管理思想研究

2.1刘邦的人力资源规划

人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。简单地讲，人力资源规划就是对组织在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需。

刘邦的人力资源规划并不是十分完整和清晰，但是总能准确地预测出组织发展所具备的人才需求，总能统筹全局地看到组织和个人的长远利益，并且在人才数量和质量上都能满足组织的发展。具体体现在三个方面：

第一，在创业之初，刘邦就在潜意识里制定了谋略、军事和财政三方面的人力资源规划。公元前202年，刘邦在洛阳南宫设宴庆功，召开总结大会，刘邦自己说道，运筹帷幄、决胜千里，自己不如张良；镇国家，抚百姓，给馈赏，粮道不绝，自己不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，自己不如韩信。可以看出为了实现“务必夺得天下”的战略目标，刘邦制定了一份以自己为核心、张良出谋、韩信带兵、萧何保后的人力资源规划。并且不计前嫌，广纳人才，因此很快扩大了人才队伍，基本上达到了人力资源的供给平衡。

第二，在创业过程中，刘邦曾经制定了一个短期的人力资源规划，为垓下之围奠定了坚定的基础。经过潍水之战，西楚第一悍将龙且率领的兵团战败，楚汉战场出现转折，项羽开始处于劣势。为了趁机彻底战胜项羽，刘邦忍住固陵战败的创伤，潜意识制定了一份汇聚战斗精英（韩信、英布、彭越）的人力资源规划，然而因为“诸侯不听，奈何”而忧心忡忡。随后采取了张良的“下邑之谋”，当下就把睢阳以北直到谷城的地盘划给魏王彭越，把陈县以东直到东海边的地盘划给齐王韩信，促使韩信和彭越倾巢出兵。由于之前策反并授封了淮南王英布，所以导致东南西北四方劲旅会师垓下，最终一举歼灭了西楚霸王，统一中国。显然这个短期的人力资源规划处于整体战略首当其冲的位置，非常睿智和有效。

第三，在创业之后，刘邦在临死之前针对吕后的提问做出了一个人力资源规划。就是在刘邦临终前安排后事时和吕后有过一段谈话，当吕后问及萧何之后谁可为相的问题时，刘邦回答是曹参，吕后接着问曹参之后谁可为相，刘邦回答：“王陵可以在曹参之后接任丞相，但是王陵智谋不足，可以由陈平辅佐。陈平虽然有智谋，但是不能决断大事。周勃虽然不擅言谈，但是为人忠厚，日后安定刘氏江山的肯定是他，可任太尉。”可见这次人力资源规划充分地考虑到了组织的未来发展，考虑到了人才之间的取长补短，所以能把组织中不同类型的专才或偏

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才编织成一个互补的结构。如此以来，就能让各类人才在集体中各显其长，互补其短，有利于实现人力资源资本价值的最大化。

2.2刘邦的招聘与录用

现代人力资源管理中的招聘是指通过发布信息，是具有一定技术、能力和其他特性的申请人对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位的过程。录用则是指通过运用一定的技术和方法队已经招募到来的求职者进行鉴别和考察，通过区分它们的人格特点与知识技能水平，预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的恰当的职位空缺填补者。一般包括制定招聘计划、招聘、应聘、面试和录用五个流程。

相比现代这种科学的、先进的招聘方法和招聘流程，刘邦的招聘和录用显示出了很大的粗放性、直接性、专一性和预见性。众所周知，刘邦正是采用这样一种特殊的招聘方法将秦末的一大批人才汇聚汉营，组成了一支具有超级实力的人才队伍。

第一，粗放性

作为管理者的刘邦深知自己能力欠缺，因此招聘不追求完美，不论出身、学历和背景，敞开大门，吸纳各类人才。最典型的就是招聘存在各种问题的陈平。陈平本是父母双亡跟着哥嫂过日子的青年，曾经因为公平分肉被人称道，还有“偷嫂”的绯闻。虽然善思好学，但是不做家务也不从事生产，后来四处游学，并且还娶了一名富有的小寡妇。后来出仕魏国却不被魏王咎所容，投奔项羽又被司马卯叛乱事件牵连，无奈之下通过魏无知引荐投向刘邦，经过面试被任命为都尉，后来因为灌婴、周勃等人的检举和魏无知、陈平的宏论，升为护军都尉。后来，因为功勋卓著，又被先后封为户牖侯和曲逆侯，成为西汉著名谋臣。“汉初三杰”的萧何原本是沛县的一名狱吏，张良是门第落魄、沦落江湖的贵族公子，韩信是蹭吃蹭喝的乡村待业青年，周勃是兼做编席打娄的吹鼓手，灌婴是一位街头的布匹小贩，樊哙是屠夫，张苍是御史，彭越是强盗，刘敬是戍卒。很多出身低贱却身怀才能的人才资源被刘邦所挖掘出来，在楚汉战争以至后来的汉朝巩固和发展中做出了重要贡献。

第二，直接性

刘邦的招聘与录用一般都带有很大的直接性，只要经过简单的面试就可以上岗工作，没有复杂的一系列流程，程序简单。郦食其本是高阳地区一名混迹酒肆的六旬门吏，因刘邦兵经高阳而被人得以引荐刘邦。刘邦面试郦食其时正在享受着两位侍女洗脚，这让郦食其十分恼火，当即提出了“助秦”还是“破秦”的质问，使刘邦在愤怒之余接受了郦食其的劝谏，随即录用郦食其。随后，郦食其献出了计取陈留的策略，使刘邦顺利占领了粮草丰富的陈留，并且晋升郦食其为广野君，主要负责外交联络全国，编制抗秦统一战线，为破秦灭楚的胜利做出了杰出贡献。除此之外，刘邦在录用灌婴、随何、刘敬等人时都体现了极大的直接性，一方面体现了作为一名管理者的虚怀纳士的坦诚胸怀，另一方面也为组织发展及时有效地提供了中坚力量。

第三，专项性

相比现代企业招聘要求的综合素质，刘邦的选拔通常只注重应聘者的单一的专项优势，而不计较其他方面的劣势。彭越以前伙同一帮人在钜野湖一带做强盗，后来协助沛公攻打昌邑，并且屡次采用游击战术阻挠楚军，还曾收编魏国散逃的士兵，在济阴打败楚国萧公角部队。汉王二年，因为刘邦封王割地的策略，彭越率领部队归附刘邦，形成垓下会师的战略格局。建国之后，彭越被分封陈地，封

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为梁王。刘邦并未计较彭越之前作恶多端、粗鲁野蛮的强盗历史，唯独注重彭越的骁勇善战和灵活的作战策略，从而发掘和培养了一代将领，使彭越成为世界战争史上第一位正规使用游击战战术的军事将领。正如落魄公子张良、浪荡青年陈平凭借谋略被录用，小贩灌婴、叛楚张耳、鼓手周勃凭借武艺被录用，酒徒郦食其、谒者随何、戍卒刘敬凭借辞令被录用，正是刘邦注重求职者各自的专项才能，才有了超一流的人力资源队伍。

第四，预见性

这是刘邦招聘的最大亮点，同时也是现代企业招聘力求提升的一项招聘技能，即提升针对求职者的预见性，以尽可能发现人才的优势，避免人才的缺陷。在这个方面，表现最为突出的就是对于一代名将韩信的招聘与录用。韩信以前是淮阴一代的地痞无赖，蹭吃骗喝，导致淮阴县坚壁清野。韩信曾经受到过一名妇女的慷慨施舍，也受到过比其厉害的无赖的胯下之辱，恰巧遇上项梁兵经淮河而毅然从军。项梁死后，韩信一直在项羽手下做侍卫，长期不被重用，这迫使韩信果断逃出楚营投靠刘邦。当夏侯婴将韩信推荐给刘邦时却被大意地任命为普通的治蜀都尉，使得韩信再次跳槽，于是引发了“萧何月下追韩信”的故事。韩信一经萧何引荐，面试，刘邦这才发现了这位军事奇才，当机立断开出了丰厚的待遇：任命大将，将帅千军，择选吉日，筑建高台，举行汉军大将军拜将大典。显然在刘邦的信任之后，可以看出高度灵敏的预见性，针对率领千军万马出奇制胜的军事才能的预见性。这样就为韩信的才能施展提供了一个广阔的平台，源源不断地开发出了韩信用兵的神奇。

这就是刘邦独具一格的招聘与录用策略，既做到了大批人才资源的招聘与录用，又通过适当的岗位配置在工作中不断开发出了人力资源的最大效用，达到了组织发展和战略目标的实现。

2.3刘邦的培训开发

员工的培训开发是企业人力资源管理的重要内容，所谓的培训开发就是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和持续性的活动。通过培训开发，有助于提高员工对企业的认同感和归属感，改善企业的绩效，增强企业的竞争优势，丰富企业文化。

刘邦善于在使用人中开发人的特长，挖掘人的特长，通过信任和授权培育并促进人的特长发展，从而满足组织的需求和发展。这就是刘邦的培训开发策略，让员工“在游泳中学会游泳”，一方面提高了员工对领导者和组织的忠诚度，一方面源源不断激励和提升了员工的自身才能，保证了组织的持续发展。

这主要体现在建国之前和建国之后两个阶段。 第一阶段：建国之前

刘邦在建国之前对于人才的培训开发主要侧重于军事建设方面，可谓是“疑人不用，用人不疑”。

经过随何的策反，英布投靠刘邦，虽然出现了“濯足气英布”的插曲，但是在住所、饮食、用具和侍从等方面却使英布享受到了汉王一样的待遇，并且封为淮阴王，再加上项伯此时已经杀绝英布的妻子儿女，使得英布忠心归汉，同仇敌忾。正是刘邦的这种极度信任和优越待遇，还有离间的一些策略，培育了英布的归属感，开发了英布誓死效忠的胆略和勇气。

最突出的还是体现在韩信身上，刘邦在行典拜将之后，任命韩信为大将军，做到了军事上的最大授权，当下开发了韩信新官上任的“三把火”，即明修栈道，

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暗度陈仓、东出陈仓，夺取关中和兵出函谷，挥师洛阳，在率先占领咸阳的同时打退了韩王、殷王等从属于项羽的封国军队。正是这样一种在锻炼中培训开发的模式，使得韩信勇冠三军，演绎了潍水大战的战术神话。

第二阶段：建国之后

刘邦在建国之后对于人才的培训开发则主要集中在文化建设方面，可谓是“任人唯贤，用人所长”。

这主要体现在建国之后，刘邦推行“休养生息”“轻徭薄赋”的政策，大力发展国家经济，并且颁发“求贤诏”广招儒士制定礼法，发展教育和文化。一方面起用张苍、叔孙通、陆贾等通晓政治、法律、礼仪等方面的儒士，改革体制，倡导礼仪，另一方面进行核心人才调整，任命萧何主抓立法和户部工作，而韩信和彭越为代表的不能适应“培训”和组织发展，最终被刘邦所灭，淘汰出了人才队伍。这样就让这些经纶满腹的知识分子有了施展才华的机会，从中既接受到了锻炼和实践，又达到了这种特殊的培训开发的目的。其中，萧何制订《九章律》，推崇黄老之术；张苍校正《九章算术》，制定历法；陆贾创作《新语》，总结治国经验；叔孙通制定政治礼仪，撰写出《汉仪十二篇》《汉礼度》等等都是这种特殊的培训开发的效果。

美国心理学家麦克·里兰提出过人的“素质冰山模型”，是说冰山水面以上的是人的可以观察和测量的知识和技能，而冰山水下的部分是自我认知、社会认知、个性品质和动机，他们隐藏在行为的背后，往往对人的行为和表现起着关键性的作用。刘邦正是运用这种“在游泳中学会游泳”的培训开发方式，开发了组织人力资源的潜力和工作激情。

2.4刘邦的薪酬管理与激励 薪酬有狭义和广义的说法，狭义的薪酬是指员工作为劳动关系中的一方所获得的各种形式的经济收入以及无形的福利和服务的总和；广义的薪酬是指员工为某一组织工作而获得的各种自己认为有价值的东西，一般分为经济性薪酬和非经济性薪酬。现代人力资源管理中的薪酬多指经济性薪酬，通常包括基本薪酬、奖励薪酬、附加薪酬和间接薪酬四个部分。

现代人力资源管理对于薪酬管理的定义是，企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。薪酬管理是维系企业与企业关系存在的前提，是员工个人“自我实现”与否的一个外在的判断依据，对于企业员工具有重要的激励作用。

刘邦作为中国古代的一名管理者，正确运用了奖赏和授封两大手段，即是经济性薪酬和非经济性薪酬的结合，使得薪酬管理非常成功，有力地推动了汉朝的发展。同是在洛阳南宫召开的总结大会，刘邦汇集群臣，论功行赏，分封侯爵。 当刘邦提出“萧何第一功”之后引起群臣争论，于是提出了著名的“功人功狗说”，肯定了物资供给和后勤保障的重要性，确定了萧何的“开国第一功”，随后封为酂侯，封地酂城（今河南永城市），食邑8000户，后又封为丞相和相国。同时封授的列位开国功臣还有： 姓名 封号 姓名 封号 姓名 封号 姓名 封号 张良 留侯 彭越 梁王 郦商 曲周侯 陈武 棘清侯 韩信 淮阴侯 樊哙 午阳侯 夏侯婴 汝阴侯 王吸 清河侯 曹参 平阳侯 周勃 绛侯 傅宽 阳陵侯 周昌 汾阴侯 陈平 曲逆侯 灌婴 颍阴侯 靳歙 信下侯 纪通 襄平侯

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英布 淮南王 张敖 宣平侯 王陵 安国侯 虫达 曲成侯 刘邦封授开国功臣表 中国古代公务员的经济性薪酬都是和爵位成正比的，由此可以看出，刘邦采取的这种论功行赏的薪酬制度非常合理，适合组织和员工共同发展。这正是刘邦建设激励体制的一种重要的方法，也就是物质激励和精神激励相结合的方法。

激励是人力资源管理的一项重要内容，是指激发员工的工作动机，即是通过各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。美国心理学家弗鲁姆认为要调动员工的积极性，应该从其所追求目标的价值或吸引力与其实现的可能性来考虑，也就是说决定行为动机的因素有两个，即期望与效价，并且进一步总结出了激励公式：

激励力量=期望值×效价 用符号表示为：M=E×V

成功的激励机制会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

除过物质激励与精神激励相结合方法，刘邦的激励方法还包括目标结合激励法、时效性激励法和正激励与负激励相结合等方法。

第一，目标结合激励法。目标结合激励法是指在激励体制中，通过设置一个能够体现组织目标和员工需求的关键环节达到激励的方法。刘邦对韩信行典拜将之后，两人曾经开展过一次对话，首先刘邦提出第一个问题，“你知道我想干什么吗？”韩信回答：“统一天下”；接着刘邦问道：“我要如何才能统一天下？”韩信答道：“打败项羽”。显然经过这次沟通，刘邦和韩信之间已经在组织目标上达成共识。这次谈话一方面使刘邦将所要传达的信息有效地输给韩信，使韩信明白了刘邦关注的对象是整个国家，最终目标是一统天下，另一方面，让韩信深刻意识到了关键的竞争对手，领会到了打败项羽的第一项任务。由于这次激励的目标明确，目标效价有吸引力和期望值，并且和韩信的个人能力相互匹配，所以有利于激发韩信驰骋沙场的英勇斗志。

第二，时效性激励法。时效性激励法是指管理者把握时机采取的一种有效的激励措施，使员工的创造力连续有效地发挥出来。在公元前205年的荥阳之围来临之前，刘邦及时召开紧急会议，寻求应对方案。从现在组织行为学角度来看，这次会议采用的是类似头脑风暴的形式，刘邦主持会议，参加者包括张良、陈平、郦食其等各位谋士。当郦食其提出“割疆取义”的策略被张良揭穿缺陷后，此前的战争形势和会议气氛激发了陈平的思维，随即提出“反间计”而得到了刘邦的许可。随后携带黄金四万斤收买间谍，不仅使项羽和钟离昧、龙且等将领之间出现隔阂，而且利用与楚使进行的“和谈”成功离间了项羽和范增的关系，致使亚夫范增气死归途。最终，陈平又巧施妙计解了荥阳之围。可见这种激励方法非常

及时，效果突出。

第三，正激励与负激励相结合。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励；所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。 这种激励方法不仅是汉高祖刘邦擅长采用的激励方法，也是古今中外大多数管理者普遍采用的一种激励方法。刘邦对于韩信的行典封将，对于萧何的极度信任，对于陈平的几番奖励，对于英布的君王待遇等等都是正激励。对于曹无伤的立斩不赦，对于丁公砍首示众，对于张敖的贬爵下狱等等则均属于负激励，在惩治罪

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和部门人力资源规划、短期人力资源规划和长期人力资源规划等不同类型的综合使用，做到根据不同实际不同情况的适时调整，实现人力资源的资本最大化。 4.2不求完美、重视特长的招聘政策

企业在甄选人才的过程中，不要片面地受表面的学历和背景影响，避免过分追求“全才”的选拔，要注重求职者实际的专业技能，录用求职者所擅长的技能。不仅如此，还要在人力资源配置中注意发现员工的特长和优势，及时配置适合发展的工作岗位。我国很多企业家碍于“体面”的原因，普遍在企业招聘中追求高学历、高素质的表面的“全才”，使一大批学历较低的具有实际专业特长的“专才”被拒之门外，继而在人力资源的配置中才出现不能真正“能岗匹配”的问题，一方面很多表面的全才在岗位上缺少精湛的专项技能，另一方面很多高素质、高学历的人才却在做着没有知识含量的十分基层的工作，导致出现了现代企业员工的高“跳槽率”，浪费了一大部分宝贵的人才资源，一定程度上也造成了现在大学生就业难和部分地区“用工荒”的僵局。 4.3信任、授权和奖赏并重的激励机制

美国快修公司创始人汤姆·法默说过，授权的真正手段是给人以责任，赋予权力，要让他们负起责任，并要保证有一个良好的报告反馈系统。刘邦正是用其豁达的胸怀，娴熟地采用信任、授权和奖赏三大手段，激励了下属的工作热情，最大限度地发挥了他们的积极性和主观能动性。激励机制的目的不正是追求利润的最大化和建立一个具有凝聚力的团队吸引并留下优秀的人才？但是作为信任和授权却往往被管理者忽视，高工资、高奖金、优厚的福利、晋升机会等手法只能满足人性最初的、最原始的本性，能激励人最宝贵、最有价值的忠诚和工作热情的还是信任和授权。要给予员工极大的信任，并不是无原则的放任不管，遇到问题既不能视而不见，也不能盲目地理解和认可。同样对于授权，授权不等于放权，放权不等于弃权，对问题必须敏锐的去发现、去防范、而且要去寻找问题，再把问题处理在萌芽阶段。因此，企业的激励机制应该是在信任的基础上授权，在授权后的成果的基础上进行奖赏，形成一个金字塔式的激励模型。

刘邦的金字塔式激励模型

4.4“在游泳中学会游泳”的培训开发

日本著名企业家松下幸之助先生经常对自己的员工说两句话，“我不是太懂”“我身体不太舒服”，以此将决策权和执行权交给员工，从而达到员工开发的效果。同是中国古代的刘邦，则是以三句话搞定天下，即“有道理”“这很重要”“我怎么没想到呢”，在肯定下属决策的同时，无形地做到了开发员工潜力和能

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力的双重目的。管理者将某些具有挑战性的工作任务授权给一些员工去做，这样就会在带有激励性的力量下，驱动员工的主观能动性和创造性，不仅能够实现任务的完成，而且能够做到让员工“在游泳中学会游泳”的培训开发效果，提升员工的工作胜任力。运用这种“在游泳中学会游泳”的培训开发措施，能在很大程度上减少企业的培训成本，增加利润，更能达到良好的激励效果。 4.5重视沟通，善于倾听的绩效管理

有效的绩效沟通是企业绩效管理体系的核心和灵魂，一切的沟通都是要以真诚为前提的，都是为预防问题和解决问题而进行的。作为企业的人力资源管理者，要重视和员工之间的有效沟通，善于倾听和分析员工的意见反馈，从而敏锐地把握员工需求，准确地传递组织信息，这样才能做好企业的绩效管理。从很大程度上讲，企业管理者在和员工沟通中善于倾听员工意见也是对员工的一种尊重，有管理学家曾说“你对员工的信任和尊重，就是最好的激励方法”，因此管理者还要避免自己的负面情绪，在相互尊重的前提下和员工开展绩效沟通。但是这也不代表管理者就要和员工完全地融在一起，应该适当保持一定的距离，这样才能确保任务的接受和执行力度。成功的绩效沟通的结果应该是具有建设性的，给员工未来绩效的改善和提高提供建设性的意见，通过及时的沟通帮助员工提高绩效水平。

4.6培养豁然大度的领导风格

正是刘邦豁然大度的领导风格，招聘录用了一大批存在各种问题的具有各自特长的专业人才，在信任和授权的基础上做到了人才激励和开发，通过坦诚的绩效沟通有效地提高了员工绩效水平，并且促进了领导和员工关系的良性发展。依据领导风格模型，显然刘邦豁然大度的领导风格主要综合了参与型和授权型两种领导风格，因其自身业务能力的欠缺，运用告知型和推销型的领导风格较少，这也正是刘邦作为一名领导的睿智和远见。其实四种领导风格并没有优劣之分，领导者要根据自身能力个企业的人力资源状况采取相应的领导风格，这样才能更加有利于企业发展。但是现在很多企业管理者都青睐于集中权力于一身，倾向于告知型和推销型的领导风格，给予员工工作过多的监督、指导、倾听和检查等措施，这样会在一定程度上影响员工的创意和发展。因此，现代企业管理者要注重四种管理风格适合不同阶段、不同情况的综合使用，从而达到良好的效果。

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领导风格模型

公元前195年，汉高祖刘邦病逝长安长乐宫，安葬长陵。一代从布衣出身统一天下开创帝国文明的英雄与世长辞，一位中华民族乃至整个世界最杰出的HR大师消失在了历史长河里，不仅是他开创的汉族文明，更是他所创造和运用的人力资源管理思想直至今天仍然充满现实意义和创新精神。在《展望二十一世纪----汤恩比和池田大作对话录》中讲到“在人们能够居住或交往的整个地球，一定要实现统一的未来政治家的原始楷模就是汉朝的刘邦。”这正是刘邦的人力资源管理思想的巨大价值。

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结论

刘邦具有系统的、全面的人力资源管理思想，这是他从布衣出身统一天下开创帝国文明的关键因素。刘邦的人力资源管理思想是对现代人力资源管理的丰富和完善，特别是其带有“中国魂”的理念，必将促进我国现代人力资源管理研究的发展。现代企业要借鉴和学习刘邦的人力资源管理思想，借鉴他不求完美、重视特长的招聘政策和信任、授权和奖赏并重的激励机制，学习他重视沟通、善于倾听的绩效管理和豁然大度的领导风格，以及他既能统筹全局又能适时调整的人力资源规划和“在游泳中学会游泳”的培训开发都对现代企业的人力资源管理具有重要的指导意义。

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参 考 文 献

1. 司马迁.史记[M].北京：中华书局出版，1973.3.

2. 汤恩比，池田大作.展望二十一世纪----汤恩比与池田大作对话录[M]. 北京：国际文化出版公司，1985.11.

3. 陈文德.刘邦大传—弱势大赢家[M].北京：中国戏剧出版社，2000.1. 4. 吴宝华.人力资源管理实用教程[M].北京：北京大学出版社，2010.2. 5. 陈旭光.最权威的管理学大师刘邦[M].北京：农村读物出版社，2004.1. 6. 李康.刘邦是怎样炼成的[M].北京：文化艺术出版社，2010.7. 7. 易中天.易中天品读汉代风云人物[M].上海：东方出版社，2006.2. 8. 黄志强.刘邦的六大用人之道[J].中国有色金属.2008-10-22. 9. 盛秦陵.汉高祖刘邦的激励手法初探.[J].社科纵横.2011-06-14 10.田兆阳.刘邦的用人方略[J].中国公务员.2000-02-16 11.郭特利.由项羽刘邦看制胜关键[J].营销管理.2011-08-25 12.李颖.管理者当学刘邦，做人才梯队的建构师[EB]. http://www.chinahrd.net.2011-11-28 13.祖太明.组织管理者的“绩效门” [EB]. http://www.ceconline.com.2009-03-14

14.王立群.向刘邦学管理[EB].http://www.cnki.net.2011-08-05

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