关于在热电企业实行岗位工资制的探索

分类号： 学校代码：10079 密级：

华 北 电 力 大 学 硕 士 学 位 论 文

题 目：关于在热电企业实行岗位工资制的探索 英 文 题 目： Study on Post Salary System in

Co-generation Power Plant

研究生姓名：王 敏 专业：技术经济及管理 研究方向：人力资源管理

导师姓名：何永贵 职称：教授 论文提交日期：2003年12月26日

华 北 电 力 大 学

华北电力大学硕士学位论文摘要

摘 要

工资分配制度是关系企业员工切身利益的问题，也是人力资源管理最核心的部分。随着电力体制改革的深入开展，电力企业旧的工资分配体系已经不能适应现代市场经济体制下企业的发展。本文在现代企业制度的工资理论基础上，以保定热电厂为研究对象，对其现行岗位技能工资制进行分析。针对其中的弊端和产生原因，并结合当前国家对企业工资制度改革的指导意见，提出工资改革的思路，即建立以岗位基本工资、岗位绩效工资为主的岗位工资制，并制定相应的工资调整机制。本课题定位于理论的实际应用，在具体问题的分析上具有自己独立的见解，对国有企业工资制度改革研究和实践具有积极的理论意义和借鉴应用价值。

关键词：岗位工资制、岗位、热电厂、激励

Abstract

Salary distribution system is the core of human resource management, which also relates to employee’s benefits. With the deep reforming of electric power system, the old salary distribution system already can't be adapted to the enterprise’s development. The thesis settles the subject to Baoding Co-generation Power Plant, introduces some salary theories, and analyses current post and ability salary system. By finding defects in the salary distribution system, and combining government’s salary reformation direction, the thesis brings up the way of the wages reformation, and establishes post salary system and corresponding salary modulating system. The thesis’s orientation is the application of theories, which has its own viewpoints about material problems, state-owned enterprises can draw lessons from it.

Key words: Post salary system、Post、Co-generation Power Plant、Stimulation

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目 录

中文摘要 英文摘要

第一章 概述 .............................................................. 1

1.1 研究背景及意义 .................................................... 1 1.2 我国工资制度改革的发展历程 ........................................ 2 1.3 国外企业工资制度简要介绍 .......................................... 3

1.3.1 美国 ........................................................ 3 1.3.2 法国 ........................................................ 3 1.3.3 日本 ........................................................ 3 1.3.4 德国 ........................................................ 4 1.4 本课题的研究内容 .................................................. 4 第二章 工资及其有关概念 .................................................. 6

2.1 工资与薪酬 ........................................................ 6

2.1.1 工资（Salary/Wage） ......................................... 6 2.1.2 奖金（Incentives） .......................................... 6 2.1.3 福利（Welfare） ............................................. 6 2.1.4 津贴与补贴（Subsidy） ....................................... 7 2.1.5 股权与期权（Divident） ...................................... 7 2.2 工资的基本功能 .................................................... 7

2.2.1 补偿与保障功能 .............................................. 7 2.2.2 激励功能 .................................................... 7 2.2.3 调节功能 .................................................... 7 2.2.4 凝聚功能 .................................................... 7 2.3 工资设计的原则和要求 .............................................. 8

2.3.1 公平原则 .................................................... 8 2.3.2 竞争原则 .................................................... 8 2.3.3 经济原则 .................................................... 8 2.3.4 激励原则 .................................................... 9 2.3.5 合法原则 .................................................... 9 2.3.6 战略原则 .................................................... 9

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第三章 岗位工资制设计要点 ............................................... 10

3.1 岗位设置 ......................................................... 10 3.2 岗位评价 ......................................................... 10

3.2.1 排列法 ..................................................... 11 3.2.2 分类法 ..................................................... 11 3.2.3 因素比较法 ................................................. 11 3.2.4 评分法 ..................................................... 12 3.3 制定工资标准 ..................................................... 14 3.4 建立正常的晋级增资制度 ........................................... 14 3.5 建立严格的绩效考核制度 ........................................... 14 3.6 建立竞争上岗、严格考评、动态淘汰的运行机制 ....................... 15 第四章 关于保定热电厂实行岗位工资制的研究 ............................... 16

4.1 保定热电厂背景介绍 ............................................... 16 4.2 电厂现行工资制度的研究与分析 ..................................... 16

4.2.1 工资制度总体介绍 ........................................... 16 4.2.2 工资结构分析 ............................................... 17 4.2.3 工资制度中存在的问题 ....................................... 18 4.3 实行岗位工资制的方案设计思路 ..................................... 21

4.3.1 岗位工资制的基本内容 ....................................... 21 4.3.2 岗位工资制的优势和特点 ..................................... 25 4.3.3 工资序列 ................................................... 25 4.3.4 岗位等级与工资标准 ......................................... 26 4.3.5 工资调整 ................................................... 28

第五章 工资方案实施与评价 ............................................... 31

5.1 方案实施 ......................................................... 31

5.1.1 方案操作的基本原则 ......................................... 31 5.1.2 基本套改方法 ............................................... 31 5.1.3 工资测算 ................................................... 33 5.1.4 工资套改配套措施 ........................................... 33 5.2 完善与探索 ....................................................... 34

5.2.1 不断推进人事制度配套改革 ................................... 35

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5.2.2 探索多种激励方式 ........................................... 35

第六章 结束语 ........................................................... 37 参考文献 .......................................................... 38 致谢 ............................................................. 40 在学期间发表论文和参加科研情况 ..................................... 41

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第一章 概述

1.1 研究背景及意义

电力行业作为国家最基本的基础产业之一，在我国旧的计划经济体制下，由国家统一管理，企业本身缺乏经营自主权和分配自主权，无论是亏损还是赢利，对员工的收入都不会产生太大的影响，员工收入年年“旱涝保收”。长此以往，这种重“保健因素”轻“激励因素”的工资体系，成为导致电力企业员工固化优越感、缺乏竞争意识、效率意识和开放服务意识的重要原因之一。

随着中国由计划经济体制向市场经济体制转变和改革的不断深入，电力企业管理体制诸多的矛盾与问题充分暴露出来，例如，政企不分、生产经营单一、分配平均主义严重等等，这些问题严重地阻碍了电力企业的经营发展。电力体制改革实施后，企业不再享有国家补贴，由上级部门下达每年计划任务。企业经济效益、经营状况的好坏直接影响员工利益，甚至企业自身的生存。要想在市场经济中求生存、求发展，电力企业必须打破旧的观念，从市场经济的角度重新审视所处的环境，以现代管理理念来看待企业的长期发展，这不仅关系到电力企业改革的成败，也关系着中国新世纪战略计划的顺利实施。

当前，电力企业管理体制的改革正处于攻坚阶段，许多企业已意识到了当前面临的严峻形势，从内部出发“减员增效，挖潜降耗”，展开一系列的改革措施，以适应新的环境，面对新的挑战。

人是企业的核心。电力企业作为国有企业，员工具有很强的主人翁意识，员工的凝聚力、对企业的忠诚度都是很高的，这是企业的一项宝贵资源。随着电力体制改革的深入，电力企业传统的人事管理理念和方法已不能适应现代企业管理制度，面对新的形势，如何用好人，如何留住人，如何激励人，是一个很大的难题，其中最为复杂和困难的就是怎样做好人的激励，怎样实现企业内的合理分配。

工资激励是现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的工资既是对其过去工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，工资不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，工资激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取工资的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从工资中获得

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经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效和工资管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。

通过对电力企业工资分配体系的研究发现，大部分企业中普遍存在人浮于事、工资分配呈平均主义的倾向，找出其弊病和产生的根本原因，探讨解决办法，是当前有待解决的问题。我国电力企业普遍推行的岗位技能工资制，在建立初期对促进员工积极性的提高和新型工资框架的形成具有重要意义，使企业的分配制度趋于合理化，一定程度上调动了广大员工的积极性。但是工资标准和工资调整办法都是根据国家和上级部门的有关文件制定并统一执行，照搬文件必然出现与企业实际情况不相符合的现象。因此，在长期实施过程中，许多企业都对岗位技能工资制进行了调整，如增加各项津补贴、根据员工个人情况调整岗位等级、随意分配奖金等，以满足各类员工的要求，最终导致工资结构混乱、内部分配不公平等现象，严重阻碍了企业的发展，也挫伤了员工的积极性。各电力企业已意识到工资分配制度对企业可持续发展、激励员工队伍的重要性，开始探索工资制度改革的新思路。

1.2 我国工资制度改革的发展历程

我国的工资制度是在学习前苏联经验，改革旧社会遗留下来的工资制度基础上建立起来的。1956年第二次工资改革后，大多数国有企业实行的是单一的等级工资制度，后来虽然在工资政策和具体措施上做了一些改进，但由于工资制度本身存在缺陷，愈加不能适应企业的发展要求。八十年代改革开放后，大多数企业进行了结构工资制度的改革，即在原来等级工资的基础上增加了各种固定津贴或补贴，设立了一些与劳动岗位及其绩效挂钩的工资单元。

九十年代初，党的十三届七中全会在“十年规划和八五计划建议”中提出，“逐步实行以岗位技能工资制为主要形式的企业内部分配制度”，按照劳动部关于《岗位技能工资制试行方案》的要求，不少企业又把结构工资制调整为较为规范的岗位技能工资制。同时，国家逐步扩大了企业工资分配自主权，企业可以根据自身的效益和特点，确定员工工资等级和晋级等。到目前为止，岗位技能工资制和“工效挂钩”的效益工资制结合在一起，成为国有大中型企业现行的基本工资制度。

十五届四中全会之后，为建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度，劳动和社会保障部提出了“进一步深化企业内部分配制度改革的指导意见”，接着国家经贸委等部委联合发文《关于进一步深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》，提出建立以岗位工资为主的基本工资制度，提倡推行各种形式的岗位工资制，进行科学的岗位设置、定员定额和岗位测评，以岗定薪，进行新一轮的工资制度改革。岗位工资制是以岗位评价为基础确定工资等级和工资标准的一种工资制度。其优点是：同工同酬，劳动报酬主要看岗位劳动，不看重人的身份和背景，分配公平；

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工资标准单一明了，与劳动力市场价格水平容易衔接；把劳动者的能力、岗位和报酬高度统—起来，有利于鼓励员工提高业务水平和管理水平。

1.3 国外企业工资制度简要介绍

1.3.1 美国

美国企业一般实行岗位等级工资制。岗位等级基本上是按岗位评价的结果来划分的。企业的工资构成主要有三部分，即：（1）基本工资，占绝大部分；（2）激励性工资，包括超额计件工资和奖金，奖金一般所占比重不大，如百事可乐公司奖金采取一次性支付办法，仅相当于平均工资的6%左右；（3）福利性津贴，按《公平劳动标准法》的规定，包括加班工资、非工作时间报酬、雇主为员工缴纳的社会保险金及部分医疗费、保健费、抚恤金等。除此而外，不少企业雇员还享有低价购买本单位股票的权利，可据此相应得到股息和股金分红；管理人员及企业的其他有特殊贡献人员还可享有免费使用车、参加单位俱乐部。美国的电力公司有一种共同的做法，就是员工被雇佣不久便对他的工作进行评估，如果没有达到公司的要求，该员工可能被解雇；在加薪上主要依据个人的工作绩效，而且高低差距可以相当大，员工工资与工龄没有关系，员工工资与企业效益不挂钩。美国经营者认为，工人的工资只应与其劳动效率挂钩，而不应与企业效益挂钩，与企业效益挂钩的只应是所有者和经营者。因为工人不对企业经营和所有权负责，只对自己的劳动成果负责，所以尽管企业经营成效不好，一般议定的工资仍不受影响。而企业利润大幅度增加时，工人工资也并不为此增加。 1.3.2 法国

法国电力公司基本上实行“终身制”，工资除根据企业效益和物价指数普遍加大工资基数外，每年有20％的员工可以升级，用以鼓励工作成绩优秀者；岗位缺员时采用周报的形式向公司公布，公开招聘，招聘时有严格的条件规定，经过考试和个别谈话，条件合格方可聘用。 1.3.3 日本

日本的人力资源管理制度在世界上独树一帜，其多年坚持的传统管理方法与西方的管理大相径庭，其管理方法被称为经济腾飞的“三大神器”——终身雇佣制、年功序列制、企业内工会制。1946年日本电业工会提出新的工资方案，它的特点是：基本工资主要是生活保障工资，工资随年龄、工龄而增加（即“电力工资体系”），不久该方案被各企业普遍采用，逐步完善成为“年功序列工资制”。日本企业一般按工资表来确定和发放工资，工资表是实施工资管理的重要工具，它把员工工资分为若干等级，每个等级又分为若干“俸号”。新入厂员工根据学历和其它条件（学历身份）决定最初的工资等级、俸号、试用期、晋级年限；根据人事考核成绩把员工情况分

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为若干等级，工作成绩优秀者不仅可以拿较高的俸号工资，而且还可以较快晋升1级工资，如优秀者2-3年可晋升1级，工作成绩差者10年才可晋升1级工资。 1.3.4 德国

德国员工工资包括基本工资和各项补贴。劳资双方谈判确定了行业或企业的工资水平，雇员个人收入的多少，即一个企业内部工资总量在雇员之间如何分配，主要是通过对岗位进行劳动评价，相应确定等级工资标准来实现的。德国的雇员分为官员、职员和工人，职员又分为高级职员和一般职员，不同层次的雇员有不同的工资制度。

1、官员的工资。国家公务员的工资级别和工资标准都是国家统一规定的。公务员按工作复杂程度和人员应具备的条件分为初级、中级、高级和最高级四类，各有其相应的工资等级和标准。工资标准分为A、B、C、D四类，每类又分为若干等级；每一级还有不同的工龄工资档次。 国家公务员正常的增加工资途径主要分为两个：一是工资标准的提高；二是级别的晋升和因工作年限增加相应调整工资档次增加工资。

2、高级职员的工资。高级职员从工作性质上看，属于企业的高级管理人员。对工人来说，他们就代表雇主，而对雇主来说，他们又都是雇员，因此，确切地说，他们是雇主利益的代表。他们的工资制度不同于一般职员，不实行结构制，实行月薪制，一般没有奖金。工资收入的多少和每年工资增长多少，均与资方协定。

3、一般职员和工人的工资。一般职员和工人主要实行岗位工资。各工作岗位的评价标准和工资等级，主要靠行业的雇主协会和工会在劳资谈判时确定。工人和职员的工资等级分为两个不同的系列。但具体设多少级，每级的标准是多少，各行业、各地区的差异是很大的。在确定工资时，首先要看他的学历、资格和能力，然后看有没有适合他工作的岗位。在哪个岗位，就拿哪个岗位的工资。工资等级确定后，随着工龄的增加可以定期增加工资（一级工资中最多可以分为15档），但要升级，则必须要经过培训，取得更高的工资。综上所述，工资总额在工薪领取者之间（不含雇主）的分配更多地体现按劳付酬的竞争原则。

工资制度与人事管理制度、与国家的文化、政治和经济模式有密切的联系，由于中国特有的文化传统和独有的政治、经济模式，简单地采取哪一国的人力资源管理方式都是不可能的。对于电力企业这种实际执行“终身雇佣”方式的大型国有企业，借鉴国外的先进制度的同时必须结合中国国情，探索出符合自身特点的工资制度改革方向。

1.4 本课题的研究内容

电力系统包括发电、输电、配电、售电四大环节，各电力企业贯穿这一过程的始终。不同性质的电力企业在生产流程、机构设置、人员结构等方面存在很大的差异，

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这样决定了任何两个企业之间的分配制度都是不同的。如果所选研究范围太大，如对整个电力行业或所有发电企业的工资制度进行研究，必然停留在理论层面上，加上本人知识结构不完善，理论研究不够深入，最终恐怕使研究结果流于形式。因此本着解决实际问题的态度，本课题把研究对象定位在热电企业，结合保定热电厂的工资改革实践进行分析。保定热电厂作为一个有着四十多年历史的老厂，工资制度的发展现状基本能够代表同类型的老国有企业，具有一定的普遍性；同时在研究过程中结合该厂实际，设计一套符合企业特点的科学的工资制度，对其它企业工资制度的改革也具有一定的借鉴作用。

本文首先从工资制度的理论研究入手，把握工资制度的基本内涵和相关概念；然后对岗位工资制的设计思路、设计原则等进行论述；再从保定热电厂的现状出发，以理论指导实践，通过对该厂现行工资制度的分析，提出保定热电厂岗位工资制的设计思路和实施方案及相应的完善机制；最后通过对方案的模拟套改结果的分析，进一步找出设计过程中存在的不足及需要补充的问题，从而对相关国有企业工资制度改革的研究和实践起到积极的借鉴作用。

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第二章 工资及其有关概念

2.1 工资与薪酬

工资有广义和狭义之分。狭义上的工资是劳动者付出劳动以后以货币形式得到的劳动报酬。广义上的工资，是劳动者付出劳动以后得到的包括货币形式和非货币形式的全部报酬。西方市场经济国家将广义上的工资称为薪酬。

薪酬是包括工资在内的一个劳动报酬体系。它是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的报酬。薪酬的表现形式是多种多样的。主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权与期权等具体形式，薪酬的支付方式除了货币形式和可转化为货币的其它形式之外，还包括终身雇佣的承诺、舒适的办公条件、免费的午餐、学习成长的机会和条件、充分展示个人才华的合作平台等。

薪酬的具体形式一般表现为以下几项内容： 2.1.1 工资（Salary/Wage）

总体上讲，工资可做如下分类：

1、基本工资：员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。

2、激励工资：工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。 2.1.2 奖金（Incentives）

奖金是企业对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性报酬。是企业为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。奖金的表现形式包括红利、利润分享及通常所说的奖金等。奖金不具有保证企业雇员基本生活需要的职能，它既随着企业的经济效益而波动，但又能体现个人对企业效益的贡献。在各种工资形式中，它的激励功能是最强的。 2.1.3 福利（Welfare）

福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本工资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金、利润分红等。有些福利不以货币形式直接支付，而以服务的形式支付，如带薪休假、免费交通、廉价住房等。

员工福利不是雇主的恩惠。它同工资一样是员工劳动所得，属于劳动报酬的范畴。但是，它不属于工资，因为工资是按劳付酬，员工之间工资存在差别，而员工福利是根据企业工作和员工的需要支付。员工福利与岗位需求和劳动素质无关。从支付对象上看，福利可分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利和特困补助。

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2.1.4 津贴与补贴（Subsidy）

津贴是指对工资或薪金等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工心身造成某种不利影响或为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的一种补偿，其作用是保护员工的身体健康，稳定特殊岗位、艰苦岗位、户外工作岗位员工队伍。人们常把与工作联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。

2.1.5 股权与期权（Divident）

以企业的股权与期权作为员工的薪酬，作为一种长期激励的手段，能够让员工为企业长期利润最大化而努力，也有利于留住员工，保持队伍稳定。

2.2 工资的基本功能

工资作为企业支付给员工的、为本企业目标的实现而付出劳动的各种形式的报酬，作为企业人力资源管理的一项重要内容，主要有以下几方面的功能： 2.2.1 补偿与保障功能

员工作为企业的劳动力资源，通过为企业服务取得报酬来补偿在劳动过程中的脑力与体力消耗，以恢复劳动力，劳动才能继续。同时，企业员工还要利用部分报酬来学习、进修、养育子女，实现劳动力的再生产。因此，员工的工资收入状况决定他们的生存、营养和文化教育条件，是保证生产和再生产的基本因素。 2.2.2 激励功能

在我国社会主义初级阶段，劳动是人们谋生的主要手段，物质利益仍然是人们愿意参加劳动的主要原因。同时，工资的高低也代表着一个人的社会地位，是全面满足员工多种需要的经济基础。因此，薪酬是否公平，直接影响员工的工作积极性。正常合理的工资分配，有利于调动员工的工作积极性；反之，则势必影响员工工作积极性的发挥。 2.2.3 调节功能

报酬的差异，可以促进人力资源的合理流动和配置。企业一方面可以通过调整内部工资水平来引导企业内部的人员流动，实现企业内部人力资源的优化配置。另一方面，则可以利用报酬的差异来吸引企业的人才或人力。 2.2.4 凝聚功能

企业通过制定公平合理的分配制度，可以激励员工的工作积极性，使员工体会到自身被关心和自我价值的被认可，增加对企业的情感依恋，自觉为企业献身，为自身的发展和企业目标的实现而努力工作。

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2.3 工资设计的原则和要求

工资设计的目的是建立科学合理的工资制度，为此在工资设计中要始终坚持贯彻以下几项原则和要求： 2.3.1 公平原则

工资制度的公平原则包括内在公平和外在公平两个方面含义：

1、内在公平 内在公平是指企业内部员工的一种心理感受，企业的工资制度制定以后，首先要让企业内部员工对其表示认可，让他们觉得与企业内部其他员工相比，其所得工资是公平的。为了做到这一点，薪酬管理者必须经常了解员工对企业工资体系的意见，采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。

2、外在公平 这是企业在人才市场加强竞争力的需要，它是指与同行业内其他企业特别是带有竞争性质的企业相比，企业所提供的工资是具有竞争力的，只有这样才能保证在人才市场上招聘到优秀的人才，也才能留住现有的优秀员工。为了达到外部公平，管理者往往要进行各种形式的工资调查。国外的管理者比较注重正式的工资调查，国内的管理者比较习惯于通过与同行业内其他企业管理者的交流，或者通过公共就业机构获取工资资料，这种非正式的工资调查方式成本低廉，但信息准确度较低，从而影响企业的工资决策。 2.3.2 竞争原则

根据调查，高薪对优秀人才具有不可替代的吸引力，因此企业在市场上提出较高的工资水平，无疑会增加企业对人才的吸引力。但是企业的工资标准在市场上应处于一个什么位置，要视该企业的财力，所需人才的可获得性等具体条件而定。竞争力是一个综合指标，有的企业凭借企业良好的声誉和社会形象，在工资方面只要满足外在公平性的要求也能吸引一部分优秀人才。

另外劳动力市场的供求状况也是我们在进行工资设计遵循竞争原则需要考虑的重要因素。就我国而言，劳动力市场的供求状况总的趋势是供大于求，但就某种类型的人才来说，可能会出现供不应求的情形，如高级管理人员与专业技术骨干这类人才，在我国目前尚属于稀缺资源。反映在工资方面，这两类资源不仅有较高的货币性要求，而且有较多的非货币性要求和其他类型的要求，因此在进行工资设计时要充分考虑到这种类型人力资源对工资设计的独特性要求。 2.3.3 经济原则

企业的工资制度的主要目的是吸引和留住人才，为此企业不惜一切代价提高企业的工资标准，这种做法也是不可取的，一方面除了高薪以外，吸引优秀人才的条件还有很多，有时候如果其他条件不能满足人才需求，高薪也很难吸引更难留住人才；

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另一方面，也是最主要的方面还要计算人力成本和投入产出比率，如果用高薪吸引了优秀人才，但发挥不了作用，创造不出同等级的绩效，对企业也就失去了意义。因此工资设计要遵循经济原则，进行人力成本核算，把人力成本控制在一个合理的范围内。 2.3.4 激励原则

外在公平是和工资的竞争原则相对的，内在公平则和激励原则相对应。各人的能力是有差别的，因而贡献也是不一样的，如果贡献大者与贡献小者得到的报酬一样，表面上看是平等的，但实质上是不公平的。因此要真正解决内在公平问题，就要根据员工的贡献大小适当拉开收入差距，让贡献大者获得较高的工资，以充分调动他们的积极性。 2.3.5 合法原则

工资设计要遵守国家法律和政策，这是最起码的要求，特别是国家有关的强制性规定，在工资设计中企业是不能违反的，比如国家有关最低工资的规定、有关员工加班加点的工资支付问题等等，企业必须遵守。 2.3.6 战略原则

以上各项原则都是工资设计应该遵循的原则，除了这些原则之外，还有一项原则，那就是战略原则，以往人们都忽视这一项原则，但是这是一条非常重要的原则，而且近几年来战略原则在工资设计诸原则中的地位和作用逐步加强。这一原则要求我们一方面在进行工资设计过程中，要时刻关注企业的战略需求，要通过工资设计反映企业的战略，反映企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么；另一方面要把实现企业战略转化为对员工的期望和要求，然后把对员工的期望和要求转化为对员工的工资激励，体现在企业的工资设计中。

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第三章 岗位工资制设计要点

所谓岗位工资制就是在科学的机构设置、定岗定员和工作分析的基础上，按照劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度及劳动条件等基本劳动要素开展岗位评价，确定各岗位之间合理的（标准）工资关系；同时，工资标准要与企业经济效益相联系，随之上下浮动，员工个人工资根据其劳动贡献能增能减。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。

根据这一要求以及针对目前岗位技能工资制中存在的问题，提出了在设计岗位工资制时应注意的几个要点：

3.1 岗位设置

设计岗位工资制时首先需要调整企业的组织结构，科学设置岗位，明确各岗位职责，合理确定各岗位定员人数。根据市场变化和工作需要，按照精简效能的原则定编、定岗、设置岗位，并通过岗位规范明确每一个岗位的责任和上岗条件。岗位设置要满足企业的经营需要和各项基本管理职能，合理确定岗位数量、类型和人员数量。岗位设置应按照企业的生产类型、生产方式和生产组织、管理形式确定，并制定出相应的岗位规范。要坚持因事设岗，因岗定责，对岗不对人的原则。

一般来讲，岗位按工作性质可分为管理、专业技术、操作服务三个序列。管理序列根据不同的管理责任和工作量划分岗位；专业技术序列根据科研攻关项目的性质、技术含量、经济效益和社会效益等因素划分岗位；操作服务序列根据工作岗位的特点、技术复杂程度、劳动力市场可替代性等因素划分岗位。岗位划分要按责任大小、技能高低、工作水平、劳动强度和工作环境等要素评价为基础，划分岗位档次、系数、级别区分各岗位差别，合理拉开档次。

3.2 岗位评价

岗位评价是在设立企业内部各项工作共同付酬因素的基础上，根据一定的评价方法，按每项工作对企业贡献的大小，确定其具体价值的过程。在现代企业制度中，岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正的方法，已普遍成为建立企业合理工资等级结构的基础。

岗位评价的核心是给工作标定级别，级别之间存在差异反映了相对之间的对比关系，但它并不代表实际的工资率。岗位评价不能消除供求关系对工资水平的影响，但它可以根据每种职业、每项工作的内在要求，把它们分类、定级。岗位评价并不对每个级别的合理工资制订标准，但它指出什么级别应当获得较高工资。它力图为建立工资结构提供公正的方法。公正体现在：如果一项工作需要相同的努力、技术和责任心，劳动报酬就相同；而如果需要的标准提高，工资也应当提高。岗位评价

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的目的就是要实现同工同酬。

较为常用的岗位评价方法有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。 3.2.1 排列法

排列法也称简单排序法、序列法、部门重要次序法，是由负责岗位评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各个岗位工作的相对价值进行整体的比较，并按升值或降值顺序加以排列来确定岗位等级。

排列法的主要优点是简单，无需复杂的量化技术，不必请专家，因而成本较低；但这种方法的缺点也很明显：

1、缺乏详细具体的评价标准，主观性较强；

2、缺乏精确的度量手段，只能找出各项工作之间的相对价值，并不能确定它们之间价值差异的具体大小；

3、排列法只适用于那些规模较小、结构简单、职务类别较少而评价人员对本企业工作又十分了解的小型企业，对于大型企业则不适合采用此方法。 3.2.2 分类法

分类法也称分类套级法或等级描述法，是评价者预先制定出一套供参照用的职务级别标准，然后将待定级的职务与标准进行比较分析和整体综合性评价，并将其编入相应的职务级别中。

分类法的操作步骤：

1、划分职务类别。先将企业所有的职务大体分为若干类型，如管理类、业务类、技术类、勤杂类。

2、分级。将每类职务分为若干等级，等级类的多少取决于职务的复杂程度，即所要承担的职责轻重，所要掌握的技能繁简等要求范围的宽窄、越复杂、分级越多。

3、制定标准。从每类级职务中，挑选代表性职务，并对该职务主要职责和规格进行描述。这些职责和规格便构成了职务等级标准。

4、套级。将待定职务与职务级别标准进行对照，并根据对照结果将其入相应的级别中。

分类法优点是简单易行，不需太多的时间和技术上的帮助。在一个单位较小，工作不太复杂或种类不多，以及受到时间和财务上的限制不能采用其它方法时，就应利用分类法。分类法比起排列法来，更准确、客观。但是在做代表性职务分级及各待定职务套级时，该方法只做整体的综合性评价，不做因素分解，给主观地判断岗位等级留下相当大的余地。 3.2.3 因素比较法

因素比较法是一种量化的工作比较法，是在确定关键工作和付酬因素的基础上，

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再运用工作和付酬因素制成关键工作分级表。然后将待评价工作就付酬因素与关键工作进行比较，确定待评工作的工资率。

因素比较法的实施步骤：

1、选择适当的付酬因素，付酬因素一般包括脑力。技能、体力、责任和工作条件五项。

2、确定关键工作。选择在企业中涵盖面广、现行工资比较合理、足以代表不同难度的同类型工作，一般选择十五到三十项。并对每项工作进行详细的工作职责说明和岗位规格描述。

3、排出因素序。即将各关键工作按照各因素对各工作的相对重要性并分别做出等级排列。

4、赋予关键工作各付酬因素以正确的工资额。即将各种关键工作的现行工资进行分解，按比重分配给各付酬因素。并编制因素比较尺度表。如表3-1所示：

表3-1 工资（元/小时） 5 4 3 2 1

5、将待评工作与刚建立起来的因素比较尺度表进行比较。这一步是一个要素一个要素地判定与关键工作最类似的每项工作，求得该工作的相应位置，并查出各项因素工资，再将各项因素工资相加，而得到该项工作的工资。

因素比较法是一种较为系统和完善的岗位评价方法，可靠性比较高，并且根据评价结果可直接得出相应的具体工资额；另外付酬因素的赋值标准无上、下限之分，增加了企业操作过程中的灵活性。因素比较法的缺点是：因素的定义比较含混，适用范围广，但不够精确；此法运用起来难度比较高，需聘请专家指导，成本较高；评价过程中不可避免带有一定的主观成分，且不易被员工理解。 3.2.4 评分法

评分法也称计点法、点数法。是目前工资设计中运用最广泛的一种岗位评价方法。

评分法的实施步骤：

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因素比较尺度表 脑力 工作A 工作B 工作C 技能 工作B 工作A 工作C 体力 工作C 工作B 工作A 责任 工作A 工作B 工作C 工作条件 工作C 工作A/工作B 华北电力大学硕士学位论文

1、确定待评估岗位的付酬要素。不同的岗位有不同的付酬要素，一般来讲，付酬要素包括劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境等四类。每一类付酬要素又包含不同的因素指标，比如劳动技能包括文化和技术理论知识、操作技能、作业复杂程度、处理预防事故的复杂程度等；劳动责任包括质量责任、原材料消耗责任、经济效益责任、安全责任等；劳动强度包括体力劳动强度、脑力消耗疲劳程度、作业姿势、工时利用率和工作班制等；劳动环境包括气候条件影响、作业条件危险性、有毒有害危害、噪声危害等。付酬因素根据企业特点和岗位类型来确定，付酬因素最少时仅两三种，最多时可达三十余种。

2、划分等级。把各付酬因素适当地分成若干等级，等级的多少取决于各付酬因素的相对权重及各等级界定与相互区分的难易；因素越重要，权重越大，等级越易界定，相互间越易区分，则级数越多。

3、等级描述。付酬因素的等级划分后，需要对每一因素的整体及各等级分别予以简要的描述和界定，作为每个岗位在一定因素方面的等级的评定依据。示例如表3-2。

保定热电厂岗位评价体系等级定义、赋点

表3-2

要素 子因素 分级 分级定义 点数 48 96 一 岗位不参与生产，对全厂安全生产负有较小责任 二 安全生产责任 （240） 工作 责任 （420） 四 三 执行生产任务，因操作失误造成的损失严重，对安全生产负有直接责任 负责所在班组安全生产或执行安全监察、生产技术管理工作，144 对安全生产负有重要责任 负责所在生产部门安全生产或全面负责安全监察、生产技术管理工作，对安全生产负有重大责任 192 240 45 90 135 180 五 整体领导安全生产工作，对全厂安全生产负有全面责任 一 经济效直接参与生产经营活动的一般岗位，对电厂经济效益有一定影响 二 对电厂财物、资产负有管理责任，对电厂经济效益影响很大 益责任 直接决定电厂经营状况的关键部门负责人或岗位人员，对电（180） 三 厂经济效益影响重大 四 担任电厂领导，对电厂经济效益负有全面责任

4、赋予付酬因素以分值，即确定各付酬因素的总分以及这些分数在各付酬因素各等级之间的分值分配。

5、评分。将待评岗位逐一按照每一等级的说明，评出相应分数，并将各因素所评分数求各得到岗位分值，此岗位分值即为岗位对本企业的相对价值。

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6、划分岗位等级。根据企业岗位数量、岗位分布特点确定等级数目。然后根据各岗位分值进行归级，得出各岗位等级序列。

评分法是一种定量化的岗位评价方法，大中小企业均可采用。它与分类套级法的不同之处在于不是对各待评岗位做总体评价，而是找出这些岗位中共同包含的“付酬因素”，而且这些因素的选择应根据企业特点和岗类的特点进行。与因素比较法的不同之处在于无需找出企业的关键岗位做岗位评价的参照物，而是预先开发一个“评比标尺””，并赋予付酬因素以分值，根据各岗位分值确定岗位等级。

3.3 制定工资标准

经过岗位评价后，可将企业所有岗位分成若干等级，接下来要考虑的是如何确定1、参照劳动力市场工资指导价位、最低工资标准和企业所在地物价指数合理确定工资标准和工资差距；

2、执行各地劳动部门提出的岗位工资参照标准。

3、在突出岗位的前提下，岗位工资标准可实行“一岗多薪制”：设置不同的岗等，反映不同岗位之间的劳动差别；设置不同的档级，反映不同劳动者之间的素质差别。另外，员工实际得到的收入应与企业效益和个人贡献联系起来。 每个岗位的工资标准。确定方法通常有以下思路：

3.4 建立正常的晋级增资制度

正常的晋级增资制度是企业员工工资分配制度的主要配套制度，是企业员工工资分配制度得以贯彻和实施的根本保证，是实行工资动态管理的重要手段。在社会主义市场经济条件下，一个有活力的企业员工工资分配制度，必须能适应各种因素的变化，如经济效益的好坏、生活物价指数的上涨、同行业竞争的加剧、员工岗位职务的变动、国家工资政策及工资制度的调整等，只有这样，才能真正实现企业自主分配。正常的晋级增资制度，主要包括晋升工资等级和调整工资标准两项内容。具体地说，晋升工资等级即企业依据每个员工的劳动、工作业绩，经过严格考核做出正确的评价，并相应确定其工资等级的晋升；还有，员工随着岗位（职务）的晋升，及时晋升工资等级。调整工资标准即企业依据其经济效益的增长情况和财力，并根据全体员工共同分享其劳动成果的原则，提高企业员工工资标准。这样，一方面使全体员工分享其劳动成果，提高企业员工总的工资水平；另一方面，也使企业员工不致因物价上涨而实际生活水平下降，这对保障企业员工基本生活需要，稳定员工队伍是有益处的。另外，随着员工工作年限的增长，还应及时增加工龄工资。

3.5 建立严格的绩效考核制度

企业要建立完备的考核评估体系，制定严格的考核标准和措施、办法，并设置专门机构对全体员工进行定期考核。通过考核，要对每个员工的业绩做出全面、正确

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的评价，并相应考虑其工资等级的晋升。因此说，企业员工考核制度是确定员工晋升工资等级的主要依据，也是员工任免、调职、培训地主要依据。企业应实行多层次、多级考核制度、具体地说，对员工的考核，一定要注重实绩考核，要与经济效益、劳动贡献紧密联系起来，企业对生产第一线员工考核，要有定量考核指标；企业对科室、车间及下属单位的考核，一般采取小核算单位、内部承包责任制等办法，突出考核其经济效益。另外，企业对员工的考核，应注重员工应知、应会的考核、考试。通过考核，使企业员工的工资与企业的经济效益、部门、单位的工作成绩和本人的工作业绩密切挂起钩来，从而更加激发广大员工的积极性，不断提高企业经济效益，促进整个社会生产的发展。

3.6 建立竞争上岗、严格考评、动态淘汰的运行机制

企业内所有的管理岗位、生产岗位都应实行竞聘上岗，所有岗位都要提前公布竞聘条件、程序和办法。要打破传统的干部和工人的身份界限，每个员工都有权利根据自身的特点和兴趣选择最能发挥自我潜能的岗位。同时，企业也可以从全局出发，综合考虑聘任各岗位最佳人选，实现双向选择。

企业可采取多种形式实行竞争上岗。对中层管理岗位，可采用公开考试、公开答辩的办法，由企业领导、职代会代表、有关院校的管理专家、技术专家组成综合考察组，对其进行公开评价。测评结果实行公开制，按企业制定的竞争办法决定中聘人员。对一般管理岗位和生产岗位，可按照企业的要求由所在部门领导和职代会代表对其进行考核，确定上岗人员。员工上岗后，并不是进了保险箱，同样应有竞争的压力。为此企业应从德、能、勤、绩等方面实行定量考核与定性评价相结合的考评制度，围绕企业经营目标和各部门工作目标制定定量考核指标并严格考核。对难以定量考核的岗位也要根据其工作表现、工作业绩进行认真严格的考核。对中层管理人员要建立定期述职报告制度，并由有关人员和群众进行评议，根据考核结果对其进行相应的奖励或处罚。年度或任期内考核结果优秀的中层管理人员应予以表彰或奖励；考评结果达不到规定要求的，要给予通报批评和处罚，不称职的要及时从领导岗位上调整下来。对一般管理岗位、生产，可积极创造条件，采取定期或不定期的方法，实行末位淘汰制度。

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第四章 关于保定热电厂实行岗位工资制的研究

4.1 保定热电厂背景介绍

电力体制改革后，热电企业从国家计划体制下分离出来，独立承担企业经营与发展的责任。由于历史的因素和自动化水平偏低，导致我国热电企业总体水平较低。目前，热电生产的产品价格由政府制定，而原料价格则由市场决定，也就是说，热电企业煤炭的采购、运输完全是市场定价，而供热价格还是十几年前定的，企业的负担可想而知。面对这一形势，一些热电企业开始探索企业管理体制、人力资源管理体制改革的新思路。从企业的战略目标出发，进行企业内部门重组，界定新的部门职能，重新设置组织机构、定岗定员。在此基础上对现行工资制度、考核制度等进行改革，以适应市场经济的发展。下面就以保定热电厂为例，分析该企业工资制度现状，及建立新的岗位工资制的设计及实施方案。

保定热电厂（以下简称电厂）建于1958年，是我国“一五”计划期间的156项重点工程之一，是华北地区第一个高温高压热电联产厂。一期工程两台2.5万千瓦机组，当时代表了国内火力发电的先进水平。后来经过几次扩建，直到80年代末，保定热电厂一直是华北地区的骨干电厂。进入九十年代，一些新型的现代化高参数大容量机组的发电厂不断涌现后，保定热电厂便面临着被淘汰的境地。在这种情况下，电厂没有消沉，他们积极争取发展，现有火力发电机组九台、装机总容量295MW，水力发电机组两台，装机容量21.5MW；供热能力为210吨/小时，固定资产原值4.7亿元。截止到2002年底，全厂员工2148人，其中主业1549人，多种经营499人，现已跨入国家大型二类企业的行列。

作为一个发展历史较长的国有企业，电厂就如同一个小社会，除了主业外，还有学校、医院、街道等为员工生活提供服务的机构和粉煤灰厂、物业公司等辅助生产单位，人员结构比较复杂。鉴于电厂未来的发展趋势是生产规模不断扩大，而组织机构不断精简，辅助生产单位、附属机构等都将会从主业中剥离出来，所以这次工资体系的改革范围集中主业上，包括十七个行政科室和十个生产车间，共587个岗位，1549名员工。

4.2 电厂现行工资制度的研究与分析

4.2.1 工资制度总体介绍

工资和奖金是电厂员工收入的全部来源，而且奖金分配办法归属于工资制度，因此在本课题中将奖金和工资统筹进行设计。电厂现有的工资体系是按照原华北电力集团公司、原河北省电力公司等上级单位的相关制度要求，结合电厂的实际情况，在长期实践中摸索建立起来的。目前的工资制度是以岗位工资、技能工资和奖金为

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主的岗位技能工资制；工资总额由上级单位下拨，工资制度根据上级相关文件执行，电厂只对奖金分配享有自主权，总体存在工资结构混乱、分配平均主义严重、按资历晋升等现象，有待进一步改革与完善。 4.2.2 工资结构分析

岗位工资

技能工资

基本工资

基础补贴 工龄工资

岗位技能工资 月综合奖 奖 金 岗位目标奖 一次性奖及其它

1、岗位工资执行华北电集人（2002）9号颁布的华北电力集团公司岗位工资标准（见表4-1），根据国家、上级部门下发的文件按规定调整岗位等级或工资标准。

保定热电厂岗位工资标准表

表4-1 等7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 标准一 级 标准 等7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 540 595 650 705 760 815 870 925 980 1035 1090 1145 1200 1255 1310 1365 标准二 级 标准 570 630 690 750 810 870 930 990 1050 1110 1170 注：标准二适用于值长、机、电、炉、燃、化、除、热力、燃办运行人员。

2、技能工资执行华北电集人（2002）9号颁布的华北电力集团公司技能工资标准（见表4-2）。新进人员经过实习期后根据本人学历、身份等确定技能等级。技能工资调整按照上级文件规定执行。

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保定热电厂技能工资标准表

表4-2

等级标准 161 169 177 185 193 201 210 220 231 243 256 270 284 298 312 326 340 24 25 26 27 28 29 30 30 32 33 34 35 36 37 38 39 40 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 等级标准 355 370 386 402 419 436 454 475 500 535 570 615 660 705 750 795 840

3、工龄工资

工龄工资标准执行单一的线性工龄，即确定7元/年的标准。员工实际所得为：工龄工资=工作年限×工龄工资标准。

4、基础补贴把过去每月的肉价补贴、粮价补贴、物价补贴等统一合并为60元/月，所有员工执行统一标准。

5、奖金包括岗位目标奖、月综合奖和一次性奖。岗位目标奖=岗级×30元，随岗位等级变化而变化；月综合奖是生产指标奖、各口考核奖、科室工作质量奖、文明行为奖、安全生产目标奖的综合，各部门拥有奖金分配权，自行制定考核办法进行发放；一次性奖及其它，包括安全生产百天奖、安全生产千天奖等，发放时间、发放数额不固定，采用与岗位等级或部门奖金系数挂钩的办法计发。 4.2.3 工资制度中存在的问题

一、工资分配制度分析

1、岗位工资不能体现岗位的价值大小

目前电厂所有在岗人员岗位等级共15级，最低为7级，最高21级。从表4-1可以看出，所有岗位工资等级之间执行一个级差标准（非运行55元，运行60元），其中最高等级为与最低等级工资标准的2.4倍，岗位差别过于平均，忽略了岗位职能的发挥。且同一岗级的运行人员执行另一套的工资标准，造成岗位等级与工资标准的混乱。

通过调查还发现，岗位工资存在同岗不同级的现象，同一岗位岗级的高低可随员工职称、工作年限上下变动，造成岗职的混乱。

2、技能与岗位相脱节

目前电厂所有在岗人员技能等级共33级，最低7级，最高39级，最高标准为最

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低标准的4.9倍。技能工资的设立是为了将岗位对员工的技能要求和员工个人技能高低联系起来，但在实际聘用员工时，多依赖经验、人情、关系等非技能因素，而非依据技能测评因岗配人，所以造成技能与岗位相脱节。而且技能工资的晋升根据国家文件按规定执行，基本上由资历及工作年限决定技能工资增长幅度，工龄越长，技能工资就越高。导致工资等级脱离技术等级，工人不学技术，劳动力从一线流向二线、三线等的反常局面，给电厂的生产经营管理带来负面影响，阻碍了生产力的发展。技能工资的不合理还影响到高技术青工积极性的发挥，不利于稳定企业的人才队伍，降低电厂的发展后劲。

3、工龄工资

工龄工资实行单一线性工龄，其优点是计算简单，统计方便。但它也存在一些弊端：

（1）没有体现社会工龄和企业工龄的区别

以前的企业多是国有性质，人才流动率低；即使流动，也多在国企之间，因此划分社会工龄和企业工龄意义不大。随着企业的投资主体多元化，人员流动率日益增高，工龄工资的分配应以企业工龄为主。

（2）没有根据员工的历史性贡献进行分配

员工到新的企业工作，其贡献由零开始。随着对企业情况的不断熟悉和各项业务的逐渐精通，贡献不断增大，因而，按同一标准分配工龄工资不尽公平。

（3）支付力度不够，无法体现员工贡献并实现激励目的

按照电厂工龄工资标准，一个在企业工作了三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差210元，而电厂2002年月平均工资为2776.2元，两者比例相差悬殊，工龄工资形同虚设，其价值未能充分发挥。

3、基础补贴没有发挥作用

这部分工资名义上是补贴，但实际上已成为工资中死的部分，失去了单独设立的意义。

4、浮动工资固化，激励作用难以发挥

工资体系中发挥激励作用的是“奖金”部分。从电厂的奖金分配办法来看，岗位目标奖、一次性奖已演变成了固定工资，激励作用没有发挥出来。月综合奖虽与考核结果挂钩，但由于考核体系不完善，除了一些明文规定的扣罚外，基本上采取“阳光普照”的办法计发。使员工对奖金形成一种错觉，认为奖金是每月工资中固定的应得部分。结果是，干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样，员工的劳动积极性受到严重挫伤。

从理论上讲，奖金是企业对员工付出超额劳动进行的补偿，不存在普遍性。分析该厂的情况，奖金的实质是绩效工资。要解决浮动工资固化问题，不仅要从工资结构上进行调整，还要从考核机制入手，最终建立一种灵活浮动、按绩取酬、强化激励的工资体

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制。

二、工资管理制度分析 1、工资管理的地位有待提高

激励是管理五大职能中的重要一环，而工资是企业激励的重要手段；工资管理是人力资源管理的重要组成部分，作为一种强大的激励手段受到所有企业的重视。由于管理体制的原因，电厂工资管理空间相对狭小，主要功能是工资发放、统计及其他日常管理。电厂应该走出这一误区，将工资管理作为一项重要的管理职能，提高到一个新的位置上来，这也有利于工资体制上一系列问题的解决。

2、工资结构复杂，工资模块职能弱化

工资具有补偿、调节、激励、凝聚四大职能，工资各个模块在四个职能的发挥上各有侧重，综合发挥作用。和大部分国有企业一样，电厂的工资项目设置偏多，因此造成的问题是，由于结构分散，无法形成合力，工资职能尤其是调节、激励职能的发挥受到制约；几个部分发挥同一项职能，同时每个部分又各立名目，淡化了“劳酬一体”的关系，容易给员工带来误解。这个问题看起来像是一个排列组合问题，但实质却是工资模块与职能的混乱。

3、工资设计中岗位分析、岗位评价的欠缺

没有对岗位进行系统的科学的分析，岗位之间的相对价值不是经过科学评估，而是根据上级下发的制度、文件的具体要求确定的。这些制度、文件具有总体指导意义，但直接套用往往会出现问题。因而在设置岗位时，尤其是管理岗位，普遍存在职责不清、分工不明、权力与责任相脱离、业绩与收入相脱节的现象。这就使企业中各岗位的相对价值得不到正确的体现，造成工资结构设计混乱，同时导致岗位工资（差距）不合理，员工收入不能准确地体现劳动贡献，激励作用弱化而给员工的不公平感增强。基础问题得不到解决，导致在分配制度上做过的一些改革收效甚微。

电厂的平均工资水平在当地处于中上等水平，具有一定的竞争力。但由于内部工资关系科学依据不足，已经影响了员工积极性的发挥。因此，电厂要建立科学的工资制度，必须从最基础的岗位评价开始，确立内部合理的工资关系。

4、工资调整机制不健全

工资调整机制不健全是电厂工资制度的一个较为突出的问题。而调整机制是工资制度能否充分发挥其激励功能的关键。该厂现有工资调整机制只解决了工资增长问题，还不是完整意义上的调整机制。而在工资增长机制上也存在一定问题，在工资的调升中，普遍都偏重于资历，以工龄划线，够者调，不够者等。这种传统的晋级办法实际上使岗位技能工资演变成了员工的工龄资格工资。工资晋升凭工龄长短，工资能上不能下，不能随劳动贡献变化而变化，丧失了工资分配的激励性。电厂现行的工资增长机制如下：

（1）工资普调：工资普调目的在于保证实际工资水平不因社会平均工资、物价

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水平上涨等因素而下降。电厂工资普调是按照国家以及上级部门的统一部署和统一标准进行的，适用于全厂所有正式员工，但对员工的激励作用不强。

（2）职位晋升增资：职位晋升不能作为也不应成为工资调整的主要手段，否则就会促使机构膨胀、人浮于事。

（3）技能评定增资：技能评定增资必须控制一定限度之内，否则就会加重“职岗不符、高职低岗、岗职混乱”的问题。

除了上述几项外，该厂缺乏有效的工资调整机制。

5、薪酬政策体现了向特殊岗位倾斜，但是执行方法可以更加完善

为了向一线员工倾斜，电厂对运行岗位一律实行较同等级岗位提高工资标准和奖金系数的工资政策，但是这种做法打破了原有的岗位等级体系和工资关系。

生产技术岗位和管理岗位是电厂效益的创造者，也是安全生产、均衡生产的责任者，在总厂的经营管理中承担着重要的职责和巨大的风险。电厂向以上关键岗位倾斜的工资政策是正确可取的，但需要改变和完善具体的执行方法。

4.3 实行岗位工资制的方案设计思路

经过对电厂现有工资制度的深入分析，结合国家对企业工资制度改革的指导意见，认为岗位工资制更适合电厂生产、管理工作特点，有利于解决电厂工资管理实际问题，符合未来发展趋势。 4.3.1 岗位工资制的基本内容

岗位工资制=岗位基本工资+岗位绩效工资+工龄工资+辅助工资

电厂工资水平在当地处于中上水平，工资的保障功能发挥不明显。因此，进一步简化岗位工资制以适合电厂实际，只设上述四个模块。同时，对于由于各种原因造成的员工无岗情况，可以按照当时当地最低工资标准支付；这样不仅模块简化、工资职能完整，而且工资保障职能因最低工资标准随当地物价、社会平均工资等因素不断调整的特点更具弹性。

1、岗位基本工资

岗位基本工资是劳动者完成岗位基本（标准）劳动应得的补偿，主要执行薪酬的保障功能和补偿功能。

综合考虑电厂的生产经营特点、岗位劳动差别、工资水平及劳动力状况等因素，确定将电厂的岗位基本工资分15级，每级内再分5档。级内分档，一岗数薪，体现干好干坏不一样，干多干少不一样，激发员工工作热情。而一岗一薪的客观结果是没有升级空间，容易使员工产生厌倦情绪，而且也不能反映劳动者不同素质（如技能高低）对劳动结果的积极影响。

岗位基本工资设计另外一个特点是工资标准上下适度交叉。这种交叉完全是根据公司各岗位相对价值关系确定的，给低一级岗位员工以较强的激励，只要有高绩

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效，就能实现岗位档次升级，从而达到上一级岗位工资标准。中层以上岗级之间不设交叉，主要是为了避免给正副职之间的管理层级带来混乱。

实发岗位基本工资=员工岗位基本工资标准×点值

员工的岗位基本工资按照套改标准套入所在档级，并根据年度考核结果确定下年的岗位基本工资所在档级。

2、岗位绩效工资

岗位绩效工资是按照员工实际完成岗位劳动的状况确定的工资，主要执行激励功能和分配职能。在一定限度内，岗位绩效工资比例越高，激励作用越强，所以适当加大岗位绩效工资比例有利于增强激励效果。

确定岗位绩效工资比例主要考虑以下因素：

①对企业安全生产和经营管理的最终结果的影响程度； ②员工履行岗位职责的状况； ③员工队伍稳定状况。

一般来说，激励性与岗位绩效工资差别成正比例，而且工资差异越大，可能带来的负面影响是员工队伍稳定性越差。综合以上因素，并考虑电厂原有的比例关系、工资基础数据和调查结果，将岗位基本工资与岗位绩效工资大致比例确定为6:4。

决定激励效果的要素之一是激励的及时性，员工平时考核结果必须及时反映到岗位绩效工资上，应做到“拉开差距、有奖有罚”，实现有效激励。

实发岗位绩效工资计算公式为：

实发岗位绩效工资=岗位绩效工资基数×点值×月度考核结果系数 月度考核绩效等级与月度考核结果调整系数如下表所示：

绩效等级与岗位绩效工资调整系数表

表4-3 月度考核 绩效等级 月度考核 结果系数

3、工龄工资

工龄工资是企业按照员工的企龄或工龄，对员工的历史性劳动贡献给的经济补偿。工龄工资是企业工资制度的一个重要组成部分，虽然所占比例不是很高，但其作用不可小视。在对工龄工资分析的基础上，结合电厂人员结构、支付能力等实际情况，提出工龄工资设计思路如下：

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优秀 1.3 良好 1.1 称职 1 努力 0.7 不称职 0 华北电力大学硕士学位论文

（1）将员工总工龄分为两个部分：一是社会工龄，即员工非本企业的工作年数；二是企业工龄，即员工为本企业工作的年数。员工的总工龄＝社会工龄＋企业工龄。

（2）对社会工龄，制定“线型”分配政策；对企业工龄，根据员工职业生涯贡献曲线，“按不同年限分阶段执行逐级提升的不同分配标准”。

（3）社会工龄工资和企业工龄工资标准的确定应遵循“企业工龄工资标准高于社会工龄工资标准”的原则。

设计的工龄工资分配标准见表4-4：

社会工龄工资和企业工龄工资标准

表4-4

项 目 社会工龄工资 工龄 1～N年 1～10年 企业工龄工资 11～20年 21～30年 31年以上

按照该标准测算，如果一个企业工龄为25年的老员工，那么其工龄工资标准为：220元/月，计算办法为

工龄工资=7元/月*年×10年 + 9元/月*年×10年 +12元/月*年×5年 = 220元/月

按照电厂现有标准测算，其工龄工资仅=7元/月*年×25年 = 175元/月 4、辅助工资

辅助工资包括市场调节工资和年度奖金。 （1）市场调节工资

市场调节工资是对关键岗位、特殊岗位的特殊人才，进行电厂工资水平与市场工资水平之间差额的补偿。

①设置依据

从长期来看，人才是企业核心竞争力的重要部分，企业的可持续发展需要一支稳定的、可持续发展的专业人才队伍。而高级专业技术人才的高流动性决定了人才争夺要在更大范围内进行，它不仅仅局限于保定地区。因此，在电厂的薪酬结构中专门有针对地设计了市场调节工资。市场调节工资的目的在于，在不打破电厂原有工资关系的基础上，对少数特殊岗位人才根据人才价格水平做出适当的工资补偿。

②适用对象

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工资标准（元/月*年） 5 7 9 12 15 华北电力大学硕士学位论文

市场调节工资的适用对象要严格限定在少数关键岗位、特殊岗位的特殊人才范围内。确定关键岗位、特殊岗位特殊人才的标准为：

a.在电厂生产、管理活动中发挥特别关键作用； b.对电厂可持续发展有重要影响；

c.市场上的稀缺人才，培养时间长，一旦流失很难寻找替代者; d.市场价格高，但还必须引进。

需要注意的是，这些特殊人才不仅包括一般意义上的高智人才，还包括电力生产需要的低端岗位的高技能特殊人才。他们的特点是岗位等级不高、培养周期长、流动后替代性差，比如电焊工等关键岗位的熟练技工，他们不具备很高的专业知识，但由于长期的实践，他们熟悉电厂生产、设备特性，成为电厂安全生产的重要保证，因此根据实际情况将关键技术工人纳入市场调节工资实施范围是十分必要的。

总之，只要满足上述标准，经过电厂研究确认，都可按需成为“市场调节工资”模块的适用对象。

③实施期限

市场调节工资的实施期限可以根据关键人员的市场稀缺状况确定，一般2～3年为宜；对于严重稀缺的可以适当增长，但最长不应超过5年；期限满后，可以根据其供求状况决定是否继续执行。

值得注意的是，市场调节工资绝对不能固化，要体现其根据市场供求状况进行调整与补偿的功能。

（2）年度奖金

年度奖金是根据员工一年内总体工作业绩确定的长期性奖励。年度奖金的发放应坚持一下原则：

a、与当年度企业经营状况挂钩：只有在年终工资总额核算有余额的情况下，才可以发放年度奖金。

b、重奖个别优秀人员：针对年度考核中评出的优秀主管、优秀员工专门设立优秀主管奖和优秀员工奖，针对在生产、技术上做出突出贡献的员工设立特殊贡献奖，具体标准由人资处根据工资总额余额提出建议，厂长办公会批准后执行。

c、与个人绩效挂钩

一般员工年度奖金的计发方法如下：

员工年度奖金 =

年工资总额余额?个人单项奖?员工全年岗位基本工资

与岗位绩效工资总额?员工个人全年岗位基本工资

与岗位绩效工资总额

其中个人单项奖包括优秀员工奖、优秀主管奖和特殊贡献奖等；员工各月实发

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岗位基本工资与岗位绩效工资之和实际上就是该员工在年度内的整体绩效在工资上的具体体现。

4.3.2 岗位工资制的优势和特点

1、将岗位技能工资制中的技能工资纳入到岗位基本工资中，从根本上解决岗位与技能脱节的问题。潜在的劳动技能表现为显性的岗位任职资格和工作绩效，改变了岗位技能工资制造成的“岗职分离、职级混乱”的局面。

2、员工工资与绩效紧密结合，强化激励效果。岗位工资制中设计了岗位绩效工资模块，岗位绩效工资按照员工实际工作绩效水平确定，这样就能够将员工收入与其绩效紧密结合起来。

3、适应电厂人力资源管理制度改革全面推进的需要。工资制度改革是电厂人力资源管理制度整体改革的重要一环，工资制度改革应该对人力资源管理制度改革的其他方面起到积极的推动作用。岗位工资制与组织机构设计、定编定员和职称改革、用人机制改革、考核制度设计等方面相互呼应，相互促进，从而实现人力资源管理制度改革的整体性推进。 4.3.3 工资序列

1、工资序列分类及依据

根据不同岗位性质，将电厂所有岗位划分为行政管理、生产技术、辅助服务等三个工资序列。

工资序列适用范围如下表所示：

工资序列适用范围表

表4-5 工资序列 适用范围 人力资源处、发展计划处、审计处、财务处、离退管理中心、物资供应处、供热公司、余热办、燃料公司、工会、监察处、武装保卫处（非工人岗）、政工处、办公室 行政管理序列 锅炉车间、汽机车间、电汽车间、化学车间、除灰车间、修造生产技术序列 车间、燃料车间、热工车间、运行分场、热力站、生产计划处、运行管理处、安全监察处 辅助服务序列

离退管理中心、武装保卫处（工人岗）、职工文化活动中心 2、工资序列的确定并不在于简单的分类，有其更深层次的意义 （1）实现“各施其能、各尽其责” 的用人新局面

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实行多通道工资序列，有利于解决岗位技能工资造成的岗位等级与技能等级分离、工资序列与技术职称系列错位的问题。

（2）使工资政策更加灵活、充满活力

设置多通道的工资序列，可以针对不同工资序列采用不同的工资政策，可以调整和完善电厂工资管理体系。

具体来说，要适当向行政管理序列和生产技术序列倾斜，因为这两个序列集中了对电厂核心业务影响巨大的关键人员，是电厂生产、管理顺利运转的保证；对于辅助服务序列，可考虑随着电力体制改革逐渐分离出去，进而实行协议工资制。 4.3.4 岗位等级与工资标准

岗位等级与工资标准是岗位工资制的核心，是直接关系工资制度成败的关键。 1、岗位等级

划分岗位等级是指进行岗位评价，并在评价基础上进行整理与分析、确定岗位价值等级的过程。岗位评价工作的核心是对不同岗位的工作进行研究和分级，是确定合理的工资差别的基础，是公正解决工资分配问题的基本方法。鉴于电厂岗位数量太多，且分布不均匀，特采用评分法与排序法相结合的方法来确定岗位等级序列。

首先采用评分法，针对电厂生产管理特点，从工作复杂程度、工作责任、工作强度、工作环境四个方面出发设计“岗位评价要素体系”，再分别共设16个评价子因素；并且针对要素和子要素的权重专门开展了调查，对调查数据进行分析，并吸收其他企业经验的基础上确定了四大要素和各子要素的权重。然后组织厂内专家进行评价，得出各岗位评价分数。根据电厂的岗位种类、岗位数量和岗位之间的差异，确定将全部岗位划分为15个岗级，按照评价分数将各岗位一一归级。最后结合排序法的结果充分访谈并参考同行业经验的基础上进行了适当调整。

从最后的岗位分布来看，岗位分级是科学、合理的，岗位分布充分体现了电厂作为热电联产企业的生产管理特点，符合电厂实际，突出了关键业务、关键岗位的地位，工资关系合理，具有较高的科学性。

2、工资标准

（1）工资标准采用薪点形式

①与传统的绝对额形式相比较，薪点形式的最大优点在于将员工工资与企业工资总额或经济效益紧密连接起来。

原来的绝对额形式具有很强的工资刚性，也就是说，员工岗级一旦确定，无论企业效益如何，都必须向其支付岗级对应的工资额。这就造成员工收入与企业经济效益脱节，企业因此而背负了沉重的人工成本压力。

薪点形式下，薪点点值与企业效益紧密结合，进而实现了员工收入与企业效益的结合，从而使企业可以根据经济效益对人工成本进行灵活调整；而员工也会切实感

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受到自身收入与企业效益的紧密关系，从而关心企业经营状况，有利于形成凝聚力、调动积极性。

② 薪点形式较大程度上简化了工资管理。在传统情况下，要根据社会平均工资和企业经济效益增长不断调整工资水平，这就是一般所说的工资标准普调。而薪点形式下，薪点的点值就是公司效益的体现，也就免去了工资标准的普调。

（2）工资标准的制定

确定工资标准的基本步骤如下： （1）确定最低岗级的工资标准 确定最低岗级工资标准考虑的因素： ①当地政府规定的最低工资标准； ②归入第一岗级的各岗位的月平均工资。

考虑上述两个因素，最低岗级的岗位工资标准确定为2000元。 （2）确定岗位工资标准之间的关系（系数类型） ①岗位工资标准之间的关系的选择：

等差关系：上一个岗位的工资标准减去下一个岗位的工资标准的差为一常数； 等比关系：上一个岗位的工资标准与下一个岗位的工资标准的比为一常数； 累进关系：上一个岗位的工资标准与下一个岗位的工资标准的比逐级扩大。 ②确定岗位工资标准之间关系的原则：

a．系数的变动反映归入各岗级的各岗位月平均工资的差异； b．适当拉开工资差距，满足工资差距要求。

c．能够将员工的工资按测算的工资标准套入新的工资标准，并且不导致工资总额出现大的增幅。

经测算，采用累进系数计算工资标准能够反映各岗位月平均工资差异，而且可以在不大幅增加工资总额的前提下实现新旧工资体系的转换，并体现岗位之间的价值差别。同时按照岗位工资:绩效工资=6:4的比例，以各岗级第三档岗位工资推算绩效工资水平。具体标准见表4-5。

3、薪点点值的计算

上述岗位基本工资和岗位绩效工资采用薪点形式表示，薪点点值的计算就成为员工工资计算中的一个技术问题。

（1）每年年初根据中国大唐集团下达的工资总额指标计算薪点点值。 （2）薪点点值计算方法

点值=（工资总额 — 预提项目）÷薪点总点数

工资总额在年初对规定项目（如部门承包费、厂长奖励基金等）进行预提，这些应在点值计算前剔除出去。

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保定热电厂岗位工资标准表

表4-6 岗 位 基 本 工 资 基 数 岗 级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十二 十三 十四 十五 累进系级差 系数 数 档差 1 — 45 54 63 72 102 114 126 138 186 210 240 270 360 390 1.00 1.075 1.165 1.27 1.39 1.56 1.75 1.96 2.19 2.5 2.85 3.25 3.7 4.3 4.95 — 0.075 0.09 0.105 0.12 0.17 0.19 0.21 0.23 0.31 0.35 0.4 0.45 0.6 0.65 13 14 16 18 26 29 32 33 34 40 45 50 55 60 65 574 617 667 726 782 878 986 1110 1246 1420 1620 1850 2110 2460 2840 档 次 2 587 631 683 744 808 907 1018 1143 1280 1460 1665 1900 2165 2520 2905 3 600 645 699 762 834 936 1050 1176 1314 1500 1710 1950 2220 2580 2970 4 613 659 715 780 860 965 1082 1209 1348 1540 1755 2000 2275 2640 3035 5 626 673 731 798 886 994 1114 1242 1382 1580 1800 2050 2330 2700 3100 岗位绩效工资 基数 400 430 466 508 556 624 70 784 876 1000 1140 1300 1480 1720 1980 注：除系数和累进系数外，其余数值均用点数表示，初始薪点值为2元/点。

4.3.5 工资调整

通过对电厂原有的工资调整方式的分析，在这些调整方式的基础上做了进一步改进，增加了新的调整方式：

a.根据年度考核结果调整工资档次； b.根据学历技能变动调整岗位档次；

c.根据整体经营业绩调整岗位绩效工资基数； d.根据岗位变动调整工资等级； e.工资越级调整；

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f.工资标准整体性普调。

六种调资方式的地位和作用是有区别的。下面具体介绍如下： 1、根据年度考核结果调整工资档次

与岗位绩效工资相对应，这种调整方式将员工工资与其年度考核紧密结合起来，通过岗位绩效工资与平时考核的结合，以及通过短期、长期绩效结果与工资的结合，使工资的激励作用得以充分发挥。

而且这种调整方式不是单向上升的，而是双向调整，即有升有降，其升降完全取决于员工年度考核结果。这种有升有降的调整方式是激励机制与压力机制的有机结合，有利于增强工资的激励作用，同时升降结合的方式也相对扩大了工资调整的空间。根据绩效调整工资已经被很多企业所采用，而且取得了较为满意的结果，这种调资方式将作为工资调整的主渠道。具体办法如下：

年度考核与岗位基本工资调整对应表

表4-7 年度考核成绩 优秀 良好 合格 不合格

需要注意的是，工资档次调整的上限和下限为员工所在岗位岗级的上限和下限，2、根据学历技能变动调整工资档次

这种调资方式的主要作用在于鼓励员工不断学习，提高工作技能。

在知识经济背景下，竞争的优势取决于学习的速度，鼓励员工学习是企业不断提高管理水平、技术水平的重要手段。

鉴于电厂人员学历水平整体现状，这种工资调整方式有利于激励员工努力提高自身素质；而且根据学历技能调整工资档次是与电厂一贯重视员工学习与培训相一致的，并使员工在学习和培训中更为积极主动。

但是根据学历技能变动调整工资档次是有限度的，这个限度也就是岗位的上限，否则又会陷入岗位技能工资制的老问题中去；而且学历和技能的提高可以反映到工作绩效的改进中去，而岗位绩效工资对此已经给予承认，所以也不应重复付酬。此外，学历和技能都必须是岗位所需要的或相关的，不符合岗位要求的也不能得到承认。

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岗位工资调整 上调1档 连续两年良好,上调1档 不调整 下调1档 备注 连续三年合格，上调一档。 不得突破。

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3、根据整体经营业绩调整岗位绩效工资基数

根据经营绩效调整岗位绩效工资基数的方法可以增强工资弹性，即经营业绩欠佳时可减轻企业人工成本负担，而经营业绩良好时也可使全体员工普遍享受到岗位绩效工资的增长；同时，通过这种调整方式，可以让员工关心企业整体经营业绩，关心电厂生产经营大局。因此，电厂需要不定期根据电厂整体经营管理业绩和工资总额变化情况调整工资基数。

4、根据岗位变动调整工资等级

“易岗易薪”是岗位工资制的基本原则，是维持工资等级体系公正性的重要手段。调整岗位后的员工岗位工资，从下月起按照新岗位确定工资等级。

5、工资普调

工资普调是指随着社会平均工资水平和企业劳动生产率的提高，对全厂工资标准进行统一调整。

这是保持电厂工资竞争力所必须的，因为随着社会平均工资的上升，电厂的工资水平则表现为相对下降；同时，不断提高员工工资标准，让员工享受到社会和企业生产力水平提高带来的实惠，也是增强员工凝聚力的方式。

需要注意的是，这里的工资普调并不是调高员工具体的工资等级，而是调整工资标准。普遍使用的调高员工工资等级的做法在一定程度上破坏了原有的岗位等级体系，而且持续的调整必将使调整空间越来越狭小，最终岗位等级体系完全失去弹性。而调整工资标准的优势恰恰在于既调整了员工工资水平，而没有打破原有的岗位等级体系。

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第五章 工资方案实施与评价

5.1 方案实施

方案成功与否不仅在于方案本身的可行性，还取决于方案的实际操作。工资方案操作是将工资方案与实际结合的过程，由于工资关系到每位员工的切身利益，而且新方案又是对既得利益的调整，所以工资方案的操作就变得非常敏感。 5.1.1 方案操作的基本原则

“精心准备，从点到面，稳中求进”，这是工资方案操作的基本原则。 所谓精心准备，首先是从思想上作好舆论宣传，解决好员工思想问题，营造一个稳定的氛围：一个稳定的改革氛围是工资方案顺利推进的必要条件；要让员工充分认识到工资改革的必要性，要争取绝大部分员工的理解与支持；其次要对工资方案进行反复研究，并进行必要的测算。

所谓从点到面，就是指工资方案要分步实施：可先选择小范围进行试点，然后根据实施效果进行必要的改进后方可在较大范围内进行试运行，最后才可以在电厂范围内实施——这就是从点到面的渐进过程。从点到面的过程可以将问题局限在较小范围内予以解决，并给员工一个逐步理解、接受的过程。

精心准备和从点到面所体现的就是稳中求进的原则，稳定是工资方案顺利推进的前提和基础，只有在保持大局稳定的条件下才能使工资方案得以顺利实施。 5.1.2 基本套改方法

项目组深入研究了电厂原有工资体系，并对电厂员工工龄、职称、学历等进行了广泛了解，对电厂工资套改提出指导性建议；而具体的套改工作涉及到电厂具体细节，需要在基本方法的基础上进行大量细致的工作。

1、岗位基本工资套改办法 岗位基本工资按以下各表套入：

保定热电厂工资套改表

表5-1 任职年限 5年以下 5至9年 9年以上

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工 作 年 限 8年以下 1 1 2 8至18年 1 2 2 19至30年 2 3 3 30年以上 3 4 4 华北电力大学硕士学位论文

表5-2 任职年限 5年以下 5至9年 9年以上 表5-3

职 称 任职年限 5年以下 5至9年 9年以上 说明：

（1）按照员工工作年限、学历、职称和任职年限分别套入三个表中，取三次套入档次最高的作为确定的档次。

（2）套改前对原工资进行封存，记入档案；对于无法套入的人员，分三年逐步套入新标准，即每年减少套改标准与原标准差额的三分之一。

（3）对于学历低于高中或中专与未取得职称的，只按照工作年限套入即可。 注意：以上仅供参考，实际套改标准需具体测算后确定。 2、岗位绩效工资套改办法

岗位绩效工资按员工所上岗位岗级对应的岗位绩效工资基数确定，按工资制度相关规定根据月度考核结果进行计发。

岗位基本工资和岗位绩效工资的第一次套入实际上只是初始化的过程，因为员工工资套入后，其岗位基本工资等级和岗位绩效工资系数都要根据年度考核结果进行相应调整，也就是说此后的岗位基本工资和岗位绩效工资完全是动态工资。

3、工龄工资套改办法

按照员工社会工龄和企业工龄的工龄工资分段计算办法依次套入。 4、辅助工资套改办法

市场调节工资按事先确定的人员与数额发放，年度奖金按上述方法计发。

员级及其它一般等级技工 1 1 2 初级职称（含中级技师） 1 2 2 中级职称（含高级技师） 2 2 3 副高级 职称 2 3 3 正高级 职称 3 4 4 学 历 初中及以下 1 1 2 高中、技校 1 2 2 中专 2 2 3 大专 2 3 3 本科 3 4 4 32

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5.1.3 工资测算

对工资改革进行虚拟操作和数据分析，为工资改革的顺利推进提供有益的指导，这是工资测算的重要目标。以下是根据新的岗位基本工资标准、岗位绩效工资标准和工龄工资标准对现有人员工资进行测算的主要方法和结果分析。

1、模拟套改的基本方法：

归入各岗级的岗位基本工资按照本岗级第三档工资标准套入测算；所有岗位的岗位绩效工资按照所在岗级的岗位绩效工资基数套入测算；年功工资按照分段计算办法套入。岗位基本工资档次和岗位绩效工资系数都是在最大限度地逼近真实情况的原则下选取的，因此按此进行测算也是最能反映实际结果的。

2、工资套改数据分析：

剔除无效数据后，参与模拟套改人数为1460人，月工资总额为4053311元，月平均收入2776.2元。套改后月工资总额4341395元，上升288084元；月平均工资2973.6元，上升197.3元，总体升幅为7.11%。原工资差距为3.90倍，新的工资差距为4.95倍。工资套改后，工资上升的员工总数为967人，下降的为493人，66.23%的员工能够套入新的工资标准内。

3、模拟套改结果分析

各工资序列升降情况并不均衡，低岗级人员工资略有减少，高级管理人员工资呈普遍上升趋势，工资差距扩大化。总体上说，新的工资标准体现了向电厂核心业务、向关键岗位倾斜的原则，是与实际情况相吻合的。

工资下降的员工中，有50人左右属于所在岗位现行工资不合理，其余部分人员属于因第一岗级工资标准降低引起的工资下降。按照电厂发展趋势，预计今后数年内员工的平均工资将会上升至3000元左右，届时按新的工资总额计算出的工资标准将会提高所有员工的工资水平；同时，由于电厂实施新的竞聘上岗办法，“全体起立，根据个人能力竞争岗位重新坐下”，被淘汰的人必然会落到低级岗位上，只要竞聘办法公平合理，则不会对工资改革的顺利推进产生太大阻力。

以上数据和分析说明，新的工资标准使电厂工资关系向更科学更合理的方向回归，工资制度是可行的，问题是可预见的。 5.1.4 工资套改配套措施

1、工资封存

工资封存是指在工资套改前将所有人员工资状况封存归档，包括员工在原有工资体系下的工资数额、岗位等级、技能等级以及其它相关信息。

工资封存有两个主要作用：

一是对那些不能套入所在岗位的员工，可以按照封存工资数额发放，直至随着工资调整超过封存工资后或封存年限届满，方按照新工资标准发放；同时，由于员工

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观念上认识上的问题，与原有工资体系的完全决裂也让部分员工难以接受，工资封存充分考虑到员工的接受能力，且不影响工资套改的推进。这样就最大限度的减小了工资改革的阻力和压力，有利于新工资制度的顺利推进。

二是有利于人才流动。国有企业、电力企业原有的工资体系具有很强的惯性，还将在一定时间内在很多企业沿用；电厂已经在工资改革上先行一步，但是考虑到电厂员工在国有企业和电力企业的流动问题，还必须做出相应的安排，否则电厂人员流出后就无法与其他企业工资体系相对接。而进行封存后，电厂人员流出后仍然可以纳入原有统一的工资体系。

2、工资调整

工资调整机制在前面部分已经有较为详细的论述，这里主要针对套改后工资调整的问题，即套改后，国家和上级集团公司对工资进行调整时，电厂是否进行调整和如何调整的问题。

从根本上说，工资调整是企业的个体行为，国家进行宏观调控，如制定工资指导线制度和工资总额管理等方式，而非直接行政干预；对于上级集团公司的调整，由于电厂已经完成工资制度改革，而不能像从前那样按照文件直接进行调整。可考虑采用如下办法：

（1）对于档案封存工资，要按照集团公司文件进行相应调整，同时记入档案，但不与套改后工资挂钩，更不能实施；

（2）套改后的工资可以按照工资管理制度中的工资普调进行相应计算和适当调整。

3、职称评转

实行工资序列后，专业技术职称种类按照工资序列要求确定；电厂对不符合工资序列要求的专业技术职称应制定职称评转规定：要给员工适当的职称评转期限,在评转期限内仍承认其原职称，但同时必须完成评转；对于因工进行工作调动引起的职称评转、非员工主动原因（如员工不能胜任原工作而做出的岗位调整）造成的职称评转可以适当放宽评转期限。

（4）其他

工资套改后，各种保险、税费的计算以及退休人员工资要制定相应的管理办法。

5.2 完善与探索

由于现实条件的限制，工资制度改革不可能一步到位，而必然是一个逐渐完善、不断推进的过程。随着电力体制改革和人事制度改革的深入推进，某些现在还不成熟的条件将逐渐具备，电厂的工资管理水平也应该随之不断提升、完善。此次开展的工资制度设计研究，更多的着眼于当前的基础和条件之上，其成果的适用性和先进性也是相对的，也需要随着改革的不断深入和内外条件的逐渐成熟，不断完善与

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探索。

根据工资管理的发展趋势，以及对电厂工资制度的研究及理解，提出以下完善与探索的指导意见。

5.2.1 不断推进人事制度配套改革

工资制度改革是人事制度改革的一个组成部分，也是人事制度改革的突破口和切入点，工资制度改革需要其他人事制度改革与其相配套进行。需要优先建立的、与工资制度改革相配套的人事制度主要有以下方面：

1、能上能下的用人机制

造成工资制度不能实现预期管理目标的主要问题在于没有建立相应的用人机制。 国有企业用人机制最大的问题在于干部能上不能下，即使离开岗位也往往规定某种“聘为XX、享受XX级别”的延用方式，这种做法有其一定的合理性和必要性。但是，这种做法也带来了许多问题，其因人设岗的基本做法，最终往往造成“人浮于事”或“没事找事”，最终冲破工资制度的承受限度，工资制度也就失去了激励制约的作用。

岗位工资制更需要能上能下的用人机制，因为岗位工资制的核心就是按照岗位劳动价值支付劳动报酬，合理的岗位设置和能上能下的用人机制是其正常运行的必要条件。

2、职称评聘分离

岗位技能工资制的问题在于岗位等级与技能等级严重脱节，造成这一问题的原因之一是评聘不分。

岗位工资制能够解决这一问题，但是同样需要评聘分离的支持，否则评聘合一的体制同样会将岗位工资制拖入老问题中去。

鉴于电厂有一个先进的领导班子、有一支优秀的员工队伍的良好条件，有条件在建立职称评聘分离制度的基础上，配套建立更加有冲击力的“低职高聘、高职低聘”的制度。

5.2.2 探索多种激励方式

工资是最重要的激励方式，但不是唯一的激励方式。全体员工还有着不同层次的、多样化的需求和偏好，因此电厂需要不断探索形式丰富的其他激励方式。

1、改进和丰富企业补充养老保险

企业补充养老保险实际上是工资的延期支付形式。目前我国社会保障水平较低，在这种情况下，电厂可以根据自身承受能力适当改进企业补充养老保险，提高保障水平，这对人才的吸引和稳定具有长期的激励作用。

从政策上看，国家鼓励企业兴办补充养老保险，这样可以争取一定的优惠政策，如补充养老保险部分税费可以适当减免等。企业补充养老保险可以采用多种形式，

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