政府绩效评估是为提高政府公共管理和公共服务能力而采取的以公共责任和顾客至上为理念的政府改革策略

政府绩效评估是为提高政府公共管理和公共服务能力而采取的以公共责任和顾客至上为理念的政府改革策略，是持续改进和提高政府部门绩效的管理理念和方法，是当今许多国家实施政府再造、落实政府责任、改进政府管理、提高政府效能、改善政府形象的一个行之有效的工具[1]。但是，绩效评估本身不是目的，评估的目的和价值在于提高政府绩效。绩效评估结果作为绩效评估的成果体现，是绩效评估通往政府绩效提高的桥梁，而通过绩效评估结果的利用，使得绩效评估真正发挥“助推器”的功能。综观中外绩效评估实践，使人们逐渐认识到，绩效评估的成败与否，很关键的一点在于绩效评估结果如何利用。鉴于绩效评估结果利用的重要性，有必要对之深入的研究，以达有效地运用的目的。

一、我国政府对绩效评估结果的利用状况及存在的问题 在新公共管理理论和西方各国政府改革实践的影响下，我国一些地方政府进行了绩效评估实践的有益探索，自20世纪90年代以来，一系列绩效评估活动相继开展，典型的做法有山东省烟台市的“社会服务承诺制”、河北省的“干部实绩考核制度”、青岛市的“目标管理绩效考核”、南京及珠海市的“万人评政府”、杭州市“人民满意机关评选活动”、厦门市思明区的“公共部门绩效评估”以及甘肃省的“非公有制企业评价政府部门”等。由于各个地方的实际情况和自身需要的不同，对评估结果利用也呈现出多样化的形式。综合起来看，对绩效评估结果的利用主要有

以下几种：大部分是将评估结果作为考核部门、单位领导、公务员绩效的重要依据，实施“末位淘汰制”；有的地方则把评估结果与组织整体绩效挂钩，对结果进行排名并在新闻媒体上予以公布。除此之外，部分地方政府把绩效评估的结果作为组织机构优化以及简政放权的依据。

由于我国的政府绩效评估起步较晚，目前尚处于不成熟阶段，这种不成熟尤其体现在对绩效评估结果的利用存在着许多问题，具体来说，有以下几个方面:

(1)无相关法律法规的保障，对绩效评估结果的利用缺乏规范性。相比欧美国家，我国还没有专门针对绩效评估的通行法律条文，对绩效评估结果该如何利用缺乏明确而具体的规范，在实践运用中带有很大的随意性。

(2) 对绩效评估结果的利用存在形式化、走过场的不良现象。评估结果出来了，但往往是评完了事，绩效评估结果的运用往往流于形式。由于缺乏监督机制，评估对象并不会自觉的根据评估结果和相关建议去改进绩效，相关的评估结果报告成了一纸废文，最后成了为评估而评估的局面，使得绩效评估失去价值。 （3）没有科学的奖惩制度，绩效评估结果与评估对象利益脱钩。由于没有根据绩效评估结果将部门的绩效与部门下一年度的预算挂钩、与领导的政绩挂钩、与公务员的薪酬和职位变动挂钩，使得评估对象产生了这样的认识，“评与不评一个样，评好评坏一个样”，导致评估对象失去了主动利用评估结果去提高自身绩

效的驱动力。

(4)信息公开制、反馈机制、申诉机制等相关配套机制的缺失，直接影响了绩效评估结果得到的客观公正，难以促使绩效评估结果顺利得到评估对象的利用。

（5）绩效评估结果的运用存在短视问题，大多数情况下对结果的运用只注重奖惩，却很少把绩效评估结果运用于推动政府管理体制改革，实现组织优化以提高组织能力。也很少把绩效评估结果跟公务员的培训、再学习联系起来，进一步提高公务员的业务能力和服务水平。

二、绩效评估结果的利用对于公务员和政府的价值分析 （一）绩效评估结果的利用对于公务员的价值分析 1．以绩效评估结果为根据，改革公务员人事管理制度 绩效评估结果用于公务员人事管理制度改革，体现在以下几个方面:首先把绩效评估结果与公务员的薪酬直接挂钩，逐步取消目前公务员实行的资历工资制，探索建立以绩效为依据的绩效薪酬制度。根据绩效评估结果对优秀的公务员予以加薪奖励，对那些表现极差的公务员给予相应的降薪惩处，做到赏罚分明，体现公务员管理中的功绩制原则。其次，绩效评估结果可以作为用人的根据，克服政府用人的不正之风。有这么一句形象生动的描述某些政府用人做法的顺口溜：“不跑不送，原地不动；只跑不送，平级调动；又跑又送，提拔重用” 。民间传言虽然不一定准确，但确实反映了在一些地方存在用人不凭工作绩效只凭关系的作

法。有了绩效评估结果，能够为科学用人提供依据，从而形成上岗看德才、提拔看绩效、培养看潜力的公务员使用、提拔机制，达到从源头上纠正公务员管理中的诸多不良做法、遏制用人腐败的目的。第三，绩效评估结果与干部的使用结合起来。利用绩效评估结果，可以让领导切实重视起绩效评估的价值意义，真正起到表干部之“德”、激干部之“能”、促干部之“勤”、展干部之“绩”、倡干部之“廉”的作用，使干部才有所展、劳有所得、功有所奖、过有所究。让绩效突出的干部脱颖而出，将平庸无为的干部淘汰，形成干部能上能下的机制，造成干事创业、鼓励探索、激励成功的健康的人事制度环境。

2．以绩效评估结果为指导，促进公务员队伍建设 一是可以发现和留住人才。根据绩效评估结果，有助于发现人才，淘汰庸才，确保年富力强、德才兼备的公务员得到留用和提拔，不称职公务员得以降级或被清理出公务员队伍，这样才能保证政府公务员队伍始终处于不断新陈代谢、吐故纳新、生机勃勃的良性运行状态。二是有助于公务员素质的提高。我国政府公务员队伍规模大、人数多，对其实行严格的绩效考核，能够促使他们按照党和政府以及所在职位的要求，增强服务意识，提高行政能力，规范服务行为，从而促使公务员整体素质不断提高。通过绩效评估结果，可以了解到公务员的知识、能力、服务水平等方面情况，根据评估结果反馈的信息和改进建议，安排公务员培训、进修、再学习，为公务员不断提高自己专业知识、业务能力、服务水平

提供有针对性的指导和帮助。

（二）绩效评估结果的利用对于政府的价值分析

1.绩效评估结果能检验政府组织目标的合理性，促进政府绩效的改善

绩效评估不仅仅是对政府的政策或政务项目事后的监督与约束，更为重要的是对政务项目或政策自身存在合理性、可行性的审查。而且，绩效评估结果有助于发展战略与策略的调整与人员、组织以及其他资源的充分配臵，以适应变化了的环境，更好地回应社会公众的需求，并有利于将当前的需求与长远的战略考虑结合起来。另外，政府绩效评估最基本的目的就是评估政府预定目标的实现程度，根据政府组织的发展战略和评估结果，调整绩效目标、工作思路和工作举措，为进一步改进绩效服务。 2．以绩效评估结果为导向，实现公共服务市场化，提高公众的满意度[2]

一个政府能否赢得人民的爱戴，不是看它投入了多少资源，做了多少工作，而是要看它在多大程度上满足了人民的需要。从这个程度上讲，公众的受益水平和满意程度才是政府绩效评估的最终标准。一方面通过绩效评估引入竞争机制和市场机制，实现竞争性选择和公共服务市场化，提高公共产品和服务的质量；另一方面，通过公众满意标准的实施，评估政府部门提供的公共服务与公众满意度之间的差距，并通过财政支出使用效率的优化，降低公众使用公共服务的成本，真正建立起服务型和效能型政府。

3．政府绩效评估结果是推进政府自身建设和管理创新的突破口

政府绩效评估作为一种有效的管理工具，政府机构设臵不合理、职能交叉重叠、权责脱节等问题必然在评估过程中凸显出来。政府应当认真研究绩效评估结果中传达出来的丰富信息，分析诊断政府管理中需要改进的薄弱环节。把绩效评估结果作为推行政府管理体制改革，特别是实现组织优化的重要依据。可以进行绩效预算，在机构设臵、编制配备、财政投入等行政资源的配臵方面进行科学的安排。同时，根据绩效评估结果反映出来的问题并结合现实的需要，注重政府管理创新、职能转变和简政放权，从而推进政府的改革和自身建设。

4．政府绩效评估结果的公开能够提高政府公信力，有效地改善政府形象

公信力是政府的影响力与号召力，是政府行政能力的客观结果，体现了政府工作的权威性、民主程度、服务程度和法治建设程度。同时，它也是 人民群众对政府的评价，反映着人民群众对政府的满意度和信任度。

绩效评估实质是一种信息活动，它要求政务信息在评估者、评估对象、及社会公众之间交流和沟通，以保证评估的有效性。评估结果的公开，把政府在各个方面的表现情况全面而科学的向公众报告，这有利于公众了解、监督政府工作。一方面，绩效评估的结果可用来证明政府开支的合理性，向公众展示政府业绩和

政府部门为提高绩效所做的努力，使政府行为的合法性和合理性得到强化。另一方面，政府开诚布公地向公众说明所面临的困难和问题，有助于克服公众对政府的偏见，建立和巩固对政府的信任。总之，绩效评估结果的公开，是政府赢得公众对政府信任、支持和理解的机会，是促使政府由“暗箱操作”转变为“阳光行政”的有效举措，这将有利于提高政府的公信力，塑造良好的政府形象。

三、政府绩效评估结果有效利用路径的思考 （一）几大配套机制需要建立 1．建立激励惩戒机制

应根据绩效评估结果，将部门的绩效与其下一年度的预算挂钩、将领导的政绩与其职位的升降挂钩、将公务员的表现与其薪酬、培训及辞退等切身利益挂钩，真正做到奖优罚劣、赏罚分明。

2．建立信息公开机制

信息公开有利于打破传统行政管理的封闭独断，消除政府和公众之间信息不对称现象，能够有效防止暗箱操作和得到客观公正的绩效评估结果。信息的公开透明，是尊重人民群众知情权的重要表现，有利于人民群众对政府工作行使评判权、监督权和参与权。应当建立信息公开机制，规定政府绩效评估结果必须通过电台、报纸、刊物、网站等媒体公开，并通过互联网、电话、邮件的方式建立切实可行的公众投诉渠道接受社会公众的监督

与评议。

3．建立评估对象对评估结果运用的参与及申诉机制 引入评估对象的参与机制，可以发挥评估对象参与制定结果使用标准的积极性和创造性，比如，绩效达到何种水平应给予何种程度的奖励或惩戒，应以怎样的奖惩方式实现结果使用的区别等等。评估对象的参与，这不仅有利于评估结果使用的科学性提高，而且有利于增强评估对象运用绩效评估结果的自觉性。在结果使用中，要畅通评估对象对于评估结果的申诉机制，对认为评估结果不客观、奖惩不合理、奖励强度不够或惩罚强度过重的评估对象，提供维护他们权利的机会，从而促进评估双方的良性互动以及评估结果的公平和公正，提高评估结果的效用。 4．建立绩效评估结果运用的反馈机制

绩效评估的真正目的是激励成员努力工作，对外提高组织绩效，对内满足组织成员个人成长与价值实现。因此，有效的绩效评估结果反馈机制是绩效结果使用中不可缺少的环节。建立起有效的绩效评估反馈机制有两方面作用：一是使评估对象了解到自身能力与不足，从而明确努力的方向；二是通过反馈过程提升评估对象对绩效评估结果的感知，强化对评估结果的认可[3]。 5.建立绩效评估结果运用的监管机制

绩效评估的意义在于评估的结果能得到有效的利用，但是，没有强有力的监管，评估对象通常是不会自觉主动的把绩效评估结果运用于实际中的，原因在于评估结果的运用直接就涉及到评

估对象的利益变动。鉴于此，建立绩效评估结果运用的监管机制是很有必要的，通过监管敦促评估对象认真对待绩效评估的结果以改进绩效。对于监管的主体，可以是评估者、上级部门、同级部门、公众、媒体等。

（二）把绩效评估结果与行政问责制联系起来

所谓行政问责制，是指一级政府对现任该级政府负责人、该级政府所属各工作部门和下级政府主要负责人在所管辖的部门和工作范围内由于故意或者过失，不履行或未正确履行法定职责，以致影响行政秩序和行政效率，贻误行政工作，或者损害行政管理相对人的合法权益，给行政机关造成不良影响和后果的行为，进行内部监督和责任追究的制度。应把绩效评估结果作为行政问责的依据，不仅要对有重大过失的公务员进行问责，还应对那些无责任感的相关部门进行必要的惩处。这样，政府机关和公务员都会严格约束自己的行为，主动根据评估结果改善行政绩效，防止和约束行政失效，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

（三）强化评估主体在绩效评估结果运用中的积极作用 评估主体，尤其是作为评估对象上级的评估主体，有责任对绩效评估结果的运用扮演重要的角色，而不是一评了事，应积极督促评估对象把评估结果有效地运用于提高绩效的实践中。在实施绩效评估的时候建议采用评估主体与评估对象相互合作的模式，在评估过程中进行良好的绩效沟通，这不但可以减少评估

中的阻力与摩擦，而且能营造出一个良好的行政氛围和得到较为客观、公平、公正的绩效评估结果。最后，评估主体针对评估对象的官僚体制可能对绩效评估结果和建议方案进行抵制，可以通过“强制诱导——理性劝服——两厢情愿的合作”等路径促使评估结果更好地利用[4]。

（四）建立绩效评估结果利用的二次评估制度

所谓二次评估制度，简单说来，就是根据绩效评估结果和改进建议，勒令那些绩效表现较差的公务员或部门在一个限定的时期内对未达标的项目进行改进，经过一段时间的整改后，再进行第二次评估，评判这些人员或部门在规定时间内绩效是否得到了切实的改善与提高。由于二次评估制度在实施的过程中有着严格的时间限定、针对性强、目标明确，这就能引起评估对象的足够重视，在压力下评估对象为了能够在第二次评估中达标，会自觉根据前面绩效评估结果中所反映的问题改进自己的缺陷，提高绩效水平以达到要求。可以说，二次评估制度的实施，可以有效改变评估对象把绩效评估结果仅仅看成是“空头支票”的错误观念，促使他们自觉运用绩效评估结果指导自己的工作，达到改进绩效的目的。

（五）实现绩效评估结果使用的制度化与规范化

为了改变当前我国政府绩效评估中的随意性大、主观性强、无章可循等缺陷，应该借鉴发达国家的经验和做法，如美国的《政府绩效与结果法案》，建立起一套通行的政府绩效评估法案，对

评估的目标、主体、程序与评估结果的运用等方面作出明确的规定，使评估工作有法可依、有规可循，借助法律的力量实现绩效评估结果使用的制度化和规范化，保障绩效评估结果的运用真正落到实处。 （来源：四川省社会科学院网站 作者单位：西南财经大学公共管理学院）

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