00152组织行为学

00152组织行为学复习资料 一、名词解释

1.组织：就是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位；它建立一定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程。

2.组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律的科学。 3.观察法：观察者以自己的眼、耳、鼻、舌和皮肤等感觉器官为工具，直接观察人们的行为，并通过对外在行为的分析去推测人们内在的心理状态。这种方法就叫观察法。 4.案例研究法：这是对组织内的个体、群体或组织的一个或几个以至更多变量之间的关系做出描述和说明的方法。 5.心理测验法：是采用标准化的心理测量表或精密的测验仪器以及各种图表，来测量被试者有关智力、能力倾向、兴趣爱好、个性性格、成就需要等心理和行为特征的研究方法。

6. 知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的综合整体反映。

7.社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉。包括对个人、群体和组织特征的知觉。

8.自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发现和了解自己，从而使自己的行为能更好地适应外界环境的要求。

9.晕轮效应：是造成错误知觉的一种思想方法。它是一种一点概面的思想方法。它以事物的某一特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。

10.价值观：是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分。价值观是指导人们行为的准则。

11.创造性行为：是指人对这个主体综合各方面的信息后形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。

12.群体结构：指的是群体成员的组成成分，从不同角度上加以划分，如年龄结构、知识结构、能力结构、专业结构、性格结构等。

13.事业生涯：就是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位

及岗位的发展道路。

14.事业生涯管理：指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。事业生涯管理是一个综合性的过程，需要职工本人与组织的共同努力和合作。

15. 群体：是指为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体的组合。 16.正式群体：是指由组织结构确定的、职务分配很明确的群体。

17.非正式群体：是那些既没有正式结构、也不是有组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的需要在工作环境中自然形成的。

18.规范：就是群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范让群体成员知道自己在一定的环境条件下，应该做什么，不应该做什么。

19.角色同一性：是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。

20.角色知觉：就是一个人对于自己在某种环境中应该有什么样的行为反应的认识。

21.角色期待：是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。

22.群体凝聚力：是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。 23.群体促进效应：一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观。活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进效应。换言之，群体助长效应是指在别人面前，绩效水平提高或降低的一种倾向。

24.社会惰化：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。

25.协同效应：是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。

26.群体压力：实际上是个体的一种心理感受，不同的个体在同一群体中所感受到的心理压力是不同的。

27.上行沟通：一方面是指在下行沟通的同时，下级人员以及反馈的形式对下行沟通的信息做出反映；另一方面是指下级人员将自己对组织管理、工作和其他信息向上级反映的过程。

28.人际关系：人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系叫做人际关系。

29．人际反应特质：人们在人际关系中有自己独特的反应倾向，这种倾向就是人际反应特质。

30.犯错误效应：小的差错能够增强能

力超群的人的吸引力，这就是所谓的“犯错误效应”。

31.竞争：是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一目的，但在达到目的的过程中必然损害或牺牲对方的利益的行为。

32.威胁：是对将要做出对对方不利的事情的一种言语表述，是迫使对方答应自己要求或进行合作的一种手段。 33.群体间互动：是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。群体互动是以某种群体关系为基础的，它是连接两个不同组织群体的桥梁。

34.竞争：指的是一个人在冲突中寻求自我利益的满足，而不考虑他人的影响。

35.协作：指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。 36.领导：是影响和指引他人或组织在一定条件下实现其目标的行为过程。 37.正式领导：是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。 38.授权：是一种特殊的权利分配形式，是指将权利和责任授予下级，使下级在一定的监督下，有相当的行动自主权。 39.效益：是收益与投入费用之比，是实践活动的客观结果，而领导有效性是效益的深刻内涵。效益有经济效益和社会效益之分。

40.领导素质：一般是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质，能力，品质等个人特征。

41.集权型领导方式：是指领导者个人决定的一切，然后布置下属执行的管理方式。

42.民主型管理方式：是指领导者发动下属讨论，共同商议，集思广益，然后作出决策的领导方式。

43.放任型领导方式：是指管理者听之任之撤手不管，不加干预，下级爱干什么，想干什么，都可以，是完全自由的管理方式。

44.决策：是在一定的环境条件下，从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案。

45．管理信息：是反映领导活动和领导对象的特征及发展变化情况的各种信息，情报，资料，数据等的统称。 46.动机：按照心理学的解释，动机是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。

47.动机结构：人的动机可以是多种多样的，有时还会相会矛盾，在动机和行为之间也存在着错综复杂的关系，在多

数的情况下，一个人的行为往往是多个动机综合的结果，这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构。 48.激励：首先作为心理学的一个术语，是指心理上的驱动力，含有激发动机，鼓励行为，形成动力的意思，也就是说，通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，驱使人去实现目标。

49.需要层次理论：是有美国心理学家马斯洛于1943年提出的，他把人的需求归纳为生理，安全，爱与归属，尊重，自我现实五大类，并由低到高形成阶梯，该理论强调需要对激励的重要关系，强调需要是分层次的，呈阶梯式逐级上升，强调高层需要不仅内容比低层需要广泛，而且实现的难度愈益增大，激励力量增强。

50.激励机制：是为了达到激励员工而采取的一系列方针政策 规章制度，行为准则 ，道德规范，文化理念以及相应的组织机构，激励措施的总和。 51.企业形象：是指在社会主义商品经济条件下，一个企业的全部行为从总体上给社会和消费者所留下的总印象。 52.组织结构：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互结而成的相对稳定的结构模式。

53.组织体制：是组织结构中各层次，各部门之间组织管理关系制度化的表现形式。

54.事业部制：是一个企业内对拥有独立产品市场，独立责任利益的部门实行分权管理的一种组织结构形式。

55.价值观：就是人们对他们周围的客观存在的事，物，人的意义和重要 性的总评价，包括个人的价值观和社会的价值观。

56.工作生活质量：就是指一定组织内的成员通过他们在组织里所担负的工作的经历和成就，来满足他们需要的程度。

57管理模式：是指从管理思想，管理理论，组织结构，运行机制及运行方式，到管理技法，管理工具的整个管理体系的总体。

58.组织文化：通常是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期的发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式，价值观念和道德规范的总和。 59.家族主义：就是把家庭的伦理道德观念移植到组织中去，其所有管理活动和组织行为的目的都是为了维护组织的利益，保护组织的协调，尽一切力量推动组织的发展。

60.主文化：是由大多数组织成员认可

的核心价值体系。通常我们所说的组织文化就是组织的主文化。

61.首因效应：首因效应也称为成见，是一种先入为主 的思想方法。要正确地观察事物，就必须注意使自己不停留在第一个印象上，在发展变化的过程中观察事物。

62.角色期待：是指别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为反应。

63.人员的满意度:是指员工期望得到的报酬与他们实际得到的报酬直接的差距，人员的满意度成为评价领导绩效的一个重要标准。

64.强文化：是指组织的核心价值观得到组织成员的广泛而深刻的认同。接受这种共同价值观的组织成员越多，信仰越坚定，这种文化就越强。

65.jk的活动的基本概念：提出工作中的问题，为解决这些问题发挥创造性，积极向存在的问题挑战所开展的小组活动。

66.事业生涯的开发：是指为达到事业生涯设计所列出 的各阶段的事业目标，而进行的知识，能力专业和技术的开发性活动。

67.领导权威：是指权利加上威信。权力是由上级根据领导者所担负的职务和职位而赋予的，具有法定性和强制性；威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。

68.职业生活质量：指的是员工喜欢他们所在的组织，而组织也具有能够满足员工自我成就需要的工作方式。总而言之，职业生活质量就是在工作中员工所产生的心理和心理健康的感觉。

69.正式领导：是指领导者通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的活动过程。正式领导的主要功能是带领下属完成组织任务，实现组织目标。包括确定目标与使命，建立组织机构，制定工作程序，授权下属承担其部分任务对下属实施奖惩，沟通上下关系等内容。

70.决策程序：是根据模式，模型的特征编制出的实施决策的步骤顺序，它是科学决策的一个重要组成部分。

71.组织的亚文化：是指大组织内部由于部门和地理位置的差异而导致同一组织中的不同部门所拥有的个性价值观。

72.工作态度：是对工作所持有的评价与行为倾向。

73.群体促进效应：也称群体助长效应，是指一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高的一种

现象。

74.测验的信度：是测量反映被测者特征的真实程度，即可靠性。

75.竞争策略：也叫强制策略，这是一种不合作的方式，通过竞争，必然为了一部分人的利益而牺牲另一部分人的利益。 76.行为：狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动；广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。 。

77 感觉：是客观事物直接作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。它也是客观事物在人的认知过程中最简单的最初的反映形式，是构成知觉和思维等复杂的高级的反映形式的基础。

78 态度：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。

79. 工作参与度：是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。 80.个性：是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。 81. 气质：是指与个人神经过程的特性相联系的行为特征。

82. 能力：是个人顺利完成某种活动所必备的心理特征。

83. 性格：是个人对现实的稳定态度和习惯化的行为方式。

84. 控制方位论：是指个人行为能否达到某种结果靠那方面原因控制的看法。 85. 事业生涯的设计：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和计划的过程。 86. 事业生涯的开发：是指为达到事业生涯设计所列出的各阶段的事业目标，而进行的知识、能力专业和技术的开发性（培训、教育）活动。

87. 角色：是指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。

88. 群体助长（群体促进）：一个人的活动由于有别人同时参加或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。

89. 正式沟通：是指组织和群体中正式的沟通过程，它是按照组织的结构和功能特性进行沟通传递的，如组织和群体的管理行为、例行的汇报、总结、工作任务分配等均属此列。

90. 群体思维：指群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价，会严重损害群体效绩。

91. 群体转移：是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎的态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移 92. 合作：是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。

93. 冲突：定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响。

94. 回避：指的是一个人可能意识到冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。 95.迁就：指为了维持相互关系，一方愿意作出自我牺牲。

96. 领导者：是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体；是领导行为过程的核心，也是组织中工作关系、人际关系以及多种社会关系的中心。 97领导：是指领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。 98.有效领导行为：是指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，能作出正确的决定。

99意度：是指员工希望得到的报酬与他们实际得到的报酬之间的差距。

100.领导素质：是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、能力、品质等个人特征。 101.领导者的工作作风：是指领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式和方法的总和。

102.领导方式：是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的具体形式。

103. 目标：就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。

104. 激发力量（激发水平）M：即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度

105.目标效价V：是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人的重要程度。

106望值E：是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小。 107.公平差别阈：刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适应差别的比值。

108. 目标：就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向。

109 激发力量（激发水平）M：即调动一个人的积极性，激发其内在潜力的强度

110. 目标效价V：是指目标对于满足个人需要的价值，即目标对于个人的重要程度。

111.期望值E：是指采取某种行为可能导致的结果和某种需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小。 112. 公平差别阈：刚刚能使两个条件不相等的人产生公平感时的适应差别的比值。

113.组织内部结构：是指组织各要素的排列组合方式，是组织各部门、各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系。

114. 管理幅度：就是指一个管理者能够直接指挥和监督的下属数目。 115. 管理层次：是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次。 116.企业集团：是一些有经济联系的企业为了实现共同的经营目标而在生产或经营的有关环节上联合起来的协作组织。

117.组织结构合理化：是从静态标准的角度来衡量组织行为科学化的，是指组织内部各运行要素的有效配置及其相关机制的有效发挥。

118.组织决策体制：是指决策机构和决策人员所组成的一定的组织体系及其指定决策的基本程序和制度。 119. 组织成员的认同感：是指组织成员愿意为组织目标而奋斗的精神状态，是组织成员群体意识与群体态度的总和。

120解冻：是指激励个体或群体改变原有的态度，即改变原有的习惯或传统，接受新的观念和思想。

121. 改变：是指通过对认同和内在化等方式，使成员形成新的态度并接受和学会新的行为。

122. 冻结：是指用必要的强化方法使所期望的新态度和新行为融合成为成员个人品德中永久部分的过程。 123.突破式变革：指领导用最大的决心和魄力对重大的变革要求一步到位，定期内必须按时完成变革。

124. 渐进式变革：是指利用足够的时间分步骤地逐渐推进变革并最终达成变革目标。

125个性：是指一个人整个特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。 126挫折：由于某些主观成分的原因遇到验证以克服的困难，使目标无法实现、需要不能得到满足，这种目标无法实现，需要得不到满足的紧张状态就叫“挫折”

127、政治行为：指组织中的个体或群体为了自身的利益，采取正当或不正当的手段来获取资源，争夺权力的活动。

128、领导效能：领导者在实施领导过程中的行为能力、工作状态和工作结果，即实现领导目标的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合。 129、集体决策：是为充分发挥集体的智慧，由多人共同参与决策分析并制定决策的整体过程。

130、组织环境：是指组织所处的内在与外在的客观条件，对组织的生存和发展起着决定性作用。

二、简答题

1. 什么是组织理论？

组织理论主要是指对传统的，行为的喝现代的组织理论的特征，理论原则，依据的研究和评价。

2. 如何理解行为的概念？ 行为的概念有广义和狭义之分。狭义的行为是指人受其生理，心理支配或客观环境的刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。广义的行为初上述可以直接观察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动。

3．如何把握组织的涵义？

对组织的涵义要把握以下几点要求 (1).组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动。

（2）组织是相对静态的人群社会实体单位。

（3）组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段。

（4）组织是有一定的需要动机，情感和进取心的团体意识和精神的结合体。 （5）组织是一个投入产出的系统，它与社会环境相互作用成为独立的法人，并具有调节，适应发展化功能的开放系统。

（6）组织是物的系统，人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。 4.人的行为具有什么特点？

（1）具有适应性，即人的行为反应既符合环境的要求又要满足本身的需要。

（2）具有多样性，不同的人在不同的时间，地点条件下会做出多种多样的行为反应。

（3）具有动态性，人的行为会随时间，地点的变化而不断发展变化。

（4）具有可控性，人的行为可以通过各种措施，包括制度，培训教育等消除消极行为，诱导和发挥积极行为。 （5）人的行为实质是人的心理，心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。

5.组织行为学的研究对象是什么？

人的心理活动与行为反应规律性是组织行为学的研究对象，人的心理与行为都是有其发生发展和变化的规律性的，心理与行为又是紧密相联的。心理指导行为，行为反映心理，心理是人行为的内隐活动，行为是人心理的外显表现，组织行为学是把人的心理和行为作为一个统一体来研究的。 6.组织行为学的研究范围是什么？ 组织行为学所研究的范围与行为科学不同，行为科学要研究一切人的行为规律性，而组织行为学只研究一定组织中的人的心理与行为的规律性。这一定组织包括企业，机关，学校，医院军队等所有的各类组织。这一定组织中的人的心理与行为规律，既包括某个工作者的个体行为和工作班组，科室，部门的群体行为，又包括在与社会环境相互作用下的企业，机关，学校等整个组织的行为规律性。 7.组织行为学的研究方法是什么？ 采用系统分析的方法，综合运用心理学，社会学，经济学，人类学，生理学，理论学和政治学等原理，说明组织中人的行为的规律性，这乃是研究组织行为学的方法和手段。 8.简述组织行为学的研究目的。

研究组织行为学的基本目的是在了解和掌握组织中人员的心理与行为规律性的基础上，提高各级领导者和各类管理者对人的行为的预测，引导和 控制的能力，特别是在准确预测的基础上，采取有针对性的相应的措施和方法，把消极行为诱导转变为积极行为，保持和积极发挥积极行为，从而提高组织中各类人员的工作积极性，主动性，创造性和工作绩效，更好地实现组织目标。

9.管理者为什么要研究组织行为学？ （1）研究组织行为学中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。

（2）研究组织行为学中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体合理的凝聚力和向心力。

（3）研究组织行为学中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导者素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。 （4）研究组织行为学中的激励与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性，主动性和创造性。 （5）研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织

的变革，增强活力，提高绩效。 （6）研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。

10.组织行为学的多层次相交切性的表现是什么？ 其主要表现为，它是一门综合研究组织中的个体，群体和整个组织的心理与行为的发展规律，以及它们与社会环境的关系的知识系统。

11.决定组织行为学的两重性的因素是什么？

首先是由多学科行决定的。组织行为学既应用生物学和生物学等没有阶级性的自然科学原理，又应用社会学，社会心理学和政治学等具有阶级性的社会科学原理。

其次是由作为研究对象的人本身的两重性所决定的。

再次是由管理的两重性决定的。

12.简述组织行为学从低到高的发展过程。

从心理学，工业心理学，管理心理学，组织心理学到组织行为学和组织科学，已显示出人类从个体到群体，再到组织的研究发展的客观进程，也是研究心理与行为规律领域逐步扩大的发展过程，这也就是组织学从低到高的发展过程。

13.简述组织行为学的理论体系。 组织行为学在产生与发展过程中，形成了自己的理论体系。这个体系是一个投入与产出的大系统，它从人力的投入开始，通过依次地对个体心理与行为的研究，群体心理与行为的研究，组织心理与行为的研究，组织外部环境的研究这四个层次，最终到人力的产生为止。

14影响组织中人的行为的因素是什么？

仅就组织的个体层次来看，其影响个体行为的因素就是多方面的。从主观角度看，有主观内在影响和客观外在环境因素。在主观内在因素中，又有生理因素，心理因素和文化因素。在客观外观诸因素的内部乃有更细的因素。

15.组织中的人的行为的不同反应主要取决于哪些影响？

其不同反应只要取决于两个大类的影响：

一类是人的主观上的特征，包括生理，心理，文化等方面。

二类是人所处的客观环境的各种特征，包括物质环境和社会环境，组织内部环境和组织外部环境等。

16.衣费恰特所指，文化的功能有哪几点？

衣费恰特指出，文化的功能有以下五点：

1.文化是区别于不同的社会的标志。 2.文化使一个社会的价值更系统化 3.文化为社会的团结和组织的凝聚力提供了一个重要的基础。

4.文化为社会结构提供材料和蓝图。 5.社会和组织的文化，能够塑造社会和组织的个性和性格。

17.组织，行为学研究方法的主要特性是什么？

（1） 研究程序的公开性。 （2）收集资料的客观性。

（3）观察和实验条件的可控性。 （4）分析方法的系统性。 （5）所得结论的再现性。 （6）对未来的预见性。

18.组织行为规律的研究过程分哪四个阶段？

（1）观察和实验。 （2）分析和评价。 （3）预测和推断。 （4）检查和验证。

19.研究组织行为学的方法的系统过程有那几个步骤？

（1）确定研究课题。

（2）选择研究理论和模式。 （3）形成假设。 （4）提出可供选择的研究方案和方法。 （5）实地观察和实验。 （6）说明研究成果。

20.关于组织行为学的研究有哪五种主要方法?

(1)案例研究法。 (2)观察法。 (3)心理测试法。 (4)调查法。 (5)实验法。

21.什么是态度和工作态度？

（1）态度是个人对某一对象所持有的评价与行为倾向。

（2）工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向。

22.什么是工作态度的功能？

工作态度的功能是指工作态度作为工作内在心理动力，引发各种工作行为。 23.社会知觉包含哪些内容？ （1）对他人的知觉。 （2）对人际关系的知觉。 （3）对角色的知觉。 （4）对因果关系的知觉。

24.影响知觉选择的因素有哪些？ （1）客观因素。包括：形状的大小，强度的高低，对比性的强弱，变化的快

慢和重复次数的多少等。

（2）主观因素。包括：观察者的兴趣，需要和动机，个性和经验等。 25.价值观如何分类？

第一种按人员的不同对象来划分，可有个人价值观，集体价值观和社会价值观。

第二种按有无价值的不同标准来划分，美国组织行为学家史布兰格把人的价值观分为六类。

第三种按不同行为方式来划分，组织行为学家格雷夫斯在企业组织内各种人员所表现的行为方式的基础上归纳为七类。

第四种按经营管理所追求的不同目标来划分，西方组织行为学家认为经营管理价值观可分为三类。

26.我国企业经营管理价值观的发展阶段是什么？

第一阶段是生产型价值观。 第二阶段是生产经营型价值观。 第三阶段是经营价值观。 27.态度的特征是什么？ （1）态度的社会性。 （2）态度的针对性。 （3）态度的稳定性。 （4）态度的两极性。 （5）态度的间接性。

28.组织认同感对员工的影响是什么？ 组织认同感远远超出了对组织忠诚的范围，这意味着员工主动把组织提升到同舟共济的高度。换句话说，有认同感的员工即使在面对批评时也会维护组织声誉，并愿意为组织牺牲个人利益。当员工保护公司的利益并为组织目标奋斗的时候，其组织认同感得以加强。 29.组织认同感对组织的作用是什么？ （1）有认同感的员工很少离开自己的工作岗位。

（2）有组织认同感的员工通常表现比较出色。

（3）有组织认同感的员工工会坚决支持组织的政策，会自觉地贯彻执行这些政策。

（4）有组织认同感的员工把组织当作自觉的家，能最充分地发挥工作的主动性，积极性与创造性，提高组织绩效。 30.管理者怎样才能提高员工的组织认同感和工作参与度？

（1）表明他们真诚地关心着员工的利益。 （2）为员工创造实现个人目标的机会。 （3）改善工作，使许多员工对自己的工作更多的自主权。

（4）寻找机会及时奖励员工。

（5）同员工一起设置目标，其中包括

对员工有重要意义的个人事业发展目标。

31.个性的性质是什么？

（1）组合性。个性不是一个孤立的心理特征，而是一组心理特征的有机组合。

（2）独特性。个性和共性不同，它是个体之间的差异性，独特性。

（3）稳定性。个性是人内在的比较稳定的心理特征，而不像外界刺激那样瞬息万变。

（4）倾向性。个性是一个人所具有的一定的内在意识倾向性。

（5）整体性。个性是以整体形式表现出来的，是一个统一的整体。 32.什么是心理获得的动力？

所谓心理活动的动力是指心理过程的强度，如情绪，意志等过程的强弱，心理过程的速度和稳定性，如知觉速度，思维的灵活性，注意力集中的时间长短等，心理过程的倾向性，包括外倾性和内倾性。

33.能力如何分类？

（1）能力按其适应性，可以分为智力，专门能力和创造力三类。

（2）能力按其发展程度的差异，即能能力水平的高低可分为以下四种等级：①能力低下。

②一般能力。③才能。④天才。 34.创造性行为的特点是什么？

（1）首创性。任何创造性行为都必须产出一种前所未有的新成果。

（2）有用性。任何创造性行为都必须产出对组织，对社会，对人类有价值的新成果。

（3）适应性。创造性行为和其他的行为一样，是人们这个主体为适应客体和控制客体的产物。

（4）主动性。创造性行为是人这个主体主动努力发挥创造性思维和创造性技能的产物。

35.创造性行为的类型是什么？ （1）技术发明型的创造性行为。 （2）科学发现型的创造性行为。 （3）艺术塑造型的创造性行为。 （4）组织管理型的创造性行为。

36.主观特征的自我培养应如何进行？ （1）有明确的目标和宏伟的志向。 （2）善于发现问题。 （3）勤于思考。 （4）富于灵活性。 （5）善于应用。 （6）怀有好奇心。 （7）充满自信。 （8）坚持独立思考。 （9）勇于坚持到底。

37．列举开发创造性行为应具备的客观环境。

（1）家庭环境。 （2）学习环境。 （3）组织环境。 （4）社会环境。

38.本着开发创造性行为者一目的，我们应如何营造良好的组织环境？

（1）要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛。

（2）要有全力支持创新的领导。 （3）要有合理的群体结构。 （4）要有和谐的人际关系。 （5）要有良好的信息沟通。 （6）要有相对分权和弹性的组织结构。 39.创造性行为的发挥需要具备的重要社会环境有哪些？

（1）能允许人们自由选择工作单位和工作职业，也就是说允许人才自由流动。

（2）全社会应该有“百花齐放，百家争鸣”的学术民主空气。

（3）实行财税扶持政策，各级财政部门要加大对创新活动投入的力度。 （4）完善科技人力管理制度，鼓励转化创新成果。

（5）正确评价创新成果和进行奖励。 （6）加强对知识产权的管理和保护。 40.如何充分发挥人的创造潜能？ 首先，使工作的安排能够真正做到扬长避短。 其次，通过自由流动接触不同思维方式和专业的人员，互相启发，碰撞就可产生创造性的火花。

再次，从我国现实情况看，我国曾长期在用人上采取统一分配，领导安排的做法，使大量的专业人员专业不对口，不能充分发挥作用。

41.什么是回避和折衷？

（1） 回避指的是一个人可能意识

到了冲入的存在，但希望逃避它或抑制它。

（2） 迁就指的是为了维护相互关

系，一方愿意做出自我牺牲。

（3） 折衷指冲突双方都放弃某些

东西而共同分享利益。

42.如何理解竞争策略、回避策略和迁就策略？

（4） 竞争策略也叫强制策略，只是

一种不合作的方式，通过竞争，必然为了一部分人的利益而牺牲另一部分人的利益。

（5） 回避策略是一种消极的策略，

既不合作也不竞争，对自己和他人的利益都缺乏兴趣。

（6） 迁就策略是一种合作的倾向，

以牺牲自己的利益为代价去满足别人的利益。

43.影响群体间互动的因素有哪些? 相互依赖性\\人物不确定性、时间与目标取向

44.管理群体间互动的方法有哪些？ 规则与程序，层次等级，计划，联络员角色，特别工作组，工作团队，综合部门

45.用规则与程序法管理群体间互动有和缺点？

其主要缺点是只有当人们事先预期到群体间的活动，并充分认识到建构的规则大型群体中和相互作用相当频繁的群体中更是如此。 47.冲突的含义？ 冲突是种过程，他始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响

1.冲入必须是双方感知到，是否存在冲突时一个知觉问题。如果人们没意识到冲突，则常常会认为冲突不存在。 2.冲突是意见的对你或不一致，以及有一定程度的相互作用，这些因素所形成的条件决定了冲突过程的起点。

48.人际关系学派关于冲突相互作用的观点的主要贡献是什么？ 其主要贡献在于：鼓励管理者维持一种冲突的最低水平，这能够使群体保持旺盛的生命力，善于自我批评和不断创新。

49.产生冲突的原因是什么？

（1）群体之间目标的差异是冲突的主要原因之一

（2）领导风格也会起到一定程度的诱发作用

（3）如果一个人获得的利益时以另一个人丧失利益威代价的，这种报酬系统也会产生冲突

（4）如果一个群体依赖于另一个群体之间的依赖关系表现为另一方的利益是以另一方的牺牲为代价的，都会成为激发冲突的力量、

50.认知和个性化阶段应注意哪些问题？ 第一，定义冲突的方式极大地影响到冲突的可能解决方法 第二，情绪对知觉的影响有着重要作用 51.在什么情况下运用竞争策略才有效？

当迅速果断的活动极其重要时，当需要实施一项不受人欢迎的重大措施时，当该问题对组织福利极为重要，当事人又知道自己是正确的时，为了对付那些从非竞争性行为中受益的人时

52.在什么条件下可以使用合作策略？

当你发现两个方面都十分重要并且不能进行妥协或折衷时；当你的目的是为了学习时；当你需要融合不同人的不同观点时；当你需要把各方意见合并到一起而达到承诺时

53.回避策略适用于那些情况？

当问题微不足道，或还有更紧迫、更重要的问题需要解决时；当你认识到不可能满足你的要求和关心时；当问题解决后带来的潜在的破坏性将超过它能获得的利益时；当收集信息比理科决策更重要时；当其他人能更有效地解决冲突时；当这一问题与其他问题无关或是其他问题的导火索时

54.在哪些条件下迁就策略是一种有效的策略？

当你发现自己是错的，希望倾听、学习一个更好的观点，并能表现出自己的通情达理时；当该问题对别人比对你更重要，并可以满足别人和维持企业时；为了对以后的事情建立社会信任时；当别人胜过你时，造成的损失最小时；当融洽与稳定至关重要时；当你允许下属从错误中得到学习从而发展时 55.折衷策略使用于哪些情况？ 当目标十分重要，当不值得采用更为自我肯定的作法造成潜在的破坏性时；当对手拥有同等的权利能为共同的目标做出承诺时；当为了对一个复杂问题达成暂时的和解时；当时间十分紧迫需要采取一个权宜之计时；它可以作为合作或者竞争都不成功时的备用方案运用 56.冲突管理技术包括哪些？

问题解决：冲突双方直接会晤，同桌坦率真诚的讨论来明确问题并解决问题；目标升级：提出一个共同的目标，该目标不经冲突双方的协作努力是不能达到的；资源开发：如果冲突时由于资源缺乏造成的，那么对资源进行开发可以产生双赢解决方法；回避：逃避或抑制冲突；缓和：通过强调冲突双方的共同利益而减弱它们之间的差异性；折衷：冲突双方各自放弃一些有价值的东西；官方命令：管理层运用过真实权威解决冲突，然后向卷入冲突的各方传递它的希望；改变人的因素：运用行为改变技术改变造成冲突的态度和行为；改变结构因素：通过工作再设计、工作调动、建立合作等方式改变正式得组织结构和冲突双方的相互作用模式。 57.激发冲突的技术包括哪些内容 运用沟通：利用模棱两可或具有威胁性的信息可以提高冲突水平：引进外人：在群体中补充一些在背景、价值观、态度和管理风格方面与当前群体成员不同过的个体；重新建构组织：调整工作

群体，改变规章制度，提高相互依赖性，以及其他类似的结构变革以打破现状；任命一名吹毛求疵者或任命一名批评家：他总是有意与组织大多数人的观点不一致。

58.如何理解有效领导行为？

有效领导行为是指领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情境，能做出正确的决定。

59、领导的定义有哪几种？ （1）“领导是一种影响力，或叫做对人们施加影响的艺术或过程，从而可使人们心甘情愿地为实现群体或组织的目标而努力” （2）“领导就是对人们施加影响并把他们的努力引向某个特定目标的过程” （3）“领导是影响一个集体走向目标的能力” （4）“领导是一种影响过程、即领导者和被领导者个人作用和与特定环境的相互作用的动态过程”

60.领导的共同特征是什么？

（1）从领导的地位和作用来看，领导是能够决定组织生存和发展的关键角色

（2）从领导的行为来看，领导是组织发展方向的指引着和人际行为的协调者，其本质是一种人与人之间的关系 （3）从领导的个性特征来看，领导者的行为始终要受到领导者个体的心理特点和行为特征的影响 61.领导者的含义什么？

领导者是发挥和主导影响力作用的人，包括个人或集体。领导者是组织的“关键角色”，是领导行为过程的核心，也是组织中工作关系、人际关系以及各种社会关系的中心。任何一种领导活动，都必须具备领导者、被领导者和客观环境这些基本要素，当领导者是构成领导活动三要素中的关键要素，可以说没有领导者就没有领导活动。 62.领导者的作用是什么？

领导者在组织中起着关键的作用，是群体内举足轻重的人物。领导者的核心作用就是根据一定的环境条件，通过影响和组织他人的行为最终达成组织的目标。其具体作用表现为：一是采取一定的手段激励个体或群体做好本职工作，并引导他们的行为始终沿着组织目标前进；二是协调群体内成员之间保持和谐的关系。

63.要实现领导者作用必须具备的先决条件是哪两个？

一是领导者要有决定权，能够决定组织的结果以及实现组织目标所采用的手段；二是领导者要能获得组织成员的拥

护，他们对领导者发起的号召能积极响应。

64.正式领导的主要功能是什么？ 正式领导的主要功能四带领下属完成组织任务，实现组织目标。包括确定目标与使命，简历组织机构，制定工作程序，授权下属承担其部分任务，对下属实施奖惩，沟通上下的关系等内容。 65.非正式领导的主要功能是什么？ 非正式领导者虽然没有组织赋予他的职位和权力，当由于其个人的条件优于他人，因而具有实际的影响力，玩玩起到实际领导者的作用。就组织目标的实现而言，非正式领导者通常具有很重要的影响作用，引起高度重视。

66.正是领导者和非正式领导者的关系是什么？

（1）正式领导者一般是工作领袖，非正式领导者往往是情绪领袖

（2）正式领导者和非正式领导者可以集于一身，也可以分离

（3）一个真正有作为的领导者，必须同时将工作领袖和情绪领袖两种角色集于一身

67.从正式领导者和非正式领导者的关系中我们可以得出什么结论？ 一个有效的领导者，既要是正式的领导者，在组织结构中拥有法定的职位和权力，也要能对组织成员产生现实的有人格魅力带动的影响力，具有较高的被组织内部成员所接受的感情。

68.正式领导者对待非正式领导者的态度和方法应该是什么？

正式领导者应借助非正式领导者在组织中具有的实际影响力。为实现组织目标服务。如果非正式领导者的影响方向与组织目标相悖，主要采取激励手段加以防范。

69.领导行为的特点是什么？

领导行为作为一种动态的活动过程，具有以下特点：

1）示范性2）激励性

3）互动性（4）环境适应性 70.领导的功能是什么？

领导活动的目的是实现组织的目标，领导功能是领导活动重要组成部分，领导者通过实现以下功能来完成领导任务： 创新功能、激励功能、组织功能、沟通协调功能、服务功能

71.创新作为领导活动的重要功能包括什么内容？

两个方面：组织领导方式的创新、组织成员的创新活动

72.如何理解领导的沟通协调功能？ 沟通协调的目的是为了提高被领导者的行为效率，更有效地实现组织的目

标。（1）组织目标要靠人来实现，而组织中人们各方面的差异使得沟通协调的存在成为必然（2）员工的有效行为总是与他们本身和外界的影响密切相关，这一切都要求组织有一个良好的组织心理环境，领导的功能可以使全体人员步调一致地加速组织目标的实现。 73.领导的服务功能的内容是什么? 服务时权责统一的基础，是现代领导的基本功能之一，它包括：工作服务、心理咨询服务、信息服务

74.权力的性质包含哪些内容？

权力的情景性、依赖性、不确定性、资源性

75.权利具有哪些作用？

影响作用、双重作用、潜在作用、是构成组织有效运行的必要条件。 76.如何理解权利中的专长权？

专长权来自下级对上级的信任和尊敬，即下级相信上级具有他们所需要的智慧和品质，具有某种专门的知识、技能和专长，能为他们的工作指明方向，实现组织和个人的共同愿望和利益。专长权能使下级感到满意。由此而来的影响力也比较持久。

77.领导权力来源于哪些方面？各自的含义是什么？

（1）传统因素。传统因素是指人们对领导者的一种由历史沿袭而来的传统观念。

（2）职位因素。职位因素是指个人在组织中的职位和地位。

（3）资历因素。资历就是领导者的资格和经历，当资格和经历能够增强领导者的影响力时，就形成资历因素。 78.领导权力的分配有哪些方式？ 1.确定等级层级，然后按等级层级进行分配的结构权利方式。

2.划分专业、部门，然后按其特殊要求进行分配的功能权利分配方式。 79.分配领导权应坚持什么原则？ （1）职权一致、权责明确原则 （2）层次分明、权责明确原则 （3）分配适度、系统优化原则 （4） 因事设人、量才授权原则

80.领导权分配在领导活动中的现实意义是什么？

（1）它是实现有效领导的重要手段 （2）它有利于提高领导者的权威 （4）它实现领导者的用人艺术

81/有效的授权对组织和领导的意义是什么？

1可以使领导者程序化的事务工作中解脱出来，以更多的时间集中精力抓好非程序化的有关全局的大事，集中主要精力完成重要职能。

2可以弥补自己能力和知识方面的不足，并通过发挥下属的专长，促进他们的成长和发展，开发领导人才资源。 3可以激发下级的工作动机、事业心和成就感，调动他们的工作热情。

82.滥用领导权的后果是什么？滥用领导权，一方面会使组织的利益受到损害，严重的甚至威胁组织的生存；另一方面，会损害员工的切身利害，引起下级和员工的反感，造成人际关系恶化，组织凝聚力下降。 83．为什么说可以通过提高领导者的内在因素建立其威信？

（1）优秀品质是领导者建立威信的第一要素

（2）渊博的知识和专业特长是领导者建立威信的基础 （3）工作实绩

（4）以身作则。领导作为下属的榜样，具有行为示范性。

84.委派主要解决哪两个问题？ （1）“谁去做”：计划不仅要明确规定目标、任务、地点和进度，还应规定由哪个主管部门负责。 （2）“怎么做”：制定实施计划的措施，以及相应的政策和规划，对资源进行合理分配和集使用，对人力、生产能力进行平衡，对各种派生计划进行平衡等。 85．如何保证对计划的实施？ 贯彻是计划的行为阶段，必须对计划任务从空间上和时间上分解落实，并在此基础上建立明确的责任制和考评奖惩制度，同时搞好组织文化建设和资源合理配置工作，促进每个人按照有关规定和责任完成工作任务，以确保计划的顺利实施。

86.如何建立一个高效的组织机构？ （1）根据计划要求合理划分部门和层次

（2）在计划目标一致的前提下进行利益协调。

（3）合理授权，使下级能最有效地解决计划实施中的各项问题 （4）进行必要的指导和监督

87.为什么说良好的评价管理是有效落实计划的基本要求？

一方面，知道领导者如何计划、组织、用人、领导、控制以及做的好坏，是保证那些占据领导职位的人员切实地进行有效领导的真正和唯一的途径；另一方面，通过评价体系，可以了解员工落实计划的情况，以及一个人在现有的工作岗位上干得如何，它具有多大的潜能来从事负有更高的职责的工作等信息。 88.为什么说奖惩有利于协调个人与组织目标之间的关系？

当个体的行为符合计划目标时，通过奖励来强化这种行为，使其继续保持下去；当个体的行为背离计划目标时，通过惩罚，使个人利益受到损失或心理上感到不愉快，来抑制这种行为，是这种行为得以减弱或消退，直至产生符合组织目标的行为

89.奖励和惩罚对人的行为的强化作用的不同之处是什么？ 奖励是对行为的肯定，表现为奖励和鼓励；惩罚是对行为的否定，表现为批评与制裁

90.奖惩手段的运用有何作用？ 一是有利于增强驱动力，即影响个体向特定组织目标发展的力量；二是有利于减少遏制力，即遏制或降低驱动力的力量。

91.奖惩的原则及意义是什么？ 奖惩的原则是，凡直接或间接对实现组织目标做出贡献的人或事 ，必须给予肯定和奖励。否则，就等于这样的行为没有价值，得不到社会的承认，积极性就会消退，这种行为就无法保持下去。因此，正确运用奖惩手段，是保证计划顺利实施，提高领导有效性的重要任务。

92．应从哪些方面衡量领导绩效？ 工作的效率、工作的效益、人员的满意度、人员的流向、出勤率

93.为什么说人员的满意度是评价领导绩效的重要标准之一？

因为它是与绩效有关的重要因素，组织行为学家的价值偏爱

94.如何理解人员流动的影响？ 每个组织都有一定的员工流动。如果离开组织的人是没有用的或不胜任的人，那么流动可能是好事，它可以使有能力的人找到适合自己的位置，增加组织内部晋升的机会，给组织增添新生力量。然而流动也意味着组织失掉它不想失掉的人。所以，当流动过度，或者溜走的是那些有用的员工的话，就是一个破坏因素，它会妨碍组织的有效运作。 95．员工的出勤率对组织的生产率有何重要影响？

如果一个组织的缺勤程度超出正常范围，要么工作流程打断，要么会增加主管和其他员工的工作负担，甚至重要的决策不得不推迟，势必会降低组织的效率和效益。

96.如何理解专业结构？ 专业结构是自在领导班子中，按其专业和职能的不同，形成了一个合理化的比例结构；领导群体要率领组织成员适应现代社会经济的迅速发展，就必须把具有不同专长的内行、专家进行合理的配

置。

97.什么是知识结构？

知识结构是指领导班子成员在知识上的构成；现代领导集体的知识结构的构成，应注意不同知识要素和各有侧重的知识结合

98.如何理解领导工作作风？

领导工作作风是领导者在领导活动中比较固定和经常使用的行为方式与方法的总和；领导者的工作作风表现出领导者的个性，且说明每一位领导者都有自己的固定的领导方式。 99.什么是被领导者？ 是指在一定的组织体系中，在领导者的率领和指引下，为实现领导目标，从事具体实践活动的个体和集体 100.什么是LPC量表？

是一种反应人行为类型的心理测量量表；包括了18条测量条目，要求受试者主观上确定一位最难相处的同事，并依据表中的内容对其进行等级评价 101.我国国有企业领导者应具有的综合素质是什么？ 思想政治素质好，认真执行党和国家的方针政策与法律法规，具有强烈的事业心和责任感；经营管理能力强，熟悉本行业务，系统掌握现代管理知识，具有金融、科技和法律等方面的基本知识，善于根据市场变化做出科学决策；遵纪守法，廉洁自律、求真务实、联系群众 102企业家能力的内容

决策、组织、协调、创新、激励、应变、社交能力

103.企业家的综合素质？

政治上：有较高的理论水平，有自觉的法制观念；思想上：有强烈的市场观念，有为消费者服务的意识，有实事求是，追求真理的科学态度；道德上：一切以事业为重，忠于职守，清正廉洁，严于律己，平等待人；知识上：有现代的科学知识和现代的经营管理知识，有广博的知识面和丰富的生活和工作经验；能力上：能高瞻远瞩，知人善任，有名牌战略，创新和应变能力，有统帅全局和多谋善变能力，组织协调和公关能力；身体上：有健康的身体，旺盛的精力；心理上：胜不骄，败不馁，乐观、自信、事业心强，又强成就欲望 104.依杜拉克，有效的管理者具有哪些共同点？

善于处理和利用自己的时间，把认识自己的时间花在什么地方作为起点；注重贡献，确定自己的努力方向；善于发现和用人之长，包括他自己的长处，上级的长处和下级的长处；能分清工作的主次，集中精力与少数的主要领域，如果

有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。能做有效的决策

105.斯多基任务领导者的共同品质是什么？

他对此作了概括：才智、强烈的责任心，并有完成任务的内驱力、坚持追求目标的性格、大胆主动的独创精神、自信心、合作性、乐于承担决策和行动的后果。能承受挫折、社交能力和影响别人行为的能力、处理事物的能力。

106.简述不同层次领导者所需领导能力结果的差异。

技术能力与领导层次成反比例关系。基层领导者的技术能力是最重要的，当一个领导者上升到较高的领导层次时，技术能力的重要性便趋于下降，而对行政管理能力的要求则逐步上升，交际能力对各级领导者都是重要的，但对中、低级领导者更为重要。因为中层和基层领导者要与直接上级、下属人员以及同级领导人员直接打交道。在组织高层，领导者处理人际关系的频率趋于下降，因而交际能力的重要性相应减弱。

107为什么领导班子的发展趋势是年轻化？

这是因为现代社会是知识社会。知识经济时代的到来和全球一体化的趋势，一方面使新知识、新技术不断涌现，另一方面使知识陈旧。过时、老化的周期越来越短。而且，人的知识水平的提高与人的年龄的增长并非一定具有正相关关系。现代生理科学和心理科学的研究表明，一个人的年龄与其心理特征有一定的定量关系。

108.我国企业领导班子中的突出问题是什么？

创造欲望强的年轻领导者大多属于低级职位，年长而创造力衰退了的人，多属于高级职位，结果是年轻人缺乏从事创造性领导工作的机会，年长的领导者有创造机会却缺乏激情和动力。

109.如何正确理解领导班子的年龄结构问题？

年龄结构是指一个领导集体合理的老中青比例，有一个与领导层次相适应的平均年龄界限；对不同组织、不同领导层次应有不同的年龄或年轻化程度方面的要求；年轻化的目的既要防止领导老化，又要保证领导的继承性和连续性；领导层次、职能不同，最佳年龄结构标准也不同，需酌情而定。 110.人的智能的内容是什么？

现代心理学认为，人的智能主要包括：学习能力，研究，表达，组织发动，逻辑思维，分析判断，创造想象，组织发动，自我意识，指挥控制能力。但智能

的核心主要是人的思维逻辑能力。 111.为什么从职能结构来说，一个领导班子应包括具有不同的能力类型的领导者？

这是因为在领导工作中，常常遇到一系列情况，即水平相当智能特点相同的人往往合作不好，而水平不同、智能特点不同的人共事反而能同步协调。一般来说，一个领导班子内，既要有四项的战略家，也要是组织家，实干家。这样，将不同智能类型的领导成员组织起来，就可能呢形成一个高效率的领导集体。 112.合理的专业结构应考虑什么问题？

判断内行的主要标志是看他是否具有现代科学管理和专长；根据组合的性质和任务合理地确定专业结构；处理好专业化、职业化和专家化的关系。

113.什么是以工作导向的领导方式？ 领导的行为核心是工作，领导者努力使自己和下属的角色都服务从于完成组织的工作目标。在领导过程中，他们强调以工作任务为中心，注重关心工作，健全规章制度，照章制度，照章办事。基于这种导向，领导者通常采用告诉下属去干什么的单向指令性方式，下属不参与决策。在这种情况下，人的因素、人际关系等处于次要位置，绩效评价只能是以工作完成的质量和水平的质量和水平为标准。

114.什么是以人际关系为导向的领导方式？

领导的行为核心是关心人，关心他们工作中的满意度，激励他们，以建立良好的人际关系和合作关系为基点激发员工的工作动机，从而提高工作绩效。他们强调人是领导的首要考虑因素，注重在工作以人为中心，关心人，实行双向沟通，鼓励下属参与，协商办事。 115领导行为分为哪几种？

俄亥俄州立大学的研究分为：低规章、低协商、低规章、高协商、搞规章、高协商、高规章、低协商

密执安大学分为对不同工作绩效、不同工作群体的管理方法

116莱克特对领导行为方式的研究暗示了什么？

我们只能选择一种相对有效的管理方式，在统一组织或群体中，不同类型领导的搭配是十分重要的。

117.什么是领导二元四分图模式？ 领导二元四分图式从关心工作和关心人两个维度，用四分图的形式把领导行为分为四个区域，以鉴别领导方式的模式

118领导行为方格论认为有哪五中领导

行为类型？ 1-1，贫乏式管理；1-9乡村俱乐部式管理；9-1任务式管理；5-5中间型管理；9-9团队式管理

119.集权型领导方式的主要特征是什么？

独揽决策权，单纯命令主义，个人包办一切管理权

120.集权型领导方式产生的原因有哪些？

社会历史原因，领导者个人性格特质，管理者能力强，下属又成熟度低，对领导者依赖性强，从而增长了领导者的独断作风，知觉效应，领导者认为使下属努力工作，只有通过强制和必要的物质刺激。

121.民主型领导方式有何特征？

在决策过程中，领导者注重共同协商，在领导过程中，领导者实行双向沟通，工作的分工由群体决定，工作的合作成员由自己选择，依据客观标准奖惩工作人员，但以表扬和鼓励为主，领导者对被领导者的控制方式是民主的上下级心理相容，领导者关心被领导者的需求，尊重其人格和权益。

122.民主型领导方式产生的原因是什么？

民主型领导以平等原则为指导，尊重下属成员的不同能力与资历，要求上下融洽，合作一致，使下属由衷地愿意追随并接受领导，是现代组织领导方式的趋势。

123.简述放任型领导方式的特点。 决策多由下级自行决定，在工作中，领导者主要负责给下属提供工作所需要的条件，任务需要分工或合作时，领导者不给予具体安排，表现出任其自流的状态，对工作的成绩或今后工作设想，除非下属成员主动要求，否则不予以任何评价或指示，也不实行奖惩。 124.如何评价应用三中领导方式。 集权型领导，由于压制工作人员的积极性。群体内部没有活力。组织目标往往难以实现。但在特定情况下，采用该种方式可能是有效的。

民主型领导，是现代组织广泛采用方式，尤其在创新型组织，是高新技术组织，以知识型员工为主导的组织中更为普遍。

放任型领导， 由于强调活动自由，很少约束，适用于各种学术团体。协会和咨询机构，但对国家行政部门和现代化的大型组织来说，这种领导行为是不适宜的。

125.权变论的概念是什么？

权变理论又称应变理论或情境理论。20

世纪40年代以来，人们开始认识到，领导是一种动态过程，领导的有效性除了领导者个人的素质和领导行为对职工的影响之外，还应随着被领导者的特点和环境的变化而变化。没有一种能适应任何情况的领导模式，只能提出在特定情况下相对来说最有效的领导模式，这就是权变的观点。

126.领导的有效性主要取决于什么因素？

（1）领导者自身的特点。领导者是实施有效领导行为的关键力量。

（2）被领导者的特点。被领导者是指在一定的组织提醒中，在领导者的率领和指引下，为实现领导目标，从事具体实践活动的个人或群体。

（3）领导的情境。领导的情境是领导有效性中最重要的权变因素。

127.被领导者的特点可以从哪两个方面来分析？

（1）被领导者个体的特点。包括个体的动机与需求、职业能力和心里素质的构成和水工作经验和工作成熟度和员工对领导的行为期望等。

（2）被领导者工作群体的特点。包括群体的构特人际关系和工作关系等。 128.权变理论的核心思想是什么？ 没有任何一种管理方式是绝对有效地，在不同的情景里。选择适宜的管理方式才是最有效的领导。

129.费德勒权变理论领导的基本原理是什么?取决于哪些条件？ 认为，领导者的领导是否有效是在领导者行为与某种组织因素相互作用的形势下决定的。一些领导者在一种形势下或在一种组织内可能有效的领导，在另一种形式下，却无效。

条件：任务的结构，这是指工作任务是否明确，被领导者对组织认为是否理解；领导者和被领导者的关系，这是指领导者对被领导者的吸引力和他们所接受的程度，表现为对领导者信任、喜爱、忠诚、愿意追随的程度；职位的权利，只是指与领导者职位相关的正式职权以及领导者从各方面所取得的支持的程度。职位权力是领导者对其下属的实有权利所决定的。

130.目标——途径理论的意义是什么？

思想了领导行为两维理论和费洛姆的期望理论的结合。它要求领导者阐明对下属工作任务的要求，帮助下属排除实现目标的障碍，使之顺利达成目标。当属下目标明确时，达成目标的激励程度则成为重要因素，在实现目标的过程中，领导者要创造条件，清除工作障碍，

提高工作满意度，满足下属的需要和成长发展的机会。领导者在这两方面发挥的作用越大，能提高下级对目标价值的认识，激发积极性。

131.要达到领导的有效性，领导者应该做到什么？

阐明对下属工作任务的要求；用抓组织、关心生产的方法帮助职工扫除达到目标的道路

132.选择领导行为方式要考虑哪两方面的因素？

下级的个性特点。职工的领悟能力，受教育程度等；环境因素，工作性质，权力结构等

133.何塞和布兰卡特如何定义领导的生命周期论？

领导方式的选择取决于工作中被领导者的成熟度。领导要根据被领导者群体工作成熟度的变化来调整和改变领导方式。以达到较好的管理绩效水平。领导的进程如同生命一样，逐步发展、变化，求得领导方式的权变统一，创造了三度空间领导效率模型。

134.领导生命周期理论模型的类型及特点是什么呢？ 指令性领导。被领导群体或个人的工作成熟度较低，需要领导给予较多的工作指导适宜的领导方式是以工作为导向；说服式领导，被领导者群体或个人在某些方面表现出较高的成熟度，适宜的领导方式是工作导向和人际关系并重；参与式领导，群体成员已表现出相当程度的工作成熟度，适宜的领导方式是较高的人际关系导向和较低的工作导向；授权式领导，被领导群体和个体的工作成熟度已发展到高层次水平，逐步把两种导向行为都降低到适度的水平是有效的领导方式。

135.如何评价领导的有效性？ 在管理中没有最好的领导方式，只有全变因素决定最适宜的领导方式，代表了现代领导权变理论的核心思想。因此，领导有效性的评价也要着重考虑到权变的思想。

136.领导有效性评价的理论依据是什么？

权变理论是领导有效性评价的核心；从领导的素质理论的处罚，对领导的能力、个性特征和基本素质进行评价；应用领导行为理论对领导的类型、方式进行评价

137.领导有效性评价的主要是什么？ 领导的工作绩效评价。领导的工作绩效不单是指其工作的数量和质量，这些评价都可以规定出硬性的指标；领导功能的组织评价。领导是组织行为为管理的

核心，领导的最终目的是完成组织绩效

目标。

138.影响领导效能的因素有哪些？领导者自身的因素；被领导者方面的因素；领导环境方面的因素。

139.影响您的效能因素中领导者自身的因素包括哪些？

领导者的基本素质、能力和知识水平；领导者的行为方式、工作类型；领导者的权力基础；领导群体的特征、年龄结构和构成。

140.影响领导效能因素中被领导者方面的因素包括哪些？

被领导者的素质、工作技能水平、群体或组织的构成和规模；群体和组织的历史状况、运行知识；组织成员的动机、需求和期望水平；成员的一般心理状况、个性因素

141.影响领导效能因素中领导环境方面的因素包括哪些？

组织与周围的组织、环境之间的关系；组织或群体的人际关系、工作关系；组织、群体、个人和领导之间的合作程度；管理和决策系统的执行情况；组织的激励系统和领导激励水平；组织的结构、设计、变革和发展状况。

142.如何理解领导决策的原则？

（1）领导决策的原则是指决策形成过程中所必须遵守的基本规则。

（2）决策的基本规则决定着决策活动的方式、方法，使决策活动沿着正确的方向进行。

143.决策有什么特点？

决策的目标性；决策的选择性；决策的关键性；决策的创新性；决策的层次性。 144.简要阐述决策的选择性。 决策是针对未来的，未来可能有两种情况：一是可能性，一是必然性。人们只对各种可能性进行比较选择，以便使决策结果达到或接近必然性。可供选择的多种方案构成了这种可能性，决策通常是对两个以上的可行性方案进行的择优活动。如果只有唯一方案，就不存在优劣比较，只能对要不要这种方案或证明调整这种方案进行决策。择优的标准是根据方案目标的实现程度与付出的代价来衡量的，没有统一的、固定的标准。“优”的标准是相对的，是与其他方案比较而言。因此，最优方案实际上只是一种比较满意的方案。 145.简要阐述决策的关键性。

一切决策都是关于一切事物发展到最后判断和决定，即俗话所说的“拍板”由于事物在发展中受到多方面因素的影响，常表现出不同的取向和结果，所以决策所作出的最后决定，对事物发展

起着关键性的影响作用。决策的关键性要求决策要有合理的程序和法律依据。 146.决策的层次性表现的哪些方面？ （1）从决策所承担的风险对组织未来的影响程度来看，具有长期影响的决策可以认为是高层决策，反之，一个短期决策可以致癌低得多的层次做出。 （2）从决策的稀有性来看，稀有的决策是高层次的决策，而经常性的决策则是低层次的决策。战略决策是一种长期性的对组织产生了深远影响的决策，战术决策是一种常规性的、与组织内单个部门的日常运作相联系的决策。决策的重要程度还与决策者在组织中的地位有密切联系。

147.简要说明决策的创新性。

任何组织在位实现其目标的过程中，都要谋求发展。这种发展是不断地追求更高目标的过程，是解决不断出现的新问题、新情况、创造出新成果、新水平的过程。一个组织的活动，如企业的生产经营活动，正是通过一系列的决策过程，调整内部条件，适应外部环境，使企业在适应市场需求，进行市场竞争的过程中，得到创新和发展。也就是说，组织的生命力就在于它的创新力，而创新力又在于它不断进步的决策过程。 148.领导决策的原则有哪些？

信息健全原则；可行性原则；系统分析原则；对比择优原则；时效原则；集体决策原则；

149.为什么说在当今时代，信息健全原则应成为决策科学化的基础？

在以信息为主导产业的知识经济和全球一体化时代，信息健全原则应成为决策科学化的基础。这是因为：

（1）信息是领导决策的依据和基础，管理信息既是决策的基本依据，又是决策活动的基本投入和加工的原料。对领导决策而言，信息工作的首要作用是服务于决策因而信息调研时决策程序是决策程序的起步，决策必须建立在准确的信息基础上。

（2）领导决策离不开准确的信息，领导者在进行决策时，不但需要掌握大量的信息，而且这些信息必须全面、准确。只有依赖准确和迅速的信息传递，才能增强决策的科学性。提高管理成效。

150.情报信息管理系统的主要职能是什么？

（1）决定情报信息的需要量；

（2）通过信息的评估、摘要、索引和处理，改善信息的质量，及时把必要的、可靠地信息提供给决策部门，是情报信息能被有效地使用。

（3）情报信息系统能把各种资料加以描述、解释、整理、组织、比较和分析，使之成为有意义或有用的信息，从而起到顾问协调和管理控制的作用。

151.影响领导决策的人的素质有哪些？

人的素质影响领导决策：

（1）领导者素质。领导者是企业的决策者和指挥者，他们的观念、作风、品格、知识、能力、专业水平和开拓创新精神等，直接影响着决策的水平和效果，最终影响到组织的前途和命运。 （2）职工的素质。职工的思想道德水平和科学文化、业务技术水平是组织内部条件中最能动、最活跃的因素、决定着其他的内部条件。

152.系统分析原则对我们提出了什么要求？

系统分析原则要求，把决策对象看做是一个完整的系统，研究它在整个大系统中的地位和作用，弄清系统中各部分个层次的主次关系、先后关系，达到系统完整。系统平整。任何一项决策都不是孤立的，都会牵涉到其他的因素和反面。这就要求领导在制定决策时必须要有系统观念，运用该系统方法对决策活动进行系统分析、系统设计和系统选择。

153.简要阐述对比择优原则。 对比择优原则要求，领导者进行决策时必须各种备选方案进行比较，在分析比较多个方案的基础上择优选用。对比选择，就是把若干个方案分别进行评估，然后以一定的衡量标准，择其优者而敢之。在对比时，有时很难找到一个统一的标准，这就是需要在综合评估的基础上，按照利大害小原则，趋利避害，选择最佳方案。

154简要阐述集体决策原则。 集体决策原则要求，决策的形成一方面必须实行民主集中制，另一方面要发挥参谋咨询机构的作用。现代管理中，组织实施个人决策而成功的可能已大为减少，群体决策已成为必然趋势。市场经济条件下，组织的一切活动都要通过市场来实现，集体决策也要面向市场，适应市场要求和社会需要。

155.领导决策的客观依据是什么？决策的客观依据，就是对影响有效决策的主客观因素进行分析，从客观实际出发，明确决策问题的背景，领导者在决策过程中，必须了决策对象有哪些特点和规律、发展前景如何、社会是否需要，以及现行政策法律说允许的范围等。从这些方面确立决策的必要依据，才能使决策有一个明确的指导思想。

156.对决策对象的特定性可以从哪些方面来考察？

决策对象的特定性可以从以下两个方面来考察：

（1）决策对象本身的固有属性。事物本身的固有属性，是一事物区别于其他事物的矛盾特殊性，事物本身的重要性，紧迫性和特殊性对决策的议事日程安排、决策方案的一定和选择都有重要影响。

（2）决策目标直接的相关性，各种目标之间存在着不同性质的联系、某一目标是否有必要、并在什么程度上先于或迟于另一目标，可根据目标之间的轻重主次确定目标优先顺序，把重要目标作为决策的首选对象。

157.决策对象的运动规律的内容是什么？

决策对象的运动规律是伴随时间的推移和空间的拓展而出现的规律性变化。它包括两个方面：一时决策对象的相对静止状态，二是决策对象的动态变化状态。

158未来发展趋势对决策有什么影响？ （1）社会发展趋势对领导者的决策具有重要影响。近二十年来，科学技术迅猛发展，特别是信息技术的发展，知识经济的来临，全球一体化和区域经济一体化的趋势，正在改变着世界经济增长的方式、生产的组织方式和人们的生活方式。所有这些使得现代组织决策的结果变得更加重要，也使决策在更大程度上受到未来发展的影响。

(2)在这种趋势下，领导者制定决策不仅要防备可能发生的变化，更要利用可能发生的变化，因为变化即对组合字的生存形成挑战，也预示着机会的来临。领导者应利用变化，适应预期的未来需要，把握时机，才能做出有效的决策。 159.决策要充分考虑社会发展的需要，以需要为出发点和依据，这里的需要包括哪些内容？

（1）宏观需要。从宏观上讲，任何一个组织要生存和发展，就要顺应社会发展潮流和趋势，考虑市场经济环境和现代社会新兴产业的竞争压力，适应社会现实发展和未来发展的需要。

（2）微观需要。从微观上讲。领导的决策要考虑是否有利于组织的生存和发展。领导者在制定决策时，要根据科学技术的发展，社会的变迁，以及顾客价值准则和需要偏好的变化，采用不同的心思满足顾客的需要，才能制定出正确而有效的决策。

160.领导者在进行决策时，要受到哪些因素的制约？

企业内部的因素：一是要素供给能力；二是个人的看法；企业外部的因素：一是法律。二是自然特征，三是政治原因或政策可能带来的组织决策风险 161法律对决策有哪些影响？

法律是领导者进行决策的外部先决条件；立法给决策范围带来了外部限制；在法律允许的范围内，企业可以爱许多可能性中进行选择。

162.领导决策的程序是什么？

发现问题；确定目标；核定价值准则；拟定方案；方案评估；方案选择；实施实证；组织实施

163为什么说在决策过程中，发现问题是一个关键因素？ 在决策过程中，发现问题是一个关键因素。这是因为，尽管它不是什么硬性的工作，但它却是非常活跃的因素。领导正是通过及时正确地发现问题，才成为变革并促进组织发展的一种动力。在变革的时代，只有富于判断力和创造性的领导者。才能善于判断未来，适应未来，带领组织努力实现所需要的未来。 164.确定决策目标时应注意哪些问题？

确定目标时应注意，除非群体的目标和个人的目标相互补充促进，否则难以保证成员们会有效地共同工作。

165.确定价值准则的科学方法是什么？

确定价值准则的科学方法是，在充分掌握历史情况和国内外情况的条件下，进行环境分析，利用成本——收益曲线，首先对有关问题和所要达到的目标有一个初步的认识和判断，然后做出最终决策。领导者不仅要做出正确的决策，而且要以最少的时间及时地做出决策。 166.在方案评估过程中，应注意哪些因素的作用？ （1）“关键因素”。在若干个备选方案中，决策要解决的问题的核心内容是否得到反映，并利用成本——效益分析，从正反两个方面来比较每个决策方案可能带来的后果，分清各个方案的利弊。 （2）“共同因素”。多个备选方案中必然存在共同的东西，评估过程中应暂时假定不存在“共同因素”，以便侧重寻找不同方案之间的“差异”

167.可行性分析方法包括哪些内容？ 法律可行性分析；经济可行性分析；技术可行性分析；环境可行性分析

168.选择最佳方案的主要困难时什么？通常用哪些解决办法来解决？ （1）选择最佳方案的主要困难在于：目标冲突、未来的不确定性；（2）解决

方法有：根据目标的相对重要性排出先后次序然后通过加权求和的方式将其综合为一个目标；或者将一些次要目标看做决策的限制条件，而按其主要目标达到最大来选择方案；备选方案执行时间序列可以用决策树的方法予以形象化的描述，再现各个不同时间点上所作的决策的情况。在方案选择空间里包含了所以可行的行动方案，借助于决策树可以在各种不同备选方案中寻找到最佳方案。

169.实验实证的目的是什么？

实验实证的目的是为了验证决策方案试行可靠性，有计划地修改完善既定的决策方案，以减少具体行动中可能出现大的偏差而带来不利的社会经济影响和决策后果。

170.实验实证阶段有哪些任务？ 验证方案是否可行；个别地方是否需要修改；根据实验的反馈信息判断决策方案的有效性和可靠性。

171.现代经济社会中,决策民主化被提到了前所未有的高度,这主要取决于什么?

决策民主化是调动员工积极性的必由之路.调动员工积极性的方法很多,除了利益原则外,民主参与决策是尊重员工,发挥员工潜能,提供自我实现机会的有效途径,是调动员工积极性的关键;决策民主化是组织决策的未来趋势,在知识经济时代和全球一体化趋势的影响下,跨国公司规模越来越大,无国籍企业数量越来越多,企业内部员工之间的文化差异或文化习惯冲突趋势,决策民主化的重要性也为人们所重视. 172.领导决策民主化的特征是什么? 决策观念的民主化;决策体制的合理化;决策研究的公开化;决策的法制化. 173.决策体制涉及哪些关系?

各种功能角色之间的关系;决策者与决策服务者之间的关系;决策权力的分配关系

174.决策体制合理化要求做好哪些基础性工作?

建立科学的信息系统;建立合理的参谋系统；建立合理的决断系统

175.简要阐述决策科学化的必要性。 组织超大规模发展的需要。现代科学技术发展和全球一体化的趋势，使现代社会组织呈现出日益扩大的趋势。单凭领导者个人的经验要领导好这样复杂的组织是不现实的，必须利用科学的理论和方法进行科学决策才是明智的选择。 决策科学化是现代经济社会发展多边形的需要，现代社会发展的多变性，使现代领导者时时刻刻都可能面临层出

不穷的新问题，突发事件的概率明显提高，非程序化决策的重要性日趋增加。显然，领导者必须由经验决策上升到科学决策。

决策科学化是现代社会活动联系的广泛性和影响后果的严重性的需要。现代科学技术的发展及其应用，已经把一个地区、一个国家，甚至整个世界都连接成一个整体。这使得组织决策的后果的严重性达到了前所未有的程度。因此，要求领导者树立科学的态度，进行科学决策。

176.决策科学化的特征是什么?

决策思想科学化;决策程序科学化;决策方法科学化

177.决策程序科学化是一个科学系统,其每个步骤都有科学含义,相互之间又是联系的;有一整套科学技术作保障,使每个步骤达到科学化

178.决策方法科学化的内容是什么? 决策方法科学化涉及到两类相互区别\\相互补充的”软”技术和”硬”技术.决策的软技术是主要依靠大量专家的知识\\经验\\智慧,运用社会学、心理学等理论做出判断。决策的硬技术主要是依靠数学模型、电子计算机等技术手段，运用定量分析、系统分析等方法做出科学的判断

179.决策民主化与决策科学化的关系式什么样的？

决策民主化是决策科学化的重要保障；决策民主化是决策科学化必不可少的前提条件；决策民主化和决策科学化是任何有效决策都必不可少的基础和先决条件。

180.较高领导者决策水平的方法有哪些？

选准决策目标；提高执行者对决策的认可水平；发挥外脑的作用；善于运用逆反意见

181.对企业组织而言，他们的战略决策可能从哪些战略中选择？

产品战略；质量战略；管理战略；人才战略；科技战略；投资战略；商标战略；市场营销战略

182.可以通过哪些方法来提高执行者对决策的认可水平？

通过一定的程序和步骤使决策执行者能够参与决策的制定；说明决策执行结果对组织和执行者的利益关系；执行者参与执行过程中的信息反馈和决策的修订，共享有执行决策必须具备的权力 183.如何发挥外脑的作用？ 为保证决策的合理性和正确性：发挥智囊团的作用；发挥思想库的作用

184.为什么说运用逆反意见有利于领

导者提高决策水平？

不同意见实质上提出了更多的可供选择的方案。不同意见之间的争论能使各个方案的利弊得以充分显示，有利于取长补短，深化思路。不同意见的存在，可以提高决策可靠性。不同意见的讨论，是领导者避免受人愚弄或左右的最有效的措施。

185.如何理解目标和组织环境中的目标?

所谓目标.就是期望达到的成就和结果,也是行为的导向

在组织环境中,目标又是一种外在的对象,它既可以是物质的对象,也可以是精神的对象,通过目标的设置来激发员工的动机,指导员工的行为,满足员工的行为,满足员工的需要.

186.人们行为的共同的特征有哪些? (1)自发性,人类行为是自动自发的,外力可能影响其行为,但无法发动其行为.

(2)因果性,任何一种行为是产生都有其起因,遗传和环境可能是影响因素. (3)目的性,人类行为不是盲目的,它不但有起因,而且有目标

(4)持久性,行为指向目标,目标没有达成以前,行为不会终止

(5)可变性,人们为了追求目标之达成.不但常改变其手段,而且因学习或训练而变换手法.

187.动机的机能有哪些?

按照心理学分析,动机有三种机能: (1)始发机能:动机是人类行为的直接原因,驱使人们产生某种行为,

(2)选择和导向机能:动机又是人们评价周围事物和进行学习的基础,能指导人们做出相应选择,从而使行为朝着特定的方向,预期的目标进行

(3)强化机能:行为的结果对动机具有反作用.动机会由于良好的结果而加强,使该行为重复出现,也会因坏的结果而消弱以至消失

188.动机结构与优势动机的含义是什么?

(1)人的动机可以多种多样,有时还会相互矛盾,在动机和行为之间也存在者错综复杂的关系.同一动机可疑引起不同的行为,同一行为也可由不同的动机引起.在多数的情况下,一个人的行为往往是多个动机综合的结果.这些同时并存的动机就称为一个人的动机结构. (2)整个动机结构中,总是有某一动机最为强烈,成为决定行为的主要因素,这一最强烈的动机就称为优势动机. 189.影响人动机结构和优势动机变化的因素有哪些?

(1)爱好和兴趣,如同时有几种目标都可满足个人需要,则个人在生活中养成的嗜好和兴趣往往可疑决定目标的选择

(2)价值观.与兴趣有关但比兴趣更强调生活的方式和生活的目标,涉及更广泛更长期的行为.

(3)抱负水准.抱负水准指的是一种想把自己的工作做到某种质量标准的心理要求.

190.按动机的由来分类,动机可分为哪些类型?

(1)原始动机.这类动机是先天性的,是基于身体内部生理平衡的变化而产生的,是生物体的共同需要,因而又称为生理性动机.

(2)一般动机.这类动机具体指胜任工作、好奇、对客观事物的操纵掌握，爱好活动及情感

（3）习得动机。这类动机又称为衍生性动机，不是生来就有，二是通过后天学习得来，并且是可以改变的 191.动机的分类方法有哪些？

冬季的分类方法很多：按其属性，可分为物质的和精神的动机；按其作用强度，可分为优势动机和次要动机；按其作用时间，可分为持久的和短暂的动机；按其作用结果可分为积极地和消极的动机等。

192.动机的来源是什么?

(1)内在条件需要.它是指个体缺乏某种东西的程度

(2)外在条件刺激.这是个体身外诱因,它可以是物质的,也可以是精神的 193需要有哪些类型？ 从需要的功能特征来区分，可分为物质需要和精神需要。物质需要时人们最基本，最重要的需要，精神需要相对于物质需要来说，是属于高层次的需要。 从需要的对象是如何得到的角度来区分，可分为自然需要和社会需要 从医学角度来区分，可分为生理需要和心理需要。

194.需要的特征有哪些？

指向性、再生性、交替性、转移性、发展性

195.需要向动机行为转化要经过哪些阶段?

需要的程度在某种水平以上,才能成为动机并引起活动

随着需要的不断增强,人们就能明确的指导,是什么事情使自己感到不安.并意识到可以通过什么手段来满足需要 人的心理进入愿望阶段后,在一定外界条件下就可能成为活动的动机并导致活动

196.动机与行为关系的复杂性有什么表现?

同一动机可以引起种种不同的行为;同一行为可以出自不同动机;好的动机可能引起不合理甚至错误的行为;错误的动机有时会被外表积极地行为所掩盖 197.行为的基本心理过程怎样?

心理学认为,当人产生某种需要而又未得到满足时,会产生一种紧张不安的心理状态,在遇到能够满足需要的目标,这种紧张,不安心理就转化为动机,并在动机的推动下,进行满足需要的活动,想着目标前进,当他达到了目标,需要得到满足,紧张,不安心理,就会消除,这时,又会产生新的需要,产生新的动机,引起新的行为,这样周而复始,直至人的生命的终结

198.简要说明激励的机理.

在一般情况下,激励表现为外界所施加的吸引力或推动力,激发成自身的自动力

一个人的行为受外界推动力或吸引力的影响,再通过个体自身的消化和吸收,产生出一种自动力,才能使个体由消极的”要我做”转化为积极地”我要做”.自动力越大,行为也就越积极,反之亦然,而自动力的大小,固然与推动力或吸引力之强度有关,但也离不开个体自身的因素,同样程度的作用力,对于不同的人可能会产生强弱悬殊的自动力,对人的行为产生不同的影响.不言而喻,当人们的思想状态,由被动的”要我做”转化成主动地”我要做”时,他对实现目标的愿意程度,达成组织目标的驱动力量,已由量的积累转化为质的变化

199.如何理解主导性原理？

（1）主导性原理是指高层次需要不仅内容比低层次才、需要广泛，而且实现的难度愈益增大，激励力量越强。 （2）从心理学角度，难度越大，则激励力量越强

200.什么是内酬，这一发现有何作用？ 内酬是指在工作进行过程中获得的满足感，他与工作任务同步；这一发现不仅使管理者致力于工作内容的研究，导致国外许多企业进行工作在设计，而且使人们认识到从员工心理上培养产生内激励的意义，使管理工作发生了很大的变化。

201.什么是公平感？

公平感是人们通过自身与他人，或现状与历史的“收支平衡”对照，产生的公平知觉和相关的情感体验；公平感是人的一种心理状况，它属于心理研究的范畴。

202.马斯洛的需要层次理论的模式图式怎么样？

从低到高的阶梯：生理需要、安全、爱、尊重、自我实现

203马斯洛需要层次论的论点是什么？ 强调需要对激励的重要关系即需要的普遍性原理；强调需要分为层次，程阶段逐级上升，及层次性原理；高层次需要不仅内容比底层次要需要广泛，而且实现的难度愈益增大，激励力量增强。 204.马斯洛需要层次理论的不足时什么？

需要层次理论是以唯心的人本主义理论为基础的，它认为人的需要时本能的活动，是生而具有。其实，除了生理需要外，其他各种需要都是后天学习产生，忽视了后天环境对人的需要具有重要影响的观点时不正确的。

需要层次理论认为需要层次机械地由低向高上升运动，忽视了人的主观能动性的发挥，难以解释越级上升或由高到低下降的现象，影响实证研究的结果。 205.双因素理论概括的内容是什么？ 双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点；传统观点是满足到不满意，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大地调动；激励因素以工作为核心，即激励因素是在工作进行时发生的。 206.成就需要强烈的人具有什么特点？

喜欢能发挥其独立解决问题能力的工作环境；他们既敢于冒一定的风险，又能以现实的态度对待冒险；他们强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈。 207.ERG理论包括哪三个基本观点？ 各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望；较低层的需要得到的满足越多，就越渴望得到较高层的需要；如果较高层的需要一再遭到挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层需要的满足

208.在处理努力与绩效的关系时，管理者的作用体现在哪两个方面？ 根据任的能力特长来分配工作，并通过指导和培训来提高工作能力，以保证员工能胜任本职工作

是制订切实可行的计划、排除那些可能会干扰员工完成任务的不利因素。 209、在处理工作绩效与报酬的关系时，管理者的作用体现在哪两个方面？ 1.制定按劳分配、多劳多得的工资和奖励制度。2、必须贯彻这种制，说到做到，信守诺言，言必信，行必果。 210、综合型激励理论的特色有哪些？

综合型激励理论在综合激励内容与激励过程的基础上，又溶入了内激与外激共存的概念。

211、提高激励水平就要把相关公式中每一项提高，具体做法是什么？ 1.提高E的有效办法，一是有计划地对员工加以培训，提高其完成工作任务的能力；二是为员工创造完成任务的良好条件，帮助他们克服工作中所遇到的困难；三是重视对工作效果及时反馈以便迅速采取纠正措施。 2.提高E的主要途径，主要靠执行按绩效付奖酬原则，赏罚分明，处事公正，建立信誉。

3.提高V的途径比较复杂。

4.内在激励来源于工作本身及任务完成所直接带来的满足感。

212、对不公平感采取的对策应该是什么？

1.领导者应该尽可能公平无私地对待每一个员工，做到一视同仁，一碗水端平。

2.进一步提高管理水平，加强和完善基础工作，使绩效考核评估有理有据、科学、有说服力。

3.改革不合理的规单制度，打破平均主义大锅饭的思想框框，坚持按劳分配、多劳多得的社会主义基本原则。 4.进行必要的思想教育，引导员工进行全面客观的比较。

213、列举运用强化的改造行为一般所有的四种方式？

1.正强化，在各类强化方式中，这是最常用而有效的方式。

2负强化，预先告知某种不合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，使职工避免不符合要求的行为以免发生令人不愉快的事件。

3.自然消退，取消正强化，对职工的某种行为不理睬，以表示对该行为某种程度的否定。

4.惩罚。以某种带有强制性的、威胁性的结果，表示对某一不符合要求的行为的否定，从而消除这种行为重复发生的可能性。

214应用强化手段必造行为应遵循什么原则？

1.要设立一个目标休系要把国家、企业和个人的目标结合起来，从抓小目标、近期目标、分阶段目标开始，每完成一步都应及时强化，以便增强信心，逐步实现总目标。

2.要及时反馈和及时强化，要使人们尽快知道自己行为的结果和尽早得到强化，以便及时行到鼓励和鞭策，不断增强信心，更加努力。

3.要使奖酬真正大民为强化因素，使受奖者不断增加积极行为的次数，促使组织目标的实现。

4.要多用不定期奖酬，因为不定期、非预料的奖酬使人不能持久，对错误和不良行为适当使用惩罚手段，可使行为者及大家吸取教训。 215.7s是什么？

（1）战略“Strategy”，指一个企业如何获取和分配它的有限资源的行动和计划。

（2）结构“structure”指一个企业的组织方式

（3）制度“systems”指信息在内部传送的程序和形式 （4）“staff”指企业内部整个人员的状况

（5）作风“style”指主要经理人员的行为方式，也包括企业的传统作风 （6）技能“Skill”指主要人员和整个企业所特有的工作能力

（7）最高目标“superordinategoals”指激动人心的，能将员工个人和去也目标真正结合在一起的价值观

216.在我国企业建立和健全激励机制应遵循什么原则？

（1）激励人们树立理想、坚定的信念，高昂的士气

（2）给人们以尊重、支持和信任，给每个人以主人翁的地位

（3）激励领导人和管理者充分发挥自己的聪明才智，创造优异的业绩，做出更大得到贡献。

（4）在平等竞争、公正公平的原则下，实行责权严厉相结合，劳动报酬与劳动成果相联系，做到干部能上能下、员工能去能留、工资奖金由高有低

217.职业生活质量的基本内容是什么？

劳动付酬；雇员福利；工作的安全性 ；灵活的工作时间；工作紧张程度；参与有关决策的程度；工作的民主性；利润分享；退休金权力；公司改善雇员福利的计划；一周4天工作制

218.对职业生活质量的解释有几种？各是什么？

将其归纳为一系列客观的组织条件及其实践；认为职业生活质量在于员工工作后产生的安全感、满意程度以及自身的成就、发展感

219.JK活动的基本概念是什么？ 提出工作中的问题，为解决这些问题发挥创造性，积极向存在的问题挑战所开展的小组活动

220.JK活动的基本思想是什么？ 在公工厂人人能畅所欲言、丰富全员的

创造经验，并能灵活应用、向能力的极限挑战、成为工厂的开拓者、使每个人都成为优秀的工程技术人员 221.JK活动的目的是什么？

使每个员工都得到很好的发挥和提高；尊重人性，创造明快工作场所；在工作中得到欢乐和喜悦；使企业蓬勃发展 222.关于JK活动的理论思考是什么？ JK活动的理论基础是赫兹伯格的双因素理论，它抓住了激励因素都与成就、发展、责任、自主、多样性等与工作有关这一核心，把个人的成长与企业的发展有机的结合起来，以自主管理作为突破口，激起员工对组织目标的关心，增强员工实现组织目标的努力，引导员工实现组织目标的行为。

223宝钢五大激励的基本内容是什么？ 主体激励；关怀激励；荣誉激励；榜样激励；支持激励

224.简述有关宝钢的激励机制的理论思考？

宝钢的激励机制是以综合激励理论为基础的，其自主管理、支持激励能满足员工自我实现和成就需要，从工作的成长、发展、丰富、自主性，为员工提供了任务内在激励；其主体激励、荣誉激励、关怀激励中，既要包含了绩效与奖酬挂钩的任务结果竭力，又突出了任务完成激励，把绩效本身的重要性，提高到主人翁责任感的高度认识，而不是只为获取奖酬的工具手段，从而大大提高了这一部分的激励力量水平。

225.试述全方位激励的理论思考是什么？

全方位激励的理论基础无疑也是内容型激励理论，但它的理论提醒更接近奥德佛的ERG理论，尤其是“二元四重组合效应“，与生存、相互关系、成长三要素的联系更为紧密。奥德佛提出的关于需要关系的7个命题，在全方位激励中也常有体现。

226.全员塑造企业新鲜包含哪两层意思？

要培养和树立理想的职工形象；由企业全体成员共同虚造理想的企业形象 227.全员塑形分那两步进行？

建立理想职工队伍。具体做法有四项；塑造企业总体形象。具体做法有三项 228.建立理想职工队伍的具体做法是什么？

对全体员工进行“塑形”培训；由全体员工结合本岗位工作制定岗位工作形象，全厂共制定229个岗位工作形象；经一个季度考核后不符合理想职工形象者离岗培训；全年均被评为理想之工者工厂授予该年度《理想职工证书》

230.理想职工的形象包括什么？ 一个连接：把个人理想同企业的命运紧密连接在一起；两个能够：能够严守纪律；能够创造性的工作；三有：有事业心、有进取精神、有干劲和毅力；四具备：具备集体意识、具备民主意识、具备效益意识、具备服务意识；五做到：做到仪表端庄、做到文明礼貌、做到团结友爱、做到热情诚恳、做到体魄健壮 231有关全员塑形法的理论思考是什么？

全员塑形法的理论基础是参与管理理论和麦克里兰的成就需要理论，应属内容的激励理论。其中：“全员”体现参与，“理想”标志着成就。其岗位内容工作形象均为结合本职工作，并非高不可攀，却需努力争取，符合成就需要的激励条件。由于理想企业形象需要依靠全体员工共同努力，激励员工人人增益、个个增辉、共同争先，正如麦克里兰所说的，一个企业“成就需要”的员工越多，这企业越兴旺发达。

232海尔的“OEC”模式的基本内容是什么？

企业每天的事都有人管，做到控制无漏缺；

所有的人均有管理控制的内容，并依据工作标准对照；

每天把工作结果与预定计划指标对照、总结、纠偏，达到对生产过程的时刻控制，确保生产发展朝预定的目标前进。 233.如何理解管理幅度和管理层次？ 1.所谓管理幅度，是指一个管理者能够直接指挥和监督的下属数目。 2.所谓管理层次，是指因管理幅度的限制而形成的组织纵向结构的等级层次。 234.如何理解专业化协作和经济联合？

1.专业化协作是指组织在产品会劳务经营方向上的分工和协作。

2.经济联合是指在物质资料的生产、流通和技术开发的过程中，相关经济组织之间各种内在的联系和协作。

235.什么是组织规模：是指劳动手段、劳动对象和劳动者在组织中的集中程度。

236.什么是企业集团：就是一些有经济联系的企业为了实现共同的经营目标而在生产或经营的有关环节上联系起来的协作组织。

237.如何理解组织结构合理化？

组织结构合理化是从静态标准的角度来衡量组织行为的科学化的，是指组织内部各运行要素的有效配置及其相关机制的有效发挥。

238.如何理解组织的权责体系？

组织的权责体系主要是指由组织内部各级管理层层授权所组成的、使组织中各机构及成员得以开展各自的权利和责任体系。

239.什么是组织决策体制？

组织决策体制是指决策机构和决策人员所组成的一定的组织体系及其制定决策的基本程序和制度。

240.什么是组织的激励行为？

组织的激励行为是指组织运用各种资源和手段，激发组织成员内在的正确动机，焕发其活动和创造性，使其在致力于个人成就的同时，也是达成组织目标。

241.什么是租住的控制行为？

组织的控制行为是根据客观环境的变化及组织内部的需要，对组织进行调整、协调、监测和督导等活动，是组织运行的重要方面。

242.如何理解组织成员的认同感? 是指组织成员愿意为组织目标而奋斗的精神状态，是组织成员群体意识与群体态度的总和。

243.如何理解和谐的人际关系？

和谐的人际关系是指组织成员之间彼此认识协调、情感和谐、行为合作等基本特征的人际相容性。

244.组织体制的内容有哪些？ 1. 职权系统。 2. 组织活动方式。 3. 任务分配方式。 4. 组织活动的协作。

245.如何衡量一个组织结构的合理性？

衡量一个组织结构的合理性，主要看它是否适应组织的内、外、主动性和创造性，是否有利于提高工作绩效和社会效益。

246.组织内部结构包括哪些内容？ 1. 纵向层次结构。 2. 横向部门结构。 3. 组织体制。

247.组织之间的结构包括哪些内容? 1. 规模和规模结构。 2. 专业化协作。 3. 经济联合。 4. 企业集团。

248.企业集团有什么作用？

企业集团的存在和发展不但可以促进生产要素的合理流动和配置，调节地区经济结构、产品结构和企业规模结构，而且可以集中力量，优势互补，加速新技术的开发和利用。

249．组织结构理论包括哪些内容？ 1. 传统组织结构理论。 2. 行为组织结构理论额

3. 现代组织结构理论。

250．传统组织结构理论的主要观点是什么？

1. 把组织看作是一种有合法的管理

权威进行计划和控制的机械性系统，把组织管理的重点放在组织的内部，着重研究如何有效地利用已有的资源，提高生产效率，获得更高的利润。

2. 重视工作和制度，忽悠人。

3. 把组织看作是一种权责分配和制

度管理的体系。 4. 重视人的物质要求，忽视人的社会

心理需求。

251．行为组织结构理论的主要内容是什么？

1. 组织是一种心理与平衡的系统。 2. 组织是沟通与协调的系统。 3. 组织是具有影响力的系统。 4. 组织是人与物协调的系统。 5. 重视非正式组织的作用。 252．非正式组织的作用是什么？ 1. 非正式组织可以满足组织成员的

心理需求，运用得当可以成为实现组织目标的动力。

2. 非正式组织也有负面作用，如成员

一致性的压力会阻碍个人能力的发挥，非正式组织的目标与正式组织的目标不一致时，会妨碍 组织目标的实现及组织变革。

253．现代组织结构理论的观点有哪些？

1.组织是开放系统和整体系统。 2.组织的权变观念。

3. 强调人是组织的中心，认为衡量组

织经营不能单纯用利润指标，还需考虑人的心理需求是否得到满足，应使组织成员感到自己的存在价值和受到组织的尊重和信任。 4. 强调领导权威只要靠领导者个人

的影响力，而不是靠行政命令；领导者的首要任务是搞好组织战略，培养和塑造组织成员共同的价值观。

254．从对三种组织结构理论的论述我们可以得到什么结论？

1. 传统组织结构理论是一种封闭式

的系统理论，强调组织内部的适应性、有效的组织控制及建立明确的职权系统，强调结构分系统和管理分系统，是主张人迎合管理的管理理论。

2. 行为组织结构理论是以人为本的

理论，强调人的心理因素对组织结构影响，主张培养个人价值意识，强调社会心理系统。

3. 现代组织结构理论全面研究一切

只要分系统及其相互关系，是一种开放系统理论，强调组织对外部环境的适应性以及对组织行为活动过程的控制，是以组织迎合人的管理理论。

255．组织结构设计的原则有哪些？ 1. 目标原则。

2. 集权与分权结合的原则。 3. 责权利相结合原则。

4. 管理幅度和管理层次原则。 5. 稳定性与适应性结合原则。 6. 执行与监督分开原则。 7. 精简高效原则。

8. 信息的灵活沟通原则。 256．集权与分权的关系怎样？

1. 倾向于集权则有利于集中统一指

挥，提高绩效，机构精干，减少管理费用；但会使领导者直接控制面缩小，增加管理层次，不利于沟通和激励。

2. 分权则恰恰相反，它使直接控制面

增大，减少管理层次，利于从环境需要出发，灵活高效地决策。近年来，分权式决策的趋势越来越明显。

257．传统的组织结构形式包括哪些？ 1. 直线制。 2. 直线职能事。 直线职能有什么缺点？

直线职能的缺点是个职能部门自成体系，易产生矛盾和不协调，对组织绩效产生不利影响；如果对职能部门授权过大，易干扰直线指挥；职能部门缺乏弹性，对环境变法反应迟钝，并增加管理费用。

258．现代的组织结构形式包括哪些？ 1.直线制。 2.职能制。

3.直线职能制。

259．事业部制有什么特点？

直线职能制的缺点是各职能部门自成体系，易产生矛盾和不协调，对组织绩效产生不利影响；如果对职能部门授权过大，易干扰直线指挥；职能部门缺乏弹性，对环境变化反应迟钝，并增加管理费用。

260 现代组织结构形式包括哪些？ 1. 事业部制。 2. 超事业部制定。 3. 矩阵制

4. 立体组织制

261.事业部制有什么特点？ 1.总公司是保留方针战略、预算和重大人事任免权的决策中心。 2.事业部是独立核算、自负盈亏的利润

中心。

3.生产企业是政策管制集权化、业务运作分权化的成本中心。

262.事业部制有何优缺点？

1.事业部制的优点是把统一管理、多种经营与专业分工更好地结合起来，既保证绩效和利润，有利于调动员工积极性，培养管理人才。

2.事业部制的缺点是管理人员比重较，分权有可能架空总公司，协调较为困难，资源重复配置，造成内耗。

263.模拟分权结构在哪些方面不同于事业部制？

模拟分权结构是组成单元不是真正的事业部，大多属于前后衔接的生产阶段，没有自己要实现的按内部价格制定的利润指标，而不是像事业部制那样直接面向市场。

264.模拟分权结构有什么优缺点？ 其优点是解决了大型企业的管理问题；是高层管理人员集中精力与战略问题：缺点是目标明确困难、沟通效率低、集权分权难以明晰，但对于钢铁、化工、造纸、化纤等大型工业企业而言，不失为一种可以采用的组织形式。 265.矩阵制有什么优缺点？ 矩阵制结构在进行产品开发、科研项目攻关是能够发挥各方面专业人才的作用，加强各部门的横向联系，提高组织管理的机动性和灵活性，但具有多头领导和临时观念的倾向。

266.立体组织制有哪几维？ 1.按产品划分的事业部，是产品利润中心。

2.按职能（如生产、技术、管理、市场调研等）划分的专业参谋机构，是专业成本中心。

3.按地区或时间划分的管理机构，是地区（或时序）利润中心。

267.新型的组织结构包括哪些？ 1．团队结构制。 2.虚拟结构制。 3.无界限组织。

268.团队与群体有什么区别？

在工作群体中，成员共享信息，做出决策，群体绩效等于个人贡献的叠加；工作团队则不同，通过成员的共同努力产生积极协同作用，是团队绩效大于个人绩效的总和。

269.组织行为科学化包括哪些内容？ 1.组织结构合理化。 2.组织运行有效化。 3.组织行为心理化。I

270.组织结构合理化的标志是什么？ 1.组织目标设置的合理化。

2.管理幅度与管理层次设置的合理化。

3.权责体系设置的合理化。 4.组织结构的功能优化。

271.组织目标的设置应符合哪些特征？

1.一致性，即目标与组织的地位、作用、分工及组织发展相一致。

2.协调性，即与个人目标、群体目标和部门有机结合。 3.适应性，与社会和经济发展状况及组织所处的特定环境相适应。 4.可行性，目标的设置应通过各种可行性分析，以确定其可行程度。 5.可操作性，即目标的设置应具有可实现的科学步骤、方案和程序。 6.认知度，通过大众参与目标的制定过程，提高组织成员对目标的认可和理解程度。 7.实现度，即一定时期内目标完成的程度，包括实现的质量、效率和数量。 272.管理幅度与管理层次设置合理化的标志是什么？ 1.权威的有效性，即领导掌握决策权和指挥权，并对下属实施有效领导。 2.监控的有效性，即组织个部门和成员是否能规范行动及和谐运营。 3.沟通的灵敏度，组织内信息传递的质量。

4.管理幅度与管理层次的平衡程度，即管理层次与相应管理者的设置。

273.衡量权责体系设置合理性的指标有哪些？

1.组织内权力结构的层次性和有序性。包括交叉权力的冲突程度。 2.组织授权行为的合理性。 3.责、权、利的一致性。

4.组织成员对授权和组织权威的认可度，及承担责任的相对程度。

5.权责体系对实现组织目标及组织发展的贡献。

274.组织结构功能优化的程度应从哪些方面衡量？

1.正确认定组织目标的能力，使目标具有适应性、可行性及较大的认可度。 2.有效达成组织目标的能力，从时间、质量。效率及成员满意度来衡量。 3.合理承担社会责任的能力，这是组织行为合理与否是一个重要标志。

275.组织运行有效化包括哪些内容？ 1．领导素质的有效性。 2．组织决策的合理性。 3.激励措施的有效性。 4.控制行为的有效性。

276.国内外关于领导行为有效性的理论有哪些？

1.领导特性有效轮。 2.领导作风有效论。

3.领导行为有效论。 强的自我发展意识。

4.领带权变有效论。

6.是否有较强的参与意识、自我意识和277.领导行为的评价包括哪些内容？ 自我培养。

1．C因素，即领导者的个人品德，评价7.是否有效地达成工作目标。

正确处理公私关系、个人与他人的关系284.有效的控制行为包括哪些内容？ 及坚持原则抵制错误等领导必备品德。 1.监测活动的有效性。 2.P因素，即领导者的工作绩效，主要2.协调活动的有效性。 考虑领导者的工作计划性、坚持能力、3.督导行为的有效性。

独创精神、进取精神、领导艺术及处理285.组织心理和谐化包括哪些内容？ 问题的技巧。

1．组织成员的认同感。 3.M因素，即领导者处理人际关系的能2.组织成员的协同性。 力，这是实现组织目标的一项保证。 3.组织成员的参与意识。 278.情景因素包括哪些内容？ 4.人际关系的和谐程度。 1.工作激励。 286.组织不仅是物质的，而且具有心理2.绩效规范。 性，那么如何做到组织心理的和谐化？ 3.信息沟通。 1.组织成员的认同感

4.集体工作精神。 组织成员的认同感是指组织成员愿5.心理保健。 意为组织目标而奋斗的精神状态，是组6.会议成效。 织成员群体意识与群体态度的总和。 7.工作满意度。

3. 组织成员的协同性

279.衡量组织决策合理性的标准有哪组织个群体功能的有效发挥、目标些？

的真正实现都有赖于在总目标指1.组织决策体制的科学性。 导下的互相配合。

4. 人际关系的和谐程度

2.织决策者的素质。 所谓和谐的人际关系是指组织成3．织决策民主化。 员之间彼此认识协调、情感和谐、4．决策手段科学化。

行为合作等基本特征的人际相容280.科学的决策体制应包括哪些内性。

容？

287.当今世界组织变革特别是企业变

1．的组织决策体系。 革的特点是什么？

2.独立的参谋咨询机构。 1．变革的速度更快、周期更短。 3.专门的信息系统。 2.变革的范围更广、数量更多。 4.人一机系统。

3.变革的内容更深刻、更彻底。

281.现代组织决策者应具有怎样的素288.组织变革所遭受的压力有哪些？ 质？

1.技术进步对组织的压力。 1.具有一定的决策能力和水平。 2.知识爆炸对组织的压力。 2.具有一定的现代科学知识。 3.产品迅速老化对组织的压力。 3.具有果断、灵活的品格。

4.价值观的改变对组织的压力。 4.具有开拓进取、敢冒一定风险的精5.新法令、新政策对组织的压力。 神。

6.劳动力素质的改变对组织的压力。 5.具有民主作风，善于集思广益、博采7.工作生活质量的提高对组织的压力。 众长。

8.新的管理原理与方法的出现对组织282.有效的激励行为包括哪些内容？ 的压力。

1．保健激励。 289．组织变革的阻力主要来源于那些2.成就激励。 方面？

3.责任激励。

1.个体对组织变革的阻力，。 283.衡量激励程度的标准有哪些？ 2.群体对组织变革的阻力。 1．是否认清和理解组织目标及工作意3.组织于领导方面的阻力。

义，乐于接受任务并承担责任。 290.管理者通过那些方法开创变革的2.是否能施展自己的专长或特长，工作局面？

富有成效。

1.增大变革压力的强度。 3.是否能变压力为动力，充分发挥自己2.降低阻力的强度或稳定性，把阻力转的积极性、主动性和创造性。 移。

4.工作本身是否具有独立性、自主性和3.改变力量的方向，也就是说把变革的时间弹性。

阻力变成变革的压力（推动力） 5.是否对前途和工作充满信心，并有较

291.在改革前的心理准备阶段，消除改

革阻力的方法有哪些？ 1.激励职工改革的动机，宣传旧体制的弊端和建立新体制的好处。

2.有针对性地采取克服心理阻力的措施。

3.施加外部压力，使其感到有非改不可的迫切性。

4.选择改革的恰当时机。

292．组织老化的标志有哪些？ 1.机构臃肿。 2.反应迟钝。 3.文山会海。 4.模式僵化。

293.克服组织老化的对策有哪些？ 1.定期审议。 2.破格行为。 3.走动管理。 4.越级管理。 5.人员平议。 6.灵活用工。 7.组建团队。

294.在技术方面进行的改革一般有哪几个方向？ 1.设备更新。 2.工艺程序更新。 3.操作程序更新。

4.信息系统的更新或替代。 5.信息系统更新。 6.工艺流程的自动化。

295．美国学者勒温认为，组织变革要经历哪几个过程？ 1.解冻。解冻是指激励个体或群体改变原有的态度，即改变原有的习惯或传统，接受新的观念和思想。

2．改变。改变是指通过认同和内在化等方式，是成员形成新的态度并接受和学会新的行为。 3.冻结。冻结是指用必要的强化方法使所期望的新态度和新行为为融合成为成员个人品德中永久部分的过程。 296.组织变革的步骤有哪些？ 1.在科学预见的基础上，发现征兆并认识到进行变革的必要性。

2.诊断问题，提出明确的目标。 3.进行具体分析，确定变革内容。 4.分析变革的限制条件。

5.正确地选择变革的策略和步调。 6.制定具体的变革计划。 7.实施变革计划。 8.及时收集信息，监控变革计划的实施进程。

297.变革的步调分为哪几种？ 1.突破式。突破式是指领导用最大的决心和魄力对重大的变革要求一步到位，定期内必须按时完成变革。 2.渐进式。渐进式是指利用足够的时间

分步骤地逐渐推进变革并最终达成变革目标。

298.新中国成立50余年来。属于企业组织层次上的变革有哪些方面？ 1.机构调整和管理体制的调整。 2.企业领导制度的变动。 3.企业经营方式的多样化。 4.管理的转轨变型。

5.企业责任——权利体系的完善。 299.现代管理与传统管理的重大差别有哪些？

1管理模式形成的基础不同。 2．管理职能结构不同。

3.部门结构及干部配备不同。 4.管理目标不同。

5.管理规范化程度不同。

300.我过大中型企业组织发展呈什么趋势？

1.组织结构形式的多样化。

2.企业管理的战略化与企业发展的国际化。

3.组织职能经营化和组织发展社会化。 4.组织发展规模趋于小型化。 5.组织运作的高效化和民主化。

301．为什么企业加强战略管理是改革开放这一新形势的必要要求？ 1.改革产生了日益激烈的竞争，迫使企业要努力提高自身的竞争实力，谋划竞争战略，在竞争中求生存、图发展。 2.改革使我国生产力得到很快的发展，需求结构在静态和动态上均发生了巨大变法，迫使企业提高自己对市场的预测力，加快产品开发的步伐。

3.国际竞争的日益激烈以及世界性的新技术变革的发展是现代企业的战略环境发生了一系列巨大变化，国际市场上突发事件的频繁发生已使个国企业普遍加强了其战略管理能力。 302.组织文化具有什么特点？ 1.阶级性。 2.民族性。

3.整体性和个体性。 4.历史连续性。 5.创新性。

303.组织文化的内容大致包括以下四个方面？

1．组 目标或宗旨。组织目标是组织文化建设的出发点和归宿。 2.共同的价值观。共同的价值观是组织文化的核心。

3.作风及传统习惯。作风及传统习惯是为达到组织的最高目标和价值观念服务的。

4.行为规范和规章制度。

304.组织文化的功能是什么？ 一．织文化的积极作用。

1.目标导向功能。 2.凝聚功能。 3.激励功能。 4.创新功能。 5.约束功能。 6.效率功能。

（2）组织文化的消极作用； 1.阻碍组织的变革。 2.削弱个体优势。 3.组织合并的阻碍。

305. 进行组织文化变革时可以考虑哪些措施？

1.创造出新的仪式和物质象征，作为组织新价值体系的载体。

2.组织的高层管理人员以身作则，成为新文化的典范。 3.提拔、支持哪些拥护新价值观的组织成员。

4.通过所有组织成员的参与，创造出统一的组织舆论。

5.用正式的组织规章制度代替旧的、不成文的行为准则。

306.组织文化建立原则是什么？ 1.目标原则。 2.价值原则。 3.卓越原则。 4.激励原则。 5.环境原则。 6.个性原则。

307.影响组织文化演变的主要因素是什么？

1.民族文化因素。 2.外来文化因素。 3.组织传统因素。 4.个人文化因素。

308.组织文化的表现形式是什么？ 1.文字和标识。 2.物质象征。 3.仪式。 4.语言。

5.实物形象和艺术造型。 6.现代科技方法的表现形式。。

309.美国的组织文化的特征是什么？ 1.能力第一。 2.崇尚竞争。 3.尊重知识。

4.相信科学，提倡创新。 5.遵守法纪。 6.建立亲密文化。

310.日本的组织文化有何特征？ 1．民族精神。 2．家族主义。

3.以人为本的管理思想。 4.忧患意识。 5.职业道德教育。

311.西欧各国组织文化的特征有哪

些？

1．传统与现代现结合。 2.关心环保。

3.制定明确的组织目标，并坚忍不拔地努力实现它，这是西欧各国组织文化的一个共同而显著的特征。

4.注重培养组织忠于职守的观念，把高度的责任感和良好的职业道德结合起来。

312.俄罗斯及东欧的组织文化有何特征?

1.改革当先。 2.增强效益意识。 3.注重教育。

313.中国的组织文化有何特征？ 1.寻求整体模式。

2.继承传统文化的精髓。 3.封闭型思想开放型过渡 4.职业道德建设。 5.共同富裕。

314.简述管理者为什么要研究组织行为学？

1．研究组织行为学中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。

2.研究组织行为学中的群体行为与管理，可以促使管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力。

3.研究组织行为学中的领导行为与管理，可以促使管理者提高领导素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。

4.研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。

5.研究组织行为学中的组织变革的理论与方法，可以使管理者能更好地适合环境的变化，进行组织的改革，增强活力，提高绩效。

6．研究组织行为学还有利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。

315.简述归因论研究的基本问题有哪些方面？

1.关于人心理活动发生的因果关系，包括内部和外部的原因。 2.社会推论问题，即根据行为及其结果对行为者的稳定心理特征素质或个性差异做出合理的推论。 3.期望与预测，即从一定的过去的行为和其接轨预测在某中情况下会产生什么行为。

316.简述如何保持和谐的人际关系？ 1.互相信任。

2.互相支持。

3.真正地沟通思想，言者开诚布公，闻着不带偏见。

4.个人间有分歧意见能互相尊重，不强加于人。

5.成员持有良好的精神状态。

317.简述事业生涯选择受那些因素影响？

1首先要受个人条件的影响。 2.要受到父母的影响。

3.要受朋友、同学群体的影响。 4．社会文化因素的影响。

5.学校教育对职业选择也有直接影响。 318.试述研究事业生涯设计与开发的意义？

1.有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础。

一个人的事业究竟应向那个方面发展，可以通过制订事业生涯的计划明确起来。只有有了明确的目标，才会激励人们努力奋斗，并积极去创造条件，实现目标。

2．可使组织减少人才流失。 从组织的角度看，事业生涯计划可以降低人才流动率，从而减少人才流失带来的损失。

3.为各级类组织识别、选拔和实用人才提供了科学依据。

有效的职业设计有利于本人和组织更好的了解每个人的实力和专业技术水平。对个人来说，应有自知之明，不仅要知己之所长，还要知己之短。

4.能促进组织和个人之间的相互了解和合作。

个人的事业生涯计划可以使组织更清楚地了解个人事业目标、志向、兴趣、能力 等方面内容，因此能更有效地指导帮助职工制定或修正事业目标，进而监督和引导他们实现其目标。

5.有利于组织和本人有针对性地制定培训和开发计划。

通过考察职工事业计划的情况，组织可以较全面地了解到有关职工的信息，如事业、兴趣、能力特点等。

6.有利于人尽其能，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。 319.简述决策有什么特点？ 1.决策的目标性。 2.决策的选择性。 3.决策的关键性。 4.决策的创新性。 5.决策的层次性。

320.简述人类行为的共同特征？ 1.自发性。2.因果性。 3.目的性。4.持久性。 5.可变性。

321.简述制约领导行为的权变因素？ 1.领导者自身的特点，领导者自身的素质、能力、人格特征、态度与需求、工作的激励水平、工作的激励水平、行为类型、权力类型和对下属行为的影响力等都是制约领导行为的权变因素。 2.被领导者的特点，被领导者的动机与需求、职业能力和心理素质的构成、工作经验、工作成熟度以及被领导者工作群体的构成特点、人际关系和工作关系等，都属于权变因素。 3.领导的情景，领导的情景变量包括领导者及其下属的人的因素，组织的特点、工作的特性以及一些物化因素，它呈现出多重、复杂、多变的特征。 316.如何从含义上把握事业生涯的实质？

1.事业生涯的含义并不是包含着成功与失败的含义，也不包括进步的快、慢、只是表示一个人在某种职业、事业岗位上所读过的工作活动的整个经历。 2.事业生涯的成功与失败，主要取决于本人对终身事业生涯的设想与考虑，但其他因素也起一定作用。

3.事业生涯由行为和态度两个方面所组成。

4. 事业生涯是一种过程，是一种与工作有关的连续经历。

317.如何实现事业生涯的设计与开发？

1.个人对本人的事业生涯的设计与开发，一般要通过挑选职业、挑选组织（单位）、挑选工作岗位来实现。

2.作为组织也必须帮助他们是职工，给他们提供必要的途径和机会，培养和开发职工想要达到的事业目标的知识、能力和技术。 3.同时，各级领导者和主管人员还要为他们的下属的事业生涯的设计和开发分担某些责任。

318.组织对职工的事业生涯与开发的主要内容是什么？ 1.建立事业阶梯。

2.并针对组织内职工各自的才能制定培养计划，以适应各种工作岗位的需要，提高组织的工作效率和效益。 319. 事业计划促使组织和个人更加相互了解的意义是什么？

一方面：它使组织气氛更加融洽和谐，双方处于互相信任的关系。 另一方面：这种相互了解能促进双方的有效合作，从而最大限度地实现双方的目标。

320.事业生涯的自我管理的内容是什么？

1.职工要学习和掌握对自己的事业生

涯进行设计和规划的能力。 2.职工必须具备接受新知识、新技能的能力，在事业实践中不断提高自身专业水平和素质，更好地适应环境及改变环境，这是事业生涯自我管理的关键。 3.职工必须学会与主管人员就事业生涯目标进行沟通和反馈的能力。

4.职工必须学会对事业目标进行调整的能力。

321.组织对职工事业生涯管理的内容是什么？

1.鼓励和指导职工进行事业生涯设计和规划。

2.监督职工事业计划的执行，并及时向职工反馈信息。

3.在招聘和选择的过程中，要考虑到现有职工的事业计划情况，也要考虑到新员工的职业期望和兴趣，更要考虑到组织的要求和所提供的事业发展途径。 4.人力资源的配置也需要与事业设计和规划统一起来。

5.定期的绩效考核和评价是对员工事业计划的监控。

6.组织必须为员工提供广泛是培训和开发活动，帮助他们获得和提高其事业生涯发展所需的工作知识和工作技能，以便在事业生涯道路上顺利发展并实现事业生涯目标。

322.事业生涯管理的特点是什么？ 1.个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理。 2.必须有高素质的信息管理工作。 3.事业生涯管理是一种动态管理，因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程。

323.事业生涯选择的步骤方法是什么？

从个人的角度来说，事业生涯的选择要经过两个重要步骤和相应的方法。 1.在了解自己的基础上选择职业和工作岗位。只要对自己有了清楚的了解，才能保证在进行事业生涯选择时有明确的目的性、方向性、 2.对组织的了解选择。 对自我的了解，为个人的职业选择准备了条件。但是对自我的了解仅限于主管素质方面，还必须对客观环境进行考虑，特别是对组织的了解和选择是事业生涯选择过程中非常重要的一部分内容。

324.据薛恩所说有哪几种“职业锚”？ 1. 技术职业锚。 2.管理能力职业锚。 3.创造性职业锚。 4．安全感职业锚。 5．自治独立职业锚。

325.对组织的了解涉及哪些方面？ 1.对组织性质、结构、规模、经营管理状况、竞争能力、组织文化、领导风格等方面的了解。

2.对组织内部工作性质、工作任务、工作要求、工作条件等方面的情况的了解。

3.对组织内部发展机会、晋升途径、工作报酬方面情况的了解。

326.什么是事业生涯的纵向变动和横向变动？

1.事业生涯的纵向变动，就是组织内部的职工个人工作等级职位的升降。 2.事业生涯的横向变动，就是组织内部个人的工作职业或职务沿着职能部门或技术部门的两侧发展变动。 327.实施事业生涯设计、开发与管理应注意的问题有哪些？

1.制定事业生涯计划要留有余地，执行过程要有灵活性。

2.在实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工择业的权利和自由。

3.为实施事业生涯的设计与开发工作，还必须为所有成员提供平等就业和就职的机会。

4.广泛开展心理测试于职业咨询，做好双向选择。

5．两种生涯的结合（双事业生涯的配合）。

328.择业包含哪两方面是含义？ 1.劳动者在求业前，可对将要去工作的地区、部门、单位及具体的职业和职务进行自主选择。

2.已经在某处工作的劳动者，还具有调离、辞职、重新择业的权利。

329.个人加入一个群体的最常见的原因是什么？ 1.安全需要。 2.地位需要。 3.自尊需要。 4.情感需要。 5.权利需要。 6.实现目标需要。

330.群体发展的五模型阶段包括的阶段指那些？ 1.形成。 2．震荡。 3.规范化。 4.有所作为。 5．中止。

331.群体有哪些类型？

1.群体有正式群体和非正式群体之分。 2.群体还可以细分为命令型、任务型、利益型和友谊型群体。

332.制约群体有效性的因素有哪些？ 1.群体的外部环境条件。

2.群体成员资源。 3.群体结构。 4.群体任务。

333.群体的外部环境条件是什么？ 1.组织战略。2.权利结构。3.正是规范。4.组织资源。 5.人员甄选过程。

6.绩效评估和奖酬体系。 7.组织文化。 8.物理工作环境。、

334.关于群体成员的能力与群体绩效，我们可以做出那些推断？

首先，事实证明，一个人如果拥有对于完成工作任务至关重要的能力，这个人更愿意参与群体活动，一般来说贡献也更多，成为群体领导的可能性也比较大，如果群体能够有效地利用他们的能力，他们的工作满意度会更高。 其次，群体成员的智力和与工作任务相关的能力都与群体绩效有关，但相关度不高，这说明，其他因素，比群体的规模，所从事的工作任务类型，群体领导的行为方式，群体内部的冲突水平，都对群体有效具有一定影响。

335.对群体规模的研究使我们得出什么结论？

1.群体规模能够影响群体的整体行为，但其影响力取决于所考察的变量。 2.成员为奇数的群体似乎比成员为偶数的群体更受欢迎。

3.5人或7人群体在执行任务时，比更大一些的群体或更小一些的群体，都更有效。

336.已经形成的群体规范有哪些基本功能？

1.群体行为的标准功能。 2.群体行为的导向功能。 3.群体行为的评价功能。 4.群体行为的动力功能。

337.规范的一般类型有哪些？ 第一类：群体规范大多与群体绩效方面的活动有关。

第二类：群体规范是群体成员的形象。 第三类：群体规范为非正式的社交约定。

第四类：群体规范与资源的分配有关。 338.大多数群体规范是通过哪四中方式中的一种或几种形成起来的 1.群体成员所做的明确的说明。

2.群体历史上的关键事件。3.私人交谊。

4.过去经历中的保留行为。

339.决定群体规范重要性的因素有哪些？

1.能促进群体的生存。

2.能增加群体成员行为的可预测性。

3.能够减少成员中令人尴尬的人际关系问题。

4.允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志。 340.角色的特性是什么？ 1.角色同一性。2.角色知觉。 3.角色期待。4.角色冲突。

341.群体的凝聚力受那些因素的影响？

1.群体成员在一起的时间。 2.加入群体的难度。 3．群体规模。

4.群体成员的性别构成。5．外部威胁。 6.以前的成功经验。

342.对群体凝聚力的评价有哪两种主要的方法？

1.问卷调查法。根据群体凝聚力的定义，我们可以从群体的目标状况、成功的行为工作绩效、人际吸引力、成员满意度、群体地位等方面考察一个群体。 2.数量分析法。评价群体的凝聚力，很少有定量的方法，因为很难用数字来说明一个群体凝聚力的高低。

343.什么是群体思维？群体思维是群体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价。

344.什么是群体转移？群体转移是指讨论可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些情况下谨慎态度占上风，形成保守转移，但在大多数情况下，容易向冒险转移。

345.参照性群体的特点是什么？ 1.个体了解群体中的其他人。

2.个体认为自己是这个群体中的一员，或者渴望成为这个群体中的一员。 3.个体感到群体中的成员对自己很重要。

346.影响从众行为的因素有哪些？ 1.个人因素。包括：智力因素、情绪的稳定性、自信心、个性特点、人际关系。 2.环境因素。包括：群体的气氛、群体的竞争性、群体的凝聚力、群体成员的共同性、群体目标、群体的规模。 347.群体沟通过程模型包括哪些部分？

1.沟通信息源。2.编码。3.信息。 4.通道。5.解码。6.接受者。7.反馈。 348.Y式沟通的特点是什么？

y式沟通增加了沟通的层次，集中表现了组织的结构特征。

一方面强调了沟通的集中性、层次性。 另一方面则表现出更多的信息失真，同时降低了沟通的速度。此外，它有一个很重要的特点：即位于沟通网络中间环

节的人物的重要性突出起来。这个中间人物的存在使得组织的权力运行系统变得更为复杂。

349.非正式沟通网络有哪四中基本形式？

1.集束式。2.偶然式。3.留言式。 4.单线式。

350.小道消息有什么特点？ 1.它不受管理层控制。

2.大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠。

3.它在很大程度上有利于人们的自身利益。

351.小道消息有何目标？ 1.建构和缓解焦虑。

2.使支离破碎的信息能够说得通。 3.把群体成员甚至包括局外人组织成一个整体。

4.表明信息发送者的地位或权力。 352.人际关系有什么作用？

（1）人际关系影响工作绩效和员工的满意度。

（2）人际关系影响员工的身心健康。 （3）人际关系影响员工的自我发展和自我完善。

353.社会交换论的主要论点是什么？ 人们之间的相互作用取决于报酬及相应的成本，人们寻求报酬大于成本的行为关系，回避成本大于报酬的行为关系。

354.基本的人际反应特质的内容是什么？

基本的人际反应特质分为包容需求，控制需求和感情需求。它们相应的主动型与 被动型分别是：主动与他人来往和期待他人接纳自己，支配他人与期待别人引导自己，对别人表示亲密和期待别人对自己亲密。

355.影响人际吸引的因素有哪些？ （1）个人因素。它包括容貌及个性特点。

（2）交往因素。它包括邻近，相似和互惠。

356.我们可以把人们之间利害相依的关系分为哪三类？

（1）利害一致或共同的利益关系。 （2）冲突或利益矛盾关系。 （3）利害共存或混合利害关系。 357.影响合作与竞争的因素有哪些？ （1）动机。一个人在需要，动机方面的特色对他的行为方式的选择与确定起着决定性的作用。

（2）威胁。威胁是人们在生活和工作中经常使用的手段。

（3）信息沟通。信息的沟通和交流是

增加合作的有效途径。

（4）个性特征。一个人的个性特征，对于他对别人采取行为的方式。

（5）组织文化。组织气氛和文化是影响合作与竞争的重要因素。 三、论述题 1.

述组织行为学与其相关学科的关系。

从组织行为学的产生和发展过程看，组织行为学经历了一个漫长的理论准备和实际一样的演变过程，它是在综合应用心理学，社会学，人类学，生理学，政治学等学科基础上发展起来的。下面简述与其相关学科的关系。 1.心理学与组织行为学。

心理学是研究人类心理现象规律的科学，一般意义上说，心理活动是内隐的，行为是外显的。所以要研究组织中人的外显行为的规律性，必须要以心理学作为理论基础。

2.社会学与组织行为学。

社会学是“一门综合性较强的学科，它把社会作为一个整体，综合研究社会现象各方面的关系及其发展变化的规律性”。研究组织行为就要运用社会学的知识来探索人在社会关系中表现出来的行为。

3.人类学与组织行为学。

人类学是研究组织行为学的重要的理论基础之一。人类学是研究人类的科学，它分为体质人类学、文化人类学和考古学。其中与研究组织行为学关系最密切的是文化人类学。

4.政治学、伦理学、生物学和生理学等于组织行为学。

这些学科的知识，也是研究组织行为学的理论基础。政治学中的权力与冲突问题，伦理学的道德规范等，都会影响组织中人的行为。人体犹如一个生物钟，有自己的生物节奏的规律性，有体力、智力、情绪的低潮和高潮，这些也会影响人的行为。

2．试述对组织行为规律研究的四个步骤。

1.观察和实验。组织行为学要研究组织中人的心理和行为的规律性，首先得实地观察和实验，并且如实记录影响个体。群体和整个组织行为的因素是哪些，他们在与环境发生关系情况下的行为反应和工作绩效的数据资料。 2.分析和评价。在收集客观数据资料的基础上，进行归纳综合、系统分和评价，说明个体、群体、组织的行为和环境产生的原因及其相互关系的结论。在这一过程中要强调分析方法的系统性，最后

提出研究评价的报告。 3.预测和推断。运用上面系统分析和评价所得到的带有规律性的结论进行演泽推论，就能预测和推断某个人，群体或组织在未来相同的环境条件下可能产生的行为反应和工作绩效，从而对他们的工作做出计划安排。

4．检查和验证。按着在实施计划安排的实践中，来进一步检查和验证上面的预测与推论是否准确。如果实践结果与预测安排不相符合，那么可以根据在实践中收集的新的数据和资料，对原来的预测和安排进行修正。

3.试述某公司办公室主任应如何对新职业进行观察、考核、评价和使用。 第一、二步，是观察、分析与评价这位新职员的行为，主要包括下列内容：观察新职员与同级、上级、下级打交道的效果，观察他在办公室里经常性的工资表现；观察他的主持和掌握会议的情况；研究他送审的全部报告，看其内容是否正确，文字，是否通畅，所提的解决问题的措施是否合理，完成报告的时间是否及时等等。把上述观察和如实记录的资料和数据与该公司招聘岗位职员的标准及进行比较和评价，看是否符合预定的标准，评价他的工作表现和能力相比较，是属于好的，还是属于中等的或差的。经过上述的对比之后，就可以对这位新来的职员的行为表现和工作能力做出一个总概论和总评价。根据五级量表得出结论，看他究竟属于五级量表中的优秀。较好。一般。较差和差五等中的哪一等。或者根据三级量表得出结论，看他属于三级量表中的好、中、差三等中的哪一等。 第三步预测推论。根据上述对比所得的结论，可以预测推论新职员将来的工作表现、工作能力、成就，并以此为依据恰当地安排其工作岗位。

第四步检验。在以后的实际工作中，再进一步考查和检验对这位新职员未来的工作表现、工作能力和成就的预测是否准确，根据预测所安排的工作岗位是否合适，能否胜任。应当在实践中收集和积累新的资料和数据，并以此为依据对原来的预测和推论作进一步的调整和修改。

4.试述价值观在管理中的作用。 1.价值观是指导人们行为的准则。由于人们的价值观不同，在用一种客观条件下，对待同一个事物，就会产生完全不同的行为。因此树立和培育健康的价值观，是促使企业、组织各项事业成功的保证之一。

2．管理者在了解每个员工价值观差异

的基础上，就能采取有针对性的措施，调动他们的工作积极性和创造性，从而提高工作绩效。

3．价值观也是形成企业经营管理行为的基础，21世纪，全球化经济，国际化经营管理、跨国企业越来越发展，在不同地区下不同国家办企业，一定要对各国经营管理的价值观进行比较研究，考虑到各国价值观差异来生产产品，提供服务，建立于该地区、该国家文化相适应的管理制度和领导行为方式。这样才能保证企业提高竞争力，长盛不衰。 4．价值观还可以作为招聘录用新员工、提升新的管理者的标准之一。要考核了解他们的价值观是否与企业的共同价值观相一致，因为只有个人的价值观与企业价值观相适应，才能最充分地发挥他们的聪明才智。

5.试联系实际说明个性差异在管理中的应用。

个性既然是每个人各种心理和行为特征的综合体现，因此在管理中不应从个性的某一方面的特征来判断，而应该从价值观、理想、信念、气质、能力、意志、性格等各种个性特征综合地做出判断和应用。

1.个性差异与工作成就。领导者和管理者都希望在他的领导下的每个职工的工作都能做出成就，也希望自己本身的工作取得极大成就。科学研究和实践经验证明人的工作成就的大小与他们各自的个性性格差异是密切相关的。 2.个性差异与健康。心理学家、医学家们经过长期的调查研究后发现，个性差异与健康状况是密切相关的。 3.个性差异和管理。管理者了解职工的不同个性，并根据这些不同个性安排每个职工的工作岗位，安排合理的领导结构和采取不同管理方式方法，就能最充分地调动每个职工的积极性、主动性和创造性，就能不断提高他们的管理水平和社会经济效益。 6.何为控制方法论，它分哪几类？它在管理中的意义与作用是什么？

1.控制方位论是指个人行为能否达到某种结果靠哪方面原因控制的看法。这是一种对因果关系的理解。控制方位论分为内因控制论和外因控制论。

2.控制方位论在管理中的意义与作用如下：

第一研究结果指出，当内因控制论者得知奖赏是以良好的技能和工作绩效为基础时，他们会更加努力。这种管理信念会鼓励所有员工向内在主观努力发展，其中包括哪些赞成外因控制论的员工，当他们看到同事由于钻研新技术和

取得更大成绩而受到奖励时，他们也许

会受到同样的激励。为了达到这种效果而制定的各种机制应在全公司广泛宣传。另外，以技能为本的报酬的数额对发展员工工作中的内因控制十分重要。 3第二研究结果还强调参与对鼓励个性发展的重要性。管理者应该掌握员工的参与程度，特别是当员工技术的发展是管理决策中关键的因素时。控制方位似乎与企业家行为及其所冒风险也有关系。研究者已经发现内因控制论者比外因控制论者更容易适应变革，并且在对目前条件不满意的时候更容易转向新的行业。

第三以上论证说明了：内因控制论者看重按绩效行赏，这对管理有重要意义。如果他们相信良好的工作绩效会得到应得的奖励，那么也会坚信自己的努力会带来工作上的成功。公司的报酬制度应该能加强员工这种信念，如果这样，员工会在工作中更倾向于内因控制。这对公司来说是十分理想的，因为这样管理者就可以从控制员工的沉重负担中解脱出来了。

7.试述研究事业生涯设计与开发的意义。

研究事业生涯的设计与开发，对个人对组织甚至对整个社会，都具有极为重要的意义。 第一、

利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础。一个人的事业究竟向哪个方面发展，可以通过制定事业生涯的计划明确起来。只有有了明确的目标，才会激励人们努力奋斗，并且积极去创造条件，实现目标。

第二、

使组织减少人才流失。从组织的角度看，事业生涯计划可以降低人才流失率，从而减少人才流动带来的损失。如果组织能够帮助员工事业生涯计划那么这些计划更有可能与组织的目标协协调起来，而且职工辞职的可能性就会减少。

第三、

各级各类组织识别、选择和使用人才提了科学依据。有效的职业设计有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术水平。对个人来说，应用自知之明，不仅要知己之所长，还要知己之所短。在制订事业生涯的设计与开发计

划时，能扬长避短，就可以选择合适的职业和职务。

第四、

促进组织和个人之间的相互了解和合作。个人的事业生涯计划可以使组织更清楚地了解个人的事业目标、志向、兴趣、能力等方面内容，因此能更有效地指导帮助职工制定或修正事业目标，进而监督和引导他们实现目标。

第五、

利于组织和本人有针对性地制订培训和开发计划。通过考察职工事业计划的情况，组织可以较全面地了解到有关职工的信息，如事业目标、兴趣、能力等特点等。根据职工的这些信息，组织更便于设计和执行合理的培训计划，以提高职工的专业知识水平和技能，帮助他们实现事业目标。员工本人针对事业生涯设计的目标，有目的地进行相关的专业、技术、知识、能力的开发性 培训活动，开发其潜能，更好地实现事业奋斗的目标。

第六、

利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。

8.论述分析群体凝聚力对群体生产率的影响？

1.研究表明，一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效，但凝聚力与群体效率的关系比较复杂，我们不能简单地说凝聚力高就好。首先，凝聚力高既是生差率的起因，又是其结果;其次，二者的关系受群体绩效规范的影响。

2．群体凝聚力与群体生差率是相互影响的。群体成员之间的友好关系有助于降低紧张情绪，提供一个顺利实现群体目标的良好环境，顺利地实现群体目标，以及群体成员作为成功群体的一份子的感觉，有助于提高群体成员对群体的忠诚度。

3．更重要的是，现在已经认识到，凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。群体的凝聚力越强，群体成员就越容易追随其目标。如果群体的绩效规范比较高，那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生差率高。但如果一个群体的凝聚力很高，绩效规范却低，群体生差率通常比较低。

9.论述群体规范的形成及其方式？

一般来说，群体规范是在群体成员掌握使群体有效运作所必需的行为的过程中逐步形成起来的。当然，能群体中的一些关键事件可能会缩短这个过程，并能迅速强化新规范。大多数群体规范是通过以下四种方式中的一种或几种形成起来的：

1.群体成员所做的明确的说明，通常是群体的主管或某个有影响力的人物。例如，群体领导可能具体地强调，在上班时不得打私人电话，或者喝咖啡休息时不得超过10有分钟。

2.群体历史上的关键事件。这种事件通常是群体制定某种重要规范的起因。比如，在工作中，一个旁观者离机器太近而受了伤，从这以后，群体就有了这样的规范：群体成员应时时注意，除操作者之外，任何人不得进入离机器3米之内的地盘。 3.私人交谊。群体内部出现的第一个行为模式，常常就为群体成员的期望定下了基调。比如：学生中的友谊群体的成员在第一次上课时，就坐在一起。 4.过去经历中的保留行为。来自于其他群体的成员在进入一个新群体时，会带来在原群体中的某些行为期望。 10.试述群体互动行为的产生过程。 （1）群体间相互行为集中反映出组织有

中群体与群体之间相互作用的行为特点。所谓群体间互动，是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。群体相互是以某种群体关系为基础的，它是连接两个不同组织群体的桥梁。群体间相互的效果和质量会显著影响到一方甚至双方的群体工作绩效以及成员的工作满意度（2）当我们讨论群体间相互行为时，至少涉及两个以上群体间的相互作用。群体群体之间的关系既可以是同一组织中的，也可能是与另外组织中的群体发生联系。因此，群体之间的关系既有横向的联系，也有纵向联系；既有组织内部的联系。群体间行为如同群体内部行为一样，当它们置于组织环境的相互联系时，需要保持、维护和加强群体在组织中的地位、权利和利益分配，参与组织资源的占有。同时，由于组织的业务流程和工作需要，各群体间必然存在客观的依从关系。一次，群体与群体之间的行为联系是必然的，群体间的互动行为就是只爱这种联系中产生的（3）群体间互动行为主要表现为两种方式：建设性的和破坏性的。或者说，相互行为的将诶过具有积极和消极两种情况。当群体之间呈合作情况时，群体互动就表现为建设性的；当群体之间彼此面临利益冲突时，就会产生

破坏性的互动。

11.试述不同群体有不同的时间和目标取向的原因。

1.高层管理者过去玩玩把固定的任务分配给固定的功能群体，并给这些群体设置具体的目标。然后，由拥有必要的背景和技能的群体成员来完成任务，帮助群体达到目标。任务的分工以及专业人员的聘用使得群体内的协作活动十分容易，但同时也增加了群体之间相互协作的难度。

2.我们举例来说明工作群体之间在时间取向上有什么不同，制造人员关注的是短期目标，他们考虑的是当天的生产安排和本周的生产率。想法，研究与开发部的人则注重长期目标，他们致力于开发的新产品可能需要好几年才生产出来。同样，工作群体的目标取向也是常常不同的。

12.试述冲突过程大致分为哪几个阶段？

1.阶段1：潜在对立或失调。冲突过程的第一步是存在可能产生冲突的条件。这些条件并不必定导致冲突，当它们是冲突产生的必要条件。为了简化起见，可以把这些条件概括为三类：沟通变量、结构变量、个人变量。

2.阶段2：认知和个性化。如果阶段1中提到的条件对某一个关心的事情有一定程度的消极影响，则潜在的对你或失调在第二阶段中就会显现出来。只有当一方或多方意识到冲突或感受到冲突时。

3.阶段3：行为意向。行为意向介于一个人认知、情感和外显行为之间，它指的是从事某种特定行为的决策。

4.阶段4：行为。大多数人在考虑冲突情境时，倾向于强调阶段4，因为在这一阶段中冲突明显可见，行为阶段包括冲突双方进行的说明活动和态度。 5.阶段5： 结果。冲突双方之间的活动——反应相互作用导致了只最后结果，这些结果可能是功能正常的，即冲突提高了群体的工作绩效；也可能是功能失调的，即冲突阻碍了群体的工作绩效。 13.试述领导行为作为一种动态过程具有的特点。

1.示范性。领带活动实质上是一种“投入”，其“产出”是被领导者个体、群体或组织的行为。领导结果的好坏虽然是由被领导者的行为效率来评定，其影响因素主要有动机、福利待遇、工作能力和工作条件，但领导者的行为却起着示范性作用，它是下属行为的楷模，无论他是否意识到，他的一举一动对被领

导者的工作态度和行为都具有导向作用。

2.激励性。人际关系学说认为，人们在组织中各自所处的地位决定了人们之间的感情和联系方式。领导者通过领导与被领导、控制与被控制

指挥与被指挥的关系实现领导。通过这些关系，可以激发每个人的积极性和创造性，是人力资源得到充分发挥，以实现组织的目标。 3.互动性。领导者的工作在影响下属行为的同时，也必然不同程度低受到下属某些方面的影响，这就是领导作用的“互惠效应”由于知觉效应的作用，领导作用的结果可能是正面的、积极地、也可能是负面的、消极的；对领导者的评价，也因而有好坏之分。

4．环境适应性。任何一个组织都处在特定的环境之中。而环境常常对人们的行为有很大的影响.领导行为发生的环境是一个受时间，空间限制而又具有成就导向的复杂的组织环境。领导的行为在于适用市场和外部环境的要求，并尽可能地改变组织内部的环境，对于被领导者来说，除了其他因素之外，领导行为也是一个重要的环境因素。 14.试述领导权力的运用。 在组织中，处于同样职位和权力的不同领导人，他们的领导效果迥异。不善于运用权力往往是造成这样差异的最基本的原因。正确使用权力，对组织目标的实现具有特别重要的现实意义。 1．正确运用权力性影响力。根据韦伯的观点，法定权利是最基本的权力，其他权力都不能和它相提并论。因为法定权力是领导权的基石，领导者必须首先依靠并正确运用法定权力才能实施有效的领导。

运用法定权力要做到：以是审慎用权。法定权力的运用，更多地带有执法的性质。法定权力运用不当，会造成负面影响，甚至严重的后果。为此，领导者要严格按照规章制度，严格遵守法定权力的运用程序，不能越权。二是善于授权。领导者将一部分权力授予下属，将监督和指导结合起来，做到大权集中，小权分散，便于有效地发挥权力的作用。 2．正确运用非权力性影响力。对被领导者来说，权力性影响力和非权力性影响力的分离，只能起到奖赏和强制的作用，各种非权力性影响力更能激发下属工作的自觉性。在某种意义上，非权力性影响力在整个领导权力的构成中占有主导地位，起着决定性作用。一个领导者如果他的非权力性影响力较大，那么，它的权力性影响力也会随之增大，

反之，则降低。由此可见，非权力性影响力能够促进权力性影响力的运用效果。

15.试述领导威信的作用。

威信是领导者在领导者心目中的威信和信誉。领导威信具有十分重要的作用，表现如下：

1．决定领导者影响力的强弱。领导者的威信越高，他与被领导者之间的心理距离就越短，其影响力就越强。反之，没有威信的领导者，即使大权在握，也不能很好的调动下级的积极性，反而会使员工敬而远之，产生一种离心力。由此可见，脱离威信的权力是难以发挥出理想作用的

2．提高领导效能的重要条件。有威信的领导者能够带领被领导者自觉地实现组织的目标。领导者的根本任务在于实现组织管理目标。在实现组织目标的过程中，领导者的威信起着巨大的激励作用。

3．有利于推进组织改革。现代组织要适应市场经济的发展，就必须进行改革。不论是产品或技术的更新，还是用人制度或组织结构的改革，都会触犯一些人的既得利益。在组织变革过程中，领导者的威信对推进改革具有很大的作用。

4．有助于融洽领导者与被领导者的关系。在一个组织内，领导者与被领导者之间由于所处的地位不同，所扮演的角色不一样，因此，他们思考和处理问题的角度和方法也就不一样，矛盾和分歧是难免的。有威信的领导者与下级之间的关系是融洽的，即使产生矛盾出现分歧，甚至出现过失时，与没有威信的领导者相比，更容易得到下级的谅解。 5．有利于吸引人才。人才是决定着组织生存和发展的竞争优势，广泛招揽人才除了靠物质待遇和工作条件之外，还有领导者威信问题。与缺乏威信的领导者相比，拥有高威信的领导者对人才具有更大的吸引力。如果领导者有较高的威信，大批人才就会聚集在他周围；相反，人才就会理他而去。

16.试述我国古代关于领导素质观点。 我国古代的领导思想十分丰富。我国作为一个历史文化悠久的文明古国，在二、三千年的文化史中，虽然没有形成“领导学”这样一门独立的学科，但在众多思想家遗留下来的著作中，却有大量关于领导素质的光辉思想，值得我们去发掘、利用。许多流传下来的历史典籍中记载的管理思想，就蕴含着关于领导素质的观点，其中以孙武荀子和韩非的论述最为引人注目 。

1．《孙子兵法》有关领导素质的论述。 在《孙子兵法》十三篇中，篇篇都有为将之事和对将领帅的要求。孙子把将帅看成是掌握民众生死中，是国家存亡的主宰中，强调将帅有优良的素质。孙武的兵法主要是给将领用的，对将领要求甚多。孙武把对将领的基本素质要求归纳为“将者，智、信、仁、勇、严也”其中，孙武把“智”放在第一位。 2．荀子关于领导者素养的论述。 荀子是一位儒家思想家，但对于其他学说，尤其是法家的思想主张也颇有批判吸收。他的这种儒法合流的思想特点在其领导思想中同样有所反映和体现。荀子关于领导者的素养的论述时他全部领导思想中内容最为丰富的一个部分。对于领导者的素养和臣的素养两个方面。荀子还就人的素质的形成进行了论述。 总之，荀子是在批判地继承前人的思想成果的基础上提出了他的领导思想、从总体上看，荀子的领导思想代表了战国时期儒家指导思想的最高成就。在荀子的领导思想中，还有不少新见解、新主张值得我们重视。

3．韩非关于领导者决策素质的论述。 韩非的领导思想较为丰富，主要集中在领导者的守职之道、领导者的用人和领导者的决策三个方面。决策一词首先见于《韩非子》，韩非有关于决策的思想集中表现为：利大害小原则；臣议君裁办法；“讽定而怒”的实施要求。 17.试述国外有关领导素质的观点。 1．传统素质理论。这种理论认为，领导者的特性是生而具有的，生而具有领导特性的人，就不能成为领导者。亚里士多德是这种观点杰出代表。他认为，人从出生之日起就已注定属于治人或治人或治于人的命运。 沿着亚里士多德的思路，一些心理学家对历史上成功的和不成功的领导者进行了深入的调查，在个案的基础上归纳整理出优秀的领导者所有的品质。 研究传统素质的心理学家所指出的领导者的个性特性范围广泛，多达几百种，是一个重要的进步，但在现实中无法找到这样的十全十美“伟人” 2．现代素质理论

20世纪70年代以来，组织行为学家们从注重企业管理人员训练开发的新方法中得到启示，逐步认识到，领导者的个性品质是在组织管理实践中形成的，后天的培养可以早就有效的领导者，从而形成了现代领导素质理论。

现代素质理论对领导者素质的研究主要表现在两个方面：识人方面和育人方

面。现代素质理论存在着某些缺陷，就是孤立地研究领导者的个人素质，忽视了被领导者和环境对领导有效性的影响。

3．美国学者的领导素质观。

在美国，由于特殊的历史原因，形成了自身的文化传统。美国人推崇个人成就，敢于冒险，注重实用和效率。反映在领导素质观上，强调两点：一是实际能力；二是创业精神。

美国著名管理学家杜拉克把领导者的素质称为一种后天的习惯，是一种务实的结合，是可以学来的。

长期研究领导行为的学者斯多基尔通过大量的研究工作，他于1974年对领导者的素质作了一个概括。

4．日本企业界对领导素质的认识。 日本的管理思想源于中国的儒学，吸收了美国管理科学的有关理论，并结合自身的文化传统，在企业管理实践中形成了独特的领导素质标准。这种标准既体现在能力品质方面，又注重气质性格的作用。

18.试述决策对实现领导有效性的意义。

在任何情况下，无论是个人、组织，还是管理过程，其成功的保证都依赖于决策的有效性。领导与决策的关系十分密切，这是因为：

1．决策时领导过程中最主要的职能。 决策贯穿于整个领导过程，领导活动的一切方面和一切环节都离不开决策。可以说，领导过程是否有效取决于决策的正确性。

2．领导者权力的实现要依赖于领导者制定决策。

决策作为一种领导活动，普遍存在于组织生产经营管理的各个方面和整个过程。决策的正确性是领导者取得成功关键所在

3．科学决策时提高领导效能的根本措施

决策的科学化程度直接决定着领导效能忽然组织的未来发展。现代管理的大量事实表明，决策正确会带来比较好的效益，相反，则会造成难以估量的损失。因此，领导者只有通过科学决策才能避免战略失误，是领导行为有效性的重要保证。

4．决策时竞争形势的需要

当今世界，科学技术发展日新月异，市场风云变化，国际竞争日趋激烈，任何一个组织要在激烈的市场竞争中获得生存和发展。必须迅速正确地做出反应和决策。

5．决策决定着组织运行的方向。

在组织运行的所有方面都包含这样或者那样的决策过程，事实上正是决策形成了所有领导活动的基础。决策之所以必要，是因为在组织运行过程中，有着许多的变化：这可能是外部变化，也可能是内部变化。由于这些因素的存在，组织必须而且经常要做出相应的决策，以保证组织沿着目标方向运行 19.试述预测在决策过程中作用。 1．决策时面向未来的事先安排。领导者判断未来，适应未来，并努力去实现他所需要的未来。这就要求对事物未来发展趋势进行研究，提出预测，从而为决策提供依据。

2．社会发展趋势对领导者的决策具有重要影响。它也使决策在更大程度上受到未来发展的影响。在这种趋势下，领导者制定决策不仅要防备可能发生的变化，更要利用可能发生的变化，因为变化即对组织的生存形成挑战，也预示着心机会的来临。领导者应利用变化，适用预期的未来需要，把握时机，才能做出有效的决策。

3．决策是对具有许多不确定因素影响的未来行为进行事先安排。决策所处理的是可能性的问题，是未来的事情。已经成了现实性的东西，人们只能承认它，了解它利用它，是无从决策的。所以说，决策是一种立足于现实而规划未来的活动，必须以预测为基础。

4．预测的核心任务就是将未来的不确定因素的变化趋势用概率方式加以确定，以构成决策的前提假设。科学的预见性是领导决策的基本条件和素质，预见性强的领导者有更多的机会去获得成功。

20.试述激励过程中，特别重视产生动机的内在因素和导向行为的外在因素刺激的原因。 在激励过程中，特别重视产生动机的雷扎因素和导向行为的外在因素刺激 1．从需要来看：人有很多需要，可以产生多种动机，但在众多动机中只有优势动机才能引起人的行为，兴趣和爱好价值观抱负水平影响人们优势动机的取向。人们的行为总是指向满足 优势懂事的强烈需要，这一需要得到满足后，其他需要的水平才会有所他、上升而成为优势动机。所以，在人的一生中，行为是不会终止的。但是，管理人员必须通过激励员工，使他们把个人需要与集体的利益结合起来，是符合组织目标的行为动机成为优势动机，增加达成组织目标的愿意程度。取得优异的工作绩效。

2．目标来看：它首先是个体为了满足

需要而追求的导向物。如果目标与需要关系不大。就很难产生动机。引起行为。但是，作为产生动机的外在因素刺激，目标还起着强化需要，激发动机的“诱因”作用。所以管理人员在设置目标时。既要重视目标满足需要ide程度，又要考虑目标强化动机的“诱发”作用。 21、试述行为必造型激励理论与内容型、过程型理论的不同之处及它侧重研究的问题。

1.内容型及过程型理论，侧重于人的需要、理解和认识等心理因素对激励的影响，在心理学上属于认识学派。它虽然对认识的心理过程描绘得淋漓尽致，却对行为结果及其反作用说明得不够，例如，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现。反之，则会消退和终止。这种状况心理学中称为“强化”。这是为什么？它有什么理论依据？行为科学家对此进行了研究，并由此而建立了行为改造型激励理论，这一理论帮助管理人员采取可操作的激励措施，因而受到欢迎。

2.当代行为改造型激励理论的代表人物是哈佛大学教授斯金纳。他经过多次的实验研究，得出结论：人的物为可以分为两类，一是答应性行为，这是与生为俱来，属于不学就会的本能行为；另一类是操作性行为，，是必须经过学习而发生的行为，从反应与环境之间的关系来说，应答性行为是环境对人起作用而引起的反应。斯金纳认为人们作用于环境的结果，如果使他的需要满足，这种行为频率就会增加，这就称炒强化刺激。凡能增强反应强度的刺激物，即称为强化物，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得行为的改造。这种理论比较重视用改造组织环境的办法来搞好行为管理，以修正错误行为，强化积极行为。

22.试述激励过程模式，并作出解释。 行为科学家对模式一进一步研究，认为：需要引起动机，动机支配行为，行为的方式这是寻求目标以满足需要。所以，动机是行为的直接原因，它驱使和诱发人们从事某种行为，规定行为的方向，从心理学的观点来看，动机是“引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标的过程”。

模式二不仅反映了需要、动机、行为、目标之关系，而且又引入了得到满足和受到挫折的概念以及由此产生的积极行为和消极行为，增强了管理人员对有关激励过程的了解。 然而，激励过程虽与目标之达成与否紧密相关，但目标达成后的绩效评价与评

价后得到的奖惩的感觉如何？它对员工将产生什么影响？都未能在模式中表现出来，这也许会使管理人员忽视这些环节而使激励过程功亏一篑。

模式三将需要、动机、目标及报酬感觉结合起来，这种多阶段的激励模式，通过对绩效的自评来满足自豪感，以他人之评价来给予经济奖酬，当重新评价和需要未能得到满足时，激励过程仍需要重复进行。

这三个激励过程模式，从理论到实践，为我们勾画出了激励机制的框架，只要我们认真研究并消化模式的内容，建立和健全适合我国国情的激励机制并非难事。

23.试述海尔OEC 模式的理论思考。 OECD模式的理论基础是期望理论和综合激励理论，期望理论强调通过提高员工对实现组织目标重要性与可能性的认识来增强激发力量，并将工作绩效与奖酬挂钩，通过感情调整使detaM为正值，感情增长、期望强化；综合激励理论强调工作任务本身的激励，认为这是一个不受外界因素干扰的独立变量，只要激起员工热爱本职工作，则即使外部环境影响任务完成，或者任务完成之后得不到期望的结果，员工仍能保持较高的士气，如若任务完成得好，任务结果令人满意，则综合激励力量迭加起来，可使员工士气高昂，所有这些，在OEC模式中均有所体现。

OEC模式增强了企业活力。在推行这一模式的三年中，海尔没有增加一分钱的新投入，却使1993年的销售收入在1991两道额基础上翻了一番，利润翻了两番；1994年的销售收入又比1993年净增10亿，利润净增1亿。

24.论述组织变革和发展的目标。 （1）．从如何增强组织活力和保持动态平衡的角度来看，组织变革和发展的目标应包括四个具体目标： 1.是组织具有足够的稳定性，以利于实现组织目标。

2.使组织具有足够的持续性，以保证在目标和方法方面进行持续的变革。 3.是组织具有足够的适应性，以便及时地对外部的机遇和挑战以及内部的变化做出敏捷的反应。

4.使组织具有足够的革新性，以便在条件适宜时还能够主动地进行相应的变革。

（2）从组织应达到的功效来看，组织变革和发展应达到如下四个具体目标： 1.要建立起能适应内外环境变化的先进而可行的经营目标和工作目标。 2.要确立和健全各种合理的规章、制度

和条列，以保证生产和各项工作互相密切配合而有序地进行。

3．要建立科学、合理和系统的组织结构，职责划分明晰，权力分配得当。 4.要健全对外有适应性和灵活性、对内有协调性和高效性的组织功能。

25.论述在改革过程中的行为转换阶段，消除改革阻力的方法？ 1.让职工参与改革，找出存在的问题和应改革的方面，需要采取的方法和对策，把改革的成败看成自己的问题。 2.利用群体新的规范和群体的内聚力来改变个体的行为方向，凡归属意识强的人，当看到群体支持改革，它也就会支持改革。

3.把改革的总目标，分解为几个目标，逐步过渡，左后达到总目标，这样，有利于减少阻力。

4．变阻力为动力。5.先试点再推广。 6.尽量保持企业原有的协作关系，避免因变革而使生产经营活动受到阻碍，确保生产活动的正常进行。

26.试述组织文化理论的形成？

1.组织文化理论是20世纪80年代兴起的组织管理科学，他是兴起标志着组织管理科学的研究进入了新的阶段。 2.70年代中后期，一个资源匮乏的东方岛国——日本，在经历了二战的惨，重失败、被语言至少一个世纪内悄无声息的民族则异军突起，创造了世界经济史上最为震撼人心的奇迹。

3.美国管理界在考察了日本成功的企业之后认识到：美国式管理过多地依靠技术和制度依靠奖金奖励，忽视了人的社会型号，忽视了组织成员共同价值观和信念的培养。 4.80年代中期，组织文化的先进理论传入正处改革开放时期的中国。

27.试述组织文化理论的地位和作用？ 地位：组织文化理论的兴起不但标志组织管理科学研究进入了一个新的阶段，也标志着组织行为科学理论的重要转变，是组织管理的一个大趋势。 作用：1.标志着组织行为的科学研究更高、更深方向发展。

组织文化理论关于“文化人”和“观念人”的假定使组织行为的研究转变到社会文化这一更深的层次。2．标志着对组织内部成员的个体研究向组织内部成员的整体研究转变。

组织文化伦理主要研究组织意识形态。因此，它是追求的是一种组织的整体优势和组织成员的良好的集体感受。 28.标志着组织行为科学对个体认识的全面化和深刻化。

传统管理理论组织成员看作是同机器

一样的“机器人”；行为科学则强调组织成员是生活在一定经济环境中的“社会人”。组织文化理论把组织中的个体看作是全面发展的自由的“文化人”和“观念人”。

3. 标志着组织形象的塑造向立体化、

整体化发展。

组织形象是社会大众和组织成员对组织整体的评价。它包括组织内部和外部两个方面。组织文化所追求的正是内外结合的整体形象。

4. 标志着组织管理成为一门真正的

管理艺术。

组织文化理论关于“文化人”和“观念人”的假设加深了对管理体质的认识，使组织管理从单纯依靠硬性的方法制度转变为软硬兼备的艺术技巧，即战略-文化结合的模式。

29.论述研究生涯设计与开发的意义？ 1．有利于个人明确人生未来的奋斗目标，是促进事业成功的基础。一个人的事业究竟应向哪个方面发展，可以通过制定事业生涯的计划明确起来。只有有了明确的目标，才会激励人们努力奋斗，并积极去创造条件，实现目标。 2.可使组织减少人才流失。从组织的角度看，事业生涯计划可以降低人才流失率，从而减少人才流失带来的损失。如果组织能够帮助员工制定事业生涯计划，那么这些计划更有可能与组织的目标协调起来，而且职工辞职的可能性就会越小。

3.为各级各类组织识别、选择和使用人才提供了科学依据。有效的职业设计有利于本人和组织更好地了解每个人的实力和专业技术水平。对个人来说，应有自知之明，不仅要知己之所长，还要知己之所短。

4.能促进组织和个人之间的相互了解和合作。个人的事业生涯计划可以使组织更清楚地了解个人的事业目标、志向、兴趣、能力等方面内容，因此能更有效地指导帮助职工制定或修正事业目标，进而监督和引导他们实现其目标。

5．有利于组织和个人有针对性地制定培训和开发计划.通过考察职工事业计划的情况，组织可以较全面地了解有关职工的信息，如事业目标、兴趣、能力特点等。

6.有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。 30.对群体行为应该如何理解？ 1.工作群体不可能孤立存在，它们是更大的组织的一部分。

2.工作群体本身蕴藏着有群体成员决

定的各种资源，包括群体成员的智慧才能和工作动机等。

3．群体本身还有一个决定其成员的角色和规范的内部的相互作用模式和其他过程。 4.最后，群体的相互作用过程与绩效和满意度之间的关系，受群体所承担的任务类型的影响。

31.论述分析群体凝聚力对群体生产率的影响？

1．研究表明，一般来说，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效，但凝聚力与群体效率的关系比较复杂，我们不能简单地说凝聚力高就好。首先，凝聚力高既是生差率的起因，又是其结果;其次，二者的关系受群体绩效规范的影响。

2．群体凝聚力与群体生差率是相互影响的。群体成员之间的友好关系有助于降低紧张情绪，提供一个顺利实现群体目标的良好环境，顺利地实现群体目标，以及群体成员作为成功群体的一份子的感觉，有助于提高群体成员对群体的忠诚度。

3．更重要的是，现在已经认识到，凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。群体的凝聚力越强，群体成员就越容易追随其目标。如果群体的绩效规范比较高，那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生差率高。但如果一个群体的凝聚力很高，绩效规范却低，群体生差率通常比较低。

32.论述群体规范的形成及其方式？ 一般来说，群体规范是在群体成员掌握使群体有效运作所必需的行为的过程中逐步形成起来的。当然，群体中的一些关键事件可能会缩短这个过程，并能迅速强化新规范。大多数群体规范是通过以下四种方式中的一种或几种形成起来的：

1.群体成员所做的明确的说明，通常是群体的主管或某个有影响力的人物。例如，群体领导可能具体地强调，在上班时不得打私人电话，或者喝咖啡休息时不得超过10分钟。

2.群体历史上的关键事件。这种事件通常是群体制定某种重要规范的起因。比如，在工作中，一个旁观者离机器太近而受了伤，从这以后，群体就有了这样的规范：群体成员应时时注意，除操作者之外，任何人不得进入离机器3米之内的地盘。 3.私人交谊。群体内部出现的第一个行为模式，常常就为群体成员的期望定下了基调。比如：学生中的友谊群体的成员在第一次上课时，就坐在一起。

4.过去经历中的保留行为。来自于其他群体的成员在进入一个新群体时，会带来在原群体中的某些行为期望。 33、案例分析

吴林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命??1、从上述资料，分析吴林是什么样的个性？答：从文中看，吴林是一位工作稳定、从事推销行业的中年男性。他虽然几次调换岗位并小有成就，但他并不得志。他对目前的推销工作是基本适应的，但与他的某些个性倾向是有矛盾的，也就是说当前的职业对他来说并非最佳选择。

按照麦迪的个性性格类型属外向、高忧虑型，具有多血质气质。他的外向、独立理智的个性使他对当前的工作是能胜任的，但他多年形成的正直、善良的价值观与他所在的行业追求利润最大化和经济效益不择手段的做法发生矛盾，而且他自己对单位给的报酬也不甚满足，所以产生苦恼。

吴林的需求是要让自己的价值得到社会的承认，努力寻找独立发挥自我能力的机会，希望有较高报酬的并且不与自己价值观念发生冲突的工作。

2、他现在的工作和过去的工作有多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？答：吴林开始做成本会计工作虽然是专业对口，但与他外向、独立的个性是不适应的；他做基层管理工作虽然可使他自我实现的需要获得一定的满足，但与他正直、善良的价值观是有冲突的；他在推销员的岗位上是胜任，但也要谋求更大的发展，获得更多的承认。同时推销员的工作与他处世态度亦有矛盾。他是个外向、独立、正直、有社会责任感的人，他也许更适合做教师或社会工作者。

ILE电脑公司的管理整顿 答：成就需要和工作需要的满足对研究部主任和生产部经理来说更具有激励性。采购部经理不为琼斯提议的奖金所激励，对于他来说，可能更追求舒适的工作，而不喜欢具有挑战性的工作。 在现实生活中，人往往同时存在多种需要，这些需要的强弱也随时会发生变化。一个人的行为动机总是由其全部需要结构中最重要的、最强烈的需要所支配决定的。这种最重要的最强烈的需要就是优势需要。

33关于裁员设立计划的冲突

1、你认为方明和袁斌的冲突是什么原因造成的？

答：冲突是指两个或两个以上的主体在目标上互不相容或相互排斥，从而产生心理上或行为上的矛盾。从案例中可以看出，袁斌和方明的冲突是在目标一致的基础上由于看法、方法不一致而产生的冲突，这是一种建设性冲突。双方都想让公司更好的运转，但是对是否在阀门厂裁员这一点上，双方的意见和看法和方法不一致。建设性冲突的发生和结果，对组织是有积极意义的。但即使是建设性冲突，如果冲突水平过高，或者不善处理的话，它也会向破坏性冲突转变。袁斌和方明之间的冲突水平明显升级了，必须要进行妥善的处理。才不至于影响大局。

2、如果袁斌既不想让方明离开公司，又要推动公司裁员计划的实施，你有什么好的建议？答：对于袁斌，他既不想让方明离开公司，又要推动裁员计划的实施；而方明也想把阀门厂做得更好，应该说双方的目标是一致的。那么袁斌和方明可以从以下方面努力：（1）协商。进行一次开诚布公的交流，积极倾听对方的意见并反馈，讨论裁员与否的得与失，双方都要顾全大局，以探讨出一个双方都能接受的合理方案；（2）妥协。必须考虑到阀门厂的现实，那就是“完成超过预期产量的百分之五，利润达到指标，订货量大，需要扩大生产能力”。因此在裁员的方案中可以考虑向阀门厂倾斜；（3）树立更高目标。可以在满足或部分满足方明的基础上向方明提出更高的成本上和效益上的要求，以此来提高方明的责任感和使命感，从而对方明和阀门厂的员工有更高激励。（4）第三者仲裁。必要时可以请董事会出面加以仲裁。

34.成荣是成荣肥料公司的董事长兼总经理，他单枪匹马闯下了今天的事业，他控制公司达30年之久??

1、你认为成荣面临的主要问题是什么？答：成荣的管理风格是事必躬亲处理所有的事务，在管理中，他更多地依靠个人的经验。如果说，在他单枪匹马创业的初期，这种管理方式的问题还不至于十分明显的话，那么，在公司日益扩大的今天这种管理方式和管理风格却暴露出诸多问题。首先，他的精力有限，要做到有效地处理每一件事，几乎变得心有余而力不足。其次，个人的经验，在变化的环境下是否还依然有效，也是一个主要的问题。比如，对营销经理张浩依据现在的市场情况和公司的能力而计划把产品直接销给零售商的做法，成荣就是凭着个人以往的经验予以坚决反对，而根本听不进张浩对这个

计划的说明。第三，成荣的这种管理作风，严重伤害了各级主管经理的工作积极性和创造性的发挥。因此，对于成荣来说，面临的主要问题一个是真正有效地授权，另外的一个问题是逐渐放弃自己的管理角色，在这个过程中，并不意味着成荣彻底放弃作为董事会主席的身份，而是要改变自己的独揽大权、武断管理作风。

2、你对成荣的授权计划有什么好的建议？

答：对于成荣来说，加强公司的管理制度建设是非常重要的。在公司日益扩大的今天，要摆脱原先家族式的、凭个人经验管理的模式，就需要根据经营目标，实行专业化管理。这需要合理的组织结构和科学的管理制度来保障。在制度的保障下进行有效的授权，对于成荣来说，授权不是太多，而是太少，下级管理者并不能在他的专业和职权范围内有力地行使权力；另外，授权时要注意向下级受权者明确所授事项的责任、目标和权力范围，使之在规定的范围内有最大限度的自主权。不然的话，成荣的授权变成了\叶公好龙\，没有真正的意义。

35美国商用计算机和设备公司的组织设计

1、你认为总裁设立15个独立分公司时，存在哪些问题？答：总裁将公司分成15个在美国和海外的各自独立经营的分公司，每个公司对利润负有全部的责任，这种组织结构其实就是事业部制的组织结构，各个事业部（分公司）作为独立核算的单位，在经营上拥有很大的自主权，总公司运用利润指标对其进行控制，每个事业部是一个利润中心。从实际来看，公司总裁在组织变革时，也就是由原来的直线职能制转向事业部制的过程中，出现的主要问题是（１），总裁对分公司不能实行充分的控制了，如各分公司经理无视总公司的方针和策略，各自经营自己的业务，（２）各事业部之间的横向协调困难了（３）管理成本提高，资源浪费，如：分公司在采购和人事职能方面出现了大量的重复。

2、你如何评价总裁为重新控制公司所做的一切？在总裁决定从重新控制公司时，你认为总裁应该怎么才能消除分公司的抱怨？

答：面对公司重组中出现的上述问题，

总裁撤回了分公司经理的某些职权，提出了要求他们决策时应征得公司最高管理部门批准的五项重要事项，这样势必涉及到分公司的利益问题。因此，在对一些重要的权力进行重新集权时，总裁有必要进行有效的沟通，使分公司的经理能够理解公司的意图，从而减少阻力。

3、针对上述案例，你认为在进行组织结构设计时应注意哪些问题？

答：由上述分析我们可以看出，组织结构的设计和变革过程中考虑的比较多的一个问题是集权和分权的问题，也就是权限的划分。事业部制的基本思想是\集中政策，分散经营\对于一些重要权力比如采购、预算、人事任免等必须集中，从而能够加强公司对各事业部的控制权；同时我们也看出，任何变革，都将涉及到部门的利益问题，所以，为了减少变革的阻力，管理沟通是必要的。

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