建筑施工企业人力资源管理探析

建筑施工企业人力资源管理探析

经营管理

建筑施工企业人力资源管理探析张秋丽 (陕西建工安装集团第三工程公司 陕西阎良【摘

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要】本文针对建筑施工企业人力资源管理中存在的问题，提出了对策：要创新人力资源管理理念；提高对人才引进和人力资源开

发的重视程度；建立健全职工培训教育体系；探索适合施工企业的人力资源管理制度；营造良好的企业文化氛围。 【关键词】建筑施工企业；人力资源管理；问题；对策

由于长期受计划经济体制的影响，当前我国许多国有建筑企业

3、人才流失普遍

人力资源开发和管理仍停留在传统模式上，这与当前的市场经济大 ( 1 )没有相对稳定的人才队伍。企业若想得到稳步的发展，就环境和施工企业自负盈亏的新情况显得格格不入，在很大程度上制必须需要一支相对稳定的人才队伍。目前来看，各行各业的企业都约着企业其他资源的有效利用，对施工企业的长远发展产生了巨大已经深刻地认识到人才的重要作用，建筑企业也不例外，但他们大影响。特别是我国实行建筑业企业资质管理以及从业人员资格管多都是将重点放在如何引进和吸引优秀人才上，而不知道如何培养理以来，企业经营的内外环境正发生着一系列的深刻变化，这都要稳定的人才队伍，他们引进了大量人才，却也有大量的人才流失，就求我们建筑业企业进行必要的调整。特别是要改革人力资源管理形成了引进人才而留不住和人才队伍不稳定的现象。

工作。作为现代企业管理的轴心，只有充分认识它存在的问题并逐 ( 2 )人才的流失给企业带来相当大的负面影响。在建筑施工企业中，流失的人才大都在工作五年以上，具备中级职称及建造师步改进，才能提升企业综合管理水平、促进企业长远发展。 建筑施工企业人力资源管理中存在的问题执业资格的人员居多。这类人才的流失会对企业造成很大的影响。 1、人力资源管理方式滞后是人才成本的重置。其中不仅包括招聘费用、培训l费用、实习费 ( 1 )管理方式的静态化。人力资源管理仍然仅是一种设法满足用等直接费用，另外还包括由于人才的流失而造成的生产影响以及工作

需要的静态行为，相关部门仍停留在传统的管理模式上，未能形工作效率的下降；二是无形资产的流失。可以说无形资产的流失可成创新思维，没有达到结合建筑企业现状及市场经济大环境的变化能比重置资本大得多。人才流失的最大危害是行业商业信息和科并上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。 技成果等核心技术可能多少被带走一些。据有关方面统计，有的国 0%:三是人才的流失给未离开 ( 2 )人才管理开发的机械性。企业人才管理开发缺乏主动性营企业技术管理人才流失人员多达 6与创造性，人员管理储备不到位，用人机制上不完善。主要体现在： 企业的员工一定程度上会带来心理上的冲击，影响到他们的工作情是在人才选拔中视野比较狭窄，使得很多员工学非所用，专业人绪和工作效率；四是对企业形象造成一定的影响。由于人才流失普才浪费。二是人力资源管理缺少短期目标和长远利益的规划与设遍导致施工管理过程中监管不到位、安全质量隐患增多、信誉风险计，人员配置很多日寸候脱离实际，缺乏深入分析和统筹考虑；三是用也接踵而至，给企业的社会形象可能造成一定的影响。 4、薪酬制度不合理人机制不合理，用人方面存在论资排辈、任人唯亲等现象，特别是在项目部的管理上，使得不少员工特别是年轻员工纷纷辞职，不能为与其他企业相比，施工企业的职工大多数时候没有双休日，工人才施展才华提供有效空间和良好环境。 作环境相对较艰苫，很多时候都是需要不断加班。然而他们的薪酬 2、从业人员队伍结构比例失衡 却和一般企业没有太大区别，特别是双休日、国家法定节假日也没 ( 1 )从业人员整体素质偏低。行业性质的原因使得建筑业员工有享受到企业的加班补贴。这些种种不合理的薪酬体系，在一定程传统的文化水平普遍偏低和技能单一。根据相关数据的统计得出，当前建度上影响了员工的生产积极性与创造性的发挥。另一方面，筑工人队伍中，大部分都是农民工，他们大多数日寸候没有严格按照国薪资激励方式难以满足新一代技术型人才的需求，这些都已经成为家的相关

规定在入职前进行培训l就上岗，使得他们缺乏相应的安全国有施工企业人才流失的最主要原因。 知识，容易产生一些安全生产事故。另外，在从业人数中，技术工人仅 5、人力资源管理与企业文化建设相脱节 占到 1/ 1 0 0 0,相比国外同行人员的技术水平，我国还有比较大的差距。 在建筑企业的人力资源管理方面，一些人力资源管理者认为仅 ( 2 )从业人员的有效培训l较为缺乏。一是企业对职工的技术仅做好人力资源管理方面工作就可以了，忽视了企业文化建设促进培训l、人格培养等素质提高方面做得不够，资金投入不够甚至根本人力资源管理工作的重要作用。导致人力资源管理部门不重视企不投入；二是职工培训l重形式轻培训l,忽略培训l效果考核，培训I仅仅业文化工作，片面的认为企业文化建设就是党群系统和政工人员所是为了满足取证需要；三是重经验轻潜力，缺少员工成长和企业发需要完成的工作。二者的脱节使得员工与企业没有共同的价值取展的良性互动机制，影响了企业员工尤其是新进员工的士气及企业向和奋斗目标，企业对员工缺乏感召力与吸引力，员工对企业缺乏归属感，不利于企业的良好健康发展。 依恋感与忠诚度，一旦企业陷入逆境、生产经营状况不佳，或是员工 ( 3 )从业人员重管理轻生产。在我国基础设施建设不断投入自身价值得不到有效发挥之时，离开企业、另谋高就也就成为员工一

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业都创办了很多分公司。随着建筑企业自身的发展和生产规模的不断扩大，逐渐呈现出参与施工生产的人员人数却不能适应企业发展的需要，一线生产的工人严重不足的情况出现。最终导致部分建

的情况下，部分大型国有建筑企业规模不断扩大，很多大型建筑企理所应当的必然选择。 二、推进建筑施工企业人力资源管理的对策I、创新人力资源管理理念

作为新时期的施工企业，应充分认识到人才的重要性，树立人才就是竞争力的管理理念，形成创新思维，建立起以人为本的管理模式，实现人力资源管理的动态化。重视人才储备工作，建立企业的人

筑施工企业自身将会丧失施工生产的实际能力，必须

依靠外包劳务队伍，生产质量等各方面会受制于外部劳务队，因而也就丧失了生存和发展的基础。 ( 4 )专业管理人才缺乏。受错误观念影响，不少建筑施工企业管理人员缺少专业的人力资源管理知识，很多人没有经过专门的人力资源管理学习，这样就必然很难适应现代企业对人力资源管理的新要求。说到底，企业竞争最终是人力资源管理优劣的竞争。

力资源规划，做好统筹管理。实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。2、提高对人才引进和人力资源开发的重视程度

作为企业的管理者来说，应该充分认识到人才是企业的宝贵资源，是企业发展壮大的根本具体说来：一是要尊重(下转第 3 4页)

《新西部》2 0 1 4 .0 6期

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