人力资源二级考试纲要（第2章）

第二章 招聘与配置

第一节 员工素质测评标准体系的构建

[知识要求]

一、员工素质测评的基本原理（ 3 ） 1、个体差异原理

人的素质是不一样的，体现在完成工作的效率和效果。

员工测评的基本假设认为：A人的素质是有差异的；B既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素；C

不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。 2、工作差异原理

员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。体现在：首先是工作任务的差异，也就是

A

工

作内容的差异；还有就是B工作权责的差异。

不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求。 3、人岗匹配原理。

以“人适其事、事宜其人”为原则。

人岗匹配包括：A工作要求与员工素质相匹配，B工作报酬与员工贡献相匹配，C员工与员工之间相匹配，D岗位与岗位之间相匹配。 二、员工素质测评的类型（ 4种 ） 1、选拔性测评

以选拔优秀员工为目的。主要特点有：（ 5点 ） （1） 强调测评的区分功能。

（2） 测评标准刚性强，即测评标准应该精确。 （3） 测评过程强调客观性，尽可能数量化和规范化。

（4） 测评指标具有灵活性，甚至可以使一些表面看起来与测评标准无关的指标。 （5） 结果体现为分数或等级。 2、开发性测评

以开发员工素质为目的。主要是进行摸底，提出开发建议。 3、诊断性测评

以了解现状或查找根源为目的。主要特点有：

（1） 内容可能很细（查找原因），也可能很宽（了解现状）。 （2） 结果不公开。 （3） 有较强的系统性。

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举例： 1、选拔性测评：面试、内部竞聘 2、开发性测评：培训 3、诊断性测评：需求层次调查 4、考核性测评：绩效考核 4、考核性测评。（又称鉴定性测评）

以了鉴定或验证某种素质是否具备以及具备程度为目的。经常穿插在选拔性测评中。其主要特点有： （1） 概括性。考核性测评是一种总结性的测评。其他类型的测评则具有具体性。 （2） 结果要求有较高的信度和效度。 三、员工素质测评的主要原则 1、 客观测评与主观测评相结合 具体体现在：测评目标体系制定、手段方法选择、评判与解释结果。 2、 定性测评与定量测评相结合 定性测评，侧重于行为的性质；定量测评，采取量化的方法，侧重于行为的数量。 只定性，不深入；只定量，不完全。

3、 静态测评与动态测评相结合 （1）静态测评：不考虑素质前后的变化。

优点：便于横向比较。

缺点：忽视了原有基础和今后的发展趋势。 （2）动态测评：注重过程而不是结果。

优点：有利于了解被测评者素质的实际水平，有利于激发被测评者的进取精神。 缺点：不便于横向比较。

（3）心理测验、问卷、考试，属于静态的；而评价中心、面试与观察评，属于动态的

4、 素质测评与绩效测评相结合 素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，绩效是素质高低的事实证明。 因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中验证素质。 5、 分项测评与综合测评相结合 分项测评有助于提高测评的准确性，但整体特征可能被弱化。 所以，应将分项测评与综合测评相结合。

四、员工素质测评量化的主要形式 （一） 一次量化与二次量化 1、当“一”和“二”作序数词解释时，

一次量化是指对测评对象进行

A

直接定量刻画。一次量化的对象B

具有明显的数量关系，量化后的数据C具有实质意义。因此，也称为实质量化。

二次量化则是A间接的定量刻画，一次量化的对象B没有明显的数量关系，但C具有质量或程度差异。也称为形式量化。

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2、当“一”和“二”作基数词解释时，

一次量化的量化过程A可以一次性完成。素质测评的结果可以由测评数据B直接综合和转换。 二次量化则需要分两次计量才能完成，先纵向量化，再横向量化。 （二） 类别量化、模糊量化 （都可以看做是二次量化（第一次解释的））

类别量化：A把素质测评对象划分到几个类别中；B每个对象属于且只属于一个类别；C是一种符号性的形式量化。

模糊量化：A把素质测评对象划分到每个类别中（类别有交叉）；B根据其隶属程度分别赋值；C每个测评对象的分类界限无法明确，或令测评者认识模糊无法把握。

（三） 顺序量化、等距量化、比例量化 （都可以看做是二次量化（第一次解释的））

顺序量化：把素质测评对象A两两比较排成序列，然后一一B赋予相应的顺序数值。 等距量化：要求素质测评对象

A

排列有强弱、大小、先后等顺序关系，而且要求B

差异相等。可以C

使素质测评对象进行差距大小的比较。

比例量化：不仅要求素质测评对象A排列有顺序等距关系，还要B存在倍数关系。C可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较。

比例量化可以在顺序量化或等距量化的基础上进行。 （四） 当量量化。

当量量化：选择某一中介变量（即权重），将素质测评对象进行统一性的转化。

当量量化实际上也A是近似的等值技术。常常B是一种主观量化形式，其作用是C使不同类别（或者说不同质）的测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。 五、素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素 素质测评标准体系的三要素：标准、标度、标记。 1、 标准

标准是指测评标准体系的内在规定性，常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 （1）从它揭示的内涵来看，可以分为：A客观形式、B主观评价、C半客观半主观三种。

举例：（在岗位测评指标中） 1、 客观指标（属于一次量化）：打字的数量、时间、来回取活的次数、耗氧量 2、 主观指标：工作难度、重要性、喜欢程度 3、 半客观半主观指标（属于二次量化）：能力测验分数、抽样调查的数据、试验中确定的工作平均时间 重点 考点：多选 会区分

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（2）从标准表示的形式来看，可以分为A评语短句式、B设问提示式、C方向指示式三种。

? 评语短句式：A判断与评论的句子，B主要是描述句、叙述句、议论句，C句中含有一个以上的变量词，而且D是一种模糊的变量词。

? 设问提示句：疑问句。

? 方向指示式：只规定了从哪些方面去测评。

（3）根据测评指标操作的方式，又可以分为A测定式、B评定式两种。

? 测定式：利用测评工具，可以直接测出或计量出有关内容。如：体力劳动强度、有效工时利用率、产品数量、产值等。（量化）

? 评定式：根据现场观察和资料分析，直接得出结果。如：劳动责任、工作难度、品德素质等指标的评定标准。（定性化）

2、 标度

标度是对标准的外在形式划分，常表现为素质行为特征或表征的范围、强度和频率的规定。测评指标的标度大致有：量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等 ? 量词式：用一些带有程度差异的词组。如：“多”“较多”“一般”等。 ? 等级式：用一些等级顺序明确的字词、字母或数字。

等级距离要适当。太大了，区分度小；太小了，不好操作。 等级数在5以内，测评效果最佳。

? 数量式：以分数形式出现。有连续区间型与离散点标式。 ? 定义式 ? 综合式 3、 标记

标记，就是对应于不同标度（范围、强度、频率）的符号表示，没有独立意义。常用字母（ABC等）、汉字（甲乙丙等），或数字（1,2,3等）表示。

（二）素质测评标准体系的构成

结构性要素 横向结构 行为环境要素 工作绩效要素 测评内容 纵向结构 测评目标 测评指标 测评内容是测评所指向的具体对象与范围 测评目标是对测评内容的明确规定 测评指标是对测评目标的具体分解 身体素质、心理素质 测评标准体系设计

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测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构。

横向结构将需测评的员工素质要素进行分解，列出相应的项目。横向结构注重测评素质的A完备性、B

明确性、C独立性。

纵向结构是指将每一项素质进行规范化的描述与规定，并按层次细分。纵向结构注重测评要素的对性、B表达简练性、C可操作性。

横向结构式基础，纵向结构式对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。 1、测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素 （静态）

? 身体素质。包括：生理健康状态和体力状况。 ? 心理素质。包括：智能素质、品德素质、文化素质等。

（2）行为环境要素 （动态）

? 内部环境，直接影响个人能力的发挥。

? 外部环境，间接影响个体行为表现。外部环境包括工作性质和组织背景两方面。

重点 工作性质包括：工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位等。 组织背景包括：人际关系、群体素质、领导因素、组织状况等。 （3）工作绩效要素

主要包括：工作数量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。 2、测评标准体系的纵向结构 （1）测评内容

测评内容，是实现测评目的的重要手段。测评内容在这里是指测评所指向的具体对象与范围，它具有相对性。内容分析最好借助于内容分析表进行。 （2）测评目标

素质A测评内容与测评目标具有相对性与转换性。测评B目标的确定主要依据测评的目的与工作职位的要求。C同一测评目的依据不同的工作职位的要求可以有不同的测评目标。

常用方法：A德尔菲咨询、B问卷调查与层次分析、C多元分析相结合。 （3）测评指标

测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。

一个测评目标可能要用几个指标来揭示，几个目标也可能公用一个指标。 （三）测评标准体系的类型： 1、效标参照性标准体系 举例：飞行员选拔。 2、常模参照性指标体系

效标参照性标准体系与测评客体本身无关，常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。

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考点：多选 会区分行为要素中的外部环境之工作性质与工作绩效要素。 A

针

橙色字体特别注意，防止混淆

举例：公务员考试。 六、品德测评法（即个性测评法） （一） FRC品德测评法：

FRC品德测评法是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评方法。报告的方式既可以是个别谈话，也可以是集体问卷。最终做出定性与定量的评定。 （二）问卷法

主要形式有：卡特尔16因素个性问卷（简称16PF）、艾森克个性问卷（简称EPQ）、明尼苏达多相个性问卷（简称MMPI）等。 （三）投射技术

投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法。有广义和狭义两种定义。 广义的投射技术是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。

狭义的投射技术是指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、等呈现在被测评者面前，不给任何提示、说明或要求，然后问被测评者看到、听到或想到什么。

投射技术具有以下特点： 1、 测评目的的隐蔽性。 2、 内容的非结构性与开放性。 3、 反应的自由性。 七、知识测评

知识测评实际是对人们掌握的A知识量、B知识结构和C知识水平的测量与评定。

布鲁姆把认知目标由低到高分为六个层次，各层次体现了不同的知识要求。六个知识测评层次是：记忆、理解、应用、分析、综合、评价。

六个层次在测评试题应呈现“中间大、两头小”的正态分布。

我国测评专家根据布卢姆的认知目标六层次，结合我国知识测评实践，提出了知识测评的三个层次:记忆、理解、应用。 八、能力测评

包括：一般能力测评、特殊能力测评、创造力测评、学习能力测评。 （一） 一般能力测评（即智力测验） 包括：个别智力测验、团体智力测验。 （二） 特殊能力测评

包括：文书能力测评、操作能力测评、机械能力测评。 （三） 创造力测评

比较著名的三个创造力测验：托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造性思维测验、吉尔福德创造性思维

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测验（又叫南加利福尼亚大学测验）。 （四） 学习能力测评

可以有多种方式：如心理测验、面试、情境测验等。 其中，最简单有效的是心理测验，具体的应用形式是笔记。 [能力要求]

一、企业员工素质测评的具体实施： （一）准备阶段（ 3步 ）

1、收集必要的资料 不同的方法和不同的对象应该有相应的资料 2、组织强有力的测评小组

测评人员的要求： 1、 坚持原则，公正不偏 2、 有主见，善于独立思考 3、 有一定的测评经验 4、 有一定的文化水平 5、 有事业心，不怕得罪人 6、 作风正派，办事公道 7、 了解被测评对象的情况

3、测评方案的制定（ 4步 ）

（1）确定被测评对象范围和测评目的 （2）设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 （3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准 （4）选择合理的测评方法（通常采用如下四个衡量指标：A效度、B公平程度、C实用性、D成本根据）

（二）实施阶段（整个测评过程的核心）

1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择

指标的特点不同，测评时间也不同。如果是“硬指标”（如：工作成效），两次测评的时间间隔可以安排得短一些；如果是“软指标”（如：智力和能力），测评时间间隔可以安排得长一些。

测评时间一般选择周二、三、四的上午。 3、测评操作程序

测评操作包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。 （1）报告测评指导语（即开场白，时间应控制在5分钟以内） 测评指导语包括以下内容：（ 5点 ）

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? 员工素质测评的目的。 ? 强调测评与测验考试的不同。 ? 填表前的准备工作和填表要求。 ? 举例说明填写要求。

? 测评结果保密和处理，测评结果反馈。 （2）具体操作

? 单独操作：比较客观，但花费时间较多。 ? 对比操作：比较主观，但节省时间。 （3）回收测评数据 （三）测评结果调整 1、引起测评结果误差的原因（ 5点 ） （1）测评的指标体系和参照标准不够明确 （2）晕轮效应（也叫以点概面效应） （3）近因误差 （4）感情效应 （5）参评人员训练不足

2、测评结果处理的常用分析方法（ 4种 ） （1）集中趋势分析

用集中量数表示。有两点作用：它是一组数据的代表值，可用来说明他们的典型情况；可以用来进行组间比较。

最常用的集中量数有：算术平均数和中位数。 （2）离散趋势分析、 用差异量数来表示。 常用的差异量数是：标准差。 （3）相关分析

相关的情况有三种：正相关、负相关、零相关。 （4）因素分析。

一般应用于分析受多个因素影响的现象。分析的目的：确定这些影响因素的作用方向和程度。 3、测评数据处理

绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图。 （四）综合分析测评结果 1、测评结果的描述

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（1）数字描述（利用数字可比性的特点） （2）文字描述（更具体更生动）

文字分析所需材料（参考P92 表2-9） 2、员工分类 对员工进行分类的标准有两种：调查分类标准、数学分类标准。

（1）调查分类标准：具有一定的普遍性和相对稳定性，调查范围越广越接近于实际。

以此标准区分出来的被测评对象，分别代表着各类员工应达到的素质要求和水平。

（2）数学分类标准：使用数理统计的方法，按照测评结果的分析要求，对被测评对象进行分类。

3、测评结果分析方法（ 3种 ） （1）要素分析法

以要素分析为基础，又可分为：A结构分析法、B归纳分析法、C对比分析法。 （2）综合分析法

优点：可以防止结果分析中的片面性，并具有可比性。 （3）曲线分析法

优点：直观简便。

二、企业员工测评实施案例

参考P94 表2-10、P95 表2-11、 P98 表2-20。

考点：多选 排除法 重点 第二节 面试的组织与实施

第一单元 面试的基本程序

[知识要求] 一、面试的内涵

面试可用于各个阶段。面试的特点如下： 1、以谈话和观察为主要工具 2、面试是一个双向沟通的过程 3、面试具有明确的目的性

4、面试是按照预先设计的程序进行的

5、面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 二、面试的类型

1、 根据面试的标准化程度，可分为：A结构化面试、B非结构化面试、C半结构化面试。

结构化面试（又叫规范化面试），要求做到：A程序的机构化、B题目的结构化、C评分标准的结构化。

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非结构化面试，没有固定的框架结构。 半结构化面试介于两者之间。

2、 根据面试实施的方式，可分为：A单独面试、B小组面试（又叫同时化面试）。 3、 根据面试的进程，可分为：A一次性面试、B分阶段面试。 4、 根据面试题目的内容，可分为：A情境性面试、B经验性面试。

情境面试一般有“假如”“如果”等语句；经验性面试一般有“过去”等语句。

二、面试的发展趋势（ 6 ）

1、面试形式丰富多样。从单独面试—>集体面试，从一次性面试—>分阶段面试，从非结构化面试—>结构化面试。

2、结构化面试成为主流。 3、提问的弹性化。

4、面试测评的内容不断扩展。 5、考官的专业化。 6、面试理论不断发展。

[能力要求]

一、面试的基本程序（ 3大步 ） （一）面试的准备阶段 1、制定面试指南（一般以书面形式呈现）

包括：A面试团队的组建、B面试准备、C面试提问分工和顺序、D面试提问技巧、E面试评分办法。 2、 准备面试问题

（1）确定岗位才能的构成和比重。 （2）提出面试问题。 3、评估方式确定

（1）确定面试问题的评估方式和标准 （2）确定面试评分表 4、培训面试考官

培训内容包括：A提问的技巧、B追问的技巧、C评价标准的掌握等。 （二）面试的实施阶段 包括5个阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。 1、关系建立阶段

问题：应聘者可预料的问题。 封闭性问题

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重点 考点：什么时候问什么问题？

目的：消除应聘者的紧张情绪，创造轻松有好的氛围。 2、导入阶段

问题：应聘者一般有所准备的、比较熟悉的问题。 开放性问题 目的：进一步缓解紧张情绪。 3、核心阶段

问题：问一些关于核心胜任力的事例。 行为性问题 目的：对应聘者的核心胜任力做出评价。 4、确认阶段

问题：核心胜任力的。 开放性问题 目的：进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。 5、结束阶段

问题：询问应聘者是否还有问题要问，是否有需要补充的。 行为性问题、开放性问题 目的：有好的气氛中结束面试。 （该阶段的问题一般出现“再”） （三）面试的总结阶段 1、综合面试结果 （1）综合评价

（2）面试结论。具体步骤如下：

? 根据面试评价汇总表的平均分，对应聘者进行综合评价。 ? 对全部应聘者进行比较。

? 将岗位条件和应聘者比较，特别重视那些和应聘岗位最密切的评价项目。 面试考官应以公司岗位需求为前提，着眼于应聘者的长期发展潜力。 2、面试结果的反馈

将结果反馈给用人部门，协商作出录用决策，再通知应聘者。 有时，还要进行一次“录用面试”。 （1）了解双方更具体的要求。 （2）关于合同的签订。

（3）对未被录用者的信息反馈。（辞谢通知书） 3、面试结果的存档 4、面试的评价阶段 二、面试中常见的问题（ 5 ）

1、面试目的不明确 2、面试标准不具体

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考点：多选 3、面试缺乏系统性 4、面试问题设计不合理 （1）主观回答的问题太多

（2）多项选择式问题（应将其改成开放性或行为性的问题） 5、面试考官的偏见

（1）第一印象（也叫首因效应）；（2）对比效应；（3）晕轮效应（也叫以点代面）；（4）录用压力。 三、面试的实施技巧（ 9 ）

考点：多选 6、 排除各种干扰 7、 不要带有个人偏见 8、 在倾听时注意思考 9、 注意肢体语言沟通

1、 充分准备 2、 灵活提问 3、 多听少说 4、 善于提取要点 5、 进行阶段性总结

[能力要求]

员工招聘时应注意的问题：

1、 简历并不能代表本人 2、 工作经历比学历更重要 3、 不要忽视求职者的个性特征 4、 让应聘者更多地了解组织 5、 给应聘者更多的表现机会

6、 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7、 关注特殊员工 8、 慎重做决定 9、 面试考官要注意自身的形象

第二单元 结构化面试的组织与实施

[知识要求]

一、结构化面试问题的类型（ 7种 ） 1、 背景性问题（个人背景、家庭背景、教育背景、工作背景） 2、 知识性问题 3、 思维性问题 4、 经验性问题 5、 情境性问题

知识性问题：“你是否了解”“是否知道”，一般有标准答案。 思维性问题：“怎么看待”“如何评价”，一般无标准答案。 压力性问题：一般看到问题感觉很不爽。 - 12 - 重点 考点：1、选择 2、给出问题，判断类型 注意书上的举例 注意区分经验性问题和行为性问题。 6、 压力性问题

7、 行为性问题（围绕与工作相关的关键胜任能力，要求应聘者讲一些行为事例） 二、行为描述面试的内涵

行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。

（一） 行为描述面试的实质

了解两方面的信息：一是应聘者过去的工作经历，二是特定行为所采取的行为模式。 实质：

（1） 用过去的行为预测未来的行为； （2） 识别关键性的工作要求； （3） 探测行为样本。

（二） 行为描述面试的假设前提 1、 一个人过去的行为最能预示其未来的行为。 2、 说和做是截然不同的两码事。 （三） 行为描述面试的要素 1、 情景（situation） “s” 2、 目标（target） “t” 3、 行动（action） “a” 4、 结果（result） “r”

[能力要求]

一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（ 6大步 ） （一）构建拔性素质模型（ 5步 ）

1、组建测评小组。测评小组应包含：A公司高管、BHR人员、C部门主管、D同岗位资深任职者。 2、组成优秀检测样本。

3、对样本进行测验，总结各个被测人员的素质特征。 4、综合结果，列出选拔性素质表。

5、将表中各素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建拔性素质模型 （二）设计结构化面试提纲 （三）制定评分标准及等级评分表 （四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

面试考官需具有：A相关专业知识、B丰富的工作经验、C相关测评技术、D良好的个人品德和修养。

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（五）结构化面试及评分 （六）决策 1、淘汰不具备关键选拔性素质的候选人。 2、负分的平方和越小，越匹配。

3、负分的平方和相等的情况下，正分的项目越多，越匹配。 4、前两项一致的情况下，正分指标和越大越好。 5、按“小编号优先”原则，择优录取。 二、结构化面试的开发

包括：A测评标准的开发（即选拔性素质模型的构建）、B结构化面试问题的设计、C评分标准的确定。

重点 第三单元 群体决策法的组织与实施

[知识要求]

群体决策的特点：

1、 决策人员来源广泛，包含：A公司高管、BHR人员、C部门主管、D同岗位资深任职者。 2、 客观性。 3、 科学性与有效性。 [能力要求] 步骤如下： 1、 建立招聘团队

招聘团队应由：企业高层管理人员、专业HR管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成。 2、 实施招聘测试 3、 作出聘用决策

第三节 无领导小组讨论的组织与实施

第一单元 无领导小组讨论的操作流程

[知识要求]

一、评价中心的含义

评价中心：从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。

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评价中心：把受评人置于一系列模拟的工作情景中，由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测，了解其是否胜任该项工作岗位要求。

评价中心的主要作用：

1、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工；

2、用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要在哪些方面加强，为培训提供参考依据； 3、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。

评价中心技术（方法）主要包括：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。 二、无领导小组讨论的概念

1、 无领导小组讨论（leaderless group discussion，简称LGD）：是评价中心方法的主要组成部分，是指

由一定数量的一组被评人（6—9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各成员处于平等地位，并不指定小组的领导者或主持人。

2、 通过对受评人的一些特定行为的A定性描述、B定量分析、C人际比较来判断他的个性特征。 三、无领导小组讨论法的类型 1、根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论、情境性讨论。 2、根据是否给应聘者分配角色，可分为不定角色的讨论、指定角色的讨论。 四、无领导小组讨论的优缺点 优点：（ 5点 ） 1、具有生动的人际互动效应 2、能在被评价者之间产生互动 3、讨论过程真实，易于客观评价 4、被评价者难以掩盖自己的特点 5、测评效率高 缺点：（ 4点 ） 1、 题目的质量影响测评的质量 （要求题目能反映岗位能力需求，与实际工作相关联，还要能激发被评价者具有个体差异的行为表现。） 2、对评价者和测评标准的要求较高 3、应聘者表现易受同组其他成员影响 4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性

[能力要求]

操作流程（ 3大步 ） 一、前期准备 1、编制讨论题目

题目要求：需A与招聘岗位密切相关，B具有争论性，C难度适中、内容合适。 2、设计评分表（评分表包括评分标准及评分范围） 设计要求：

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（1）应从岗位分析中提取特定的评价指标。测评指标应具有针对性。 （2）评价指标不能太多、太复杂，通常应在10个以内。

一般进行无领导小组讨论可以获得应试者在团队工作中与他人发生关系时所的能力，B处理一个实际问题时的分析思维能力，C个性特征和行为风格。 （3）应对每一测评指标制定量化标准。 3、编制计时表

计时表主要用于控制整个讨论时间及记录各被评价者发言次数和时间。 并不是次数越多、时间越长，分数就越高。 4、对考官的培训

考官必须深入理解无领导小组讨论的观察方式、评分方法等，必要时还要进行模拟评分练习。 5、选定场地 （1）环境好

（2）考桌一般排成圆形或方形。

（3）座位安排无主次之分，以抽签方式决定座位顺序。 （4）考官和被评价者应该保持一定的距离。

6、确定讨论小组

讨论小组的人数一般为6～9人。人数太少，很快达成相同意见。人数太多，在规定时间内达不成一致意见。为被评价者分组时应将竞聘同一岗位的应聘者安排在同一小组。

二、具体实施阶段 1、宣读指导语（开场白） 2、讨论阶段

评分者的观察要点包括：A发言内容、B发言的形式和特点、C发言的影响。 三、评价与总结 1、讨论过程中，考官应着重评估被评价者以下几方面的表现：

A

A

表现出来

参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感。 BCDE

重点 2、主考官讨论会有两个作用：

（1）通过交换意见，作出更加全面的评价。 （2）若产生了分歧，可进行充分讨论。

第二单元 无领导小组讨论的题目设计

[知识要求]

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一、无领导小组讨论的原理

目前流行的素质理论包括素质的“冰山模型”或“洋葱模型”，把人的素质从里到外大致划分为内在素质（态度、动机、价值观等）、知识和技能、外在行为三部分。

无领导小组讨论同样是通过外在表现反映内在素质。

无领导小组讨论做出的评价是否客观，取决于两个主要因素：评价者的知识和经验、被评价者暴露的外在行为的范围。

设计的题目要给被评价者足够的表现空间，尽可能完整地发挥自己的能力，能够完全地表现真实的自我。

二、题目的类型 1、开放式问题：主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性，以及思路是否清晰，能否提出新见解。 2、两难式问题：主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力，及影响力。 3、排序选择型问题：主要用于考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力等。 这种题目比较易于形成争论，但是主题的内容及各备选答案的设定具有一定难度。

4、资源争夺型题目：主要能考察被评价者的语言表达能力、分析问题能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵敏性及组织协调能力等。

这种题目能引起被评价者充分辩论，但出题难度较大，保证案例之间的均衡性是关键。。 5、实际操作型题目：通过动手来完成的任务。主要考察被评价者的主动性、合作能力等。

这种题目不太容易引起争辩，要求题目的可操作性强，同时评价的标准较难把握，所以对评价者的

要求也较高。 三、设计题目的原则 1、联系工作内容 2、难度适中

3、具有一定的冲突性。

[能力要求]

题目设计的一般流程 一、选择题目类型 二、编写初稿 撰写初稿时，特别注意两个问题： 1、团队合作

2、广泛收集资料。获得方式：A与HR部门沟通、B与直接上级沟通、C查询相关信息。 三、调查可用性

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四、向专家咨询 专家人选一般是：心理学家或测评专家，也可以是部门主管。 心理学家或测评专家侧重审核案例能否考察出需要考察的素质。 部门主管侧重审核案例是否适合从事此类工作的人进行讨论。 五、试测 试测对象：该部门层次较低的在职员工。 试测时着重观测：题目的难度、平衡性。 六、反馈、修改、完善 - 18 -

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