人员素质测评与评估·本学期第一次主观题.doc

论述题

为什么说“如果素质测评缺乏评定功用，那么素质测评就纯属一般的调查与了解”？

答：人才素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。用来比较的标准有两种形式，一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准。另一种是存在于测评对象之中的“常模”标准。例如干部选拔测评中所依据的标准，常常需要在“高子之中拔高子”。前一个“高子”便成了选拔测评中的“准常模”。无论采用哪种标准，通过比较(直接或间接)，任何人的素质都被确定在一个相应的位置上，以表明素质结构的优劣与水平高低。如果人才素质测评缺乏评定功能，那么人才素质测评就纯属一般的调查与了解。

人才素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理中首先表现为促进与形成作用。社会心理学研究发现，自我评价、他人评价与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。通过自我测评与群体测评，使一个人有了对他人与对自己的认识标准。一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与安排的。调整的需要好像在无意识中产生的，个体仿佛自动地调整自己的行动去适应所确认的人才素质测评标准，以提高自己在这些标准上的测评分值。马克思曾经说过，人来到这个世间没有带着镜子，他总是习惯于拿社会群体当作镜子来照，在他掌握了这种社会知觉的方法之后，他便把镜子挪到了自我的内部。因此，通过他人测评、自我测评与群体中互相测评，每个人都能够认识自己的素质，自己的优势素质是什么，短缺素质是什么，亟待改进的素质是什么；社会与工作需要的是什么素质，不需要的是什么素质；什么是良好的素质，什么是低劣的素质。因而会由此激发与产生改善自身素质，加强自我修养的愿望与行为。

人才素质测评中，既有对良好素质的肯定又有对低劣素质的认识，既有热情的希望与鼓励又有真诚的批评与悔改。因此，人才素质测评可以把人力资源管理者的开发期望与被测评者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高。

其次，人才素质测评的评定功能的正向发挥还表现出激励与强化的作用。每个人都有自我尊重与超越上进的愿望，希望自己在测评中取得好成绩、好结果。获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现，而获得否定评价的行为会趋于低频率出现。人才素质测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要求的方向发展的强化手段。它是从外部激发个体的内部动机，使培养者与修养者的动机处于积极向上的激活心态，从而产生动力、压力与活力，激励他们素质开发(培养与修养)的行为更加自觉、更加积极地去接受并维护社会的测评标准，促进与提高所测评的素质水平。

再次，评定功能的正向发挥，还表现出导向作用。测评实践表明，测评过程中哪种素质的权重或分值越大，哪种素质就倍受人们重视；哪种素质的权重小，哪种素质就会被人们轻视；哪种素质不测评，则人们就会逐渐忽视它。这种现象在鉴定性、选拔性测评中，表现尤为明显。因此在人力资源开发中应注意到人才素质测评的导向作用的正向发挥。

讨论习题

有人认为素质具有内在性，其作为高度统一的有机体存在于个体之中，是看不见、摸不着、说不清的东西，因此素质测评是不可行的。试讨论。

答：素质测评是指明测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。素质测评由两部分组成：一是“测”，主要是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息；二是“评”，主要是测评主体采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。但并不是素质测量与素质评价的机

械相加，而是指一种建立在对素质特征信息“测”与“评”基础上的分析判断。在综合大量行为事实群的基础上进行整体测评，局部范围内行为事实与素质高低不一致的偶然现象，并不能否定素质测评整体把握的必然性。素质测评要力求以尽可能少的人力、物力，获得尽可能准确而全面的素质测评信息，公正、客观、准确、迅速地鉴别人员素质，为人力资源开发与人事决策提供依据。

人员素质测评是一种特殊的复杂的社会认知活动，其主体包括主持测评者和测评对象，都是现实生活中的人，这就决定了人员素质测评不同于其他形式的测评活动，归纳起来，它主要有以下几方面的特点：（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。这一特点是就人才测评的内容指向而言的。一般来讲，人才测评主要是对个别体心理现象的测量，包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。当然身高、体重有时也列入测量范围，但不是主要方面。人员素质测评要是心理测量，这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。心理测量的对象就具有复杂性、隐蔽性和无形性等特点。

（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。从理论上讲，人员素质测评实施时，涉猎的范围越广，收集的相关信息越充分、越全面，测评结果就越有效，越具体客观。但在实际操作中，上述理想状态不可能存在也不可做到，任何工项测评的主持者，在有限时间内不可能掌握被子测班次者素质的全部表征信息，只能本着“部分能够反映整体”的原理，对测评要素进行抽样，保证样本的足够多及其足够的代表性，从样本的测量结果来推断全部待测评内容的特征，那种企图对测评内容一就俱全，全面进行测评的想法在实践中是行不通的，且也没有必要。

（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量任何测评从测评的实施主观愿望来讲，都力求尽量地客观反映被测者素质的实际状况。但由于人员素质测评是对人的测评，测评的主观性决定素质测评不会不存在误差。一方面测评方案的设计及测评活动的实施都是凭借施测人的个人经验进行的，而不同的施测人对测评目标的理解，测评工具的使用及测评结果分数解释，都有难免带有个人色彩，不可能完全一致。另一方面，作为测评对象的人，其素质是抽象模糊的，其构成是极为复杂的，三是测评工具有一定的局限性。由此可见，人员素质测评既有精确的一面，又有模糊的一面。德国物理学家海森堡在1927年提出了物理学中的测不准原理，在人员素质测评中也同样存在着测不准关系，即人员素质测评处于一定的测不准状态。这就是说，人员素质测评双职工有测准的一面，也有测不准的一面；测准是相对的，测不准确性是绝对的。随着人类认识自身能力的提高及测评技术的发展，人员素质测评将逐步摆脱测不准的状态，逼近测准的状态。

（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。这一特点是由人员素质测评的对象——人的素质的特点决定的。素质的突出特点之一是抽象性。素质是隐蔽在个体身上的客观存在，是一种内在抽象的东西，是看不见的，模不着的乃至说不清的，但素质并不神秘，它具有一定的表现性，即素质可以通过人的行为表现出来，素质和行为之间存在一系列中介物。我们不可能对素质本身进行直接测理，但可以通过表现的行为特征进行间接的推测和判断。由此可见，人员测评是间接测量，而不是直接测量。

因此，有人认为素质具有内在性，其作为高度统一的有机体存在于个体之中，是看不见、摸不着、说不清的东西，因此素质测评是不可行的观点是错误的。

思考题

教材的第三节介绍了素质测评的在人力资源管理方面的主要功用，那么其实施一定会是一帆风顺的吗？在实施过程中可能会遇到什么阻碍？会对人力资源管理造成哪些负面影响？

答：近年来，人员素质测评被我国越来越多的企业所认识并使用，通过定量定性分析，力求全面、准确、客观、公正地评价人才。而且不少地方在公务员考试中都积极采用人才测评和面试技术，减少了过去公务员录用过程中的人为因素。但是，由于这种测评在我国刚刚兴起，使用中存在一些问题，许多企业在实施中并没有收到令人满意的效果。人员素质测评作为一项新兴技术与工具，在承认其先进性和科学性的同时也要看到其局限性，不能盲目推崇，它的应用不能抛开企业环境和组织状况，同时，还要以人为本，将对员工个性和人格的尊重放在首位。

(一)人员素质测评理论体系还不够完善理论研究薄弱是指人才测评的理论研究滞后，尚未形成完

整的理论体系去指导现实的人才测评活动。目前从事人才测评理论研究分为三大派别，即考试学派、考核学派和心理测量学派。考试学派强调人才测评的社会功能与作用，投入较大精力去研究考试历史演变过程以及考试制度的变迁等。由于考试测评的内容总是在有限的范围(考试大纲范围)之内，故考试学派将研究重点集中在试题的编制和测评实施过程的组织方面。心理测量学派看重测量理论和统计方法对现代人才测评的贡献，因而把视野集中在数字上，强调精确性和标准化。在测评内容方面太注重心理学理论的系统性而对现实的需求考虑较少。考核学派则完全从现实需求出发，具有很强的实用主义色彩。考核学派注重测评要素指标体系的设计，他们强调可操作性和可接受性，在测评理论方面则集中在对测评(评定)结果进行数字化处理的理论与方法，如加权的理论与方法等。这就要求我们今后的理论研究要在综合考虑和系统分析的基础上，把历史与现实、理论与实际很好地结合起来，借鉴国外先进的测评理论与方法，探索符合我国国情的人员素质测评理论，以指导我国的人才测评工作。

(二)人员素质测评的功能作用认识还不够明确

人才测评是综合应用各种方法，对人员进行客观公正的全面评价，它具有诊断甄别、预测反馈的功能，是人员选拔配置、激励开发的依据。目前社会上对人才测评的认识，存在着二大误区：一是走极端，或是认为测评并不比传统选人用人方法高明，搞那么复杂，花那样大代价没有必要；或是认为人才测评万能，夸大人才测评功能作用，过分依赖测量结果。二是以偏盖全，抓住人才测评的某一方法和手段，就认为可以对人全面了解。这中间既有看重笔试面试的，又有偏好履历分析的，近年来又有完全迷信心理素质测验的。目前还有一些管理者把测评作为创收的重要渠道，这种过分功利的取向，使测评的质量全面滑坡，测评的权威性在大众的心目中大大降低。上述种种，均是源于对人才测评的功用没有全面正确的认识。面对当今对人才测评的认识误区，在摆正人才测评在人力资源管理中位置的同时，要加大对人才测评的宣传力度，让社会、使用者均能全面正确认识人才测评，并在此基础上，不断充实人才测评的理论和手段，力求用发展的眼光，全面客观地去了解测评对象。

(三)人员素质测评从业人员的素质参差不齐人才测评对从事这项工作的人员专业素质要求非常高，测评人才专业化的要求是基于以下考虑：第一，现代人才测评是一项技术含量较高的工作，它有一整套的理论和技术体系，必须要有系统的训练和一定的实践经验才能胜任。第二，专业性人才测评机构出示的测评结果具有一定的权威性，直接影响到测评当事人双方的利益，因此测评机构出示的测评结果必须具有相当高的客观性和准确性，而这种高准确性与测评机构人员的素质和工作能力是直接相关的。但由于现代人才测评在我国尚属新兴行业，我国对这方面的研究相对缺乏，从事这项工作的人员缺少正规的训练，许多人对测评的方法和原理一知半解，宏观上对人才测评在人力资源管理和开发中所处的地位把握不住，微观上对测量群体、测量方法和使用的工具不熟悉，这必然造成测量出现误差，对测量结果使用者产生误导。面对这种情况，应该加大对从事人才测评工作人员专业理论、具体测量技能、职业道德的培训，迅速提高人才测评队伍的整体素质，确保人才测评工作健康发展。实行职业资格制度是社会发展的必然趋势。

(四)人员素质测评的测量工具鱼龙混杂

衡量某种测量工具的好坏，关键是看测量结果的信度和效度。它取决于测量工具本身科学性和测量工具选择的针对性。一个好的测量工具，需要精心的设计，科学的常模，漫长的修订调试。而我国目前使用的许多测量工具，无论是测量指标的适用性、测量内容的有效性，还是常模群体的针对性、调试修订的严谨性，都有待进一步完善。这就要求研发人员在加大对测评工具研究开发力度的同时，测量工具使用者也要按照实际的需要，精心挑选所使用的测量工具。

进行实际的测评项目时就会发现，我们的测评工具是很缺乏的。以标准化的心理测验为例，我国从80年代开始翻译修订国外的优秀测验量表，出现了一批以瑞文推理测验为代表的智力测验和以16PF为代表的个性测验，90年代后一部分学者开始编制具有中国文化背景的本土化测验，产生了一些优秀的测评工具。但就目前拥有的测验数量和质量来说，与社会的需求相比有很大的差距。目前全国人才测评软件有数10种，但在全国真正有影响的还不足10种。这与拥有1500种之多的美国等发达国家相比，无论在数量还是在质量上都有很大差距。而且大部分软件未经过科学的论证和严格的认定。很多的人才测评软件只不过是国外的软件经过简单的汉化处理就面向市场了，并没有针对我国特有的心理素质和能力特征，建立适合中国人的常模和评价体系，所以被测评人即使非常真实地参加，但因为测评是采用西方的评价方法，没有依据东方人特有的生活背景来进行，其结果的准确性自然就难以可靠。

(五)人员素质测评的宏观管理尚待规范随着社会主义市场经济体制的建立，人才测评行业正在迅速形成。对于人才测评行业的宏观管理，或者说人才测评的职业行为规范目前尚未形成。这就不可避免地出现从业人员参差不齐，测量工具鱼龙混杂现象。一方面组织和个人有大量的潜在人才测评需求，另一方面人才测评行业现状难以提供质量保证，使得潜在需求无法变为现实需求，现实和潜在需要存在着很大差距。面对这些情况，尽快制定人才测评行业规范已刻不容缓。首先，要明确政府或相应的行业主管部门(学会)为人才测评的宏观管理部门；其次，对人才测评组织的建立要有严格的审批程序；第三，对从事人才测评工作的人员建立职业资格制度，符合条件的，授予人才测评师的称号，提高这一领域的进入门槛；第四，对进入社会的人才测量工作进行质量认证，实行市场准入制。通过加强对人才测评工作的宏观管理，确保人才测评工作健康顺利地发展。

当前，随着社会主义市场经济的纵深发展，政治体制和干部人事制度改革的推进，公开、平等、竞争等观念的深入人心，都为人才测评业的发展创造了良好的外部环境。人才测评在我国的推广和作用，必将对我国人事制度改革、公务员制度建立、人才市场发展产生强大的推动力，还将对我国正在建立的现代企业制度和市场体系，促进全社会形成尊重知识、尊重人才的社会氛围，产生深远的影响。

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