2015助理人力资源管理师第二章(必背)

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第二章 招聘与配置

1、p69内部招募 【多】：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优 缺【多 】

2、p70【多】冒险和创新是处于新的经济环境下组织发展至关重要的两个要素

3、P72【多】实施内部招募与外部招募的原则 ①高级管理人才选拔应遵守内部有限原则②外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式 ③处于成长期的组织，应当广开外部渠道。

4、p72【多】选择招聘渠道的主要步骤 ： ①分析单位的招聘要求 ②分析潜在应聘人员的特点 ③确定适合的招聘来源 ④选择适合的招聘方法

5、p73【简答、案分 】参加招聘会的主要程序（方案设计）①准备展位②准备资料和设备③招聘人员的准备④与协作方沟通联系⑤招聘会的宣传工作⑥招聘会后的工作

6、p74【多】内部招募的主要方法：①推荐法②布告法③档案法

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8、 P75【多】外部招募的主要方法：①发布广告②借助中介（人才交流中心、职业介绍所、劳动力就业服务中心、猎头公司）③校园招聘④网络招聘 熟人介绍

1.【多】发布广告①传播范围广②信息发布迅速③应聘者数量大、层次丰富④单位的选择余地大 宣传企业形象

2. 借助中介 【单】双重角色：既为单位择人，也为求职者择业

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3. p76【多】校园招聘主要有 招聘张贴、招聘讲座、毕业分配办公室推荐三种。适用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员

4.p77【简答、案分】采用校园招聘方式应注意的问题

①要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。②一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（方 法：签署就业意向协议。A明确双方责任B特别注明违约责任C留有备选名单）③学生往往对走上社会的工作有不缺实际的估计，对自己的能力也缺乏准确性；④对学生感兴趣的问题做好准备

5.P77【多】网络招聘优 成本低方便快捷 选择余地大涉及范围广 不受地点、时间限制 申请便于储存、检索

6.P77【多】熟人推荐优 了解准确可信度高 录用人工作努力 招募成本低缺容易形成裙带关系不利制度执行

适用的范围比较广，既适用于一般人员，也适用于企业单位专业人才的招聘。

9、p78【单】笔试：笔试是测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。

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P79【多】 笔试的优：考核面广、内容多样；规模大、效率高；对应聘者心理压力较小，成绩也比较客观。

缺：不能全面考察应聘者 如工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。

P81【多】 笔试的应用 注意命题是否恰当 确定评阅积分规则 阅卷及成绩复核（关键要客观公平不徇私情）

10、p79【简案】筛选简历的方法 ①分析简历结构②审察简历的客观内容③判断是否符合岗位技术和经验要求④审查简历中的逻辑性⑤看简历的整体印象

1. 分析简历结构一般不超过两页 重点突出 突出内容按照 从现在到过去的顺序

2. 【多】简历主体只分主管和客观两部分。侧重看客观

【多】客观内容：个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩共四部分 主观：自我评价

11、p80 【简】 筛选申请表P68 判断应聘者的态度（填写是否认真等） 关注与职业相关的问题（离职原因、求职动机） 注明可疑之处(要注意高职低就、高薪) 初选工作在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试

12、p81【多】判断面试应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求 相关知识的掌握程度 以及判断、分析问题的能力 衣着外貌、风度气质 应变能力

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13、p82【多】 面试的内容：以问答+答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作形式，由表及里了解应聘者业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反应能力、个人修养、逻辑性思维

14、面试的目标【案 对比】面试考官主导【单】

15、【简答 设计】面试的基本程序

①面试前的准备阶段 ②面试开始阶段 ③正式面试阶段 ④结束面试阶段 ⑤面试评价阶段

1.准备阶段 明确面试目的 科学地设计面试问题 选择合适的面试类型 确定面试时间和地点 确定面试方法 制定面试提纲

2.评估可采用评语式评估，也可采用评分式评估。评语式评估针对特征，评分相反。

16、P85【案例】 面试的环境布置 A.圆桌会议形式 适合多个面试官对一个应聘者 B.一对一形式 相对而坐距离较近 C.一对一形式 相对而坐距离较远 D.一对一形式 桌子有斜度相对而坐距离较近

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17、面试的方法 ：①面试效果分：初步面试和诊断面试②面试结构化程度分：结构化面试和非结构化面试

18、p88【多】面试提问的技巧 ：①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问

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P89【论述】面试提问时应关注的问题

①尽量避免提出引导性的问题②有意提问一些相互矛盾的问题③了解应聘者的求职动机④所提问题要直截了当，语言简练⑤观察他的非语言行为

19、P90【单】人格测试包括 ：领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格的不成熟。

20、P90【多】霍华德 兴趣分为 ：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型。

21、P90【多】能力测试的内容 ：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试

22、P91【多】情景模拟测试 针对被试者的明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试 比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

【多】情景模拟测试的分类

P91【多】情景模拟测试的方法 ：公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演

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1.【简】 公文处理模拟法 发给每个被测评者一套文件汇编(由15～25份文件组成) 向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐里的所有公文材料 将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

2. 【简】 无领导小组讨论法 是对一组人同时进行测试的方法 讨论小组(一般由4～6人组成) 不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只发给一个简短的案例 在小组讨论的过程中，即使出现冷场、僵局的情况，甚至发生争吵，测评者也不出面干预，令其自发进行 测评过程，是由几位观察者给每一个参试者评分 维度通常是主动性、宣传鼓励与说服力、口头沟通能力、企业管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等 这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。

23、p92【多】应用心理测试法的基本要求 ：①要注意对应聘者的隐私加以保护②要有严格的程序③结果不能作为唯一的评定依据。

24、p94【多】人员录用的主要策略 ：①多重淘汰式②补偿式③结合式 【 计算题p94】

25、p95【多】做出录用决策应注意 ：①尽量使用全面衡量的方法②减少作出录用决策的人员③不能求全责备。

26、p96【案例 多】招聘成本的形式：招募成本 选拔成本 录用成本 安置成本 离职成本 重置成本

27、p97【计算】成本效益评估 【单计算】当招聘完成比大于100%时，则说明在数量上完成或者超额完成了招聘任务。应聘比说明招募效果，比例越大，说明招聘信息发布效果越好

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28、p98【单】信度 指测试结果可靠性或一致性【多】分稳定系数、等值系数、内在一致性系数、评分者信度 29、p99【单】效度 ：有效性或精确性【多】分为预测效度、内容效度、同侧效度

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30、P100【多】企业人员招聘的过程主要有招募、甄选、录用三个基本环节组成。

1.招募环节的评估主要是对招聘广告、招聘申请表、招聘渠道的吸引力的评估； 2.甄选环节的评估主要是对甄选方法的质量评估； 3.录用环节的评估主要是对职位填补的及时性的评估以及对录用员工的评估。

31、p100各个环节的评估

32、p104【多】企业人力资源空间配置主要包括组织结构的设计、劳动分工协作形式的选择、工作地的组织和劳动环境优化等内容。

33、p105【多 简】人员配置的原理 ：①要素有用②能位对应③互补增值④动态适应⑤弹性冗余

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34、p107 【多】 劳动分工三种层次：一般分工、特殊分工和个别分工

35、p108【多】 企业劳动内部分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工

36、p110【单】 作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式，是企业里最基本的组织形式。作业组的规模一般以10~20人为宜。车间是企业劳动协作的中间环节，起着承上启下的重要作用。

37、p111【多 简】 工作地组织的要求 ①有利于工人进行生产劳动 ②有利于发挥装备及辅助器具的效能 ③有利于工人的身心健康 ④为企业所有人员创造良好的劳动环境

38、p112【多】对过细的劳动分工进行改进

扩大业务法 兼岗兼职 轮换工作法 个人包干负责 小组工作法 充实业务法 工作连贯法

39、p113员工配置的基本方法 ： 以人为标准（按每人得分最高的一项安排岗位） 以岗位为标准（每个岗位都挑选最好的人来做） 以双向选择为标准（人要做合适的岗位，岗位要选合适的人）

40、p115【计算】匈牙利法 使用匈牙利的两个条件： 1.员工数与任务数相等2.求解的是最小化的问题

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1.以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二

3.检查矩阵二，若矩阵二各行各列均有“0”，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数据减去本列数据中的最小数，本例属于后一种情况，经变换得矩阵三。矩阵三各行各列均有“0”，可以开始约减。

4.画“盖0”线。即画最少的线将矩阵三中的0全部覆盖。操作技巧：从含“0”最多的行或列开始画“盖0”线

5.数据转换。若“盖0”线的数目等于矩阵的维数则直接跳到第7步，若盖“0”线得数目小于矩阵得维数则进行数据转换，本例属于后一种情况，应进行转换。

操作步骤如下:找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值，例中λ=1 （1）将未被“盖0”线覆盖住的数减去λ（2）将“盖0”线交叉点的数加上λ（3）只有一条“盖0”线的，数值不变。操作步骤如下:找出未被“盖0”线覆盖的数中的最小值，例中λ=3

6.重复上述步骤，得出新的矩阵六

7.求最优解。对n维矩阵，找出不同行、不同列的n个“0”，每个“0”的位置代表一队配置关系，具体步骤如下：

（1）先找只含有一个“0”的行（或列）。将该行（或列）中的“0”打“√”

（2）将带“√”的“0”所在列（或行）中的其余“0”打“×”

（3）重复（1）步和（2）步至结束若所有行列均含有多个“0”则从 “0”数目最少行或列中任选一个“0”打“√”

41、员工置最终结果 1.员工数目与任务数目不一致的情况 2.求最大化问题

42、p120【多】 加强现场管理的“5s”活动：整理、整顿、清扫、清洁、素养

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43、p122【多】 5S活动的目标：①工作变化时，寻找工具、物品的时间为零；②整顿现场时，不良品为零；③努力降低成本，减少消耗，浪费为零；④缩短生产时间，交货延期为零；5无泄漏、危害，安全整齐，事故为零；6各员工积极工作，彼此间团结友爱，不良行为为零。

44、p122【多】 劳动环境优化包括：①照明与色彩（【单】一般以人眼观察物体舒适度为标准，在劳动环境中选用适当色彩不仅可调节人的恶情绪还降低疲劳）②噪声 ③温度和湿度（【单】35度降温5度保暖） ④绿化

45、p124【多】工时制度可以分为：标准工时工时制度、综合工时工时制度、不定时工时制度

46、P126工作轮班的组织形式

两班制 早班和中班，不上夜班，每隔一周轮换一下 三班制 1.间断性三班制 2.连续性三班制

多班制 1）四八交叉：24小时内组织四个班生产，每班工作8小时。

2）四六工作制 3）五班轮休制：五班轮休制：是一种新的轮班制度，保证员工某月平是一种新的轮班制度，保证员工某月平均工作时间不超过不超过169小时，适用于大中型连续生产的企业

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