2018年二级劳动关系协调师技能题复习要点

2018年劳动关系协调师技能题复习要点

一、用人单位标准实施中存在问题的汇总方法 (技能)

（一）资料鉴别-资料真伪、深浅程度客观实在性和本质真实性。偶然还是必然；个别还是一般；现象还是本质；主流还是支流。（二）问题整理-分类、汇编、分析

二、制定用人的劳动标准的程序（技能）（此处应以劳动合同法第四条为准）

（一）方案起草1、组织起草班子2、汇报3、正式起草4、征求意见5、公布实施（二）可行性分析1、一般要求：（科学性；客观性；公正性。）2、主要内容：（技术可行性；财务可行性；社会可行性；风险因素及对策。）（三）法定程序1、合法性审查。（不能遗漏法定内容；不能与法律法规相抵触。）2、平等协商。

（1.召开职工大会或职工代表大会讨论；2.由企业工会参与制订；3.使职工的意见和建议能充分反映。）3、公示或告知。（1.将规章制度交由每个员工阅读并签字；2.将规章制度内容公告并拍照留存；3.召开职工大会公示并作好记录；4.委托工会公示并保留证据。）4、交当地劳动行政部门审查备案。（此举不影响生效，但可增强合法性证明力。） 三、企业社会责任报告（技能）

（一）概念：是企业就其履行社会责任的理念、内容、方式、绩效所进行的系统信息披露，是企业与利益相关方进行全面沟通交流的重要载体。（二）报告原则：报告内容原则：关键性，完整性，利益相关者参与报告质量原则：平衡性，可比性，时效性，易读性，可验证性二、编制企业社会责任报告（一）编制流程1、项目启动2、组建团队3、制定计划4、资料收集5、内容撰写6、板式设计7、意见征集8、定稿发布（二）质量提升方法1、借用外脑2、以终为始（倒计时）3、资料清单4、深入访谈5、数据挖掘6、反复修改

是在一定时期社会赋予企业的经济、法律、伦理以及人道主义的期望，包括遵纪守法、保护环境、保护消费者权益、保护劳工的基本权利和人权、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等，它使企业在追求自身利益的同时，关注消费者、股东、员工、政府和社会等相关利益者的需要。 所谓“四项制度”：一是，总裁与工会主席定期会晤制度。搭建劳资高层交流沟通平台；二是，总裁定期向员工代表通报情况制度，搭建员工参与公司重大决策平台；三是，工会与劳动管理部门通报协商制度，搭建薪酬分配协商共决平台；四是，工会与相关行政部门通报协商制度，搭建工会代表职工与行政方共同贯彻以人为本的治企理念，实现员工体面劳动的平台。“四项制度”如何使东风公司实现了企业与职工共建、共决、共享、共赢呢？ 四、调整或修改用人单位劳动标准应注意的问题

（一）必要性和可行性评估（二）修改内容的可行性分析（三）员工接受度的把握和评估 五、单位发展战略或发展规划的制定

1、开展内外部战略环境的分析2、制定总体战略目标与思路3、编制战略措施规划 六、适应用人单位发展战略，制定或调整薪酬福利标准应注意的问题

1、标准是否配合了战略2、标准是否具有外部竞争力3、标准是否具有内部公平性4、标准是否节约成本5、标准是否有效率 一、用工风险点与控制方法

（一）用工的法律风险1、用人单位不具备主体资格的法律责任。指无照经营行为及其非法用工行为和其它违法行为。责任：支付劳动报酬、经济补偿金、经 济赔偿金；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。2、用人单位订立无效合同的法律责任。无效合同如果属于单位过错，应当承担赔偿责任。3、用人单位不签书面劳动合同的法律责任。自用工之日起超过一个月不满一年未与劳 动者签订书面劳动合同，应当向劳动者每月支付2倍工资 超过1年仍未订立，视为订立无固定期限 劳动合同。（14条）违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同每月支付2倍工资。（82条）4、用人单位非法使用童工的法律责任 安置、治疗、赔偿责任；行政责任和刑事责任。5、用人单位招用在职劳动者的责任。 招用尚未解除劳动合同的劳动者，依法承担连带赔偿责任。6、用人单位提供的劳动合同文本内容存在瑕疵的责任 瑕疵：未载明必备

条款；未将合同文本交付劳动者。责任：责令改正；损害赔偿。（二）用工法律风险控制方法1、尽可能采取直接用工方式，减少授权订立 劳动合同的层级。2、对于间接用工的合同单位，加强了解和资格审查。3、完善订立劳动合同的规章制度，严格流程管理。 * 一般坚持先签合同后用工；后签合同的，严防超过1个月。* 除了首次就业者，应要求其提供在前一个用人单位终止或解除上次劳动合同的证明。 * 严格劳动合同订立过程中的责任制，避免因失职造成违法用工。4、合理确定初次用工的劳动合同期限（2-3年），避免过早面临签订无固定期合同的困境。 三、劳动合同订立的疑难问题处理（技能）

（一）未订立劳动合同的，如何认定双方之间的劳动关系？ 1、同时具备3种情形，劳动关系成立：（1）主体合法。（2）规章制度适用于劳动者；受用人单位管理；从事用人单位安排的有劳动报酬的劳动。（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。2、未签劳动合同，参照5种凭证：（1）工资支付凭证或记录（工资发放花名册）、社保缴费记录；（2）工作证、服务证等能够证明身份的证件；（3）登记表、报名表等等招用记录；（4）考勤记录；（5）其它劳动者证言。 其中（1）（3）（4）项，单位负举证责任。（二）劳动者不与用人单位订立合同，用人单位如何处理？1、一个月内劳动者不签，书面通知终止劳动关系，付劳动报酬，不支付经济补偿。2、超1个月不足1年，劳动者不签合同，书面通知终止合同，支付经济补偿（不赔偿）。

四、劳动合同履行风险控制方法（技能）

（一）工资拖欠风险控制方法1、实行工资垫付法，建立欠薪保障基金。2、加大无工会企业工会组建力度，建立工资集体协商机制。3、加强政府、工会、舆论对劳动法律贯彻落实的监督检查。（二）员工离职风险控制方法1、提高管理水平，加强薪酬激励，提高员工满意度，增强员工认同感。2、完善学习培训计划，拓宽员工晋升渠道，成就员工职业生涯。3、建立监督约束机制，保留相关文件资料。保密协议；服务期协议。（三）加班和休息休假制度争议风险控制方法1、综合利用非全日制、劳务派遣等用工形式，解决临时性用工短缺，不一定首选加班。2、合理按排劳动定额，提高基本工资水平，规范计件工资。（四）关键岗位劳动合同履行方案调整风险控制方法1、劳动合同中止。解决员工离职学习、企业暂时困难。2、劳动合同变更。解决企业经营结构变化、经营状况变化、核心员工有离职倾向或提出变更要求。3、增加劳动定员。4、加强员工培训。

5、在替代性岗位派遣。解决短期内无法满足的关键岗位人力资源缺口。（五）商业秘密泄露的风险控制1、完善保密制度。2、完善保密协议。内容：（1）商业秘密范围；（2）保密义务和泄密行为；（3）违约责任。约定赔偿计算方法。

五、劳动合同变更风险的控制方法（技能）

1、充分考虑提出变更导致解除或终止的可能性，防止出现因轻率提出变更导致被动解除。2、某些特殊情况下的变更方案应注意：（1）“劳动者患病或非因公负伤而在规定的医疗期满后不能从事原工作岗位”的变更（40条1款），应当与劳动者的身体、技术状况相适应。（2）“劳动者不能胜任工作”的变更（40条2款），调整后的岗位对体能和技术的要求不应高于原岗位。（3）“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行”的变更，应充分顾及劳动者的实际情况，采取各种使劳动者易于接受变更的的措施。

六、劳动合同解除的疑难问题解答（技能）

（一）协商解除与辞职如何区分1、劳动者用“申请”表达离职的意愿，可以认定为协商解除的动议。2、劳动者用“通知”表示离职决定，可以理解为单方行使解除劳动合同的权利。（二）用人单位违法解除劳动合同的法律后果1、由劳动者选择是否恢复劳动关系，如选择继续履行合同，用人单位应当继续履行；2、如劳动者选择不继续履行，用人单位应按补偿金的2倍支付赔偿金。3、如争议期间劳动者未提供正常劳动，而仲裁或法院又裁判为继续履行合同，则用人单位还可能被裁判支付争议期间劳动者的劳动报酬。 八、劳动合同终止的风险控制终止风险主要指违法终止面临的后果。

劳动合同的法律效力依法被消灭，即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结，劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。（一）预防措施：1、加强劳动法律监督，依法追究用人单位的违法责任。2、加

强对用人单位的宣传，使其认清违法终止合同的危害。3、增强企业社会责任意识，使其认识到严格执行延期终止规定，能提高员工的士气和认同感，鼓励员工诚信履约。（二）劳动争议的防范与处理对策 劳动合同的解除与终止是极易发生劳动争议的 环节。1、做好证据的收集和整理工作。《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，发生劳动争议时当事人对自己的主张有责任举证。但是，与争议事项有关的证据属于用人单位管理的，用人单位应当提供，如其不提供，应当承担不利后果。（如前面提到的劳动关系认定问题） 2、选择合理的劳动争议处理方式，尽量降低负面影响。主要形式：协商、调解、仲裁、诉讼。协商：简便、灵活、快捷，副作用小，应力求使用。调解：向调解组织申请调解，比仲裁、诉讼成本低。仲裁：向劳动争议调解仲裁委员会申请仲裁。是必经程序。诉讼：向人民法院提起，是最后的救济手段，时间长，成本高。用人单位应综合权衡利弊，选择最优方式。 一、集体协商议题拟定与整理加工方法（技能）

有效收集议题是保证集体协商工作开展的重要前提。收集方法：问卷调查法、访谈法、观察对比法（1）在收集到各类信息后，综合加工法进行整理（分类—比较---鉴别---选择）（2）选择出热点焦点问题，确定议题

（3）议题不宜太多，一二个议题为宜。（4）确定议题后，做一个简要的汇报提纲，说明议题的重要性，文字3000自，交工会和用人单位双方。 一、招聘制度制定中遇到的常见问题（技能）

1、招聘制度应包含的内容。招聘目的，招聘计划，招聘渠道，人员甄选规定，录用规定，入职报到手续，试用与转正规定，附则。2、实施招聘制度时应做到：避免歧视性内容；履行告知义务；符合企业发展需要。3、制定招聘制度时注意两点：（1）区分招聘条件和录用条件。招聘条件是筛选员工的基本资格要求，公开招聘信息的内容之一。录用条件是确定聘用员工的最终条件和依据，通常高于招聘条件。劳动争议中，如设置了招聘条件而没有设置录用条件， 仲裁、司法机关通常把公布的招聘条件视为录用条件。（2）谨慎使用录用通知书。 该文件对用人单位具有法律约束力，可能引发争议，如使用应注明失效条件。1、必须注意合法性问题。不低于最低工资标准、同工同酬、合理设定加班工资标准、足额缴纳社会保险费。法律依据：《劳动合同法》第17条：劳动报酬、社会保险必备条款《劳动争议调解仲裁法》第16条：因支付拖欠劳动报酬. 工伤医疗费?.. 在协约定期限内不履行的, 向法院申请支付令 2、必须注意周密性问题。（1）工资标准——基本、奖金、津贴、补贴、加班加点。（2）支付手段——法定货币。（3）支付周期——月、周、日、时。4）支付办法——亲领，书面委托。3、必须注意保存证据、资料。（1）工资台账至少保存2年。（2）给本人的工资单要详细——发放项目、扣除项目等（加班工资 如果不显示，会引起争议）。

二、试用期绩效考核制度制定中遇到的常见问题（技能）

1、试用期考核制度，应明确约定考核标准和依据，并签订协议，防止因随意性引发争议。2、试用期解除合同也必须有法定依据和程序。明确录用条件（书面）；法定程序：告知；面谈；

试用期结束前；同时发放通知书前 还应通知工会； “不符合录用条件”是只适用于试用期的解除条件。 三、培训制度制定中遇到的常见问题（技能）

1、依法制定企业培训制度。要着眼于企业和员工双方的长远发展，维护双方合法权益，防止争议的发生。 2、要区分面对全体员工的普遍培训与提供专项费用进行专业技术培训的界线，对于专业技术培训，应订立培训协议，约定服务期。3、培协议应明确培训的目标、内容、形式、期限、违约金、培训费用的范围，4、保留培训资料。5、要求受训员工保存有关资料，向未受训员工传授所学知识技能。 四、考勤制度制定中遇到的常见问题（技能）

考勤制度应当包含的内容： 1、正常工作时间；2、休息时间；3、考勤方式；4、对迟到、早退、旷工的解释；

5、违反考勤制度的处罚措施。

五、休假制度制定中遇到的常见问题（技能）

完善的休假制度应当包括的要点：1、假期种类；2、休假程序；3、批准权限；4、休假的实现；5、休假方式；

6、未用完假期的处理；7、休假的限制；8、假期工资待遇；9、违反休假制度的处理措施。《全国年节及纪念日放假办法》、《职工带薪年休假条例》此两个法规适用于全国所有的企业和机关事业单位；带薪年休假如因用人单位原因不能休的，按300%支付报酬。 六、劳动规章制度评估的步骤：（技能）

（一）评估的准备阶段，需完成的主要工作：1、确定评估的目的2、确定评估的实施主体3、确定评估对象

4、制定评估方案5、确定评估标准与方法评估活动的五要素（1）评估主体；（由什么机构、部门、人员来实施）（2）评估对象；（选取某一项、某几项或对整个体系进行评估）（3）评估目标；（鉴定效果，优化制度，扩大效果。）（4）评估标准；（判断优劣的基准，实施评估的基础。）（5）评估方法；（评估时所用具体手段。），同时还应对评估活动组织安排以及评估经费的筹措和使用情况做出说明（二）评估分析与实施：1、利用各种调查手段和信息来源，广泛收集有待评估的劳动规章制度信息。2、综合分析已获取的劳动规章制度信息，原始数据、问卷和资料进行系统的整理、分类、纺驻地和分析，为劳动规章制度评估结果的输出提供依据。3、综合运用相应的评估方法，具体进行评估。（三）评估结果输出：主要任务：综合判断、分析判断、反馈信息包括两方面内容：一是撰写评估报告；二是评估工作的总结和建议 三、撰写厂务公开分析报告注意事项（技能）

（一）厘清报告阅读的对象及报告分析的范围分析报告的框架（报告目录—重要提示---报告摘要---具体分

析---问题重点综述和措施）（二）立足当前，瞄准未来，以数据和事实说话

厂务公开规定内容如下：1.经营管理的基本情况；2.招用职工及签订劳动合同的情况；3.集体合同文本和劳动规章制度的内容；4.奖励处罚职工、单方解除劳动合同的情况以及裁员的方案和结果，评选劳动模范和优秀职工的条件、名额和结果；5.劳动安全卫生标准、安全事故发生情况及处理结果；6.社会保险以及企业年金的缴费情况；7.职工教育经费提取、使用和职工培训计划及执行的情况；8.劳动争议及处理结果情况；

9.法律法规规定的其他事项。

国有企业、集体企业及其控股企业除公开上述相关事项外，还应当公开下列事项：1.投资和生产经营管理重大决策方案等重大事项，企业中长期发展规划；2.年度生产经营目标及完成情况，企业担保，大额资金使用、大额资产处置情况，工程建设项目的招投标，大宗物资采购供应，产品销售和盈亏情况，承包租赁合同履行情况，内部经济责任制落实情况，重要规章制度制定等重大事项；3.职工提薪晋级、工资奖金收入分配情况；专业技术职称的评聘情况；4.中层领导人员、重要岗位人员的选聘和任用情况，企业领导人员薪酬、职务消费和兼职情况，以及出国出境费用支出等廉洁自律规定执行情况，职工代表大会民主评议企业领导人员的结果；5.依照国家有关规定应当公开的其他事项。 一、职工代表大会组织制度

职工代表大会的组织制度，是职工代表大会开展活动，履行明主管理职能，完成其任务的组织设置与工作制度的总称。它主要包括大会主席的组织机构、组织原则、工作制度。（一）职工代表大会的组织机构：包括大会主席团、代表团（组）和根据工作需要而设立的经常性或临时性的专门小组。 （二）职工代表大会的组织原则民主集中制是职工代表大会的组织原则，也是职工代表大会的基本制度，他是职工代表大会协调行动、集中意志、充分发挥作用的重要保证。（三）职工代表大会的工作制度职工代表大会的工作制度应包括：职工代表大会的会议制度、职工代表大会专门小组工作制度、职工代表大会团（组）长和专门小组负责人联席会议制度、职工代表活动制度以及民主管理考评制度。 三、职工代表大会决议的主要落实途径

职代会闭幕后的主要任务就是由工会组织和协助职工代表向职工群众传达大会精神，发动和组织制动群众贯彻执行大会决议。职工代表大会质量高不高，作用大不大，关键就是看职代会决议的落实情况。 职工代

表大会闭会后，工会要组织好参加大会的职工代表向所在单位职工群众汇报，宣传职工代表大会通过的各种决定和议案，对职工群众不理解、不清楚的问题进行必要的解释性工作；要收集广大职工群众对职工代表大会通过的各种议案和决定的意见和建议，向所在职工代表团（组）反映；在实际工作中，工会和广大职工代表有义务影响、组织和带动广大职工认真贯彻职工代表大会所通过的决议和决定。（一）发布落实决议通知（二）通过职工代表落实职代会决议（三）对决议目标进行分解，以行政会议的方式进行落实 四、职工董事、职工监事制度实施的要点

（一）把握正确发挥作用的原则（二）在决策中要讲求工作方法1、会前发挥好调研作用2、会中发挥好参与作用3、会后发挥好监督作用（三）不断提高职工董事、职工监事素质 五、员工民主参与的度量

员工民主参与管理的实施表现在两个层面：宏观层面：员工以集体形式参与，主要是通过工会和员工代表与管理者进行企业管理上的合作；微观层面：员工的参与状况主要取决于管理者选用的管理方式以及政府法律法规的要求等。这就是说，员工的参与状况在不同的企业和不同的国家会有很大区别。衡量这些区别的尺度主要有五种。（一）参与过程的种类参与过程的种类有几种度量标准：（1）员工的参与是被迫的还是自愿的。

（2）员工的参与是正式的还是正式的。（3）员工的参与是直接的还是间接的。（二）参与度可以分为几种情况。（1）无参与。（2）不同程度的磋商。（3）联合或共同决策。（4）员工的完成控制。（三）参与管理的内容员工参与管理的内容可以分成以下三组：（1）工作层面的问题和工作条件。（2）决策层面的有关问题。（3）企业层面或企业战略层面问题。（四）管理阶段的参与度主要的阶段：（1）发现问题。（2）搜集信息。（3）寻找解决办法。（4）评估解决办法。（5）选择解决办法。（6）实施解决办法。（五）对参与问题的原始态度 九、劳动争议产生的原因和影响因素

（一）主体原因：（双方追求的利益不同是劳动争议发生的根源）（二）经济隐私（1.成本因素 2.经济转型期 3.劳动力市场供求关系）（三）制度因素（1.制度不完善 2.调解监管不到位 3.执行不力：我国劳 动争议频发的直接原因就是劳动合同和集体合同制度执行部规范。） 十、我国劳动争议现状分析：

（一）现状：（劳动纠纷事件高发、劳资矛盾持续发酵。企业职工要求提高工资收入、改善条件新矛盾） （二）我国劳动争议的特点：1.矛盾不可避免 2.易发多发 3.强冲突性 4.复杂性 （三）影响因素：1.经济和社会发展的不平衡，矛盾尖锐、2.收入差距大，群体间利益分化严重 3.效率和公平关系的偏差 4.劳动力市场不健全，劳动者弱势地位； 5.经济增长方式 6.三方原则不到位（四）发展趋势：1.争议数量持续增长 2.因产业结构引发争议 3.因内部管理不规范 4.因薪资待遇引发 十一、劳动关系协调体系的建立

建立冲突管理系统包括：冲突管理设计团队的建立；培训及组织评估、获得管理人员的支持；涉及冲突管理人员和经费来源（一）前期准备阶段（1.成立团队 2.获得高管支持 3.组织状况评估）（二）系统涉及阶段（1.形成初步方案 2.建立支持结构 3.试点运行 ）（三）实施运行阶段（1.系统宣传推广 2.团队培训 ）

（四）制度化阶段：（1.建立激励制度 2.持续沟通 3. 反馈和改进） 十二、员工申诉处理的国际比较

申诉是通过一种被认可的渠道将自己的抱怨向管理层或工会官员表达出来的方式，是正式的抱怨，是由雇员个人或团体就他或他们所受到的某一方面的待遇而提出的。境外国家和地区的员工申诉程序对于劳动关系协调师丰富自身的能力和经验有着实际意义。（一）英国员工申诉程序和处理流程在英国，所有雇员都有权对工作环境或工作关系中的问题或忧虑提出申诉。申诉应该得到公平而快速的解决，记录应该保密。在理想情况下，申诉应该在发生的层级上得到解决，并且无须经过正式程序即可快速解决，应该鼓励任何想提出申诉的雇员与其经理对话。经理有责任认真对待此事，仔细聆听并讨论怎样最好地解决问题。如果由于申诉本身的特性，雇员觉得不能直接与其管理者谈话，那么他可以与人事和开发顾问或全国雇员工会

代表交谈。如果雇员对申诉的结果不满意，他们有权向上一层管理者上诉，直至部门主管。雇员团体可以提出申诉，在某些情况下，团体选出一名发言人作为代表更为合适。然而，管理者必须保证团体所有成员都有机会表达自己的意见，讨论申诉结果。1、非正式的申诉想提出申诉的雇员应该要求管理者举行私人会议进行讨论。如果问题是有关直线经理的，雇员应该尽量与他交谈。如果雇员觉得这样做不舒服，他们应该和高层管理者交谈，或征询人事和开发顾问以及全国雇员工会代表的意见。雇负可以在任何时候与人事和开发顾问或全国雇员工会代表交谈。 2、调解调解是在受过培训的中立的第三方指导下，将申诉双方组织在一起解决问题。当各方为了解决纠纷都愿意参加时，调解是最合适的。3、正式的申诉程序如果雇员认为通过非正式的讨论或调解，问题没有得到解决，他们可以提出正式申诉。正式的程序：(1)第一阶段。人力和开发顾问将联合管理人员安排对申诉的调查，以证实和澄清事实。 (2)第二阶段。如果雇员对第一阶段的结果不满意，他有权向上一级管理层申诉，解释他为什么对结果不满意。(3)第三阶段。如果雇员对第二阶段的结果不满意，他可以以书面形式将申诉上交到部门主管，阐述他为什么对结果不满意。（二）美国员工申诉程序和处理流程1、在有工会的企业中，对不满的申诉可以包括以下几个步骤：第一，与主管人员谈话。雇员的不满一般因主管人员的管理而产生，雇员的不满首先应向主管人员提出，如果主管人员无法解决雇员的不满，就由一个雇员所属的工会的成员和一个工厂委员会的成员会见这个雇员的主管人员；雇员也可直接将不满向工会提出，由工会委员会的成员和一个工厂委员会的成员会见其主管人员。第二，工厂委员会与公司的劳工关系部召开会议，讨论解决不满情况。第三，地区工会与公司有关人员召开会议。如果不满还未解决，并且工会权衡各方面的情况后决定将不满进行下去，雇员的不满就会作为工会的不满，通过召开有地区工会负责人、公司的工厂委员会的主席、公司的人事负责人、公司的劳工关系负责人参加的会议讨论解决。笫四，全国级的协商会议。第五，不满仲裁。在非工会的企业中，雇员不满的处理程序差异很大。在劳动标准高的非工会企业设有不满程序来处理雇员的不满，处理决定最终由用人单位做出。（三）我国台湾地区申诉程序和处理流程台湾地区的申诉程序，纵向上逐级申诉，横向上区分申诉内容授予各申诉层级相对的权限。员工认为个人利益受到不应有的侵犯，首先向其本人或其申诉内容的直属部门进行申诉，反映情况。此直属尊位即为第一级的申诉管辖部门。如果员工对这一阶段的处理结果不满意，则可以向申诉人或者申诉内容直属部门的上级部门进行申诉，此直属部门的上级部门即为第二级的申诉管辖部门。二次申诉结论为公司的最终裁决结果。

代表交谈。如果雇员对申诉的结果不满意，他们有权向上一层管理者上诉，直至部门主管。雇员团体可以提出申诉，在某些情况下，团体选出一名发言人作为代表更为合适。然而，管理者必须保证团体所有成员都有机会表达自己的意见，讨论申诉结果。1、非正式的申诉想提出申诉的雇员应该要求管理者举行私人会议进行讨论。如果问题是有关直线经理的，雇员应该尽量与他交谈。如果雇员觉得这样做不舒服，他们应该和高层管理者交谈，或征询人事和开发顾问以及全国雇员工会代表的意见。雇负可以在任何时候与人事和开发顾问或全国雇员工会代表交谈。 2、调解调解是在受过培训的中立的第三方指导下，将申诉双方组织在一起解决问题。当各方为了解决纠纷都愿意参加时，调解是最合适的。3、正式的申诉程序如果雇员认为通过非正式的讨论或调解，问题没有得到解决，他们可以提出正式申诉。正式的程序：(1)第一阶段。人力和开发顾问将联合管理人员安排对申诉的调查，以证实和澄清事实。 (2)第二阶段。如果雇员对第一阶段的结果不满意，他有权向上一级管理层申诉，解释他为什么对结果不满意。(3)第三阶段。如果雇员对第二阶段的结果不满意，他可以以书面形式将申诉上交到部门主管，阐述他为什么对结果不满意。（二）美国员工申诉程序和处理流程1、在有工会的企业中，对不满的申诉可以包括以下几个步骤：第一，与主管人员谈话。雇员的不满一般因主管人员的管理而产生，雇员的不满首先应向主管人员提出，如果主管人员无法解决雇员的不满，就由一个雇员所属的工会的成员和一个工厂委员会的成员会见这个雇员的主管人员；雇员也可直接将不满向工会提出，由工会委员会的成员和一个工厂委员会的成员会见其主管人员。第二，工厂委员会与公司的劳工关系部召开会议，讨论解决不满情况。第三，地区工会与公司有关人员召开会议。如果不满还未解决，并且工会权衡各方面的情况后决定将不满进行下去，雇员的不满就会作为工会的不满，通过召开有地区工会负责人、公司的工厂委员会的主席、公司的人事负责人、公司的劳工关系负责人参加的会议讨论解决。笫四，全国级的协商会议。第五，不满仲裁。在非工会的企业中，雇员不满的处理程序差异很大。在劳动标准高的非工会企业设有不满程序来处理雇员的不满，处理决定最终由用人单位做出。（三）我国台湾地区申诉程序和处理流程台湾地区的申诉程序，纵向上逐级申诉，横向上区分申诉内容授予各申诉层级相对的权限。员工认为个人利益受到不应有的侵犯，首先向其本人或其申诉内容的直属部门进行申诉，反映情况。此直属尊位即为第一级的申诉管辖部门。如果员工对这一阶段的处理结果不满意，则可以向申诉人或者申诉内容直属部门的上级部门进行申诉，此直属部门的上级部门即为第二级的申诉管辖部门。二次申诉结论为公司的最终裁决结果。

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