建构我国高科技企业人才激励机制的策略_田禾彦

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在人类社会快速向知识经济型社会转变之际，

二、我国高科技企业人才激励现状及存在的主要问题

随着科学技术的发展日新月异，改革开放的进程日益加快，市场竞争日趋激烈，我国高科技企业正在转变视人才为成本、工具的传统理念，开始把人才视为企业的宝贵资源。在继承民族优良管理思想、大胆借鉴国外先进管理理论和方法的基础上，我国高科技企业的人才管理已取得较大进展，具体表现在如下几个方面,

以人为本”的管理理念正逐渐得到认同。科#$“

技是第一生产力。科技人才积极性、主动性、创造性的调动和发挥是任何企业发展和前进的关键。“以人为本”已成为当今高科技人才有效管理的指导思想，为激励科技人才的创造热情和创新精神创造了良好的思想氛围。海尔集团的成功堪为典范。

重视人才的培训工作。%$正视人才的成长需求，

当今科技发展一日千里，科技人才要保持自身的才能优势和竞争实力，必须不断地为自己充电。以前企业往往是只使用而不开发，现在企业都开始重视

２００６年第７期（总第２１７期）

田恩舜

与知识社会密切相关的高新技术产业已成为世界发达国家竭力追求的“产业制高点”。高新科技企业的竞争最为关键的是高素质科技人才的竞争。如何利用激励这一管理手段最大限度地发挥科技人才的作用，是高科技企业提高其竞争实力的关键。

一、我国高科技企业人才的特点

!一"高科技企业人才的个体特点

#$较强的自主意识。高科技企业人才所从事的

工作不是简单的重复性劳动，而是为了取得前所未有的创新性成果，不仅没有现成的答案，也没有取得答案的确切途径，再加上诸多不确定因素，使其工作更加复杂艰难。为此，他们不愿意接受上司严格的程序化的指示和控制，而是要求工作场所和工作时间灵活、组织气氛宽松，希望得到领导的充分信任，强调工作中的自我引导、自我尝试。

与一般员工相比，我国高科%$需要的高层次性。

技企业人才更在意自身价值的实现。由于他们受教育程度较高，使得他们的自我人格和超我人格往往因此他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关视为一种乐趣，一种体现自我价值的方式。人员的素质越高，由于有较多的选择机会因而流动人才争夺不再率较高。特别是我国加人’()以后，仅仅局限于国内企业之间，越来越多的外国企业也加入了对我国人才的争夺，这样就使得稀缺性较强的高科技人才呈现出较大的流动性。

高于一般员工，有一种展示自我才能的强烈欲望。员工的知识更新，重视对员工知识、技能的培训。

&$初步建立了人才激励机制。我国高科技企业

初步建立了一套有效的人才激励机制。首先，重视适得其所，企业适得其人。其次，实施新的报酬机制。企业以市场为导向，实行能力主义的原则。

尽管我国科技企业在人才激励机制的建设方面取得了一定的成就，但总体而言还存在不少问题。主要有以下几个方面,

员工流动率与人员素质成正比。人才的有效配置。借助市场采取双向选择，让人才&$流动性较强。

*$影响力较大。专业技术的发展和信息传输渠

道的多样化改变了组织的权力结构，职位并不是决定权力有无的唯一因素。高科技人才由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响+也由于自己在某一方面的特长以及知识本身的不完善性使得他们并不崇尚任何权威。

#$激励氛围的营造力度不够。企业领导受传统

人事管理思想的影响，领导观念、领导方法不能适应现代人力资源管理的要求。在企业文化建设方标语上的多，由领面，共性多，个性少+落在口头上、导亲自挂帅将企业文化落到实处的少，难以使企业人才产生认同感、激励感。

!二"高科技企业人才的工作特点

知识型员工#$工作具有创新性。库珀解释说,“

之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为它们具有不断创新知识的能力。”高科技企业人才从事的工作是为了使产品和设备不断更新，取得前所未有的创新性成果，如果他们没有创新意识、创新能力，要完成工作简直是天方夜谭。

%$激励方法缺乏科学系统性。由于高科技企业

的人才激励机制正在从传统的人事管理向现代人力资源管理转变，国外许多成熟的行之有效的激励方法被引进后，有的闲置一边，有待开发+有的被企业采用后产生了一定的效果，但又不尽完善。

&$基础性工作不扎实。工作分析是激励的最重

要的基础性工作。日前，工作分析在我国高科技企业中很少有，即使有也是处在低水平的模仿、尝试阶段，尚没有形成一套标准的工作分析系统。

满足人才成长需*$职业生涯规划是留住人才、

要的有效手段，但在我国高科技企业此项工作几乎还是空白。

%$工作过程难以监控。高科技企业员工的工作

主要是复杂的大脑思维过程，不可能有固定的工作流程和步骤，也不可能有固定的劳动规则。因此，对这种思维过程的监控既没有意义，也不可能。

&$工作成果不可测量。高科技企业员工的工作

成果是智力成果，它的成本和价值具有模糊性，难以用货币手段进行准确合理的衡量，这些成果大多属团队合作，很少由员工单干而成。因此要将这些成果分割到个人头上是很难的。

-$企业培训有待加强。虽然许多高科技企业已

经开始重视人才培训，但效果却不令人满意。首先，培训缺乏清晰目标，易流于形式。市场上流行什么，培训方企业就培训什么，不问企业是否实用+其次，法和手段落后。以教师授课为主，缺乏实际的操作

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训练，效率和效果都跟不上时代的要求!培训针对性不强!最后，企业对培训较为急功近利，缺乏长远规划和长期投资意识。

三、建构我国高科技企业人才激励机制的策略思考

我国高科技企业要建立成功有效的人才激励机制，有必要从以下几个方面着手"

加强民主管理。高#$转变领导作风，

科技企业人才是企业智力资本的拥有者，这就决定了企业领导不能简单地把他们视为被领导者、被雇佣者!而应该转变领导观念，视科技人才为合作伙伴关系，实施民主管理，与员工共进退。

夯实人才激%$建立工作分析制度，

励的基础。工作分析是企业招聘和选择薪酬、绩效评估、培训、激励的基础。高科技企业在工作分析方面要注意在员工的工作内容、方式、时间方面允许他们有较大的自主性，允许他们自己设计自己的工作程序。在不断扩大工作范围、丰富工作内容、使工作多样化的同时，逐步推行弹性工作制，加大工作时间的可延伸性和工作地点的灵活多样性，使员工觉得工作是充实自我和实现自我价值的过程。

确定科&$建立职业生涯规划制度，技人才的奋斗目标。职业生涯规划是对员工个人在企业里的职业发展所作的策划，是将人才个人发展目标纳入企业发展战略的关键一环。目前在我国高科技企业中职业生涯规划还很少见，即使有也不规范，水平不高。高科技企业里汇集了各方面的英才，且都有自己的个人成长目标。有的愿意在行政岗位上从事管理工作，有的员工把攻克专业技术难关作为乐趣。所以作为高科技企业的各级领导者必须充分认识到员工有多样性的需求，为员工创造多种渠道的成才道路。

促进’$建立系统务实化培训制度，人才的可持续发展。知识经济的到来使知识更新速度不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。高科技企业的科技人才渴望不断充实、完

善自己，使自己的知识与时俱进，创新能优势和竞争优势，同样需要他们的员工不断地创新工作。这些都需要增加对员工的培训投人。另外，培训还可以稳定知识员工，为企业留住人才。我国许多企业认为培训后的员工易跳槽，这样公司就会遭受损失，于是不愿在培训上多投入且设置了重重关卡，致使员工知识的更新更多地是靠自己花大量的时间自学而成，这使机会成本大大提高。事实上，培训是知识员工提高业务能力、获得个体成长的重要途径。外企吸引人才的一个重要原因就是他们提供大量的培训机会。所以企业在努力搞好科技人才职业生涯设计的同时，还要根据生涯设计制定人才的系统务实的能力培训制度，提供知识型员工受教育和不断提高自身技能的学习机会，调动他们掌握知识和技术的积极性，切实让科技人才的目标和组织目标协调一致。

全面($建立公平合理的薪酬制度，满足人才的心理需求。报酬是指作为个薪水、佣它可以分为经济型报酬)工资、金、奖金等*和非经济性报酬)工作自身和工作环境等*。如果高科技企业的内部报酬缺乏公平合理性，将造成优秀科技人才的流失及其他人才的不满，对提高企业绩效将产生负激励作用。另外，由于高科技企业员工的知识、能力具有价值增值作用，所以对科技人才的报酬，不能单能力挂钩，采取股权、期权、利润分成等相结合的报酬激励支付模式，以达到最大限度地激发员工积极性、主动性的目的。

不断培养+$建立有效的企业文化，

高科技企业的员工构成具有高智力、高学历的特点，他们有强烈的成就动机和改善工作条件，而且更希望得到理解和尊重，希望事业有成。因此，企业要把“以人为本”的理念落实到各项具体工作中，在职业目标、事业发展、工薪报酬、精神

奖励、教育培训等方面切实体现对员工价值的重视，努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展和创新的文化氛围，激发员工对企业的忠诚感和归属感。

为科技人,$改革传统型组织结构，

才的创新工作扫除制度性障碍。知识经济时代，企业组织权力结构呈现出新的变化趋势，在组织形式上表现为传统的金字塔型向扁平型组织结构推进。金字塔型组织结构是一种标准的科层制组织结构。其严格的等级制度是通过不同管理层次的顺序传递来工作的。科层制组织结构严格的等级性，制约了知识型员工参与管理的主动性发挥，对知识型员工的知识创新形成了组织障碍。知识型员工知识创新性的积极发挥，要求企业组织内部成员间是一种平等的伙伴关系。知识经济条件下以知识为中心的组织是不断追求创新的，知识型员工与组织间的关系也将呈现出一种新的形式。扁平型组织结构要求企业组织结构能够提高知识型员工创新知识的积极性。

激励人才全面-$建立学习型组织，

短、时效性强，发展变化快。今天的高新技术到明天就有可能变成普通技术，甚至过期技术。一个高新技术企业要想保持技术上的领先地位，就需要构建学习型组织。高科技企业要营造一种学习和交流的文化氛围、创造有效的学习机制和空间，为所有员工的学习提供便利，鼓励他们改革创新，适应技术不断变革的环境中的适应能力，拓展人力资源的价值转换空间，为企业赢得竞争优势。

总而言之，人才激励机制的构建是一项务实而棘手的工作。对于高科技企业来说，必须切实分析人才的特殊需求，发，采取切实有效的措施，充分调动人才的积极性、主动性和创造性，使企业在未力。

（作者单位.武汉工业学院教务处，

中南民族大学管理学院）

（责任编辑.亦

民）

２００６年第７期（总第２１７期）

再次，培训前缺乏对员工的调查与分析，力与工作变换相适应。企业要保持技术

人劳动回报而得到的各种类型的酬劳。进步。高科技的一个突出特点就是周期

纯以固定的模式支付，而应把它与知识、要求，增强员工在不同技术环境和组织

员工的向心力和凝聚力。较之传统企业，从满足其合理需要、激发其成就动机出

多层次的需求，不仅希望提高生活待遇，来的激烈的竞争中永远拥有强盛的生命

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