培训需求分析

培训信息分析

1.访谈法：是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求的信息。（集体面谈和个别面谈两种。个别面谈记录资料的方法有：当场随听随记，利用录音笔。一般来说集体面谈比个别面谈可能更有效果，因为集体面谈更容易激发人的积极性，但集体访谈不宜多于12人。使用哪种方式，视情况而定。）

2.问卷调查法：是以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或选择。（个别问卷、集体问卷、电话问卷）

（优点：针对很多人，资料来源广泛且节省时间。缺点：回收率低；调查结果是间接取得，如有问题无法当面澄清或证实；被调查者在回答问题时，往往倾向“应该如何”，而非“事实如何”，这种情况会影响结果的真实性。）

3.观察法：是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。

4.档案资料法：是利用组织现有的有关组织发展、职位工作和工作人员的文件资料来综合分析培训需求。

5.测验法：是用一套标准的统计分析量表，对各类人员的技术知识熟练程度、观念、素质等进行评估，根据评估结果，确定培训需求。

6.关键事件法：当组织内部或外部发生对员工或客户影响较大的事件时，往往采用这种方法来收集培训需求信息。

关键事件：是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的事件。

7.自我分析法：是通过个人对组织有关信息及岗位所需知识、技能、掌握程度来分析和判断自己的培训需要。

8.集体讨论法：集体讨论法可以标出多样的形式，应根据具体情况选用。

我们可能经常用的就是前4类。

找问题：找出需求提出部门所需要解决的核心问题是什么；或者找到他们所期待达成的效果是什么。相当于找到病根，所有的药方要据此开药。

定内容：确定和分析那些是可以通过培训解决的，应从知识、技能、态度的角度去获取，因为培训只能解决这几个方面的问题，其中态度的问题能够解决一部分。

定对象：确定出解决这些问题需要那些人接受培训和学习；这群人有什么样的特点（基础信息有什么共性和个性；学员的能力现状介绍；学员学习风格描述）

其他信息：还有一些其他信息可以进行分析和获取，例如：建议的学习方式、学习的时间、地点等等

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